“薪酬管理” 北大內(nèi)部培訓(xùn)-外部競爭性與薪酬水平-文檔資料

1、1第四章 外部競爭性與薪酬水平v學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過本章的學(xué)習(xí)，明確薪酬外部競爭性及其影響以及影響薪酬水平?jīng)Q策的因素，掌握薪酬調(diào)查的方式及其數(shù)據(jù)的處理。2一、薪酬外部競爭性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型一、薪酬外部競爭性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型（一）薪酬水平外部競爭性的內(nèi)涵（二） 薪酬水平外部競爭性的重要意義（三） 薪酬水平外部競爭性的決策類型3（一）薪酬外部競爭性的內(nèi)涵（一）薪酬外部競爭性的內(nèi)涵1） 薪酬水平外部競爭性的概念 所謂薪酬水平的外部競爭性、實際上是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。2 ）理解薪酬水平外部競爭性需要注意的問

2、題理解薪酬外部競爭性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。外部競爭性是與外部勞動力市場聯(lián)系在一起的，因而，外部競爭性這一概念又可以用“市場推動”來替代即職位價值的市場化。返回返回4（二）薪酬水平外部競爭性的重要意義（二）薪酬水平外部競爭性的重要意義意義意義從效率工資理論的角度從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機還有利于防止員工的機會主義行為，能夠激勵會主義行為，能夠激勵員工努力地工作，也能員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理夠減少組織的監(jiān)督管理成本成本薪酬水平外部競爭薪酬水平外部競爭性有利于塑造組織性有利于塑

3、造組織的形象的形象薪酬水平外部競爭薪酬水平外部競爭性對吸引、保留和性對吸引、保留和激勵員工具有重要激勵員工具有重要作用作用薪酬水平外部競爭薪酬水平外部競爭性能有效控制勞動性能有效控制勞動成本成本返回返回5（1）薪酬領(lǐng)先型策略（2）薪酬跟隨型策略（3）薪酬滯后型策略（4）薪酬競爭型策略（5）薪酬混合型策略（三）薪酬水平外部競爭性的決策類型（三）薪酬水平外部競爭性的決策類型6（1 1）薪酬領(lǐng)先型策略）薪酬領(lǐng)先型策略1、概念：薪酬領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織 采用一個它愿意支付高于市場平均水平薪酬戰(zhàn)略的組 織。時間1時間2時間市場組織薪酬水平5%10圖41薪酬領(lǐng)先型7（1 1）薪酬領(lǐng)先型策略

4、）薪酬領(lǐng)先型策略 2、采用薪酬領(lǐng)先型的組織通常具有的特征： 規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。 3、薪酬領(lǐng)先型策略的利弊 薪酬領(lǐng)先型策略的優(yōu)勢： 吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高的投入產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產(chǎn)生的成本。 薪酬領(lǐng)先型策略的不足： 采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。這是因為，組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組織如果不能通過工作的組織與設(shè)計使優(yōu)秀人才得到

5、合理配置，不能通過高水平的管理將高投入轉(zhuǎn)化為高回報，那么高薪給組織帶來的就不是資本，而是一種成本負(fù)擔(dān)。返回返回8（2 2）薪酬）薪酬跟隨跟隨型策略型策略1、概念：所謂薪酬跟隨型(follow the market strategy)，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。市場薪酬水平5%組織時間1時間2時間圖42薪酬跟隨型策略市場薪酬水平5%圖42薪酬跟隨型策略9（2 2）薪酬跟隨型策略）薪酬跟隨型策略2、采取薪酬跟隨型策略的原因，一般而言可歸納為如下三個方面： 薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工的不滿意感和員工離職率增加； 薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很

6、難在勞動力市場上招聘到合適的員工；支付市場薪酬水平是管理者的責(zé)任。 采取市場跟隨策略的組織必須做好市場薪酬調(diào)查工作，以確切地掌握市場薪酬水平的變動情況。10（3 3）薪酬薪酬滯后型策略滯后型策略1、概念：薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場薪酬水平，然后按照低于市場的調(diào)整速度予以實施。時間1時間2時間組織市場薪酬水平5%圖4-3薪酬滯后型11（3 3）薪酬）薪酬滯后滯后型策略型策略2、采用薪酬滯后型策略的組織特征： 往往是規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。 盡管滯后于競爭性水平的薪酬戰(zhàn)略不利于吸引和保留組織需

7、要的員工，但是如果這種做法是以提高未來收益作為補償?shù)?，則這種做法反而有助于提高員工對組織的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團隊意識，并進而改善績效。此外，這種薪酬水平還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點，良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a。12（4 4）薪酬薪酬競爭型策略競爭型策略1、概念：薪酬競爭型策略是組織為了保持薪酬水平的競爭力，將薪酬領(lǐng)先型與薪酬滯后型結(jié)合起來選擇的一種薪酬水平?jīng)Q策類型。 時間1時間2時間組織市場薪酬水平5%o圖44薪酬競爭型策略13（4 4）薪酬）薪酬競爭競爭型策略型策略薪酬競爭策略能為處于薪酬競爭策略能為處于發(fā)展期的企業(yè)以及急需發(fā)展期的企業(yè)以及急需緊缺人才

8、的企業(yè)解決人緊缺人才的企業(yè)解決人才短缺的矛盾，在前期才短缺的矛盾，在前期實施薪酬領(lǐng)先策略有利實施薪酬領(lǐng)先策略有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，同時在業(yè)界也有著較好同時在業(yè)界也有著較好的口碑效應(yīng)。的口碑效應(yīng)。當(dāng)企業(yè)解決了人才緊缺當(dāng)企業(yè)解決了人才緊缺矛盾以后開始實施薪酬矛盾以后開始實施薪酬滯后策略，會導(dǎo)致現(xiàn)有滯后策略，會導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿的情緒，員工產(chǎn)生不滿的情緒，甚至?xí)共糠謨?yōu)秀員工甚至?xí)共糠謨?yōu)秀員工因薪酬處于市場的滯后因薪酬處于市場的滯后狀態(tài)而辭職，另外也不狀態(tài)而辭職，另外也不利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過程中招聘到優(yōu)秀的人才。程中招聘到優(yōu)秀的人才。 2 2、薪酬競爭型

9、策略的適用范圍：、薪酬競爭型策略的適用范圍：薪酬競爭型策略主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者薪酬競爭型策略主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。 3 3、薪酬競爭策略的利弊、薪酬競爭策略的利弊優(yōu)勢優(yōu)勢劣勢劣勢14（5 5）薪酬薪酬混合型策略混合型策略1、概念：所謂薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。時間1時間2時間組織職位1市場薪酬水平5%o組織職位3組織職位2圖45薪酬混合型15（5 5）薪酬）薪酬混合混合型策略型策略實施薪酬混合型策略的最大優(yōu)點就是

10、其靈活性和針對性實施薪酬混合型策略的最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性對于勞動力市場上的稀缺人才以及組織希望長期保留的關(guān)鍵職對于勞動力市場上的稀缺人才以及組織希望長期保留的關(guān)鍵職 位上的人采取薪酬領(lǐng)先策略對于勞動力市場上的富裕勞動力以位上的人采取薪酬領(lǐng)先策略對于勞動力市場上的富裕勞動力以 及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配策略甚至滯后策略，及鼓勵流動的低級職位上的員工采取市場匹配策略甚至滯后策略， 這樣既有利于組織保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有這樣既有利于組織保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有 利于合理控制組織的薪酬成本開支。利于合理控制組織的薪酬成本開支。通過對組織薪酬構(gòu)成中

11、的不同組成部分采取不同的市場定位戰(zhàn)略，通過對組織薪酬構(gòu)成中的不同組成部分采取不同的市場定位戰(zhàn)略， 還有利于組織傳遞自己的價值觀以及達(dá)成自己的經(jīng)營目標(biāo)。還有利于組織傳遞自己的價值觀以及達(dá)成自己的經(jīng)營目標(biāo)。2 2、薪酬混合型策略的優(yōu)點、薪酬混合型策略的優(yōu)點16二、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素二、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素勞動力市場組織特征要素法律法規(guī)薪薪酬酬水水平平其它因素17（一）勞動力市場對薪酬水平的影響（一）勞動力市場對薪酬水平的影響4 4、產(chǎn)品或服務(wù)市場對薪酬水平的影響，其中產(chǎn)品或服務(wù)市場競爭力又、產(chǎn)品或服務(wù)市場對薪酬水平的影響，其中產(chǎn)品或服務(wù)市場競爭力又 受產(chǎn)品或服務(wù)需求和競爭程度的影響。受產(chǎn)品或

12、服務(wù)需求和競爭程度的影響。所謂勞動力市場，所謂勞動力市場，實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場，它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。 2 2、勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響、勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響1 1、勞動力市場運行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用、勞動力市場運行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用 是最重要的因素。是最重要的因素。3 3、勞動力供給，它又受一下幾個因素影響：勞動參與率、人們愿意、勞動力供給，它又受一下幾個因素影響：勞動參與率、人們愿意 提供的工作時數(shù)、員工受過的教育訓(xùn)練極其技能水平、員工在工提供的工作時數(shù)、員工受過的教育訓(xùn)練

13、極其技能水平、員工在工 作過程中付出的努力水平。作過程中付出的努力水平。18（二）組織特征要素對薪酬水平的影響（二）組織特征要素對薪酬水平的影響3 3、組織經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀。組織經(jīng)營戰(zhàn)略對組織確定薪酬水平的影響 是非常明顯的。如果組織選擇實施低成本戰(zhàn)略，那么組織必然會盡 一切可能去降低成本，當(dāng)然也包括薪酬成本。實施低成本戰(zhàn)略的組 織大多處于勞動力密集型行業(yè)，邊際利潤較低，因而盈利能力和支 付能力都比較差，結(jié)果總體的薪酬水平也不會太高。1 1、組織規(guī)模對組織薪酬的影響。許多研究表明，在其他因素不變的 情況下，大型組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪 酬水平要高。2 2、行業(yè)因素。組織所能

14、夠支付的薪酬水平顯然會受到組織所在的行 業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素就是不 同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點，不同的技術(shù)經(jīng)濟特點決 定了不同的生產(chǎn)形態(tài)所需員工技能素質(zhì)是有區(qū)別的，從而也決定 了薪酬水平的差異。19（三）法律法規(guī)對組織薪酬的影響（三）法律法規(guī)對組織薪酬的影響最低工資最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響標(biāo)準(zhǔn)的影響法定福利法定福利的影響的影響工資指導(dǎo)線工資指導(dǎo)線制度的影響制度的影響 用公式表達(dá)為用公式表達(dá)為M=fM=f（C C、S S、A A、U U、E E、a a）其中其中MM代表最低工資標(biāo)代表最低工資標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)，C C代表城鎮(zhèn)居民人代表城鎮(zhèn)居民人均生活費用，均生活費用，S S

15、代表職代表職工個人繳納社會保險費工個人繳納社會保險費以及住房公積金，以及住房公積金，A A代代表職工平均工資，表職工平均工資，U U代代表失業(yè)率，表失業(yè)率，E E代表經(jīng)濟代表經(jīng)濟發(fā)展水平，發(fā)展水平，a a 代表調(diào)整代表調(diào)整因素。因素。 員工福利通?？煞譃榉▎T工福利通?？煞譃榉ǘǜ＠妥远ǜ＠?。法定福利和自定福利。法定福利指根據(jù)政府的政定福利指根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的各類組織都必內(nèi)注冊的各類組織都必須向員工提供的福利，須向員工提供的福利，自定福利則組織根據(jù)自自定福利則組織根據(jù)自身特點有目的、有針對身特點有目的、有針對性設(shè)置的一些符合自身性設(shè)置的一些符合自身實際

16、情況的福利。實際情況的福利。 工資指導(dǎo)線制度是社工資指導(dǎo)線制度是社會主義市場經(jīng)濟體制會主義市場經(jīng)濟體制下，國家對企業(yè)工資下，國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的分配進行宏觀調(diào)控的一種制度。工資指導(dǎo)一種制度。工資指導(dǎo)線制度的實施并不是線制度的實施并不是強制要求所有企業(yè)按強制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資，而是作工增加工資，而是作為一種信號。為一種信號。20（四四）其他影響薪酬水平的因素其他影響薪酬水平的因素 除以上提及的影響薪酬水平的因素以外，除以上提及的影響薪酬水平的因素以外，還有生活費用與物價水平，地區(qū)和行業(yè)通行的還有生活費用與物價水平，地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平，組

17、織的負(fù)擔(dān)能力等因素都會影響組薪酬水平，組織的負(fù)擔(dān)能力等因素都會影響組織的薪酬水平。織的薪酬水平。21三、薪酬調(diào)查三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念的概念薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的類型的類型薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的的目的薪酬調(diào)查就是指組織薪酬調(diào)查就是指組織通過搜集信息來判斷通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪其他組織所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供實施調(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組市場上的各種相關(guān)組織（包括自己的競爭織（包括自己的競爭對手）向員工支付的對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。等方面的信息。從調(diào)

18、查的方式上來看，從調(diào)查的方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正薪酬調(diào)查可以分為正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查兩種類式的薪酬調(diào)查兩種類型。從調(diào)查的組織者型。從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查來看，正式薪酬調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬調(diào)又分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。和政府薪酬調(diào)查。（1）調(diào)整薪酬水平）調(diào)整薪酬水平（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（3）估計競爭對手）估計競爭對手 的勞動力成本的勞動力成本（4）了解其他組織）了解其他組織 薪酬管理實踐薪酬管理實踐 的最新發(fā)展和的最新發(fā)展和 變化趨勢變化趨勢（一）薪酬調(diào)查概述（一）薪酬調(diào)查概述22（二）（二） 薪

19、酬調(diào)查的實施步驟薪酬調(diào)查的實施步驟準(zhǔn)備實施結(jié)果分析231 1、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段、薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（1 1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)， 確定調(diào)查的必要性及實施方式確定調(diào)查的必要性及實施方式（2 2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次（3 3）界定勞動力市場范圍，明確作為調(diào)）界定勞動力市場范圍，明確作為調(diào) 查對象的目標(biāo)組織及其數(shù)量查對象的目標(biāo)組織及其數(shù)量（4 4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容242 2、調(diào)查實施階段、調(diào)查實施階段調(diào)查調(diào)查實施實施階段階段實施調(diào)查實施調(diào)查設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計調(diào)查問卷253 3、調(diào)查數(shù)據(jù)的處理

20、和分析、調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)的核查調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析調(diào)查報告的撰寫26本章小結(jié)本章小結(jié) 薪酬水平的外部競爭性，是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相薪酬水平的外部競爭性，是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。在對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。在現(xiàn)代市場競爭中，薪酬水平的外部競爭性主要不是將一個組織所有員工的現(xiàn)代市場競爭中，薪酬水平的外部競爭性主要不是將一個組織所有員工的平均薪酬水平與另外一個組織全體員工的平均薪酬水平相互比較得出來的，平均薪酬水平與另外一個組織全體員工的平均薪酬水平相互比較得出來

21、的，而是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得而是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。出的來的。 薪酬領(lǐng)先型薪酬領(lǐng)先型(lead the market strategy)又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織采用一個它愿意支付高于市場平均水平薪酬戰(zhàn)略的組織。薪酬跟隨型采用一個它愿意支付高于市場平均水平薪酬戰(zhàn)略的組織。薪酬跟隨型(follow the market strategy)，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。薪酬滯后型（薪酬滯后型（lag the market

22、strategy）是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市）是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場薪酬水平，然后按照低于市場的調(diào)整速度予以實施。薪酬競爭型場薪酬水平，然后按照低于市場的調(diào)整速度予以實施。薪酬競爭型(competitive market strategy)是組織為了保持薪酬水平的競爭力，將薪酬領(lǐng)先是組織為了保持薪酬水平的競爭力，將薪酬領(lǐng)先型與薪酬滯后型結(jié)合起來選擇的一種薪酬水平?jīng)Q策類型。薪酬混合型，是型與薪酬滯后型結(jié)合起來選擇的一種薪酬水平?jīng)Q策類型。薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同指組織在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。27本章小結(jié)（續(xù)）本章小結(jié)（續(xù)） 影響薪酬水平?jīng)Q策的因素有：勞動力市場對薪酬水平的影響，組織特影響薪酬水平?jīng)Q策的因素有：勞動力市場對薪酬水平的影響，組織特征要素對組織薪酬水平的影響，其它影響薪酬水平的因素還有生活費用與征要素對組織薪酬水平的影響，其它影響薪酬水平的因素還有生活費用與物價水平、地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平、組織的負(fù)擔(dān)能