最新人力資源管理-復(fù)習(xí)大綱

1、精品文檔人力資源管理復(fù)習(xí)大綱一、單選題1. 人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（）A. 生物性B.能動(dòng)性C.社會(huì)性D.雙重性2. 人力資源的可變性是指（）A.人力資源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)有所變動(dòng)B.人在勞動(dòng)過(guò)程中的價(jià)值會(huì)有所變化C.個(gè)人的智力和體力水平會(huì)發(fā)生變化D.個(gè)人的收入水平和工作內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化3. 下列哪種情況勞動(dòng)者可要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（）A.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動(dòng)者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的C.勞動(dòng)者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒(méi)同意的D.勞動(dòng)者在單位工作不滿十年但距法定退休年齡不足十年的4. 下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷（MPDQ的說(shuō)法

2、，正確的是（）A.成本低，投入小B.易于深入分析所有類型的管理工作C.具有較強(qiáng)的針對(duì)性D.無(wú)法為管理分類提供依據(jù)5. 以下敘述中，符合筆試特點(diǎn)的一項(xiàng)是（）A.具有很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足，可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D.可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力6. 關(guān)于錄用評(píng)估，以下說(shuō)法正確的一項(xiàng)是（）|A. 當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時(shí)，以及當(dāng)所評(píng)價(jià)的是不可觀察的特征時(shí)，信度較高。B. 用同一測(cè)驗(yàn)，在不同時(shí)間對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩次測(cè)量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)。C. 效度評(píng)估可分為預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度等。D.錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招

3、聘人數(shù)X 100%7.在評(píng)估過(guò)程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是（）D.結(jié)果評(píng)估A.學(xué)習(xí)評(píng)估B.反應(yīng)評(píng)估C.行為評(píng)估8.以下哪項(xiàng)不屬于員工招聘的原則（)A.合法性原則B.多樣性原則C.咼效性原則D.最優(yōu)性原則9.關(guān)于校園招聘，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的一項(xiàng)是：（)A.求職者素質(zhì)較高B.無(wú)需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時(shí)間和精力C.新員工可塑性強(qiáng)D.跨地域的招聘成本較高10. 以下內(nèi)容沒(méi)有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點(diǎn)的是（）|A.摒棄了原有的科層體系和官僚機(jī)構(gòu)B.以客戶滿意度為中心C.鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)D.不對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)11. 下列哪一項(xiàng)不屬于人力資源管理的功能（）|A.留才B.選才C.

4、用才D.激才12. 從人力資源管理的（）出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門(mén)或人力資源管理者的工作。|A.目的B.主體C.實(shí)體D.過(guò)程13. 下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī)（）A.勞動(dòng)法B.國(guó)際法律文件C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.部門(mén)規(guī)章14. 企業(yè)為了保護(hù)自己的權(quán)益，必須做到以下幾點(diǎn)，除了（）A.具體、詳細(xì)地規(guī)定本單位的錄用條件B.明示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件C.詳細(xì)調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實(shí)性D.對(duì)于隱瞞事實(shí)真相者予以罰款15. 下列哪項(xiàng)不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（）|A.人力資源配置B.人力資源開(kāi)發(fā)C.人力資源運(yùn)用D.人力資源評(píng)價(jià)和激勵(lì)16. !（）是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的重要保

5、障。A.人力資源專業(yè)隊(duì)伍B.合理的組織環(huán)境C.人力資源專業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建設(shè)17. 員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是指（）A.內(nèi)在報(bào)酬B.外在報(bào)酬C.直接報(bào)酬D.間接報(bào)酬18. （）能夠克服語(yǔ)言上的障礙、減少培訓(xùn)成本，且可以避免官僚機(jī)構(gòu)的繁瑣手續(xù)，幫助實(shí)現(xiàn)母公司的長(zhǎng)期計(jì)劃目標(biāo)。A.從東道國(guó)選聘人員B.從第三國(guó)選聘人員C.從母公司派遣駐外人員D.從全球甄選人員19. 勞務(wù)派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？（）A.非典型勞動(dòng)關(guān)系B.固定期限合同C.個(gè)人勞動(dòng)合同D.集體合同20. 在符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動(dòng)合同的哪個(gè)原則（）精

6、品文檔精品文檔A.公平原則B.誠(chéng)實(shí)信用原則C.平等自愿、協(xié)商一致原則D.合法原則21. 人力資源規(guī)劃的程序有明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略分析公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)明確各部門(mén)在戰(zhàn)略實(shí)施中的任務(wù)制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估進(jìn)行人力 資源需求分析（）A.B.22. KSA主要是指（A.知識(shí)、技能、能力B.知識(shí)、心理、生理23. 下列是面試的過(guò)程，除了（A.預(yù)備階段和引入階段B.熱身階段24. 下列正確的是（A.錄用比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%C.招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%25. （A.職務(wù)擴(kuò)大化26. 下列（A.正規(guī)教育27.

7、 績(jī)效管理系統(tǒng)主要由績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效反饋構(gòu)成，其先后順序正確的是（A.B.C.28. （）是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。C.D.B.C.堅(jiān)持、微笑、好問(wèn)D.堅(jiān)持、技能、好問(wèn)C.正題階段D.變換和結(jié)束階段錄用比=招聘應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%）是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過(guò)程。B.行動(dòng)學(xué)習(xí)C.繼任計(jì)劃D.職務(wù)輪換）不屬于脫崗開(kāi)發(fā)方法B.繼任計(jì)劃B.C.研討會(huì)D.文件筐技術(shù)D.A.回歸分析法B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.德?tīng)柗品?9.（）是指一名任職者為完成一定的組織職能或

8、工作使命而承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)任務(wù)的集合。B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D.比率預(yù)測(cè)法A.職務(wù)30. 下列哪些屬于員工福利（A.工作和生活的平衡B.工作環(huán)境C.個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)31. 下列薪酬體系類型最適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的是（A.職位薪酬體系B.任務(wù)）C.職責(zé)D.職位D.家庭理財(cái)咨詢B.技能薪酬體系C.勝任力薪酬體系D.績(jī)效薪酬體系32.生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍，最重要的資源是（A.自然資源C.信息資源33.人力資源管理的重要載體是（A.個(gè)人可信度B.業(yè)務(wù)知識(shí)34.下面哪種說(shuō)法是不正確的（B.資本資源C.人力資源管理技術(shù)）D.人力資源D. HR實(shí)施能力A.我國(guó)合法的勞務(wù)派遣形式包括雇傭型派遣和登錄型派遣 人C.派遣機(jī)構(gòu)

9、與非公益性職業(yè)介紹不同35.我國(guó)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是（B.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是符合公司法規(guī)定的公司法D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用TB.每日工作8小時(shí)，每周工作 40小時(shí) D.每日工作8小時(shí)，每周工作 42小時(shí) 將人力資源管理的新思想，如”客戶導(dǎo)向”、”全面人力資源管理”、”戰(zhàn)略性人力資源管理”、”利潤(rùn)中心、戰(zhàn)略伙伴”、等融入到信息技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手。A.每日工作8小時(shí)，每周工作 44小時(shí)C.每日工作8小時(shí)，每周工作 5天半36.（B. HRMSC. e-HRA. HRIS37.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)A.反應(yīng)標(biāo)

10、準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)38.（）以”事”為中心，側(cè)重對(duì)工作本身的描述；（求。A.工作規(guī)范工作描述 范39.下列哪個(gè)不是績(jī)效的特點(diǎn)。（A.多因性B.多維性B.工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)C.權(quán)變性）。40.(A.薪資（41.者D. MISD.行為標(biāo)準(zhǔn)）以人為中心，側(cè)重對(duì)任職者的資格條件的要C.工作說(shuō)明書(shū)工作描述D.工作描述工作規(guī)D.變動(dòng)性）是指雇主支付給雇員的直接外在薪酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。C.薪水D.報(bào)酬）的角色是人力資源戰(zhàn)略政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營(yíng)造B.工資精品文檔精品文檔A.高層管理者B.直線經(jīng)理C.人力資源部D.員工本人42.（等。A.勞工關(guān)

11、系協(xié)調(diào)法43.）主要以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中員工權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能的勞動(dòng)法律制度，包括工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法B.勞動(dòng)基準(zhǔn)法C.勞動(dòng)保障法D.反就業(yè)歧視法A.重要保障B.重要外部條件C.專業(yè)保障D.基本保障44.(）是一種活動(dòng)或者過(guò)程，是分析者對(duì)組織中某個(gè)特定的工作崗位的責(zé)任等信息進(jìn)行分析、研究和確定的過(guò)程。A.工作分析B.工作描述C.工作規(guī)范D.職位設(shè)計(jì)45丄(）是在雙通道模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不冋的職級(jí)系列。A.網(wǎng)狀發(fā)展模式B.水平發(fā)展模式C.多通道發(fā)展模式D.多維度發(fā)展模式46.考評(píng)者對(duì)一組考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)相差不多，致使被考評(píng)者的成績(jī)難以拉開(kāi)距離是指（）A.暈輪效應(yīng)B

12、.相似性錯(cuò)誤C.近因效應(yīng)D.居中趨勢(shì)47.(）主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，并且適用于那些規(guī)模較小冋時(shí)要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.德?tīng)柗品―.標(biāo)桿預(yù)測(cè)法48.人力資源概念是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)并且能夠被組織所利用的（）的總和。A.智力+體力B.智力+能力C.智力+經(jīng)驗(yàn)D.體力+心力)）B.未滿18周歲的勞動(dòng)者C.年滿16周歲的勞動(dòng)者D.年滿16周歲，未滿18周歲力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的（49. 未成年員工是指（ A.未滿16周歲的勞動(dòng)者 的50. 人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（ A.人力資源數(shù)量預(yù)測(cè) 劃B.人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)C.人

13、力資源需求預(yù)測(cè)的影響因D.企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)51. 比率預(yù)測(cè)法的一般公式為（A.未來(lái)的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率C.未來(lái)的業(yè)務(wù)量/1+人均的生產(chǎn)效率52. 在工作分析中存在著“重拿來(lái)，輕創(chuàng)新”的誤區(qū)，這種誤區(qū)主要指（ A.工作分析不能適應(yīng)組織的變革C.忽視對(duì)工作分析過(guò)程的管理與控制）B.未來(lái)的業(yè)務(wù)量/生產(chǎn)效率的變化率 D.未來(lái)的業(yè)務(wù)量/1+生產(chǎn)效率的變化率）B.工作分析缺乏對(duì)流程的協(xié)接與磨合D.工作分析框架與技術(shù)缺乏系統(tǒng)假設(shè) XA.操作技能的培訓(xùn)B.角色行為能力的培訓(xùn)C.分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)D.晉升前人際關(guān)系的培訓(xùn)54. 不屬于施恩教授提出的職業(yè)發(fā)展階段理論中的階段包括（）A.成長(zhǎng)階段B.衰

14、退階段C.探索階段55. （）是指考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者某一方面的A.居中趨勢(shì)二、多選題53.與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更屬于（B.衰退階段B.首因效應(yīng)D.價(jià)值觀階段印象決定了對(duì)他總體的看法C.近因效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)56.工作分析的最終結(jié)果是（）。B.組織結(jié)構(gòu)圖A.工作描述57.對(duì)工作分析有價(jià)值的背景資料有哪些（C.工作規(guī)范 ）。D.工藝流程圖A.職業(yè)分類詞典 息58. 訪談法的優(yōu)點(diǎn)是（A. 詳細(xì)深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次的信息B.公司文件）。C.行業(yè)或組織協(xié)會(huì)中的資料D.從公司中相關(guān)人員獲得的信B. 雙向溝通，可以隨時(shí)地對(duì)訪談問(wèn)題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C.

15、 花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準(zhǔn)確，客觀程度高59. 工作特征模型的核心特征包括（A.技能多樣性B.工作完整性及重要性60. 下列哪些法律法規(guī)對(duì)就業(yè)歧視有所規(guī)定（A.勞動(dòng)合同法61. 集體合同與個(gè)人合同的不同主要有（B.反就業(yè)歧視法）。A.目的不同62.人力資源配置主要有（B.主體不同C.工作自主性 口C就業(yè)促進(jìn)法C.期限不同D.D.反饋就業(yè)服務(wù)于就業(yè)管理規(guī)定D.法律效力不同及爭(zhēng)議處理方法不同）精品文檔精品文檔A.定員管理63. 產(chǎn)生文化沖突的原因主要有（A.種族優(yōu)越感B.人員引進(jìn)）C.內(nèi)部工作變動(dòng)C.不同的感性認(rèn)識(shí)B.不恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用管理習(xí)慣）C.地區(qū)中心法）64. 跨國(guó)公司配備

16、員工的四種方法是（A.民族中心法65. 勞務(wù)派遣合同體系一般由三個(gè)層次的合同構(gòu)成，其為（A.勞務(wù)派遣合同B.勞動(dòng)合同66. 公共福利主要包括（A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.多中心法C.用工協(xié)議D.人員退出D.溝通誤會(huì)和文化態(tài)度D.全球中心法D.用工合同）B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)67. 職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯認(rèn)為一個(gè)人的職業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（A. 應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B. 應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途。C. 要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點(diǎn)去進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個(gè)條件的平衡。6

17、8. 人力資源管理者應(yīng)該具備（D.生育保險(xiǎn)）素質(zhì)C. HR實(shí)施能力D.業(yè)務(wù)知識(shí)70.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要有（、11?IS）知識(shí)培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)A.心理培訓(xùn)B.71.帕森斯的職業(yè)-人匹配理論可以分為（）兩種類型。1A. 因素匹配B.特質(zhì)匹配C.特性匹配A.戰(zhàn)略貢獻(xiàn)B.個(gè)人可信度69. 全體公民放假的節(jié)日有：（A.勞動(dòng)節(jié)，放假1天B.中秋節(jié)，放假1天廠rte-F-P -rAr化&仲寸、/D.態(tài)度培訓(xùn)D.性格匹配72. HR實(shí)施是指人力資源管理專業(yè)人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度和方案的能力，包含哪幾個(gè)方面（A.開(kāi)發(fā)73.(B.員工配置管理C.組織結(jié)構(gòu)與HR尺度D.績(jī)效管理A.多樣化員工來(lái)源 狀況74

18、.人力資源數(shù)量由（）是影響國(guó)際人類資源績(jī)效考核的主要因素。C.時(shí)間差別和地理分割B.不完全可靠的數(shù)據(jù)D.企業(yè)跨國(guó)戰(zhàn)略和當(dāng)?shù)丨h(huán)境）構(gòu)成。A.未成年就業(yè)人口75.企業(yè)中承擔(dān)人力資源管理責(zé)任的人員包B.適齡就業(yè)人口括（B.人力資源管理專員）C.老年就業(yè)人口）D.勞動(dòng)適齡人口A.高層管理者76.人力資源的再生性體現(xiàn)在（A.自我更新B.自我豐富（C.中層經(jīng)理C.自我補(bǔ)償D.直線經(jīng)理D.自我修復(fù)77.組織為人力資源管理提供的平臺(tái)包括 A.人力資源專業(yè)隊(duì)伍 設(shè)B.人力資源組織環(huán)境78. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（A.人員補(bǔ)充計(jì)劃79. 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法包括（ A.技能清單）=B.人員配置計(jì)劃）C.人力資

19、源專業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃D.員工關(guān)系計(jì)劃80.內(nèi)部招募的方法有（)A.工作公告B.內(nèi)部兼職C.自薦他薦D.毛遂自薦81.選拔測(cè)試方法包括（)C.馬爾科夫模型D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B.人員替換模型C.工作樣本測(cè)試D.個(gè)性測(cè)試B.能力測(cè)試A.評(píng)價(jià)中心82. 評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方式主要有（A.公文處理83. 角色扮演主要考查的是（B.角色扮演）C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.案例分析A.人際關(guān)系處理能力B.語(yǔ)言表達(dá)能力84. 使用內(nèi)部培訓(xùn)者的優(yōu)勢(shì)有（A.培訓(xùn)成本較低 通）B.選擇范圍集中85. 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素有（ A.良好的轉(zhuǎn)化氛圍86. 人力資源開(kāi)發(fā)的主要目的是（B.運(yùn)用所學(xué)的機(jī)會(huì)A.提高

20、人的素質(zhì)、改變?nèi)说哪芰.挖掘員工超出當(dāng)前工作需要的能力 精品文檔C.規(guī)劃能力D.解決問(wèn)題能力C.培訓(xùn)責(zé)任心較強(qiáng)C.技術(shù)支持D.可以和受訓(xùn)者進(jìn)行良好的溝D.自我管理B.引導(dǎo)人的期望和需要來(lái)改進(jìn)和提高組織和個(gè)人的工作績(jī)效D.最大程度的壓榨員工的智力財(cái)富）精品文檔87. 人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑包括（）D.心理開(kāi)發(fā)D.崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)D.潛力C.考評(píng)主要用于職業(yè)發(fā)展D.基層員工的A.管理開(kāi)發(fā)B.組織開(kāi)發(fā)C.職業(yè)開(kāi)發(fā)88. 崗前培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容（）A.外派培訓(xùn)B.企業(yè)文化教育C.更新知識(shí)的培訓(xùn)89. 職業(yè)生涯管理對(duì)組織的意義（）A.實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的整合B.推動(dòng)組織獲取人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C.幫助組織合理的

21、利用人力資源D.有效激勵(lì)員工90. 分析職業(yè)生涯管理的個(gè)人需求時(shí)，考慮的主要是（）A.晉升的愿望B.績(jī)效C.創(chuàng)新91. 360度考評(píng)法的適用范圍包括（）A.中高層人員的考評(píng)B.評(píng)價(jià)被考評(píng)者的素質(zhì)能力、德行等內(nèi)容考評(píng)92. 平衡記分卡的特點(diǎn)包括（）C.強(qiáng)調(diào)短期與長(zhǎng)期內(nèi)部與外部的平衡D.強(qiáng)調(diào)結(jié)果的驅(qū)動(dòng)因A.和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)B.反映了平衡的思想素A.上級(jí)B.同事C.員工本人D.客戶94.績(jī)效溝通應(yīng)遵循的原則（)A.對(duì)事不對(duì)人B.具體，避免一般C.找缺陷，更要原因D.落實(shí)行為計(jì)劃95.績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于（)A.獎(jiǎng)懲B.晉升C.職位調(diào)整D.薪酬調(diào)整96.發(fā)放獎(jiǎng)金的原則是（)A.以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)B.以激

22、勵(lì)為目標(biāo)C.反映綜合差別D.保持固定97.薪酬的構(gòu)成包括（）A.基本薪酬B.可變新酬C.福利D.長(zhǎng)期激勵(lì)98.年薪制的基本條件是（）A.建立了現(xiàn)代企業(yè)制度B.建立公開(kāi)招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制C.契約制才市場(chǎng)99.長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可包括（）A.員工持股B.企業(yè)年金C.內(nèi)部人收購(gòu)D.住房計(jì)劃100.影響國(guó)際人力資源績(jī)效考核的因素包括（A.多樣化的員工B.不完全的數(shù)據(jù)C.企業(yè)的跨國(guó)戰(zhàn)略D.當(dāng)?shù)貭顩r101.南希愛(ài)德勒認(rèn)為文化差異在組織內(nèi)的解決方案包括（）A.凌越B.妥協(xié)C.合成D.漠視93.績(jī)效考評(píng)主體包括（）102.從東道國(guó)選派人員的好處包括（）A.克服語(yǔ)言障礙，減少培訓(xùn)成本B.可以實(shí)現(xiàn)以有限的代價(jià)來(lái)吸

23、引高素質(zhì)的人才C. 避免復(fù)雜的官僚機(jī)構(gòu)的手續(xù)，幫助實(shí)現(xiàn)母公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃目標(biāo)D. 無(wú)需解決國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異的問(wèn)題D.完善的企業(yè)家人三、判斷題（對(duì)的選A,錯(cuò)的選B）103. 勞動(dòng)基準(zhǔn)法是由以保障員工實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益和勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行的社會(huì)條件，即實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)保障社會(huì)化為基本職能的勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成，包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會(huì)保障（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)）法等。（）104. 勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動(dòng)者與勞動(dòng)單位簽訂勞動(dòng)合同之日。（）105. 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。（）1

24、06. 培訓(xùn)指企業(yè)有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識(shí)和技能。（）107. 高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。（）108. 外派人員是指母公司任命的在東道國(guó)工作的母國(guó)公民和第三國(guó)國(guó)民，不包括在母公司工作的外國(guó)公民。（）109. 一般地，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)五個(gè)步驟。（）110. 績(jī)效考評(píng)指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。（）111. 在現(xiàn)實(shí)中，薪酬總額增長(zhǎng)幅度要略高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（）精品文檔11

25、2.任職職位越高的職位，薪酬等級(jí)也就越高，薪酬變動(dòng)比率也會(huì)隨之增加。（）113.國(guó)際人力資源管理就是指研究跨國(guó)公司的人力資源管理。（）114.任務(wù)清單分析系統(tǒng)（Task Inven toryA nalysis，簡(jiǎn)稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（）115.周邊績(jī)效不包含在工作說(shuō)明書(shū)中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。 因此，周邊績(jī)效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（）116.從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評(píng)方法，而是一種全面考評(píng)的思想，有時(shí)也被稱為全視角反饋。對(duì)組織成員的 這種自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來(lái)自組織外部的

26、顧客的全方位的考評(píng)，反映了組織追求全面和以客戶 為中心的管理思想。（）117.職位是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M任務(wù)的集合或統(tǒng)稱。（）118.戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)。（）119.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要包含知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三方面的內(nèi)容。（）120.開(kāi)發(fā)類型按時(shí)間形式來(lái)劃分，可分為前期開(kāi)發(fā)、試用期開(kāi)發(fā)和后期開(kāi)發(fā)。（）121.職務(wù)擴(kuò)大化是指對(duì)員工現(xiàn)有工作提出挑戰(zhàn)，賦予新的責(zé)任，使其快速成長(zhǎng)適應(yīng)新的職位，從而達(dá)到開(kāi)發(fā)的目的。 （ ）122.米用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)客觀公正，因此不允許專家主觀估計(jì)結(jié)果。（）123.企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)依賴于

27、員工的努力工作，績(jī)效管理是引導(dǎo)員工行為， 使之 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)重要途徑。（）124.從能力的角度出發(fā)來(lái)理解人力資源的含義，人力資源的本質(zhì)是人，而人所具有的能力是載體。（）125.企業(yè)差異化戰(zhàn)略所需匹配的人力資源戰(zhàn)略是：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性，松散的工作規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)外部招聘，以團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的培訓(xùn)及以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。（）126.管理崗位適合采用工作公告法。（）127.職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能 （因素）之間 的協(xié)調(diào)和匹配。（）二|128.人力資源管理功能中的”育才是指配置 功能和激勵(lì)功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過(guò)程中不斷激勵(lì)員工， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資

28、源的作用，為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)。（）129.員工招聘時(shí)企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過(guò)程，包括招募、甄選和錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。（）130.自薦他薦是在企業(yè)內(nèi)部招募員工最常用的一種方法。（）131.職業(yè)性向理論是由職業(yè)輔導(dǎo)之父帕森斯創(chuàng)立的。（）132.當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小，且管理水平較高時(shí)要制定、執(zhí)行短期人力資源計(jì)劃。（）133.職業(yè)是參與社會(huì)分工，利用專門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，作為物質(zhì)生活來(lái)源，并滿足精神需求的工作。（）134.獎(jiǎng)金的發(fā)放是按照個(gè)人的工齡來(lái)評(píng)定或者企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。（）135.從能力的角度進(jìn)行解釋， 認(rèn)為人力資 源是指勞動(dòng)過(guò)程中可以直接投入的體

29、力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。（ ）136.無(wú)邊界職業(yè)生涯定義為”超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機(jī)會(huì)”。實(shí)際上無(wú)邊界職業(yè)生涯的顯著特點(diǎn)就是個(gè) 人 跨越單一組織，來(lái)往于多個(gè)組織中而表現(xiàn)出的流動(dòng)性和跨邊界。（）137.職業(yè)開(kāi)發(fā)是指組織自覺(jué)地為其管理者（或者潛在管理者）所提供的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和變化的機(jī)會(huì)，目的是讓他們具備肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性。（）138.從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口的總和。（）139.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行是由公司的決策層，直線主管，人力資源部和員工四個(gè)方面共冋完

30、成的。（）140.用人單位可以在試用期過(guò)后再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。（）141.工作分析是一種系統(tǒng)地搜集和分析與（ ）職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。它是人力資源管理最基本的工作之一。142.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能的手段來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)的工作績(jī)效、發(fā)展與職業(yè)生涯精品文檔目標(biāo)相應(yīng)的潛在的職業(yè)能力的過(guò)程。（）143.從能力的角度出發(fā)來(lái)看人力資源，人力 資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和超過(guò)勞動(dòng)年齡人口的總和。（）144.人力資源管理法律法規(guī)體系分為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法、勞動(dòng)保障法、規(guī)范性法律法規(guī)（）145.我國(guó)勞動(dòng)合冋法規(guī)定了兩類非典型性勞動(dòng)關(guān)系：勞務(wù)派遣和非全日制用工（）146.工作分析僅對(duì)人力資源管理活動(dòng)本身有重要意義。（）147.戰(zhàn)略績(jī)效管理的制定是從下至上的（）148.績(jī)效溝通是績(jī)效管理中重要的一環(huán)，甚至有人認(rèn)為績(jī)效管理就是溝通。（）149.外派培訓(xùn)不是國(guó)際人力資源培訓(xùn)的主要方法。（）150.國(guó)際人力資源管理，就是組織在走向世界的進(jìn)程中和成跨國(guó)企業(yè)后，所涉及到的人力資源管理的原則和實(shí)踐。（ ）一、單1選題1. B2. A3. A4. C5. B6. C7.