戰(zhàn)略績(jī)效管理-封面

1、戰(zhàn)略績(jī)效管理目錄一、 客戶(hù)常見(jiàn)問(wèn)題2二、 產(chǎn)品掃描2三、 功能價(jià)值4四、 實(shí)踐運(yùn)用7五、 成功案例15一、客戶(hù)常見(jiàn)問(wèn)題1. 績(jī)效管理就是績(jī)效考核嗎？2. 很多績(jī)效考核只是對(duì)既成績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，如何加強(qiáng)對(duì)各種過(guò)程的控制和督導(dǎo)？3. 考核就是要挑員工的毛病，如何減少管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突？4. 如何建立確切的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)，避免員工規(guī)避責(zé)任？5. 個(gè)人的考核目標(biāo)如何與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合？6. 怎樣設(shè)計(jì)好績(jī)效考評(píng)文件？7. 績(jī)效考核結(jié)束后，還要采取哪些改進(jìn)措施？二、產(chǎn)品掃描1、概念戰(zhàn)略績(jī)效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立起來(lái)的一套科學(xué)的管理模式。它通過(guò)將績(jī)效管理過(guò)程中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效

2、考核、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來(lái)，提升組織績(jī)效與管理水平，激勵(lì)組織成員達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。2、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別業(yè)績(jī)考核是績(jī)效管理必不可分的組成部分之一，單獨(dú)的績(jī)效考核不能構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系。以前的績(jī)效考核n 注重過(guò)去n 績(jī)效=對(duì)于個(gè)人的總體感覺(jué)n 評(píng)估等級(jí)n 憑個(gè)人判斷去衡量n 每月或每季度填寫(xiě)大量的表格n 人力資源部為主n 一個(gè)點(diǎn)狀的環(huán)節(jié)n 單向從上到下n 用于分配獎(jiǎng)金或利潤(rùn)今天的績(jī)效管理n 注重未來(lái)n 績(jī)效=附加價(jià)值（結(jié)果+行為）n 績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合n 以結(jié)果作衡量n 價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程n 直線經(jīng)理為主n 持續(xù)循環(huán)的管理n 員工的參與三、功能價(jià)值1、戰(zhàn)略績(jī)效管理體系協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)

3、戰(zhàn)略目標(biāo)從戰(zhàn)略意義上看，戰(zhàn)略績(jī)效管理體系通過(guò)強(qiáng)化、分解戰(zhàn)略，明確個(gè)人使命。賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連的責(zé)任。從組織意義上看，戰(zhàn)略績(jī)效管理體系提供客觀、公正衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。它與薪酬等人力資源體系相連，塑造積極向上的企業(yè)文化和端正的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義上看，戰(zhàn)略績(jī)效管理通過(guò)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與業(yè)績(jī)指導(dǎo)幫助個(gè)人進(jìn)步，推動(dòng)個(gè)人在組織中的成長(zhǎng)及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。2、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域（1）人力資源規(guī)劃績(jī)效考核的結(jié)果為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的確切情況，獲得人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。（2）招聘和選拔根據(jù)績(jī)效考核結(jié)

4、果的分析，可以確認(rèn)采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)作為招聘和選拔員工時(shí)使用，從而提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。（3）人力資源開(kāi)發(fā)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化，從而提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本。同時(shí)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。（4）薪酬方案設(shè)計(jì)與調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果為薪酬方案的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使得企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。（5）內(nèi)部員工關(guān)系處理坦率公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定因素對(duì)管理

5、的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系建立在可靠的基礎(chǔ)之上。（6）員工潛在能力的認(rèn)識(shí)與挖掘員工潛在能力的狀況是企業(yè)預(yù)測(cè)員工未來(lái)工作績(jī)效的重要方面?，F(xiàn)實(shí)的績(jī)效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)，而未來(lái)的績(jī)效往往取決于員工的潛在能力。因此，企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，在很大程度上依賴(lài)于員工的潛在能力挖掘?？?jī)效評(píng)價(jià)可以有效地認(rèn)識(shí)員工的潛在能力，從而最大限度地進(jìn)行開(kāi)發(fā)和挖掘。3、戰(zhàn)略績(jī)效管理體系有助于提高企業(yè)的管理績(jī)效績(jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，最重要的是績(jī)效管理意味著經(jīng)理同員工之間持續(xù)的雙向溝通，它是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程?？?jī)效考核不僅僅是針對(duì)員工的，而更重要是針對(duì)管理者的，因?yàn)榭己耸侵本€管理者不可

6、推卸的責(zé)任，員工的績(jī)效就是管理者自己的績(jī)效。各級(jí)管理者不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者，他更是業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者?？?jī)效管理就是要強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高企業(yè)的管理績(jī)效。四、實(shí)踐運(yùn)用圖：戰(zhàn)略績(jī)效管理流程1、建立戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的準(zhǔn)備工作（1）明確了解組織結(jié)構(gòu)及部門(mén)工作使命在了解組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程中應(yīng)該注意以下問(wèn)題：上下級(jí)關(guān)系的對(duì)應(yīng)、責(zé)權(quán)是否一致、職能的重疊與空白。理解部門(mén)工作使命要了解該部門(mén)在組織中處于何種定位？部門(mén)的主要日常營(yíng)運(yùn)工作是什么？該部門(mén)實(shí)現(xiàn)了組織中的哪些戰(zhàn)略目的？（2）進(jìn)行工作分析并明確崗位職責(zé)工作分析與職位描述在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效管理體系中的作用（3

7、）建立、推廣戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的必備要素n 人員方面 需要熟悉企業(yè)人事系統(tǒng)，并掌握整個(gè)體系運(yùn)作流程及其與薪酬制度的銜接； 需要各單位各部門(mén)管理人員充分參與并支持工作的開(kāi)展。n 組織方面 需要理清組織機(jī)構(gòu)及工作職責(zé)中界面模糊、層級(jí)混亂的部分； 需要企業(yè)上下對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與計(jì)劃充分溝通達(dá)成共識(shí)，并樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)的意識(shí)。n 信息方面 需要完善財(cái)務(wù)、人力資源等管理信息系統(tǒng)，并規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)工作，以提供客觀充分的考核依據(jù)。2、制定績(jī)效計(jì)劃關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)衡量某崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)（如下表示例），是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分。KPI體系的介紹詳見(jiàn)上海視野綜合咨詢(xún)之二KPI體系。示例：總經(jīng)理KPI考核

8、指標(biāo)指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)項(xiàng)考評(píng)上報(bào)/內(nèi)容考評(píng)方法考評(píng)主體績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%銷(xiāo)售收入20%保證公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否達(dá)到董事會(huì)下達(dá)的銷(xiāo)售收入指標(biāo)董事會(huì)利潤(rùn)額20%滿(mǎn)足股東盈利性要求是否達(dá)到董事會(huì)下達(dá)年度利潤(rùn)指標(biāo)（否決性指標(biāo)）董事會(huì)市場(chǎng)占有率20%保證長(zhǎng)期利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)是否達(dá)到董事會(huì)下達(dá)的市場(chǎng)占有率的指標(biāo)董事會(huì)應(yīng)收賬款10%保證合理的現(xiàn)金流量，防止財(cái)務(wù)危機(jī)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=銷(xiāo)售收入/當(dāng)年平均應(yīng)收賬款：大于次董事會(huì)重要任務(wù)完成率10%董事會(huì)下達(dá)的其他任務(wù)，如上市等任務(wù)目標(biāo)與完成情況對(duì)比董事會(huì)管理績(jī)效10%預(yù)算控制4%保證公司預(yù)算的計(jì)劃性不超過(guò)董事會(huì)批準(zhǔn)預(yù)算董事會(huì)關(guān)鍵人員流失率3%合格證公司人才的穩(wěn)定性大學(xué)以上

9、學(xué)歷人員、中級(jí)以上職稱(chēng)人員、主管職務(wù)以上人員流失率低于%董事會(huì)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率3%提高生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率（=銷(xiāo)售收入/全員人數(shù)）較上年提高%董事會(huì)能力10%能力素質(zhì)10%董事會(huì)、副總經(jīng)理、總工績(jī)效計(jì)劃最終以業(yè)績(jī)合同的形式固化下來(lái)。業(yè)績(jī)合同是中層以上管理人員與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作/業(yè)績(jī)而訂立的正式書(shū)面協(xié)議，以合同的方式體現(xiàn)被承諾業(yè)績(jī)達(dá)成的嚴(yán)肅性，保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施。它定義公司各管理層的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定，確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重，參照歷史業(yè)績(jī)及未來(lái)策略重點(diǎn)設(shè)定業(yè)績(jī)需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)參與決定合同受約人的薪酬與非物質(zhì)獎(jiǎng)懲。示例：業(yè)績(jī)合同（目標(biāo)責(zé)任書(shū)）受約人姓名職位合同

10、有效期級(jí)別職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）：業(yè)績(jī)考核內(nèi)容權(quán)重完成目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)KPI指標(biāo)1KPI指標(biāo)2KPI指標(biāo)3KO指標(biāo)1KO指標(biāo)2獎(jiǎng)懲方式：責(zé)任人簽字： 總經(jīng)理簽字：3、實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是經(jīng)理或管理人員就員工的工作進(jìn)展提供連續(xù)性的輔助和指導(dǎo)。在經(jīng)理與員工之間應(yīng)該有不間斷的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，了解工作的進(jìn)展?？?jī)效輔導(dǎo)可以在任何時(shí)候以正式或非正式的方式進(jìn)行。正式的輔導(dǎo)通過(guò)管理者和員工之間的正式談話方式進(jìn)行，談話前管理者必須充分準(zhǔn)備、收集信息以盡量客觀；非正式的輔導(dǎo)同正式的輔導(dǎo)有相同的目的，但通常是在日常的工作環(huán)境中，通過(guò)靈活的方式進(jìn)行。4、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是管理人員和員工共同討論

11、：對(duì)比于工作目標(biāo)和職位要求，該員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和能力表現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估的具體工作包括： 管理人員周期性地審核員工的工作計(jì)劃，確定該員工在何種程度上達(dá)到工作目標(biāo)； 管理人員和員工共同評(píng)估該員工現(xiàn)有的能力，并且確定該員工在考核周期內(nèi)各種評(píng)估要素的結(jié)果與成績(jī)； 在評(píng)估的會(huì)議上，討論應(yīng)該側(cè)重于對(duì)以前目標(biāo)的建設(shè)性的回顧和未來(lái)的考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)； 管理人員應(yīng)該指導(dǎo)或引導(dǎo)討論的過(guò)程，就員工的績(jī)效與要求具備的能力提供反饋； 評(píng)估面談應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)去共同討論員工的短期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)； 員工應(yīng)該利用績(jī)效評(píng)估的機(jī)會(huì)與自己的主管討論自己關(guān)心的問(wèn)題，以及達(dá)到目標(biāo)所面臨的障礙； 員工和管理者都應(yīng)該在完成的

12、績(jī)效評(píng)估表格上簽字認(rèn)可。5、實(shí)行績(jī)效激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)是將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用于員工的激勵(lì)和員工的能力發(fā)展。激勵(lì)激勵(lì)的具體工作包括： 薪酬與績(jī)效的結(jié)合：根據(jù)既定的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式，員工的業(yè)績(jī)結(jié)果將決定其績(jī)效獎(jiǎng)金的多少； 個(gè)人發(fā)展與績(jī)效的結(jié)合：根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果，管理者應(yīng)與員工共同確定將來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和能力改進(jìn)計(jì)劃，并作為下一個(gè)考核周期的考核標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，也應(yīng)建立在此基礎(chǔ)上； 人事安排與績(jī)效的結(jié)合：相關(guān)的人員提升和職位調(diào)整，與業(yè)績(jī)結(jié)果有著高度的關(guān)聯(lián)性?？?jī)效考核后，管理者與員工還應(yīng)共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)的目標(biāo)包括工作績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和個(gè)人能力提升目標(biāo)?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃示例：?jiǎn)T工：客戶(hù)代表績(jī)

13、效改進(jìn)項(xiàng)目：增強(qiáng)“客戶(hù)導(dǎo)向意識(shí)”具體行動(dòng)措施（1）：在未來(lái)6個(gè)月中，與職責(zé)范圍內(nèi)的每位客戶(hù)通電話，并對(duì)客戶(hù)反映的情況做出記錄。資源保障：客戶(hù)完成時(shí)間：6月15日評(píng)估方法：上級(jí)的觀察和反饋，客戶(hù)的反饋意見(jiàn)具體行動(dòng)措施（2）：通過(guò)參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶(hù)導(dǎo)向”意識(shí)強(qiáng)的同事學(xué)習(xí)，提高年度考核中“客戶(hù)意識(shí)”一項(xiàng)的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時(shí)限：12月5日前評(píng)估方法：年終關(guān)于“客戶(hù)意識(shí)”的評(píng)價(jià)得分是否有所提高五、成功案例1、客戶(hù)背景H公司始建于1992年，1994年投入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，其化妝品的銷(xiāo)售收入以每年40%的速度飛速增長(zhǎng)，產(chǎn)品從最初的十幾個(gè)品種增加到現(xiàn)在的200多個(gè)花色，廠房從700

14、0余平方米擴(kuò)大到15000余平方米。目前擁有員工2000多人，分布于全國(guó)58個(gè)城市和地區(qū)。公司強(qiáng)大的品牌優(yōu)勢(shì)和渠道，以及強(qiáng)有力的生產(chǎn)管理能力，使得公司發(fā)展前景可觀。但是相對(duì)于該公司品牌形象而言，人員的素質(zhì)一般，甚至不相匹配。由于傳統(tǒng)的管理體系和方法無(wú)法解決員工的績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題，員工的工作業(yè)績(jī)無(wú)法正確科學(xué)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致每個(gè)月的考核評(píng)價(jià)成為一件頭痛的事。同時(shí)隨著各地辦事處的發(fā)展，公司總部覺(jué)得對(duì)各地辦事處的控制能力在下降。2、關(guān)鍵問(wèn)題公司目前的激勵(lì)機(jī)制不符合業(yè)務(wù)和管理的要求，公司的晉升制度導(dǎo)致公司的員工感到工作動(dòng)力不足，員工只要不犯大錯(cuò)，就可以隨著工齡的增長(zhǎng)不斷增加收入，收入的分配與績(jī)效無(wú)關(guān)，激勵(lì)作用根本無(wú)法體現(xiàn)。3、解決方案咨詢(xún)公司和企業(yè)一道按以下步驟建立和優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理體系：（1）梳理公司戰(zhàn)略，進(jìn)一步明確公司戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、重要管理工作；（2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，理清部門(mén)之間和崗位之間的交叉職責(zé)和空白職責(zé)，并通過(guò)部門(mén)職責(zé)和崗位說(shuō)明書(shū)加以體現(xiàn)；（3）以