最新人力資源管理-復(fù)習(xí)大綱

1、精品文檔人力資源管理復(fù)習(xí)大綱一、單選題1. 人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（）A. 生物性B.能動性C.社會性D.雙重性2. 人力資源的可變性是指（）A.人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會有所變動B.人在勞動過程中的價值會有所變化C.個人的智力和體力水平會發(fā)生變化D.個人的收入水平和工作內(nèi)容會發(fā)生變化3. 下列哪種情況勞動者可要求簽訂無固定期限勞動合同：（）A.勞動者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的C.勞動者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒同意的D.勞動者在單位工作不滿十年但距法定退休年齡不足十年的4. 下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ的說法

2、，正確的是（）A.成本低，投入小B.易于深入分析所有類型的管理工作C.具有較強的針對性D.無法為管理分類提供依據(jù)5. 以下敘述中，符合筆試特點的一項是（）A.具有很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.只要精心設(shè)計、時間充足，可以準確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D.可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力6. 關(guān)于錄用評估，以下說法正確的一項是（）|A. 當面試為非結(jié)構(gòu)性時，以及當所評價的是不可觀察的特征時，信度較高。B. 用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分數(shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)。C. 效度評估可分為預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度等。D.錄用比=錄用人數(shù)/計劃招

3、聘人數(shù)X 100%7.在評估過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（）D.結(jié)果評估A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.行為評估8.以下哪項不屬于員工招聘的原則（)A.合法性原則B.多樣性原則C.咼效性原則D.最優(yōu)性原則9.關(guān)于校園招聘，以下說法錯誤的一項是：（)A.求職者素質(zhì)較高B.無需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時間和精力C.新員工可塑性強D.跨地域的招聘成本較高10. 以下內(nèi)容沒有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點的是（）|A.摒棄了原有的科層體系和官僚機構(gòu)B.以客戶滿意度為中心C.鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進D.不對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵11. 下列哪一項不屬于人力資源管理的功能（）|A.留才B.選才C.

4、用才D.激才12. 從人力資源管理的（）出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。|A.目的B.主體C.實體D.過程13. 下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī)（）A.勞動法B.國際法律文件C.勞動標準D.部門規(guī)章14. 企業(yè)為了保護自己的權(quán)益，必須做到以下幾點，除了（）A.具體、詳細地規(guī)定本單位的錄用條件B.明示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件C.詳細調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實性D.對于隱瞞事實真相者予以罰款15. 下列哪項不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（）|A.人力資源配置B.人力資源開發(fā)C.人力資源運用D.人力資源評價和激勵16. !（）是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的重要保

5、障。A.人力資源專業(yè)隊伍B.合理的組織環(huán)境C.人力資源專業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建設(shè)17. 員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是指（）A.內(nèi)在報酬B.外在報酬C.直接報酬D.間接報酬18. （）能夠克服語言上的障礙、減少培訓(xùn)成本，且可以避免官僚機構(gòu)的繁瑣手續(xù)，幫助實現(xiàn)母公司的長期計劃目標。A.從東道國選聘人員B.從第三國選聘人員C.從母公司派遣駐外人員D.從全球甄選人員19. 勞務(wù)派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？（）A.非典型勞動關(guān)系B.固定期限合同C.個人勞動合同D.集體合同20. 在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動合同的哪個原則（）精

6、品文檔精品文檔A.公平原則B.誠實信用原則C.平等自愿、協(xié)商一致原則D.合法原則21. 人力資源規(guī)劃的程序有明確企業(yè)的發(fā)展目標及戰(zhàn)略分析公司人力資源現(xiàn)狀進行人力資源供給預(yù)測明確各部門在戰(zhàn)略實施中的任務(wù)制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案進行人力資源規(guī)劃的評估進行人力 資源需求分析（）A.B.22. KSA主要是指（A.知識、技能、能力B.知識、心理、生理23. 下列是面試的過程，除了（A.預(yù)備階段和引入階段B.熱身階段24. 下列正確的是（A.錄用比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%C.招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%25. （A.職務(wù)擴大化26. 下列（A.正規(guī)教育27.

7、 績效管理系統(tǒng)主要由績效監(jiān)控、績效考評、績效計劃和績效反饋構(gòu)成，其先后順序正確的是（A.B.C.28. （）是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。C.D.B.C.堅持、微笑、好問D.堅持、技能、好問C.正題階段D.變換和結(jié)束階段錄用比=招聘應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%）是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過程。B.行動學(xué)習(xí)C.繼任計劃D.職務(wù)輪換）不屬于脫崗開發(fā)方法B.繼任計劃B.C.研討會D.文件筐技術(shù)D.A.回歸分析法B.趨勢預(yù)測法C.德爾菲法29.（）是指一名任職者為完成一定的組織職能或

8、工作使命而承擔(dān)的一項或多項相關(guān)任務(wù)的集合。B.趨勢預(yù)測法D.比率預(yù)測法A.職務(wù)30. 下列哪些屬于員工福利（A.工作和生活的平衡B.工作環(huán)境C.個人發(fā)展的機會31. 下列薪酬體系類型最適合勞動密集型企業(yè)的是（A.職位薪酬體系B.任務(wù)）C.職責(zé)D.職位D.家庭理財咨詢B.技能薪酬體系C.勝任力薪酬體系D.績效薪酬體系32.生產(chǎn)活動中最活躍，最重要的資源是（A.自然資源C.信息資源33.人力資源管理的重要載體是（A.個人可信度B.業(yè)務(wù)知識34.下面哪種說法是不正確的（B.資本資源C.人力資源管理技術(shù)）D.人力資源D. HR實施能力A.我國合法的勞務(wù)派遣形式包括雇傭型派遣和登錄型派遣 人C.派遣機構(gòu)

9、與非公益性職業(yè)介紹不同35.我國法律規(guī)定的標準工時制度是（B.勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)當是符合公司法規(guī)定的公司法D.勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用TB.每日工作8小時，每周工作 40小時 D.每日工作8小時，每周工作 42小時 將人力資源管理的新思想，如”客戶導(dǎo)向”、”全面人力資源管理”、”戰(zhàn)略性人力資源管理”、”利潤中心、戰(zhàn)略伙伴”、等融入到信息技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手。A.每日工作8小時，每周工作 44小時C.每日工作8小時，每周工作 5天半36.（B. HRMSC. e-HRA. HRIS37.考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標準是（B.學(xué)習(xí)標準A.反應(yīng)標

10、準B.學(xué)習(xí)標準C.成果標準38.（）以”事”為中心，側(cè)重對工作本身的描述；（求。A.工作規(guī)范工作描述 范39.下列哪個不是績效的特點。（A.多因性B.多維性B.工作規(guī)范工作說明書C.權(quán)變性）。40.(A.薪資（41.者D. MISD.行為標準）以人為中心，側(cè)重對任職者的資格條件的要C.工作說明書工作描述D.工作描述工作規(guī)D.變動性）是指雇主支付給雇員的直接外在薪酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。C.薪水D.報酬）的角色是人力資源戰(zhàn)略政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造B.工資精品文檔精品文檔A.高層管理者B.直線經(jīng)理C.人力資源部D.員工本人42.（等。A.勞工關(guān)

11、系協(xié)調(diào)法43.）主要以實現(xiàn)勞動關(guān)系中員工權(quán)益基準化為基本職能的勞動法律制度，包括工時法、勞動保護法、工資法B.勞動基準法C.勞動保障法D.反就業(yè)歧視法A.重要保障B.重要外部條件C.專業(yè)保障D.基本保障44.(）是一種活動或者過程，是分析者對組織中某個特定的工作崗位的責(zé)任等信息進行分析、研究和確定的過程。A.工作分析B.工作描述C.工作規(guī)范D.職位設(shè)計45丄(）是在雙通道模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不冋的職級系列。A.網(wǎng)狀發(fā)展模式B.水平發(fā)展模式C.多通道發(fā)展模式D.多維度發(fā)展模式46.考評者對一組考評對象的評價相差不多，致使被考評者的成績難以拉開距離是指（）A.暈輪效應(yīng)B

12、.相似性錯誤C.近因效應(yīng)D.居中趨勢47.(）主要用于進行短期的預(yù)測，并且適用于那些規(guī)模較小冋時要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.趨勢預(yù)測法C.德爾菲法D.標桿預(yù)測法48.人力資源概念是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻并且能夠被組織所利用的（）的總和。A.智力+體力B.智力+能力C.智力+經(jīng)驗D.體力+心力)）B.未滿18周歲的勞動者C.年滿16周歲的勞動者D.年滿16周歲，未滿18周歲力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的（49. 未成年員工是指（ A.未滿16周歲的勞動者 的50. 人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（ A.人力資源數(shù)量預(yù)測 劃B.人力資源的需求和供給預(yù)測C.人

13、力資源需求預(yù)測的影響因D.企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)51. 比率預(yù)測法的一般公式為（A.未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率C.未來的業(yè)務(wù)量/1+人均的生產(chǎn)效率52. 在工作分析中存在著“重拿來，輕創(chuàng)新”的誤區(qū)，這種誤區(qū)主要指（ A.工作分析不能適應(yīng)組織的變革C.忽視對工作分析過程的管理與控制）B.未來的業(yè)務(wù)量/生產(chǎn)效率的變化率 D.未來的業(yè)務(wù)量/1+生產(chǎn)效率的變化率）B.工作分析缺乏對流程的協(xié)接與磨合D.工作分析框架與技術(shù)缺乏系統(tǒng)假設(shè) XA.操作技能的培訓(xùn)B.角色行為能力的培訓(xùn)C.分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)D.晉升前人際關(guān)系的培訓(xùn)54. 不屬于施恩教授提出的職業(yè)發(fā)展階段理論中的階段包括（）A.成長階段B.衰

14、退階段C.探索階段55. （）是指考評者對被考評者某一方面的A.居中趨勢二、多選題53.與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更屬于（B.衰退階段B.首因效應(yīng)D.價值觀階段印象決定了對他總體的看法C.近因效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)56.工作分析的最終結(jié)果是（）。B.組織結(jié)構(gòu)圖A.工作描述57.對工作分析有價值的背景資料有哪些（C.工作規(guī)范 ）。D.工藝流程圖A.職業(yè)分類詞典 息58. 訪談法的優(yōu)點是（A. 詳細深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動機等深層次的信息B.公司文件）。C.行業(yè)或組織協(xié)會中的資料D.從公司中相關(guān)人員獲得的信B. 雙向溝通，可以隨時地對訪談問題進行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C.

15、 花費的時間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準確，客觀程度高59. 工作特征模型的核心特征包括（A.技能多樣性B.工作完整性及重要性60. 下列哪些法律法規(guī)對就業(yè)歧視有所規(guī)定（A.勞動合同法61. 集體合同與個人合同的不同主要有（B.反就業(yè)歧視法）。A.目的不同62.人力資源配置主要有（B.主體不同C.工作自主性 口C就業(yè)促進法C.期限不同D.D.反饋就業(yè)服務(wù)于就業(yè)管理規(guī)定D.法律效力不同及爭議處理方法不同）精品文檔精品文檔A.定員管理63. 產(chǎn)生文化沖突的原因主要有（A.種族優(yōu)越感B.人員引進）C.內(nèi)部工作變動C.不同的感性認識B.不恰當?shù)剡\用管理習(xí)慣）C.地區(qū)中心法）64. 跨國公司配備

16、員工的四種方法是（A.民族中心法65. 勞務(wù)派遣合同體系一般由三個層次的合同構(gòu)成，其為（A.勞務(wù)派遣合同B.勞動合同66. 公共福利主要包括（A.養(yǎng)老保險B.多中心法C.用工協(xié)議D.人員退出D.溝通誤會和文化態(tài)度D.全球中心法D.用工合同）B.醫(yī)療保險C.工傷保險和失業(yè)保險67. 職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯認為一個人的職業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（A. 應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B. 應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。C. 要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點去進行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個條件的平衡。6

17、8. 人力資源管理者應(yīng)該具備（D.生育保險）素質(zhì)C. HR實施能力D.業(yè)務(wù)知識70.培訓(xùn)與開發(fā)主要有（、11?IS）知識培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)A.心理培訓(xùn)B.71.帕森斯的職業(yè)-人匹配理論可以分為（）兩種類型。1A. 因素匹配B.特質(zhì)匹配C.特性匹配A.戰(zhàn)略貢獻B.個人可信度69. 全體公民放假的節(jié)日有：（A.勞動節(jié)，放假1天B.中秋節(jié)，放假1天廠rte-F-P -rAr化&仲寸、/D.態(tài)度培訓(xùn)D.性格匹配72. HR實施是指人力資源管理專業(yè)人員要具備推行和實施各種人力資源制度和方案的能力，包含哪幾個方面（A.開發(fā)73.(B.員工配置管理C.組織結(jié)構(gòu)與HR尺度D.績效管理A.多樣化員工來源 狀況74

18、.人力資源數(shù)量由（）是影響國際人類資源績效考核的主要因素。C.時間差別和地理分割B.不完全可靠的數(shù)據(jù)D.企業(yè)跨國戰(zhàn)略和當?shù)丨h(huán)境）構(gòu)成。A.未成年就業(yè)人口75.企業(yè)中承擔(dān)人力資源管理責(zé)任的人員包B.適齡就業(yè)人口括（B.人力資源管理專員）C.老年就業(yè)人口）D.勞動適齡人口A.高層管理者76.人力資源的再生性體現(xiàn)在（A.自我更新B.自我豐富（C.中層經(jīng)理C.自我補償D.直線經(jīng)理D.自我修復(fù)77.組織為人力資源管理提供的平臺包括 A.人力資源專業(yè)隊伍 設(shè)B.人力資源組織環(huán)境78. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（A.人員補充計劃79. 人力資源供給預(yù)測的方法包括（ A.技能清單）=B.人員配置計劃）C.人力資

19、源專業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建C.培訓(xùn)開發(fā)計劃D.員工關(guān)系計劃80.內(nèi)部招募的方法有（)A.工作公告B.內(nèi)部兼職C.自薦他薦D.毛遂自薦81.選拔測試方法包括（)C.馬爾科夫模型D.趨勢預(yù)測法B.人員替換模型C.工作樣本測試D.個性測試B.能力測試A.評價中心82. 評價中心測試的方式主要有（A.公文處理83. 角色扮演主要考查的是（B.角色扮演）C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.案例分析A.人際關(guān)系處理能力B.語言表達能力84. 使用內(nèi)部培訓(xùn)者的優(yōu)勢有（A.培訓(xùn)成本較低 通）B.選擇范圍集中85. 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素有（ A.良好的轉(zhuǎn)化氛圍86. 人力資源開發(fā)的主要目的是（B.運用所學(xué)的機會A.提高

20、人的素質(zhì)、改變?nèi)说哪芰.挖掘員工超出當前工作需要的能力 精品文檔C.規(guī)劃能力D.解決問題能力C.培訓(xùn)責(zé)任心較強C.技術(shù)支持D.可以和受訓(xùn)者進行良好的溝D.自我管理B.引導(dǎo)人的期望和需要來改進和提高組織和個人的工作績效D.最大程度的壓榨員工的智力財富）精品文檔87. 人力資源開發(fā)的主要途徑包括（）D.心理開發(fā)D.崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)D.潛力C.考評主要用于職業(yè)發(fā)展D.基層員工的A.管理開發(fā)B.組織開發(fā)C.職業(yè)開發(fā)88. 崗前培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容（）A.外派培訓(xùn)B.企業(yè)文化教育C.更新知識的培訓(xùn)89. 職業(yè)生涯管理對組織的意義（）A.實現(xiàn)個人目標與組織目標的整合B.推動組織獲取人才競爭優(yōu)勢C.幫助組織合理的

21、利用人力資源D.有效激勵員工90. 分析職業(yè)生涯管理的個人需求時，考慮的主要是（）A.晉升的愿望B.績效C.創(chuàng)新91. 360度考評法的適用范圍包括（）A.中高層人員的考評B.評價被考評者的素質(zhì)能力、德行等內(nèi)容考評92. 平衡記分卡的特點包括（）C.強調(diào)短期與長期內(nèi)部與外部的平衡D.強調(diào)結(jié)果的驅(qū)動因A.和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)B.反映了平衡的思想素A.上級B.同事C.員工本人D.客戶94.績效溝通應(yīng)遵循的原則（)A.對事不對人B.具體，避免一般C.找缺陷，更要原因D.落實行為計劃95.績效考核的結(jié)果應(yīng)用于（)A.獎懲B.晉升C.職位調(diào)整D.薪酬調(diào)整96.發(fā)放獎金的原則是（)A.以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)B.以激

22、勵為目標C.反映綜合差別D.保持固定97.薪酬的構(gòu)成包括（）A.基本薪酬B.可變新酬C.福利D.長期激勵98.年薪制的基本條件是（）A.建立了現(xiàn)代企業(yè)制度B.建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機制C.契約制才市場99.長期激勵計劃可包括（）A.員工持股B.企業(yè)年金C.內(nèi)部人收購D.住房計劃100.影響國際人力資源績效考核的因素包括（A.多樣化的員工B.不完全的數(shù)據(jù)C.企業(yè)的跨國戰(zhàn)略D.當?shù)貭顩r101.南希愛德勒認為文化差異在組織內(nèi)的解決方案包括（）A.凌越B.妥協(xié)C.合成D.漠視93.績效考評主體包括（）102.從東道國選派人員的好處包括（）A.克服語言障礙，減少培訓(xùn)成本B.可以實現(xiàn)以有限的代價來吸

23、引高素質(zhì)的人才C. 避免復(fù)雜的官僚機構(gòu)的手續(xù)，幫助實現(xiàn)母公司的長遠計劃目標D. 無需解決國家和地區(qū)之間的文化差異的問題D.完善的企業(yè)家人三、判斷題（對的選A,錯的選B）103. 勞動基準法是由以保障員工實現(xiàn)勞動權(quán)益和勞動關(guān)系正常運行的社會條件，即實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險）法等。（）104. 勞動關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動者與勞動單位簽訂勞動合同之日。（）105. 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項實踐活動協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標的組合模式。（）1

24、06. 培訓(xùn)指企業(yè)有計劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識和技能。（）107. 高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對員工的長期承諾。（）108. 外派人員是指母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，不包括在母公司工作的外國公民。（）109. 一般地，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價五個步驟。（）110. 績效考評指為了達到組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。（）111. 在現(xiàn)實中，薪酬總額增長幅度要略高于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。（）精品文檔11

25、2.任職職位越高的職位，薪酬等級也就越高，薪酬變動比率也會隨之增加。（）113.國際人力資源管理就是指研究跨國公司的人力資源管理。（）114.任務(wù)清單分析系統(tǒng)（Task Inven toryA nalysis，簡稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（）115.周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。 因此，周邊績效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（）116.從嚴格意義上講，360度并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也被稱為全視角反饋。對組織成員的 這種自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自組織外部的

26、顧客的全方位的考評，反映了組織追求全面和以客戶 為中心的管理思想。（）117.職位是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M任務(wù)的集合或統(tǒng)稱。（）118.戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開發(fā)、評價和激勵。（）119.培訓(xùn)與開發(fā)主要包含知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三方面的內(nèi)容。（）120.開發(fā)類型按時間形式來劃分，可分為前期開發(fā)、試用期開發(fā)和后期開發(fā)。（）121.職務(wù)擴大化是指對員工現(xiàn)有工作提出挑戰(zhàn)，賦予新的責(zé)任，使其快速成長適應(yīng)新的職位，從而達到開發(fā)的目的。 （ ）122.米用德爾菲法進行人力資源預(yù)測時，應(yīng)當客觀公正，因此不允許專家主觀估計結(jié)果。（）123.企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)依賴于

27、員工的努力工作，績效管理是引導(dǎo)員工行為， 使之 與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致的一個重要途徑。（）124.從能力的角度出發(fā)來理解人力資源的含義，人力資源的本質(zhì)是人，而人所具有的能力是載體。（）125.企業(yè)差異化戰(zhàn)略所需匹配的人力資源戰(zhàn)略是：強調(diào)創(chuàng)新和彈性，松散的工作規(guī)劃，強調(diào)外部招聘，以團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)及以個人為基礎(chǔ)的薪酬。（）126.管理崗位適合采用工作公告法。（）127.職業(yè)錨理論強調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能 （因素）之間 的協(xié)調(diào)和匹配。（）二|128.人力資源管理功能中的”育才是指配置 功能和激勵功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過程中不斷激勵員工， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資

28、源的作用，為企業(yè)的價值創(chuàng)造做出貢獻。（）129.員工招聘時企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過程，包括招募、甄選和錄用三個環(huán)節(jié)。（）130.自薦他薦是在企業(yè)內(nèi)部招募員工最常用的一種方法。（）131.職業(yè)性向理論是由職業(yè)輔導(dǎo)之父帕森斯創(chuàng)立的。（）132.當企業(yè)規(guī)模較小，且管理水平較高時要制定、執(zhí)行短期人力資源計劃。（）133.職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。（）134.獎金的發(fā)放是按照個人的工齡來評定或者企業(yè)的效益來評定。（）135.從能力的角度進行解釋， 認為人力資 源是指勞動過程中可以直接投入的體

29、力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。（ ）136.無邊界職業(yè)生涯定義為”超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機會”。實際上無邊界職業(yè)生涯的顯著特點就是個 人 跨越單一組織，來往于多個組織中而表現(xiàn)出的流動性和跨邊界。（）137.職業(yè)開發(fā)是指組織自覺地為其管理者（或者潛在管理者）所提供的學(xué)習(xí)、成長和變化的機會，目的是讓他們具備肩負有效的管理職能所需要的知識、技能、能力、態(tài)度和積極性。（）138.從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所有有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。（）139.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行是由公司的決策層，直線主管，人力資源部和員工四個方面共冋完

30、成的。（）140.用人單位可以在試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。（）141.工作分析是一種系統(tǒng)地搜集和分析與（ ）職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。它是人力資源管理最基本的工作之一。142.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能的手段來改善當前或未來的工作績效、發(fā)展與職業(yè)生涯精品文檔目標相應(yīng)的潛在的職業(yè)能力的過程。（）143.從能力的角度出發(fā)來看人力資源，人力 資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡人口的總和。（）144.人力資源管理法律法規(guī)體系分為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法、勞動保障法、規(guī)范性法律法規(guī)（）145.我國勞動合冋法規(guī)定了兩類非典型性勞動關(guān)系：勞務(wù)派遣和非全日制用工（）146.工作分析僅對人力資源管理活動本身有重要意義。（）147.戰(zhàn)略績效管理的制定是從下至上的（）148.績效溝通是績效管理中重要的一環(huán)，甚至有人認為績效管理就是溝通。（）149.外派培訓(xùn)不是國際人力資源培訓(xùn)的主要方法。（）150.國際人力資源管理，就是組織在走向世界的進程中和成跨國企業(yè)后，所涉及到的人力資源管理的原則和實踐。（ ）一、單1選題1. B2. A3. A4. C5. B6. C7.