會(huì)計(jì)師事務(wù)機(jī)構(gòu)審計(jì)人員工作生活質(zhì)量對(duì)離職傾向影響之實(shí)例研究

1、會(huì)計(jì)師事務(wù)機(jī)構(gòu)審計(jì)人員工作生活質(zhì)量對(duì)離職傾向影響之實(shí)例研究1 .緒論當(dāng)今社會(huì)正處于經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、科技不斷創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代，企業(yè)欲想取得立足之地甚至脫穎而出，必須首先做好人力資源的管理與開(kāi)發(fā)。人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)在組織的戰(zhàn)略資源，如何留住核心員工、‘激發(fā)員工潛能、提升員工價(jià)值對(duì)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展具有重大意義。1.1選題背景當(dāng)前我國(guó)國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的要求較高及嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)使得相當(dāng)數(shù)量的會(huì)計(jì)工作者將會(huì)計(jì)師事務(wù)所作為暫時(shí)提高職業(yè)技能的場(chǎng)所，以期為進(jìn)入更高層次的就業(yè)領(lǐng)域做準(zhǔn)備，這是造成會(huì)計(jì)師事務(wù)所居高不下的離職率，人員流動(dòng)性大的主要原因，另外，企業(yè)偏重于業(yè)務(wù)發(fā)展，忽視審計(jì)

2、人員的工作生活需求也造成員工忠誠(chéng)度降低。事務(wù)所高離職率己經(jīng)眾所周知，有學(xué)者對(duì)離職因素進(jìn)行了理論探討，但是對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員離職因素的實(shí)證研究較少，現(xiàn)在迫切的需要深入探究審計(jì)人員離職因素，對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所如何留住人才、激勵(lì)人才提供更好的指導(dǎo)建議。工作生活質(zhì)量最早出現(xiàn)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，如今隨著員工技術(shù)水平的提高及其自我保護(hù)意識(shí)的覺(jué)醒，工作生活中的感受越來(lái)越受到員工的重視，由此工作生活質(zhì)量一詞也越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界的重視。提高工作生活質(zhì)量的意識(shí)是在員工物質(zhì)水平不斷得到提高、需求層次進(jìn)一步上升的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，它更適合于知識(shí)性員工，會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員是企業(yè)組織的核心員工，具有較高的學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)

3、，對(duì)工作生活質(zhì)量具有一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身工作生活質(zhì)量的高低也具有一定的主觀感受，并且這直接影響了員工離職傾向的程度。鑒于此，文章的研究包括以下兩個(gè)方面：(1)會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員個(gè)人屬性對(duì)離職傾向和工作生活質(zhì)量是否有影響；(2)會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員工作生活質(zhì)量與其離職傾向是否存在聯(lián)系以及工作生活質(zhì)量如何影響離職傾向。1.2研究意義2011年巨星喬布斯的隅落給人們?cè)斐闪司薮蟮恼鸷?，喬布斯的逝世不僅僅是蘋(píng)果公司的損失，也是世界的損失，這種損失是不可挽回的，因?yàn)槿肆Y本具有不可復(fù)制不可模仿性，畢竟人才的離去帶走的損失不可用貨幣衡量。我們不得不承認(rèn)，在這個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的

4、競(jìng)爭(zhēng)，人力資本的積累是企業(yè)資產(chǎn)的重要組成部分，把人力資本作為一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)來(lái)計(jì)量也是許多學(xué)者研究的方面。如今我國(guó)企業(yè)也越來(lái)越重視人才的選擇和培養(yǎng)，尤其是不可替代的卓越人才。如何留住人才是當(dāng)今企業(yè)急需解決的問(wèn)題，文章選擇人員流動(dòng)性較大的會(huì)計(jì)事務(wù)所作為研究對(duì)象，引入工作生活質(zhì)量這一全面且成熟的概念探討員工離職的主要因素具有一定的現(xiàn)實(shí)意義：首先，會(huì)計(jì)師事務(wù)所具有居高不下的離職率，且大都是其核心員工審計(jì)工作者，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。審計(jì)質(zhì)量的提高需要有一部分理論扎實(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，然而長(zhǎng)期從事審計(jì)工作的人員卻并不多，會(huì)計(jì)師事務(wù)所成為了年輕人的有力跳板，這對(duì)于我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所提高審計(jì)水平、提升企業(yè)

5、聲譽(yù)、走向世界造成了嚴(yán)重障礙。其次，激勵(lì)員工必須了解員工需求，對(duì)于審計(jì)人員來(lái)說(shuō)，薪酬與福利也許不是他們看重的主要因素，全面的工作生活質(zhì)量的提高也許是其追求的目標(biāo)，其中包括工作與家庭關(guān)系、員工參與、工作環(huán)境、人際關(guān)系等等，研究離職傾向的影響因素不能定位于一個(gè)方面，時(shí)代不同人員需求自然不同，不同的員工特征需求也會(huì)不同，欲想激勵(lì)員工、留住員工、充分發(fā)揮員工的潛能，就要充分了解員工需求。第三，離職傾向被認(rèn)為是離職行為的最后階段，是指員工想離開(kāi)當(dāng)前從事的工作，尋找其他跟合適的工作機(jī)會(huì)的傾向，并且大多研究表明它對(duì)離職行為具有很好的預(yù)測(cè)作用。因此，本文研究離職傾向的影響因素可以作為對(duì)離職行為的預(yù)測(cè)。員工工作

6、生活質(zhì)量及離職問(wèn)題是人力資源的重要課題，研究二者之間的關(guān)系不僅可對(duì)企業(yè)如何留住員工提供指導(dǎo)性的建議，而且也具有一定的理論意義，包括對(duì)我國(guó)審計(jì)人員工作生活質(zhì)量進(jìn)行深入的實(shí)證探討，豐富工作生活質(zhì)量的內(nèi)容和意義，另外，對(duì)離職傾向影響因素的研究也提升一定的層次。2.工作生活質(zhì)量與離職傾向的研究綜述2. 1工作生活質(zhì)量的研究回顧二十世紀(jì)六十年代后期工作生活質(zhì)量這一名詞在學(xué)術(shù)界首次被提出，盡管如此，早在十九世紀(jì)末，改善員工工作環(huán)境的個(gè)案就已存在，譬如某些企業(yè)讓員工分享利潤(rùn)。從現(xiàn)在的理論觀點(diǎn)看，這些激勵(lì)行動(dòng)就可以看作是在提高員工工作生活質(zhì)量（Goode，1989)。被尊為工業(yè)心理學(xué)鼻祖的雨果?芒斯特伯格（H

7、ugo Munsterberg，1863-1916)最早從理論上提及工作生活質(zhì)量這一名詞，在他的心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活（1912年）和企業(yè)心理學(xué)（1918年）中對(duì)職工的工作效率、職業(yè)倫理等方面的心理因素進(jìn)行探討，并結(jié)合心理學(xué)和管理學(xué)的研究，芒斯特伯格呼吁，欲加強(qiáng)管理的科學(xué)性，必須把心理學(xué)研究成果更好地應(yīng)用于提高工作效率上。他指出通過(guò)心理上的適應(yīng)以及改善心理?xiàng)l件提高工作效率，不僅符合業(yè)主的利益，更符合職工的利益，他們的勞動(dòng)時(shí)間會(huì)縮短，工資可以增加，生活水平亦可以棒高。; 1924年-1936年美國(guó)哈佛法學(xué)心理學(xué)家喬治.士矣爾頓?梅奧（George Elton Mayo)、弗里茲.羅特00斯伯格等人進(jìn)行

8、了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)揭開(kāi)了對(duì)組織中人的行為和心理進(jìn)行研究的序幕。梅奧等人的核心觀點(diǎn)是：職工是社會(huì)的人，其個(gè)人的工作生產(chǎn)率不僅受到經(jīng)濟(jì)因素的影響，還受到各種社會(huì)因素與心理因素的影響。從此以后，管理學(xué)者的研究開(kāi)始面向社會(huì)化和人性化。就在霍桑實(shí)驗(yàn)之后，西方管理思想從古典管理理論階段進(jìn)入到了行為科學(xué)管理理論階段。1957年，美國(guó)的行為科學(xué)家、心理學(xué)家道格拉斯.麥克雷格（Douglas M.Mc Gregor)提出關(guān)于人性問(wèn)題的Y理論，根據(jù)Y理論假說(shuō)，他提出分權(quán)與授權(quán)、釆取參與式管理、擴(kuò)大工作范圍、提倡自我評(píng)價(jià)等激勵(lì)員工的措施。3.實(shí)證研究設(shè)計(jì). 32-393.1 研究目的與思路. 32-333.1.

9、1 研究目的. 323.1.2 研究思路. 32-333.2 變量定義與研究假設(shè). 33-353.2.1 變量定義. 33-343.2.2 研究假設(shè) .34-353.3 研究方法與工具. 353.3.1 研究方法. 353.3.2 研究工具 .353.4 問(wèn)卷調(diào)查. 35-393.4.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì). 35-373.4.2 問(wèn)卷預(yù)調(diào)查. 37-394.實(shí)證研究分析 .39-594.1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析. 39-434.1.1 樣本個(gè)人屬性描述性統(tǒng)計(jì)分析. 39-414.1.2 工作生活質(zhì)量描述性統(tǒng)計(jì)分析 .41-424.1.3 離職傾向描述性統(tǒng)計(jì)分析 .42-434.2 各量表的效度和信度分

10、析 .43-464.3 各量表的驗(yàn)證性因素分析. 464.4 個(gè)人屬性在各研究變量上的差異分析 .46-554.5 工作生活質(zhì)量與離職傾向的關(guān)系分析 .55-584.6 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果. 58-595.研究結(jié)論與管理建議. 59-675.1 研究結(jié)論. 595.2 對(duì)研究結(jié)果的分析. 59-645.3 管理建議 .64-655.4 研究不足及研究展望. 65-67結(jié)論會(huì)計(jì)師事務(wù)所高的離職率引起社會(huì)和企業(yè)的廣泛關(guān)注，然而離職率依然居高不下，給企業(yè)組織造成嚴(yán)重?fù)p失，如何管理好企業(yè)核心員工，留住和激勵(lì)員工是領(lǐng)導(dǎo)者普遍關(guān)注的問(wèn)題。通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作生活質(zhì)量對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)人員離職傾向具有影響作用，下

11、面提出幾點(diǎn)管理建議，給予領(lǐng)導(dǎo)者考慮和借鑒。(1)對(duì)員工提出合理的工作要求，制定科學(xué)的工作計(jì)劃。會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作壓力大，需要在規(guī)定的有限時(shí)間內(nèi)完成大量工作，這對(duì)員工的身心健康造成不利影響，如果管理人員可以有效的安排工作時(shí)間，與員工一起制定工作計(jì)劃，廣泛征求下屬的建議，并給予員工更大的工作支持，促使員工會(huì)改善工作質(zhì)量、提高工作效率，從而有更多時(shí)間實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，處理好工作與休閑的關(guān)系。(2)在選拔員工時(shí)，選擇勝任力較強(qiáng)且有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工。這也是提高工作效率的手段，員工不能平衡家庭與工作的關(guān)系，一定程度上與自身工作能力有關(guān)，因此，管理層要盡可能的選聘高素質(zhì)員工，并給予員工適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和指導(dǎo)，并在心理

12、上進(jìn)行疏導(dǎo)，使員工保持面對(duì)壓力時(shí)可以保持積極的工作態(tài)度，同時(shí)要表現(xiàn)出對(duì)員工需求的理解，盡可能滿足員工家庭生活需求。(3)在充分考慮組織內(nèi)高學(xué)歷員工需求時(shí)，也要盡可能關(guān)注中等學(xué)歷員工。研究發(fā)現(xiàn)，本科學(xué)歷員工對(duì)薪資福利和工作意義的滿意度較低，對(duì)這部分員工可以賦予其責(zé)任，要求其完成重要的任務(wù)，并根據(jù)其工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，從而增強(qiáng)其對(duì)工作意義的認(rèn)知，并滿足其工資福利方面的需求。(4)對(duì)于技術(shù)等級(jí)較高的員工，適當(dāng)?shù)臏p少其工作壓力，增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力?？梢允谟杵溥x擇組織項(xiàng)目小組或團(tuán)隊(duì)成員的權(quán)力，自主建立工作團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間的不協(xié)調(diào)問(wèn)題可以及時(shí)反饋并要求解決，使其擁有更好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)項(xiàng)目組競(jìng)爭(zhēng)力。領(lǐng)導(dǎo)層要及時(shí)發(fā)現(xiàn)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效果，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題或沖突及時(shí)解決，或者進(jìn)行溝通疏導(dǎo)，或者調(diào)換項(xiàng)目組成員。參考文獻(xiàn)【1】羅珉.現(xiàn)代管理學(xué)M.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2007.【2】時(shí)巨濤等.組織行為學(xué)M.北京：石油工業(yè)出版社.2003.【3】李建慧.工作生活品質(zhì)與組織承諾、組織公民行為關(guān)聯(lián)性之研究D.中原大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系碩士學(xué)位論文,2003.【4】賈海薇，王文生，朱正威.工作生活質(zhì)量的影響因素及評(píng)價(jià)指標(biāo)J.華南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2003. 12.【5】孫澤厚，陳珊.工作生活質(zhì)量維度分析J.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2008.