最新人力資源三級真題選擇題附答案

1、精品文檔(C) 崗位的任職能力要求(D) 勞動環(huán)境的優(yōu)化精品文檔(B) 一般勞動標(biāo)準(zhǔn)(D) 特殊勞動標(biāo)準(zhǔn)( A ) 而建立的。(B) 事實勞動關(guān)系(D) 形成勞動關(guān)系( B ) 。(B) 中心環(huán)節(jié)(D) 中間環(huán)節(jié)A )。(B) 效率控制(D) 戰(zhàn)略控制(A) 內(nèi)因26、( D ) 模型揭示了勞動力市場的基本功能。(A) 收支循環(huán)(B) 支出循環(huán)(C) 供需循環(huán)(D) 收入循環(huán)27、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為 ( B ) 。(A) 最低收益(B) 最低預(yù)期收益 (C) 最低成本 (D) 最低預(yù)期成本28、在處理勞動爭議時，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款， ( C ) 可以適用(A) 勞動法的首

2、要原則 (B) 勞動法律法規(guī)(C) 勞動法的基本原則(D) 勞動紀(jì)律制度29、勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，屬于強(qiáng)制性法律規(guī)范，是 ( A ) 。(A) 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(C) 最高勞動標(biāo)準(zhǔn)30、在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系是基于(A) 勞動合同(C) 集體合同3l 、市場營銷活動是企業(yè)經(jīng)營管理的(A) 起步環(huán)節(jié)(C) 結(jié)束環(huán)節(jié)32、市場營銷計劃的控制不包括 (A) 月度計劃控制(C) 年度計劃控制 33、( C ) 是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素(B) 外因34、個體的溝通風(fēng)格不包括 ( A )(B) 自我保護(hù)型(A) 自我完善型(C) 自我暴露型(D) 自我實現(xiàn)型35、人本管理認(rèn)為， 企業(yè)為人的

3、需要而存在， 其中“人的需要” 不包括( A )(A) 社會的人的需要(C) 企業(yè)投資者的需要36、人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn) ( A(A) 職業(yè)教育(B)(C) 技術(shù)教育(D)37、績效考評是績效管理活動的 (A) 首要環(huán)節(jié)(C) 中心環(huán)節(jié)38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括(A) 工作實例 配合程度(C) 崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容(B) 企業(yè)管理者的需要(D) 企業(yè)全體員工的需要) 。專業(yè)培訓(xùn)技能培訓(xùn)C )。(B) 關(guān)鍵環(huán)節(jié)(D) 結(jié)束環(huán)節(jié)( A ) 。(B) 與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)(D) 完成各項任務(wù)的程序和操作方法39、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是 ( B )(A) 工作說明書內(nèi)容可繁可

4、簡(B) 崗位規(guī)范要比工作說明書涉及的內(nèi)容少(C) 崗位規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉(D) 工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心40、改進(jìn)崗位設(shè)計可以從很多方面入手，但不包括 ( D ) 。(A) 崗位工作的滿負(fù)荷 (B) 崗位的工時制度精品文檔41、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是 ( C ) 。(A) 其研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)(B) 基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新(C) 它主要采用了統(tǒng)計計量、定性分析以及實證的研究方法(D) 它的研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運(yùn)行42、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是 ( A )

5、。(A) 勞動定額應(yīng)用范圍廣(B) 二者的計量單位不同(C) 二者的內(nèi)涵完全一致(D) 勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”43、以下說法中， ( B )不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。(A) 提倡兼職兼作，一專多能(B) 鼓勵使用高學(xué)歷員工(C) 工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分(D) 產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)44、 以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是( C )。(A) 零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始(B) 零基法主要用來確定二、三線人員的定員人數(shù)(C) 是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核定定員人數(shù)(D) 零基法對工作量不飽和的崗位實行并崗或兼職兼崗45、一項具體的人力資源管理制度的

6、組成部分不包括 ( D ) 。(A) 總則(B)主文(C) 附則(D)概述精品文檔精品文檔46、人力資源費(fèi)用支出控制的作用包括：制定控制標(biāo)準(zhǔn)；差異的處理；人 力資源費(fèi)用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是 ( D )(A) (B) (C) (D) 47、具有人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才特點(diǎn)的員工招募方式 是(D )(A) 校園招聘(B) 網(wǎng)絡(luò)招聘(C) 內(nèi)部招募(D) 外部招募48、(B ) 是對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，員選拔方法?；ㄝ^少時間達(dá)到高效率的人(A) 面試(B)筆試(C) 調(diào)查(D)檔案49、面試的環(huán)境必須是 (B ) 。(A) 溫馨的(B)舒適的(C) 寬敞

7、的(D)安靜的50、 ( 解。A ) 鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理(A) 確認(rèn)式提問(B) 封閉式提問(C) 重復(fù)式提問(D) 假設(shè)式提問5l 、 ( 選拔方法。D )是針對被測試者明顯行為、實際操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員(A) 人格測試(B) 能力測試(C) 興趣測試(D) 情境模擬測試52、 ( B ) 大于等于 100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A) 錄用比(B) 招聘完成比(C) 應(yīng)聘比(D) 總成本效用精品文檔精品文檔53、( D ) 指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。(A) 要素有用原理(B) 能位對應(yīng)原理(C) 互補(bǔ)增值原理

8、(D) 動態(tài)適應(yīng)原理54、(A ) 是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進(jìn)勞動分工的方法。(A) 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法(B) 充實業(yè)務(wù)法(C) 工作連貫法(D) 輪換工作法55、已辦理就業(yè)證的外國人應(yīng)在入境后 ( C ) 內(nèi)辦理居留證。(A) 15 日(B)20 日(C) 30 日(D)60 日56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括 ( D ) 。(A) 影響員工的工作(B) 對培訓(xùn)者的面談技巧要求高(C) 會占用培訓(xùn)者大量時間 (D) 不能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情57、以下關(guān)于調(diào)查問卷設(shè)計的說法錯誤的是 ( B ) 。(A) 語言簡潔 (B) 多采用主觀問 題方式(C) 盡量采用匿名方式

9、(D) 問題清楚明了無歧義58、在制定年度培訓(xùn)計劃時， (B ) 根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。(A) 管理者(B) 培訓(xùn)部門(C) 培訓(xùn)者(D) 后勤部門59、(B ) 對培訓(xùn)組織實施的時機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)最具有發(fā)言權(quán)。(A) 培訓(xùn)教師 (B) 生產(chǎn)管理或計 劃部門精品文檔精品文檔(C) 受訓(xùn)人員(D) 管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)60、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯誤的是 ( D ) 。(A) 前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)(B) 前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C) 后者著眼于討論中成員間的相互影響(D) 后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)6l 、在實踐型

10、培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括 ( A ) 。(A) 適用于企業(yè)各類人員 (B) 豐富受訓(xùn)者的多崗位工作經(jīng) 驗(C) 改善部門之間的合作 (D) 使受訓(xùn)者找到適合自己的位置62、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是 ( C ) 。(A) 它能夠提高學(xué)員的行為能力(B) 使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系(C) 適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)(D) 該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容63、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括 (C ) 。(A) 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(B) 實施員工培訓(xùn)的目的或宗旨(C) 員工培訓(xùn)制度的實施周期(D) 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完

11、善說法錯誤的是 ( A ) 。(A) 監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B) 在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度(C) 培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中(D) 實際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度精品文檔精品文檔65、考評者對被考評者的工作作風(fēng)、行為方式、 實際成果有比較深入了解的績效 考評方式為 ( A ) 。(A) 上級考評(B)同級考評(C) 下級考評(D)自我考評66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用 ( A ) 。(A) 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(B) 行為導(dǎo)向型主觀考評方法(C) 品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 (D) 行為導(dǎo)向型客觀考評方法

12、67、(B ) 即在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的 問題所進(jìn)行的面談。(A) 績效計劃面談(B) 績效指導(dǎo)面談(C) 績效考評面談(D)績效總結(jié)面談68、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤的績效改進(jìn)策略 是(B ) 。(A) 正向激勵策略(B) 預(yù)防性策略(C) 負(fù)向激勵策略(D)制止性策略69、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是 (A ) 。(A) 評價標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容(B) 以指定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)(C) 使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致(D) 以可觀察、可測量的工作

13、結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)70、(C ) 是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。(A) 目標(biāo)管理法(B) 績效標(biāo)準(zhǔn)法(C) 直接指標(biāo)法(D) 成績記錄法71、(D ) 通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬(B) 薪資(A) 薪酬(C) 薪金 (D) 工資72、根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的 ( B ) 。(A) 對外具有競爭力原則(C) 對內(nèi)具有公正性原則73、人員流向?qū)儆诠ぷ鲘徫辉u價指標(biāo)的 (A) 勞動責(zé)任(C) 勞動強(qiáng)度74、工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括 (D )(A) 指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)(C) 評價

14、的方法標(biāo)準(zhǔn)75、(A ) 是適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單評價方法。(B) 對員工具有激勵性原則(D) 對成本具有控制性原則D ) 。(B) 勞動技能(D) 社會心理因素(B) 指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)(D) 評價的流程標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置較少的企業(yè)的工作崗位(A) 排列法(B) 分值法(C) 分類法(D) 評分法76、(C ) 是將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較、 確定崗位相對價值的評價方法。(A) 排列法(C) 因素比較法77、在忽略個體間具體差異的前提(A) 雇主與雇主的關(guān)系(C) 雇主與雇員的關(guān)系(B) 分值法(D) 評分法 ，勞動關(guān)系只能是 ( C ) 。(B) 雇員與雇員的關(guān)系(D) 勞動分工協(xié)

15、作關(guān)系精品文檔精品文檔78、(B ) 是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)， 即勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。(A) 勞動法律關(guān)系的主體(B) 勞動法律關(guān)系的客體(C) 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容(D) 勞動法律關(guān)系的對象79、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是 ( C ) 。(A) 集體合同為定期合同(B) 口頭形式的集體合同不具有法律效力(C) 我國立法規(guī)定集體合同的期限為3-5年(D) 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法錯誤的是 ( A )。(A) 集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段(B) 平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式(C)

16、集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)(D) 集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度8l 、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于( B )集體合同的關(guān)(A) 所有者(B)系人(C) 經(jīng)營者(D)集體合同的當(dāng)事人82、(B ) 是以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。(A) 組織參與(B) 平等協(xié)商制度(C) 個人參與(D)職工代表大會83、(A ) 是企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進(jìn)程的工具(C)例會制度(D) 勞動管理表單84、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時一般考慮的因素不包括(D )(A)城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用(B)職工平均工資(C)個人繳

17、納的社會保險費(fèi)(D)個人的所得稅(A)行業(yè)協(xié)會(B) 政府精品文檔可以將傷殘劃分為(85、根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護(hù)理依賴程度, 等級。(A)8 個(C)12 個(B) 10個(D) 20個二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請 在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、 在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中，阻礙互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙包括(ABC )。P127(A) 信息障礙(B)體制障礙(C) 市場缺陷(D)人為障礙(E) 經(jīng)濟(jì)滯后87、對摩擦性失業(yè)表述正確的是(CDE ) 0 P92(A) 是一種非正常性失業(yè)(B) 是低效率利用勞動資源的

18、需要(C) 是一種崗位變換之間的失業(yè)(D) 是動態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征(E) 表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中88、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是(BDE )o P127精品文檔(C) 企業(yè)員工(E) 企業(yè)家協(xié)會89、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括 ( BDE ) 。 P8(A) 前瞻性性(C) 動態(tài)性(E) 競爭性90、企業(yè)目標(biāo)管理的特點(diǎn)主要包括 (ABCDE。)(A) 是一種系統(tǒng)化的管理模式(C) 具有完整明確的目標(biāo)體系(E) 重視員工的能力和培訓(xùn)開發(fā)91、滿足地位需要的行為可以是(ABDE)。P81(A) 具有執(zhí)行官的特權(quán)(B) 居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部(C

19、) 影響他人并改變他們的態(tài)度和行為(D) 擁有舒適的轎車以及合體的穿著打扮(E) 為合適的公司工作，并擁有合適的職位92、亨利. 明茨伯格認(rèn)為管理者的角色主要有(A) 計劃類角色角色(C) 信息類角色(D) 工會(B) 系統(tǒng)(D) 風(fēng)險性P84(B) 更富于參與性(D) 強(qiáng)調(diào)組織控制(BCE)。P26(B) 人際關(guān)系類(D) 改革創(chuàng)新類角色(E) 決策類角色93、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，要占領(lǐng)的制高點(diǎn)包括 (BCD )。P92(A) 政策制高點(diǎn)(B) 資本制高點(diǎn)(C) 技術(shù)制高點(diǎn)(D) 市場制高點(diǎn)精品文檔精品文檔(E) 法律制高點(diǎn)94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括(ABC)。 P128劃(A)

20、人員規(guī)劃(B) 制度規(guī)劃(C) 戰(zhàn)略規(guī)劃(D) 薪酬規(guī)(E) 部門規(guī)劃95、以下屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的是 ( BD )。 P5(A) 知識要求 培訓(xùn)計劃(B) 指導(dǎo)性(C) 經(jīng)歷要求 培訓(xùn)大綱(D) 參考性(E) 推薦教材96、工作說明書的內(nèi)容包括 (ACDE)。P135(A) 監(jiān)督與崗位關(guān)系(B) 性別要求(C) 勞動條件和環(huán)境(D)績效考評(E) 身體條件和資歷97、應(yīng)用程序分析技術(shù)對工作崗位進(jìn)行設(shè)計時，可采用的分析工具有 (ABCD)。 P20(A) 多作業(yè)程序圖(B)流線圖(C) 操作人程序圖(D)流程圖(E) 生產(chǎn)裝配線流程圖98、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括(ABCE

21、)。 P128(A) 用人的數(shù)量和質(zhì)量要求(B) 規(guī)定各類人員劃分標(biāo)準(zhǔn)(C) 各工種工序的工藝流程(D) 核算定員的基本原理和方法(E) 采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件99、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括(ABCE)。P45(A) 調(diào)整(B)發(fā)展(C) 保持(D)錄用(E) 考評100、從員工檔案中可以了解到員工(ABCD等方面的信息。P135(A) 技能水平(B) 工作業(yè)績(C) 工作經(jīng)驗(D) 受教育程度(E) 人際關(guān)系101、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有 (ABD )。 P65(A) 工作更加努力解比較準(zhǔn)確(C) 招募成本較高 行成裙帶關(guān)系(E) 適應(yīng)范圍較窄102、在面試過程中

22、，面試考官可以考察應(yīng)聘者(A) 相關(guān)知識的掌握程度(C) 衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)能力(E) 是否符合崗位的要求103、面試中的問題安排應(yīng) (ABCD)。 P75(A) 先易后難 后生疏(B) 對候選人的了(D) 易在組織內(nèi)(ABCDE)。 P128(B)判斷、分析問題的能力(D)應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變(B) 先熟悉(D)先具體(C) 循序漸進(jìn) 后抽象(E) 由內(nèi)而外104、關(guān)于工作地組織說法正確的有 (ACDE)。 P136(A) 要有利于工人的身心健康(B) 要增加工人消除疲勞的時間(C) 要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 (D) 要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(E) 要有利于發(fā)揮工作地裝備效能105、可以對過細(xì)

23、的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括 (BCDE)。 P86(A) 交叉作業(yè)法(C) 工作連貫法(E) 小組工作法(B) 充實業(yè)務(wù)法(D) 輪換工作法精品文檔106、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括 (ACDEK P86(A) 組織資源(C) 組織效率(E) 組織文化107、員工培訓(xùn)需求分析報告的內(nèi)容包括(A) 附錄況(C) 報告提要果(E) 闡明分析結(jié)果(B) 組織戰(zhàn)略(D) 工作任務(wù)(ACDE)b P121(B) 參與調(diào)查的人員情(D) 解釋、評價分析結(jié)108、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括(ABCD P136(A) 是否具有能力做好培訓(xùn)(B) 是否能夠了解受訓(xùn)人員(C) 是否有

24、良好的教學(xué)水平(D) 是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法(E) 教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗109、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括(ABCD )。 P144(A) 培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果(B) 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性(C) 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員(D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知度(E) 培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況110、個別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于(ABCE)。P129(A) 指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(B) 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工(C) 指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有較大影響(D) 不利于新員工融入團(tuán)隊，與同事合作(E) 不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新111、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括(CDE)。P

25、156(A) 頭腦風(fēng)暴法(B) 研討法(C) 工作傳授法(D) 模擬訓(xùn)練(E) 個人知道法112、設(shè)計績效考評方法時， 需要進(jìn)行管理成本的分析， 分析的內(nèi)容包括 ( ACE) P136(A) 改進(jìn)績效的成本(B) 隱性成本(C) 考評者定時觀察的費(fèi)用(D)投資回報(E) 考評方法的研制開發(fā)的成本113、以下關(guān)于績效面談的說法正確的有 (ABCE )。(A) 實現(xiàn)員工“自己解放自己”(B) 能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受(C) 為主管與下屬討論工作業(yè)績提供溝通機(jī)會(D) 考評者要明確指出員工的不足，幫其改正(E) 是總結(jié)績效管理工作的重要手段114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為(ABD)。 P129(A) 解決問題式面談(B) 單向勸導(dǎo)式面談(C) 績效考評式面談(D) 雙向傾聽式面談(E) 溝通互動式面談115、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有 (ACDE)。(A) 便于反饋(C) 核算簡單 及不同的考