人力資源管理薪酬管理

1、 好的工作業(yè)績(jī)充分的激勵(lì)好的企業(yè)效益滿意的顧客滿意的員工切入點(diǎn)良性循環(huán) 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。 酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢(qián)、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。薪酬就是工資和獎(jiǎng)金嗎？薪酬就是工資和獎(jiǎng)金嗎？ 從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。 廣義的薪酬是員工為組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的所有報(bào)償，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的工資獎(jiǎng)金津貼利潤(rùn)分享股權(quán)期權(quán)等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)有薪假期餐飲等環(huán)境友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)

2、境便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作本身有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分構(gòu)成： 基本薪酬基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。 可變薪酬可變薪酬：企業(yè)根據(jù)員工、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性的經(jīng)濟(jì)收入。 間接薪酬間接薪酬：給員工提供的各種福利。 薪酬是企業(yè)為員工提供的經(jīng)濟(jì)收入，同時(shí)也是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，它代表企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟(jì)交換，主要功能： 補(bǔ)償功能 吸引功能 激勵(lì)功能 保留功能 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定

3、自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整和薪酬控制薪酬控制。 薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。 薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。 給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。u有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。u有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。u有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。u有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素l法律法規(guī)l物價(jià)水平l勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況l其他企業(yè)的薪酬?duì)顩rl企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況l企業(yè)的發(fā)展階段l企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況l

4、員工所處的職位l員工的績(jī)效表現(xiàn)l員工的工作年限職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線確定薪酬等級(jí)指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 一種整體性的職位評(píng)價(jià)方法，根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。 獲取職位信息 選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類 對(duì)職位進(jìn)行排序 綜合排序結(jié)果優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 快速、簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力、費(fèi)用低快速、簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力、費(fèi)用低缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 這種方法帶有一些主觀性，較難達(dá)成共識(shí)這種方法帶有一些主觀性，較難達(dá)成共識(shí) a a比比b b重要，但沒(méi)有表

5、明重要多少重要，但沒(méi)有表明重要多少 崗位太多時(shí)沒(méi)有辦法比較崗位太多時(shí)沒(méi)有辦法比較(15(15個(gè)職位是上限個(gè)職位是上限) )實(shí)例：請(qǐng)將下列職位進(jìn)行排序?qū)嵗赫?qǐng)將下列職位進(jìn)行排序總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理 績(jī)效考核主管績(jī)效考核主管 財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān) 理貨員理貨員 培訓(xùn)師培訓(xùn)師 倉(cāng)儲(chǔ)主管倉(cāng)儲(chǔ)主管公司律師公司律師 技術(shù)主管技術(shù)主管 總裁總裁( (總經(jīng)理總經(jīng)理) )銷售代表銷售代表 行政經(jīng)理行政經(jīng)理 收銀員收銀員 是將各職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法。 職位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)職位級(jí)別體系，包括確立等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)建立定義與描述。等級(jí)分類定義舉例等級(jí)分類定義舉例1 1級(jí)：辦公室

6、一般支持職位級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工線主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以

7、及問(wèn)題往往交給主些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。包括郵件處理職員以及傳真操作員。1098763213/3221115432職位職位等級(jí)等級(jí)職位類型職位類型優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)（1 1）簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明）簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明 確，管理起來(lái)較為容易。確，管理起來(lái)較為容易。（2

8、2）當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。）當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。（3 3）可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。）可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把新的薪酬加入進(jìn)來(lái)因素。要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬水平。報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用

9、的因素。報(bào)酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮。要素類別要素類別要素名稱要素名稱工作職責(zé)工作職責(zé)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任指導(dǎo)溝通責(zé)任指導(dǎo)溝通責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任 工作條件工作條件工作傷害工作傷害工作環(huán)境舒適性工作環(huán)境舒適性 心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位a14112職位b31344職位c23233職位d42421小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位a9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位b5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位c6.01.6(2)1.3

10、(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位d4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位b職位b0.3職位c0.4職位a職位d職位d職位a0.50.6職位d0.7職位c（職位e）（職位e）0.80.9u 收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出個(gè)職位具體的薪酬水平。u 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟n 選擇需要調(diào)查的職位n 確定調(diào)查的范圍n 確定調(diào)查的項(xiàng)目n 進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查n 調(diào)查結(jié)果的分析0 010010020020070

11、07001 0001 0007 0007 000市場(chǎng)平均市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬水平（元）（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線薪酬曲線a ab bu 建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作。u 建立薪酬等級(jí)的步驟n 將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。n 職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。7 0007 0006 0006 0002 0002 0001 0001 0001 12 21001003 34 45 56 6200200300300400400500500600600a a職位等級(jí)職位等級(jí)薪酬水平（元）薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)5職位等級(jí)123薪酬水平1000200060006薪酬級(jí)別47000u 在一定條件下員工的基本薪酬