經(jīng)典的某大型企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案

1、某集團薪酬體系設(shè)計方案某集團薪酬體系設(shè)計方案原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點原則原則薪酬確定薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學的價值評價，對各職條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學的價值評價，對

2、各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。整。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。勵機制。薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要薪酬的

3、水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點薪酬體系薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資工資固定工資固定工資浮動工資浮動工資 獎金獎金年終獎年終獎特別獎勵特別獎勵 福利福利住房公積金住房公積金 股票期權(quán)股票期權(quán) 全員持股，向核心人

4、才傾斜，具體方全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。案見股票期權(quán)方案。社會保險社會保險補充保險補充保險福利福利工資工資獎金獎金股票期權(quán)股票期權(quán)自助福利自助福利薪酬決定要素薪酬決定要素 知識知識 技能技能 能力能力 職責職責 企業(yè)短期績效企業(yè)短期績效 個人短期績效個人短期績效 年齡年齡 工齡工齡 對企業(yè)價值（薪點）對企業(yè)價值（薪點）員工對企業(yè)的價值員工對企業(yè)的價值 企業(yè)中期績效企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項（例如：出色完成項目、被評為標兵等等）目、被評為標兵等等） 核心人才戰(zhàn)略性能力核心人才戰(zhàn)略性能力 個人長期績效個人長期績效 企業(yè)長期績效企業(yè)長期績

5、效工資工資獎金獎金福利福利股票期權(quán)股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成薪酬總額構(gòu)成工資總額工資總額股票期權(quán)總額股票期權(quán)總額獎金總額獎金總額福利總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權(quán)總額、股票期權(quán)總額、特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵總額特殊獎勵總額由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定企業(yè)補充保險總額企業(yè)補充保險總額年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎總額年終獎總額由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定。由員

6、工薪點數(shù)和固定薪點值決定。國家規(guī)定福利總額國家規(guī)定福利總額由員工的薪點數(shù)和績效決定由員工的薪點數(shù)和績效決定自助福利總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額任職資格等級制度任職資格等級制度職類職種劃分職類職種劃分職層劃分定義職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點職類職種劃分職類職種劃分管理類管理類1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和

7、各項經(jīng)營管理決策的管理決策的正確性正確性承擔直接責任。職類劃分要素技術(shù)類技術(shù)類2作業(yè)類作業(yè)類3市場類市場類4對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔直接責任。管理服務(wù)類管理服務(wù)類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔直接責任。核心核心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)支持支持業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔直接責任。對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進性產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進性承擔直接責任。職類職種劃分職類職種劃分某集團職種劃分依據(jù)某集團職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔某一職類中的某一業(yè)務(wù)每一職種均承擔某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能功能)系統(tǒng)的運營責任系統(tǒng)的運營責任.管理類管理類1

8、職類職種劃分要素（責任點）管理服務(wù)類管理服務(wù)類5職種經(jīng)營經(jīng)營管理監(jiān)督管理監(jiān)督執(zhí)行執(zhí)行計劃統(tǒng)計計劃統(tǒng)計財經(jīng)財經(jīng)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)人文管理人文管理風險防范風險防范專項研究專項研究專項管理專項管理事務(wù)事務(wù)對企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔直接責任對管理標準、計劃與組織實施管理標準、計劃與組織實施承擔直接責任對執(zhí)行標準與計劃的有效性承擔直接責任對集團計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整計劃的合理性與數(shù)據(jù)及時、準確完整承擔直接責任對資金運營的安全與效益資金運營的安全與效益承擔直接責任對人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔直接責任對企業(yè)文化建設(shè)與傳播文化建設(shè)與傳播承擔直接責任對構(gòu)筑風險防

9、范風險防范體系及預(yù)警預(yù)警系統(tǒng)的有效運行承擔直接責任對企業(yè)等專項研究的專業(yè)性與準確性研究的專業(yè)性與準確性承擔直接責任對新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性宏觀管理的專業(yè)性承擔直接責任對日常事務(wù)處理的及時性與準確性事務(wù)處理的及時性與準確性承擔直接責任職類職種劃分職類職種劃分技術(shù)類技術(shù)類2 2市場類市場類4 4職類職種劃分要素（責任點）職種研研 發(fā)發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工藝技術(shù)工程技術(shù)工程技術(shù)itit技術(shù)技術(shù)維修技工維修技工操作技工操作技工輔助工輔助工營營 銷銷營銷支持營銷支持采采 購購作業(yè)類作業(yè)類3 3對產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔直接責任對質(zhì)量檢驗方法的改進與質(zhì)量管理系統(tǒng)的

10、運行質(zhì)量檢驗方法的改進與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運行承擔直接責任對生產(chǎn)工藝的改進與實施工藝的改進與實施承擔直接責任對保證生產(chǎn)設(shè)備的先進性、安全性及正常運轉(zhuǎn)生產(chǎn)設(shè)備的先進性、安全性及正常運轉(zhuǎn)承擔直接責任對信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)承擔直接責任對保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運轉(zhuǎn)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運轉(zhuǎn)承擔直接責任對產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時性產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時性承擔直接責任對生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時性生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時性承擔直接責任對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對產(chǎn)品的銷售額和市場占有率產(chǎn)品的銷售額和市場占有

11、率承擔直接責任對原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時性原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時性承擔直接責任職層劃分定義職層劃分定義 任職資格任職資格核心層核心層1211101- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標，主持設(shè)計規(guī)劃和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2- 培養(yǎng)后備繼任者后備繼任者以及中堅人才中堅人才。中堅層中堅層98761- 參與參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標，不斷研究和開

12、發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。2- 指導下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級下屬或下級的核心專長與技能。 骨干層骨干層543211-在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)標準，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。職層職層薪等薪等劃分標準劃分標準職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間（示例） 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。管理類管理服務(wù)類市場類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源人文管理風險防范專項研究專項管理事務(wù)營銷營銷支持采購

13、研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)it技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法 通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。xxx職種任職資格等級標準各職種詳細的任職各職種詳細的任職資格等級標準資格等級標準基于小組的評估基于小組的評估知識廣度知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知知

14、識識深深度度價值評估指引表價值評估指引表價值評估指引表價值評估指引表123基基礎(chǔ)礎(chǔ)層層45骨骨干干層層6789中中堅堅層層101112核核心心層層操操作作工工技技工工it技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)工工藝藝技技術(shù)術(shù)質(zhì)質(zhì)量量管管理理設(shè)設(shè)計計研研發(fā)發(fā)銷銷售售營營銷銷支支持持營營銷銷物物資資采采購購專專項項管管理理專專項項研研究究安安全全防防范范人人力力資資源源財財經(jīng)經(jīng)計計劃劃統(tǒng)統(tǒng)計計執(zhí)執(zhí)行行管管理理監(jiān)監(jiān)督督經(jīng)經(jīng)營營作業(yè)類作業(yè)類技術(shù)類技術(shù)類市場類市場類專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類職種薪等區(qū)間職種薪等區(qū)間在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)

15、、融匯各種不同性質(zhì)、目標的事項所需的知能。 在直接說服激勵別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導的程度。 對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 職種薪等區(qū)間確定方法職種薪等區(qū)間確定方法所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標準進行評估，用科學的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：知識知識管理知識管理知識人際關(guān)系技能人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)知能知能解決解決問題問題薪點表薪點表薪點表進入薪點表進入原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額

16、月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點薪點表薪點表員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級30040050060090012001700220027003500430051002級320435560710110015502200300037005

17、000630076003級3404706208201300190027003800470065008300101004級36050568093015002250320046005700800010300126005級380540740104017002600370054006700950012300151006級4005758001150190029504200620077001100014300176007級4206108601260210033004700700087001250016300201008級4406459201370230036505200780097001400018300

18、226009級460680980148025004000570086001070015500203002510010級4807151040159027004350620094001170017000223002760011級50075011001700290047006700102001270018500243003010012級52078511601810310050507200110001370020000263003260013級54082012201920330054007700118001470021500283003510014級56085512802030350057508200

19、126001570023000303003760015級58089013402140370061008700134001670024500323004010016級60092514002250390064509200142001770026000343004260017級62096014602360410068009700150001870027500363004510018級640995152024704300715010200158001970029000383004760019級6601030158025804500750010700166002070030500403005010020

20、級6801065164026904700785011200174002170032000423005260021級7001100170028004900820011700182002270033500443005510022級7201135176029105100855012200190002370035000463005760023級7401170182030205300890012700198002470036500483006010024級7601205188031305500925013200206002570038000503006260025級7801240194032405700

21、9600137002140026700395005230065100薪點表薪點表薪酬等級薪酬等級重疊式結(jié)構(gòu)重疊式結(jié)構(gòu)薪薪點點數(shù)數(shù)4 47 75 56 6薪點表薪點表4等等5等等6等等4等級差等級差5等級差等級差6等級差等級差6等級差等級差 5等級差等級差 4等級差等級差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差薪點表進入薪點表進入 薪點表進入（方法一）薪點表進入（方法一）1、根據(jù)任職資格等級標準，對每個員工的任職資格等級進行評定。、根據(jù)任職資格等級標準，對每個員工的任職資格等級進行評定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等；、根據(jù)員工

22、所在職種及其任職資格等級，確定其薪等；3、根據(jù)員工目前的標準工資（即沒有加班、曠工，考核分為、根據(jù)員工目前的標準工資（即沒有加班、曠工，考核分為1的情況下，企業(yè)應(yīng)的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對應(yīng)的薪級。如果標準工資數(shù)額介向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對應(yīng)的薪級。如果標準工資數(shù)額介于薪級之間，就高取值。于薪級之間，就高取值。 薪點表進入（方法二）薪點表進入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對應(yīng)的薪等中就低取將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標準工資，在該薪等中就高取薪級。等

23、，然后根據(jù)員工目前的標準工資，在該薪等中就高取薪級。工資總額工資總額工資計提比例工資計提比例原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點工資總額工資總額 工資總額確定原則工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔風險；企工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔風險；企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。* 員工收入在與企

24、業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。 標準工資總額的確定標準工資總額的確定年度標準工資總額年度標準工資總額 = 年度銷售收入計劃年度銷售收入計劃 * 工資計提比例工資計提比例月度標準工資總額月度標準工資總額 = 年度標準工資總額年度標準工資總額 / 12 月度實際工資總額月度實際工資總額月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標準工資總額月度標準工資總額+（實際銷售收入（實際銷售收入計劃銷售收入）計劃銷售收入）*工資工資計提比例計提比例工資總額（工資額度的確定）工資總額（工資額度的確定）年度計劃年度計劃銷售收入銷售收入工資計提工資計提比例比例年

25、度標準年度標準工資總額工資總額月度標準月度標準工資總額工資總額月度實際月度實際銷售收入銷售收入月度計劃月度計劃銷售收入銷售收入月度工資月度工資浮動額度浮動額度月度實際月度實際工資總額工資總額浮動工資浮動工資總額總額固定工資固定工資總額總額工資總額（工資額度的確定）工資總額（工資額度的確定）浮動工浮動工資總額資總額固定工固定工資總額資總額固定工資總額固定工資總額每個月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點數(shù)、固定薪點值和出勤情況決定。浮動工資總額浮動工資總額其額度隨每個月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同，經(jīng)營狀況好，額度大；反之則小。通過浮動工資，使員工感受市

26、場壓力，與企業(yè)共享成功、同擔風險。工資總額工資總額 （例）某企業(yè)工資套改后的情況（例）某企業(yè)工資套改后的情況112.46%100.00%108.61%118.64%83.19%86.06%102.33%107.28%112.78%85.49%81.38%110.19%60%60%70%70%80%80%90%90%100%100%110%110%120%120%130%130%140%140%1月1月2月2月3月3月4月4月5月5月6月6月套改后工資/套改前月工資計劃完成比例工資計提比例工資計提比例 工資計提比例的確定工資計提比例的確定方案一方案一 根據(jù)目前情況計算計提比例。根據(jù)目前情況計算計

27、提比例。2001年員工月平均工資年員工月平均工資*2002年標準人數(shù)年標準人數(shù)*12/2002年計劃銷售收入年計劃銷售收入（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費、衛(wèi)生費、夜班費、（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費、衛(wèi)生費、夜班費、衛(wèi)生費）衛(wèi)生費）方案三方案三 由財務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財務(wù)的角度確定每個企業(yè)的工資計由財務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財務(wù)的角度確定每個企業(yè)的工資計提比例。提比例。月工資結(jié)構(gòu)月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動薪點數(shù)固定和浮動薪點數(shù)固定工資固定工資浮動工資浮動工資原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資

28、總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點月工資結(jié)構(gòu)月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。穩(wěn)定程度。按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例80%20%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指說明：圖中

29、的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現(xiàn)正常。效表現(xiàn)正常。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu) 按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。說

30、明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。固定和浮動薪點數(shù)固定和浮動薪點數(shù)員工薪點數(shù)由固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)構(gòu)成員工薪點數(shù)由固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)構(gòu)成固定薪點數(shù)固定薪點數(shù)=薪點數(shù)薪點數(shù)*固定薪點數(shù)所占比例固定薪點數(shù)所占比例浮動薪點數(shù)浮動薪點數(shù)=薪點數(shù)薪點數(shù)*浮動薪點數(shù)所占比例浮動薪點數(shù)所占比例固定薪點數(shù)所占比例固定薪點數(shù)所占比例+浮動薪點數(shù)所占比例浮動薪點數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點數(shù)占比如：固定薪點數(shù)占70%，浮動薪點數(shù)占，浮動薪點數(shù)占30%；或者固定薪點數(shù)占；或者固定薪點數(shù)占60%，浮動薪點數(shù)占，浮動薪點數(shù)占40%固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例固定薪點數(shù)與

31、浮動薪點數(shù)比例固定薪點數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動薪點數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)固定薪點數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動薪點數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。通過改變固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程通過改變固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。固定和浮動薪點數(shù)固定和浮動薪點數(shù)某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多某企業(yè)例子：新工資體系工資

32、總額比原工資體系工資總額多20% 時時當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20%時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為提高，但提高幅度不一樣。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為7：3的員工，工資提高幅度在的員工，工資提高幅度在13%和和19%之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為3：7的員工，工資提高幅度在的員工，工資提高幅度在30%和和46%之間。之間。46%13%30%19%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)固定薪點數(shù)：浮動薪

33、點數(shù)7：3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3：7固定和浮動薪點數(shù)固定和浮動薪點數(shù)某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20% 時時-39%-12%-17%-32%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7：3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3：7當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20%時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為減少，但減少幅度不一樣。固定薪點數(shù)

34、和浮動薪點數(shù)比例為7：3的員工，工資減少幅度在的員工，工資減少幅度在12%和和17%之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為之間；那些固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例為3：7的員工，工資下降幅度在的員工，工資下降幅度在32%和和39%之間。之間。固定工資固定工資 固定工資固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計算固定工資計算某員工固定工資某員工固定工資=該員工固定薪點數(shù)該員工固定薪點數(shù)*固定薪點值固定薪點值*正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)/標準出

35、勤天數(shù)標準出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不正常出勤天數(shù)：指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標與薪酬預(yù)算決定。進入新工資體系是，固定薪點值取司的經(jīng)營目標與薪酬預(yù)算決定。進入新工資體系是，固定薪點值取1。浮動工資浮動工資 浮動工資浮動工資指將員工薪點數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況

36、和個人考核掛鉤的一種工資形式。指將員工薪點數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。 公司月度浮動工資總額公司月度浮動工資總額公司月度浮動工資總額公司月度浮動工資總額=月度實際工資總額月度實際工資總額月度固定工資總額月度固定工資總額 員工浮動工資計算員工浮動工資計算員工月浮動工資員工月浮動工資=浮動薪點值浮動薪點值*員工個人浮動薪點數(shù)員工個人浮動薪點數(shù)*員工月度考核分員工月度考核分浮動薪點值浮動薪點值=月度浮動工資總額月度浮動工資總額/（員工個人浮動薪點數(shù)（員工個人浮動薪點數(shù)*員工個人考核分）員工

37、個人考核分）* 浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。浮動薪點值每個月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。* 月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎

38、福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點通過調(diào)整固定薪點值通過調(diào)整固定薪點值在員工薪點數(shù)和浮動、浮動薪點數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。通過調(diào)整工資計提比例通過調(diào)整工資計提比例企業(yè)可以根據(jù)物價指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整整體工資整體工資水平調(diào)整水平調(diào)整工資總額工資總額調(diào)整調(diào)整員工工資員工工資水平調(diào)整水平調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整員工薪點

39、數(shù)調(diào)整 考核調(diào)整考核調(diào)整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點數(shù)。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工工的工作績效也將影響其薪點數(shù)。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進行相應(yīng)的升降。薪級進行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：考核調(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標準執(zhí)行（連續(xù)薪級調(diào)整與年度人事考核

40、結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標準執(zhí)行（連續(xù)2年年考評得考評得1分者降一級，連續(xù)分者降一級，連續(xù)2年得年得0分者進入待崗中心）分者進入待崗中心） ：考評檔次考評檔次優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好合格合格需要改進需要改進不合格不合格考核得分考核得分43210晉降級數(shù)晉降級數(shù)3210-1員工薪點數(shù)調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整 根據(jù)任職資格等級晉升（下降）根據(jù)任職資格等級晉升（下降）員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資資格等級也有可能降低。在職能工資制

41、中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。整。任職資格等級晉升（降低）任職資格等級晉升（降低）考核晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級晉升考試等級晉升破格等級晉升破格等級晉升員工薪點數(shù)調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整任職資格考核晉升（降低）任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級匹配年限任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調(diào)整一

42、次，每次上調(diào)或下調(diào)一級；是指調(diào)整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級；根據(jù)年內(nèi)根據(jù)年內(nèi)“人事考核人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級。結(jié)果，確定任職資格等級。資格等級變動范圍資格等級變動范圍原等級匹原等級匹配年限配年限資格等級晉升資格等級晉升1級級資格等級下降資格等級下降1級級資格等資格等級不變級不變基層內(nèi)部調(diào)整基層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分其余情其余情況的，況的，任職資任職資格等級格等級保持不保持不變。變?；鶎庸腔鶎庸歉蓪痈蓪?2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得

43、分 4分分骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層內(nèi)部調(diào)整 2年年連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分7分分連續(xù)連續(xù)2年年考核得分考核得分 4分分骨干層骨干層中間層中間層 3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅層內(nèi)部調(diào)整中堅層內(nèi)部調(diào)整3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分中堅層中堅層高層高層3年年連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分11分分連續(xù)連續(xù)3年年考核得分考核得分 6分分員工薪點數(shù)調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考考試晉升是指通過集團內(nèi)部相應(yīng)

44、的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考試原則上每兩年進行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執(zhí)委會審議試原則上每兩年進行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執(zhí)委會審議決策，由人力資本中心組織實施。集團鼓勵全體員工參加考試。決策，由人力資本中心組織實施。集團鼓勵全體員工參加考試。 任職資格破格晉升任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團總裁批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條中心提出候選名單，集團總裁批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是

45、：件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻或在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。重大貢獻者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。* 其他由集團總裁提名的人選。其他由集團總裁提名的人選。 固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整 固定、浮動薪點數(shù)比例固定、浮動薪點數(shù)比例決定著員工收入的風險，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊決定著員工收入的風險，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)的比例后，這個比例一般密程度

46、。在確定了某職種員工固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)的比例后，這個比例一般是保持穩(wěn)定的。是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對這個比例可以，也應(yīng)當做一定的調(diào)整。比如，當某個崗位但是在有些情況下，對這個比例可以，也應(yīng)當做一定的調(diào)整。比如，當某個崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導致某個職位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導致某個職位或者某個職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對固定薪點數(shù)和或者某個職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)浮動薪點數(shù)比例的

47、調(diào)整，可以更科學、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。年終獎發(fā)放原則年終獎發(fā)放原則年終獎發(fā)放方法年終獎發(fā)放方法原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點年終獎發(fā)放原則年終獎發(fā)放原則利潤原則利潤原則企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎。發(fā)

48、放年終獎。分享原則分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，況下，應(yīng)當從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠。通過這種方法，可以有效增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠。公平原則公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)

49、之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工是指所有員工應(yīng)當?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。年終獎發(fā)放方法年終獎發(fā)放方法 年終獎總額的計算年終獎總額的計算年終獎總額年終獎總額=年實際利潤年實際利潤*年終獎計提比例年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實際情況確定。據(jù)企業(yè)目前的實際情況確定。 員工年終獎的確定員工年終獎的確定

50、員工年終獎員工年終獎=單位年終獎值單位年終獎值*員工薪點數(shù)員工薪點數(shù)*部門年度考核分部門年度考核分*個人年度考核分個人年度考核分*計獎計獎月數(shù)月數(shù)單位年終獎值單位年終獎值=年終獎總額年終獎總額/（員工薪點數(shù)（員工薪點數(shù)*部門年度考核分部門年度考核分*個人年度考核分個人年度考核分*計計獎月數(shù)）獎月數(shù)）* 計獎月數(shù)：指按照集團規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。計獎月數(shù)：指按照集團規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。福利構(gòu)成福利構(gòu)成自助福利自助福利原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋

51、對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點福利構(gòu)成福利構(gòu)成福福利利國家規(guī)定國家規(guī)定的保險、的保險、公積金公積金企業(yè)自定企業(yè)自定福利福利社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)*固定薪點值固定薪點值*？%社會養(yǎng)老、醫(yī)社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險療保險全體員工享有全體員工享有補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：方法一：沿用目前計算方法方法一：沿用目前計算方法方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素企業(yè)補充養(yǎng)老、企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險醫(yī)療保險住房基金提取基數(shù)：同住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)社會保險基數(shù)住房基金

52、住房基金自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利自助福利自助福利績效達到一定標準（比如考核結(jié)果達到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有績效達到一定標準（比如考核結(jié)果達到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的資格享受員工的薪點數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度

53、內(nèi)報銷。自助福利額度內(nèi)報銷。員工享受的自助福利金額員工享受的自助福利金額=福利薪點值福利薪點值*該員工薪點數(shù)該員工薪點數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點值福利薪點值=自助福利總額自助福利總額/（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點數(shù)（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點數(shù)*該員工考核結(jié)果）該員工考核結(jié)果） 自助福自助福利總額利總額員工員工a可享受可享受自助福利金額自助福利金額員工員工n可享受可享受自助福利金額自助福利金額員工員工b可享受可享受自助福利金額自助福利金額考核結(jié)果達到良好的考核結(jié)果達到良好的員工的薪點數(shù)員工的薪點數(shù)這些員工的考核結(jié)果這些員工的考核結(jié)果旅游旅游商業(yè)保險商業(yè)

54、保險帶薪假期帶薪假期每個員工選每個員工選擇喜歡的自擇喜歡的自助福利項目，助福利項目，在自己可以在自己可以享受的自助享受的自助福利額度之福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報內(nèi)憑發(fā)票報銷。銷。原則原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定員工薪點數(shù)確定工資總額工資總額月工資月工資工資調(diào)整工資調(diào)整年終獎年終獎福利福利對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點職能工資制優(yōu)點對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋目前存在的目前存在的“腦體倒掛腦體倒掛”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。在進入新工資體系時，仍然以目前的標準工資水平為基

55、礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。在進入新工資體系時，不同員工的標準工資可能相同并對應(yīng)相近的薪點數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點數(shù)的速度是不同的。通過新的工資體系，以及相對應(yīng)的任職資格體系與績效考核體系，確保對公司價值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報。除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，每個職種根據(jù)其對企業(yè)的價值，設(shè)定了充分的跑道。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務(wù)晉升一條獨木橋，他們可以根據(jù)自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。薪酬如何向薪酬如何向20%

56、的核心人員傾斜。的核心人員傾斜。由于核心人員是公司核心競爭力的來源，他們在本職種都是出類拔萃的人才，因此他們也由于核心人員是公司核心競爭力的來源，他們在本職種都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下，他們會處于將位于任職資格的較高等級，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種情況下，他們會處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點數(shù)。的薪點數(shù)。另外，對于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎金以外，還向他們提供股票期權(quán)，

57、另外，對于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎金以外，還向他們提供股票期權(quán)，通過通過“金手銬金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻。確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻。新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。我們我們建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因為如果新工資體系一實施就馬上改變員建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因為如果新工資體系一實施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢被打破，這工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢被打破，這樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有

58、工資體系中樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達成，是依賴任職資格體系、績效考核體系和薪酬體不合理因素的消除和員工收入公平的達成，是依賴任職資格體系、績效考核體系和薪酬體系整個人力資源管理體系的有效運行和互動實現(xiàn)的。系整個人力資源管理體系的有效運行和互動實現(xiàn)的。對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋獎金包是否能首先分到部門，然后由部門進行二次分配。獎金包是否能首先分到部門，然后由部門進行二次分配。在新工資體系中，與原來月獎金對應(yīng)的是浮動工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、部門考核和在新工資體系中，與原來月獎金對

59、應(yīng)的是浮動工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、部門考核和個人考核可以直接計算出每個員工的工資收入（包括固定工資和浮動工資）。也可以首先個人考核可以直接計算出每個員工的工資收入（包括固定工資和浮動工資）。也可以首先計算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計算出企業(yè)月度浮動工資總額。然后根據(jù)計算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計算出企業(yè)月度浮動工資總額。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點數(shù)、員工個人考核分等情況、部門獎扣等情況計算出部門浮動工各部門考核分、員工薪點數(shù)、員工個人考核分等情況、部門獎扣等情況計算出部門浮動工資總額。資總額。對某集團提出的幾個問題的解釋對某集團提出的幾個問題的解釋月工資總額月

60、工資總額月固定工資總額月固定工資總額月浮動工資總額月浮動工資總額部門部門a浮動工資總額浮動工資總額部門部門b浮動工資總額浮動工資總額部門部門n浮動工資總額浮動工資總額 企業(yè)月度經(jīng)營狀況企業(yè)月度經(jīng)營狀況 員工固定薪點數(shù)員工固定薪點數(shù) 員工出勤情況員工出勤情況 各部門員工浮動定薪點數(shù)各部門員工浮動定薪點數(shù) 各部門月度績效考核各部門月度績效考核 員工月度績效考核結(jié)果員工月度績效考核結(jié)果如何與政府談判工資計提比例，爭取政府對工資水平進行比例控制而不是總額控如何與政府談判工資計提比例，爭取政府對工資水平進行比例控制而不是總額控制。制?？梢酝ㄟ^以下幾點思路與政府談判：* 政府對工資水平與企業(yè)經(jīng)營狀況通過某