淺談私營企業(yè)提高員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的意義

1、淺談私營企業(yè)提高員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的意義【摘 要】員工對企業(yè)的忠誠度，關(guān)系著企業(yè)的和諧、快速、健康、發(fā)展，而企業(yè)對員工的關(guān)愛度又是員工對企業(yè)的忠誠的保障，隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。古人云:得人者得天下，失人者失天下?？缛攵皇兰o，我們已經(jīng)進入了一個科技、經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，新形勢下，人才的重要性尤為突出。根據(jù)美國經(jīng)濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資所帶來的利潤增長遠遠高于物力投資所帶來的利潤增長，據(jù)估算人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。可以說，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于人才。誰擁有豐富的人才資源，誰就掌握了至勝的法寶，就能在激烈的競爭中立于不敗之地。相

2、反，一個企業(yè)如果沒有人才來支撐就等于人體缺少骨骼，就像一個泄了氣的氣球，是無法參與市場競爭的，根本談不上生存與發(fā)展。在私營企業(yè)人力資源管理中,如何吸引,留住人才是管理者最為關(guān)注的問題。特別是近年來,私營企業(yè)員工流動過于頻繁的現(xiàn)象日益受到重視。而企業(yè)員工忠誠度是反映一個企業(yè)人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠度，加強員工忠誠度的管理，是每一個企業(yè)必須面對的課題。本文主要對如何理解和把握忠誠度、忠誠度對企業(yè)和員工的意義、影響員工忠誠度的因素、忠誠度的理論基礎(chǔ)和案例研究、及如何提高員工的忠誠度作分析?！娟P(guān)鍵詞】 私營企業(yè) 員工 忠誠度 關(guān)愛度 情感管

3、理一、企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵及對企業(yè)的重要意義（一）企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)涵：員工忠誠分為主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是指員工在主觀上有強烈的忠誠于企業(yè)的愿望，這種狀態(tài)是一種主動的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠。被動忠誠是指員工本身不愿意長期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。說的更具體一點，民營企業(yè)員工的忠誠度基本可以理解為員工為公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的主要是員工的主動忠誠度。（二）員工忠誠對企業(yè)的重要意義 員工的忠誠是企業(yè)發(fā)展的基石，對于企業(yè)彌足珍貴。忠誠的員工必然在工作中釋放他們的最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值

4、。1、員工忠誠度是企業(yè)發(fā)展保障。對企業(yè)而言，高度忠誠的員工是企業(yè)最寶貴的資源，是競爭的天平上分量最重的砝碼。一是增強企業(yè)競爭實力的需要。二是改善員工崗位表現(xiàn)的需要。員工的工作態(tài)度是決定其崗位業(yè)績的關(guān)鍵，只有高度忠誠的員工才能表現(xiàn)出強烈的主人翁意識，自動自覺地做好工作，以嚴細認真的態(tài)度保障優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)，以規(guī)范化的操作保障崗位安全，以積極主動的行為保障崗位工作高效。三是提升企業(yè)管理績效的需要。在企業(yè)管理中，任何制度、流程都需要靠人去執(zhí)行，沒有忠誠度高的員工就不會有對企業(yè)制度的高效執(zhí)行,更不會成為企業(yè)發(fā)展的保障。2、員工忠誠決定了員工的工作績效。員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣,他們的工作

5、自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。 3、員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。 4、員工忠誠減少組織的人員置換成本。當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企

6、業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險,這樣就會形成置換和交替成本。二、私營企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀1.我國企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀。隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展,國內(nèi)企業(yè)越來越專業(yè)化和國際化,曾被認為是打地洞、挖墻腳的獵頭公司也正在成為職場中的一個不容忽視的重要角色。根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)最近做的一項題目為“你是否希望被獵頭看上”的調(diào)查，調(diào)查參與者中分別有48%的人選擇了非常希望和一般，都可以；不希望獵頭騷擾或非常討厭獵頭公司的電話的只有4%。從事業(yè)方面看，獵頭看好的人才可以是各職業(yè)的行家里手和管理人員，其中有專業(yè)背景的管理者成為主要目標，

7、比例是40%；銷售人才15%；市場開拓人員15%；技術(shù)人員12%；財務(wù)專家10%；人力資源人士8%。 這些職業(yè)人員正好和目前企業(yè)中炙手可熱的職業(yè)人員相吻合，是每個企業(yè)管理者和所有者都最想留住讓其為自己的企業(yè)創(chuàng)造價值的人才。從這些數(shù)據(jù)中，我們可以從一個側(cè)面看到目前國內(nèi)企業(yè)當然也包括民營企業(yè)中員工忠誠度的現(xiàn)狀。事實上，民營企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才瓶頸：員工頻繁跳槽。一項關(guān)于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營企業(yè)約有40%的被調(diào)查對象有跳槽的打算。中關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見。“來也匆匆，去也匆匆”一度是許多民營企業(yè)對留不住人才無奈的自嘲

8、。 在目前這種狀況下，越來越多的企業(yè)認識到人才爭奪對其生存和發(fā)展的重要性，并已經(jīng)將人才爭奪作為企業(yè)人才管理工作不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。在最近召開的全國人才工作會議上，中共中央國務(wù)院明確提出要進一步消除人才流動中的各種限制，促進人才合理流動。可以相信，隨著會議精神的逐步落實，企業(yè)間人才爭奪必將更為激烈?？梢院敛豢鋸埖卣f，一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)在我國全面開花。2.企業(yè)員工忠誠度降低產(chǎn)生的問題。2010年7月21日，位于福田區(qū)皇崗北路的1991年成立的深圳市出口十強企業(yè)，理光（深圳）工業(yè)發(fā)展有限公司千余員工早餐后拒絕走上生產(chǎn)線。停工員工指稱，公司新評價制度實施兩月來，勞動強度增大而多數(shù)員工工資

9、卻在下降。后來涉事公司承諾恢復原評價制度，員工才陸續(xù)散去。這是眾多的的由薪酬和制度引起的員工忠誠度事件中的一個典型。我們不能說這些員工對公司不再忠誠，只能說忠誠度已經(jīng)降低。他們沒有離職，沒有投向其他的公司，更沒有向其他公司泄露公司商業(yè)機密，這正是他們對公司忠誠的表現(xiàn)。這樣的情況下，問題還是很容易解決的。然而員工忠誠度因其復雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產(chǎn)生影響。薪酬、鼓舞人心的領(lǐng)導與管理、高效的績效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等等都是會對員工忠誠度產(chǎn)生影響的重要因素。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使公司失去許多員工

10、的支持。三、私營企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度與企業(yè)對員工的關(guān)愛度建立方法那么回到我們討論的問題上，面對如此嚴峻的形式，我們的私營企業(yè)要如何提高員工的忠誠度呢？結(jié)合我自己經(jīng)營公司這么些年來的經(jīng)驗, 要培養(yǎng)高忠誠度的員工，就私營企業(yè)來說，要從員工工作、生活和發(fā)展等方面下功夫，如給予合理薪資和福利、提供增長才干的機會、幫助和促進員工自我實現(xiàn)等。主要有以下幾點： 3.1強化企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導價值觀。 3.1.1強化企業(yè)的經(jīng)營理念。理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織

11、，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象？也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導人行動的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發(fā)，引導企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識地調(diào)整員工的個人需求，使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。 3.1.2樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀。企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點，而應(yīng)將人力看成是企業(yè)資本，科學地開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資

12、源，為企業(yè)創(chuàng)造財富?！耙匀藶楸?”不能是企業(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。 3.1.3以誠信為凝聚力。人們常說：“人無信則不立?！逼髽I(yè)對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一旦形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力，能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進，使他們在革新中無后顧之憂，在不斷實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。 3.2建立公平競爭機制 公平競爭機制

13、主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷地自我學習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面了解，迅速進入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。3.2.1公開選拔。晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限，充分挖掘內(nèi)部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，逐漸成為企業(yè)最忠實的發(fā)展基石。3.2.2民主監(jiān)督。要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。除了依靠招聘人員的

14、自覺性 ，還必須依靠民主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位，更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制，對人才使用的價值觀，從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。3.3建立平等對待機制公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平是由主觀判斷形成的，受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看低別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應(yīng)的措施來完成。3.3.1公平的績效考評機制?？冃Э?/p>

15、評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務(wù)的確認，員工使用情況的評定，而且涉及到薪金確定、晉升機會等方面，總之影響每一員工將來在企業(yè)中的發(fā)展前景。因此，績效考評應(yīng)充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現(xiàn)實能力，也要考評其發(fā)展?jié)摿Α?.3.2完善的培訓機制。企業(yè)培訓具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發(fā)展能力的作用，是為企業(yè)培養(yǎng)人才的有力手段。企業(yè)在發(fā)展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進一些人員，由于每一企業(yè)自身的獨特性，不可能總是能聘用到符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷地培訓來提供。因此，應(yīng)把握企業(yè)發(fā)展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓的機會。

16、依據(jù)不同的職位、工種設(shè)計培訓方案，并對培訓結(jié)果進行科學測試，使他們對企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀以及各種制度、規(guī)范有清楚地認識，樹立公正的、客觀的評價事物的態(tài)度。3.3.3科學的薪金制度?？茖W的薪金制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪金狀況，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮企業(yè)的現(xiàn)實情況，也要考慮企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟的周期波動。因此，科學的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經(jīng)濟出現(xiàn)周期性波動或企業(yè)進入戰(zhàn)略調(diào)整期導致企業(yè)利潤降低時，員工薪金能夠作出相應(yīng)調(diào)整，就不會導致裁員。這不僅可以降低培訓費用，更能增加員工的就業(yè)安全感，促進員工隊伍的穩(wěn)定。其次，科學的薪金制度即要體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的原則，又要

17、體現(xiàn)激勵員工的作用，以防止過去那種吃大鍋飯的現(xiàn)象。第三，科學的薪金制度要在現(xiàn)有的薪金分配方法的基礎(chǔ)上，引進新的分配方法（如期權(quán)），以真正達到激勵經(jīng)營者、員工的作用。 3.4健全激勵機制 增進員工對企業(yè)的忠誠感，目的是要在企業(yè)內(nèi)形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要的、符合企業(yè)價值觀和發(fā)展的人才，提高他們對企業(yè)的貢獻精神。因此，必須健全激勵機制，激勵的目的是調(diào)動員工的積極性，是個人潛力發(fā)揮最大化。 激勵機制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應(yīng)商、客戶、員工等與企業(yè)成長相關(guān)的各個方面，在此，只探討企業(yè)對員工的激勵。健全的激勵機制應(yīng)結(jié)合企業(yè)的整體制度，從企業(yè)中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現(xiàn)實中物質(zhì)激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物質(zhì)激勵的方式，應(yīng)使物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。除了高薪外，企業(yè)具有良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、競爭力及發(fā)展前景等也能對人才產(chǎn)生吸引。而企業(yè)內(nèi)部采取相應(yīng)的措施，如：員工職業(yè)規(guī)劃、績效管理、有獎建議等，都能對企業(yè)員工產(chǎn)生較大激勵作用。因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)從企業(yè)的整體利益去考慮。四、結(jié)論人是企業(yè)的根本，人才是我國私營企業(yè)生存與發(fā)展的基石。提高員工的忠誠度，使員工盡心盡力