人力資源管理專業(yè)企業(yè)員工心理彈性與工作滿意度的關(guān)系研究——以沈陽(yáng)某股份有限公司為例

1、本科論文目 錄摘 要IAbstractII引 言11相關(guān)概念41.1心理彈性的界定41.2工作滿意度的界定52國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀62.1國(guó)內(nèi)外心理彈性研究現(xiàn)狀62.2國(guó)內(nèi)外工作滿意度研究現(xiàn)狀82.3國(guó)內(nèi)外心理彈性與工作滿意度的關(guān)系研究現(xiàn)狀83調(diào)查研究103.1公司概述103.2研究對(duì)象及研究方法103.3調(diào)查工具133.4研究過(guò)程134結(jié)果與分析154.1心理彈性現(xiàn)狀分析154.2工作滿意度現(xiàn)狀分析174.3工作滿意度在一般人口學(xué)變量上的差異比較及分析184.4心理彈性與工作滿意度的相關(guān)性分析215研究建議與對(duì)策235.1從員工角度出發(fā)235.2從企業(yè)角度出發(fā)235.3從人口學(xué)變量出發(fā)25結(jié) 論2

2、6參考文獻(xiàn)27附錄 調(diào)查問卷29致 謝32摘 要本文旨在研究了解遼寧省沈陽(yáng)市某股份有限公司內(nèi)智能應(yīng)用部與數(shù)據(jù)處理部員工的心理彈性與工作滿意度之間的關(guān)系。從人口學(xué)角度分析，探討不同的人口學(xué)變量、心理彈性水平與工作滿意度之間的關(guān)系，分析心理彈性與工作滿意度之間存在怎樣的相關(guān)關(guān)系及其是否顯著等，為企業(yè)管理者及其員工正確認(rèn)識(shí)到心理彈性水平對(duì)工作滿意度的重要作用以及如何提高員工工作積極性、改善員工工作滿意度等提供有利參考依據(jù)。本研究采用問卷調(diào)查法隨機(jī)選取沈陽(yáng)市該股份有限公司內(nèi)智能應(yīng)用部與數(shù)據(jù)處理部的300名企業(yè)員工作為本次的調(diào)查對(duì)象，問卷中包含三大部分，分別是一般人口學(xué)調(diào)查、心理彈性量表以及工作滿意度量

3、表。本研究從以下五方面對(duì)企業(yè)員工心理彈性與工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。首先，第一方面進(jìn)行相關(guān)概念的介紹，分別界定心理彈性、工作滿意度這兩個(gè)重要的概念；第二方面進(jìn)行國(guó)內(nèi)外的心理彈性、工作滿意度研究現(xiàn)狀的介紹；第三方面從公司概述、研究對(duì)象、研究工具、研究方法及研究過(guò)程介紹本次實(shí)驗(yàn)如何實(shí)施；第四方面為企業(yè)員工心理彈性與工作滿意度之間關(guān)系研究的結(jié)果與分析，分別從一般人口學(xué)資料、心理彈性及工作滿意度三個(gè)方面進(jìn)行了探討，還進(jìn)行了一般人口學(xué)資料及心理彈性與企業(yè)員工工作滿意度間關(guān)系研究的單因素方差分析及企業(yè)員工心理彈性與工作滿意度間的相關(guān)性分析；最后第五部分進(jìn)行討論并給出了建議與對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工； 心

4、理彈性； 工作滿意度AbstractThe goal of the article is to probe the connection between psychological flexibility and satisfaction of work of employees in the Intelligent Application Department and Data Processing Department of a stock limited company in Shenyang, Liaoning Province. From the perspective of dem

5、ography, this paper discusses the connection among different demography variables, the criterion of mental flexibility and satisfaction of work, analyzes the connection between psychological flexibility and satisfaction of work and whether it is significant, etc., so as to correctly realize the impo

6、rtant role of psychological flexibility on satisfaction of work for enterprise managers and their employees, and how to improve their work enthusiasm and reform good job satisfaction and other staff to provide favorable reference. In this study, 300 employees from the Intelligent Application departm

7、ent and Data Processing Department of Shenyang Co., Ltd. were randomly selected as the objects of the survey. The questionnaire consists of three parts: general demographic survey, Psychological Resilience Scale and job satisfaction scale. Actually, first of all, it introduces the related concepts,

8、and defines two important concepts: psychological flexibility and job satisfaction. Secondly, it introduces the research status of psychological resilience and satisfaction of work at home and abroad. And the third aspect introduces how to carry out this experiment from the company overview, researc

9、h objects, research tools, research methods and research process. The fourth part is the results and analysis of the survey on the connection during employees psychological resilience and job satisfaction, which is discussed from three aspects: general demographic data, psychological resilience and

10、job satisfaction. The single factor ANOVA of general demographic data and the connection during mental resilience and employees job satisfaction is also carried out, as well as the relationship between employees psychological resilience and job satisfaction. Finally, the fifth part discussed and gav

11、e Suggestions, countermeasures and conclusion. At the end of this exploration, the conclusion, lacking and prospect of this survey are explained in detail.Keywords: Enterprise staff; Psychological resilience; Job satisfaction引 言隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展以及教育水平的日趨提升，企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展下的必要產(chǎn)物，在國(guó)內(nèi)各個(gè)地區(qū)迅速成長(zhǎng)并發(fā)展起來(lái)，因此企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益

12、加劇、激烈?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)屬于智力密集型的行業(yè)，普遍的高教育水平使IT從業(yè)人員體現(xiàn)出典型高知人群的某些特點(diǎn)，他們更重視個(gè)人的前景發(fā)展，自主意識(shí)強(qiáng)，討厭被他人管束，組織或企業(yè)如若不能遵循他們的想法或意愿，他們就會(huì)覺得自己并不適合在這里工作，或覺得自己與崗位并不相匹配，進(jìn)而選擇離職或是跳槽等。此外，隨著90后的人才不斷涌入職場(chǎng)，很多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)正在悄然的發(fā)生變化，這些員工日漸成為企業(yè)或職場(chǎng)中的主力軍。但企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的重大變化在為企業(yè)帶來(lái)新鮮活力、注入新鮮力量的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了一些無(wú)法避免的問題，最終導(dǎo)致企業(yè)中員工流動(dòng)性比較大、工作滿意度比較低等情況的出現(xiàn)。近年來(lái)，隨著人們對(duì)積極心理學(xué)的不斷重

13、視，人們對(duì)個(gè)體在逆境中如何適應(yīng)困難的這種心理能力有著濃厚的興趣?；谶@些興趣，心理彈性越來(lái)越受到企業(yè)管理者的關(guān)注與重視，而彈性也已經(jīng)成為當(dāng)今心理學(xué)領(lǐng)域中很重要的一個(gè)術(shù)語(yǔ)1。曾有調(diào)查研究表明，現(xiàn)如今的企業(yè)員工，他們?cè)趦r(jià)值觀、權(quán)益需求以及生活方式等方面與老一輩員工有著極其明顯的差異，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，隨著時(shí)代的進(jìn)步、生活水準(zhǔn)的一再提升、高等文化教育的普及加之各類產(chǎn)業(yè)的興起，人們對(duì)工作的選擇面越來(lái)越廣，需求層次也不斷提高；當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨笾饾u被滿足的時(shí)候，人們便開始有了尊重需求，進(jìn)而又想要達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，完成價(jià)值體現(xiàn)，但當(dāng)工作不能滿足該層次且又不用擔(dān)心溫飽問題時(shí)，工作滿意度便成為了職場(chǎng)人的著重點(diǎn)。

14、另一方面，隨著工作難度的上升、業(yè)務(wù)需求的擴(kuò)大以及職場(chǎng)壓力的增加，越來(lái)越多的企業(yè)員工都需要通過(guò)正規(guī)的心理咨詢來(lái)排解生活及工作上產(chǎn)生的壓力與不滿，使自己的負(fù)面情緒在一定程度上可以得到有效的釋放，進(jìn)而提升個(gè)人內(nèi)在的心理彈性水平。2014年中國(guó)職場(chǎng)精力調(diào)查這篇文章中顯示，長(zhǎng)期處于高壓狀態(tài)下的人群中，超過(guò)70%的人有著心理上的或者行為上的問題。這些問題進(jìn)一步地導(dǎo)致了員工的負(fù)面情緒，比如工作滿意度低、工作表現(xiàn)和產(chǎn)出不佳，甚至嚴(yán)重的產(chǎn)生身體和精神傷害(例如富士康的員工跳樓事故)2。日前，工作滿意度早就已經(jīng)不再是一個(gè)新鮮詞匯，但普遍存在著的較低的員工工作滿意度一直在牽絆著企業(yè)管理者的心，目前已成為挑戰(zhàn)企業(yè)管理

15、者的重要難題之一。工作滿意度這一重要衡量指標(biāo)可以在很大程度上用于評(píng)估企業(yè)員工對(duì)自身所從事工作的投入程度，也就是說(shuō)員工工作滿意度能在很大程度上較好的映射出員工自身的工作狀態(tài)，這也合理解釋了為何如今工作滿意度已成為企業(yè)管理效率中最為重要的一項(xiàng)考核指標(biāo)。企業(yè)要想有效的對(duì)其員工進(jìn)行管理，就必須真正地了解他們的需求到底是什么，結(jié)合他們所需，努力提高其對(duì)工作的投入程度與滿意度。適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)雖然在一定程度上有益于企業(yè)人力資源的優(yōu)化合理配置，但是過(guò)低的工作滿意度不僅會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作，同時(shí)也不利于員工自身的職業(yè)生涯及職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展與進(jìn)程。本次調(diào)查是以遼寧省沈陽(yáng)市某股份有限公司為例，該公司作為東北地區(qū)的龍頭

16、企業(yè)，其沈陽(yáng)總公司智能應(yīng)用部門及數(shù)據(jù)處理部門就有員工400余名，通過(guò)在該股份有限公司內(nèi)與各部門的領(lǐng)導(dǎo)、主管以及員工的接觸過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)在該公司內(nèi)，很多員工的工作強(qiáng)度大，任務(wù)多，工作性質(zhì)枯燥，員工男女比例輕微失調(diào)，工作滿意度不是很高。因此，進(jìn)行本次調(diào)查的目的就是通過(guò)研究該企業(yè)中員工對(duì)自身所從事的工作的滿意程度去挖掘這兩者之間存在的更深層次的關(guān)系，并根據(jù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)存的問題及現(xiàn)狀，予以合理有效的解決、應(yīng)對(duì)策略。本研究采用文獻(xiàn)分析法以及問卷調(diào)查法，將該公司內(nèi)智能應(yīng)用部與數(shù)據(jù)處理部這兩個(gè)部門的員工共計(jì)三百名作為本次的調(diào)查對(duì)象，采用中文版心理彈性量表（CD-RISC）、明尼蘇達(dá)滿意度短式量

17、表作為本次研究的調(diào)查工具，而后使用SPSS17.0對(duì)人口學(xué)資料及心理彈性與工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析，并予以驗(yàn)證，最終得出研究結(jié)論。此次調(diào)查研究的重要理論意義在于從個(gè)體心理彈性的角度出發(fā)，促進(jìn)個(gè)體的身心健康發(fā)展水平，減輕心理困擾癥狀，有助于及時(shí)預(yù)防和發(fā)現(xiàn)員工在工作中產(chǎn)生的不滿情緒，進(jìn)而可以做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、盡早干預(yù)，成功降低該公司內(nèi)的員工離職率，以防人才外流。其次，目前工作滿意度低的現(xiàn)象在社會(huì)上普遍存在，研究企業(yè)員工工作滿意度低的現(xiàn)象可以作為研究其他領(lǐng)域或行業(yè)工作滿意度低的現(xiàn)象時(shí)的重要參考，為日后進(jìn)一步研究心理彈性與工作滿意度之間的關(guān)系提供更多的實(shí)證參考依據(jù)。企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展道路上

18、必不可少、至關(guān)重要的結(jié)構(gòu)之一，影響著企業(yè)的未來(lái)前景及目標(biāo)規(guī)劃，換句話說(shuō)，企業(yè)發(fā)展良好與否在很大程度上都受其員工素質(zhì)水平的影響。堅(jiān)韌、自強(qiáng)、樂觀等狀態(tài)良好、心理彈性水平較高的員工會(huì)給企業(yè)或公司營(yíng)造出積極向上、氛圍融洽的工作環(huán)境，這有利于公司各項(xiàng)工作的推動(dòng)和發(fā)展，同時(shí)也有助于員工之間通力合作完成團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。除此，最為重要的一點(diǎn)是，當(dāng)今社會(huì)，所有的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)到一起就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)員工對(duì)自身所從事工作的滿意程度，可以讓企業(yè)在面對(duì)現(xiàn)如今愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，留住人才、培養(yǎng)人才、提升人才，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)更加豐厚、可觀的利益，使企業(yè)的發(fā)展道路更加寬闊，更好更快地促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展，良性循環(huán)。綜上所述，在

19、經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)若想要生存中求發(fā)展、發(fā)展中求飛躍，員工就勢(shì)必是其通往羅馬這條道路上的中堅(jiān)力量、中流砥柱。這時(shí)，提升企業(yè)員工工作與其鮮明個(gè)性的匹配水平、心理彈性水平及其工作滿意度等對(duì)促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展及提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著極為重要、無(wú)可取代的意義。因此，本研究為組織管理者要怎樣利用有效手段及措施有指向性、目的性的并科學(xué)的提高員工工作滿意度等給予了一定程度上的可行指導(dǎo)與切實(shí)分析。1 相關(guān)概念1.1 心理彈性的界定首先，“彈性”二字率先來(lái)自于胡克的彈性定律中，而后又被學(xué)者引入到生物學(xué)的研究范疇，直至今日，其已經(jīng)被延伸到了包括心理學(xué)在內(nèi)的多個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域當(dāng)中。心理彈性，又稱心理韌性、心理復(fù)原力等。

20、 筆者通過(guò)查閱大量的相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，與其相關(guān)的研究探討等在西方國(guó)家非常之多，研究歷程也非常久遠(yuǎn)，但即使如此，各方學(xué)者專家等最終也沒有對(duì)其含義本身搭建出一個(gè)確切或一致的說(shuō)法，但對(duì)其本質(zhì)的認(rèn)識(shí)大體上是相似的，首先便是作為人這樣的獨(dú)立個(gè)體經(jīng)歷了挫折，受到了打擊，遭受了困苦或身處于逆境劣勢(shì)之中；其次就是，個(gè)體在經(jīng)歷了上述種種之后還能夠及時(shí)的調(diào)整好自己，以順利應(yīng)對(duì)接下來(lái)的生活、挑戰(zhàn)及工作等。通過(guò)對(duì)國(guó)外學(xué)術(shù)成果的鉆研與探討，國(guó)內(nèi)學(xué)者周會(huì)娜等人通過(guò)后期的分析、匯總與梳理，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了更深一步的探索與研討，最終將其含義的框定總結(jié)為以下三種類型。（1）結(jié)果性定義，顧名思義就是從最終的結(jié)果上對(duì)其進(jìn)行剖析，即個(gè)

21、體在遭遇過(guò)危險(xiǎn)環(huán)境或逆境與困難之后所激發(fā)出的良好品質(zhì)，最終人們可以在這個(gè)過(guò)程中快速成長(zhǎng)并取得顯著進(jìn)步與提升。（2）能力性定義，這是一種特質(zhì)，它使人能夠從問題中快速恢復(fù)，并最終習(xí)慣了各種外部變化，從而產(chǎn)生與之對(duì)應(yīng)的行為反應(yīng)，最重要的是，在此過(guò)程中，這些變化等對(duì)個(gè)體的影響相對(duì)較小，即使是惡劣情況的變化也能夠順利對(duì)其做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)3。（3）過(guò)程性定義，在該定義中，學(xué)者們將其概括為一種動(dòng)態(tài)平衡的過(guò)程，心理彈性水平并不是一成不變的，它是隨著逆境、劣勢(shì)及困苦等的發(fā)生在不斷變化著，于此過(guò)程中，它既能夠包含著個(gè)體對(duì)所處環(huán)境的習(xí)慣與應(yīng)對(duì)，同時(shí)又能將這種動(dòng)態(tài)平衡與之相結(jié)合、交融，形成人與所處環(huán)境的和諧統(tǒng)一，整體而

22、言，此定義使其整個(gè)變化過(guò)程更具完整性、全面性。因此，前面有很多的研究人員等都是基于此定義而后展開的各項(xiàng)深入探索。鑒于本研究主要考察的是個(gè)體在逆境或困難情況下的心理發(fā)展趨勢(shì)，所以筆者選擇了上述的能力性定義開展接下來(lái)的相關(guān)研究。1.2 工作滿意度的界定20世紀(jì)40年代中期，美國(guó)學(xué)者赫伯克首次提出并認(rèn)為其就是指?jìng)€(gè)體在從事某項(xiàng)工作時(shí)對(duì)工作本身及其心理或生理上所受到的影響進(jìn)而對(duì)外界環(huán)境呈現(xiàn)出的一種狀態(tài)或反應(yīng)，這種狀態(tài)或反應(yīng)具有整體性，也可稱之為工作者的滿足感受。自二十世紀(jì)初以來(lái)就出現(xiàn)了許多與之相關(guān)的研究。Vroom于1964年指出，工作滿意度就是一種角色的去向，是一種對(duì)工作的正向取向4。他認(rèn)為這是個(gè)體在

23、自身所從事的工作中承擔(dān)的角色和情感情緒體驗(yàn)。他將工作滿意度看成是一種單一的概念，即俗稱的綜合性定義。在1968年，Getzel&Cambell對(duì)工作滿意度這一概念從組織的角度進(jìn)行了討論，他們認(rèn)為工作滿意度就是一種函數(shù)，是組織的期望與個(gè)人需求之間的關(guān)系函數(shù)5。Yuki&Wexley在1972年提出，工作滿意度其實(shí)就是員工對(duì)于工作的一種感受，它是員工在對(duì)工作的各個(gè)層次面加以評(píng)估后產(chǎn)生的一種整體的感受6。對(duì)于工作滿意度，我國(guó)學(xué)者也有自己的定義，劉鳳瑜與張金成指出工作滿意度是員工對(duì)于工作經(jīng)歷做出評(píng)價(jià)的一種正面的心理感受，并且指出工作滿意度是個(gè)體在工作過(guò)程中的一種真實(shí)的感情表現(xiàn)，是對(duì)工作本身的情感反應(yīng)7

24、。彭駕幸稱工作滿意度就是對(duì)工作的整體態(tài)度，個(gè)體會(huì)對(duì)他們工作條件、工作的本身以及社會(huì)的參考方面等負(fù)面產(chǎn)生一種感覺與態(tài)度，這種感覺與態(tài)度就是工作的滿意度8。綜合來(lái)看，筆者決定采用其俗稱的綜合性定義，以達(dá)到其對(duì)被試群體的衡量結(jié)果產(chǎn)生較高一致性的目的。2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1 國(guó)內(nèi)外心理彈性研究現(xiàn)狀在心理學(xué)研究領(lǐng)域的長(zhǎng)河中，有關(guān)心理彈性的研究歷程并不算長(zhǎng)，有研究者將這二三十年的研究歷程分為了三個(gè)階段。已經(jīng)經(jīng)歷了的兩個(gè)階段分別是關(guān)注心理彈性本質(zhì)因素的研究階段和除本質(zhì)之外的實(shí)證意義研究階段9。第三階段是目前正處于探究中的心理彈性干預(yù)發(fā)展時(shí)期，即以干預(yù)手段促成心理彈性，同時(shí)通過(guò)增強(qiáng)保護(hù)因素并削弱危險(xiǎn)及不安因

25、素等來(lái)提升個(gè)體內(nèi)在的心理彈性水平?？v觀國(guó)內(nèi)，我國(guó)學(xué)者曾軍于2007年編制了企業(yè)員工心理彈性調(diào)查問卷，這是目前我國(guó)國(guó)內(nèi)應(yīng)用最廣泛的心理彈性調(diào)查問卷，該問卷探討的是企業(yè)員工心理彈性與工作績(jī)效之間的關(guān)系；其次用的較多的是我國(guó)學(xué)者陽(yáng)毅于2005年編制的企業(yè)員工復(fù)原力量表。不僅如此，我國(guó)還有另外一些研究人員并沒有對(duì)心理彈性的相關(guān)研究編制相應(yīng)的量表，而只是對(duì)心理彈性這一領(lǐng)域做了簡(jiǎn)單的、探索性的了解。隨著現(xiàn)代企業(yè)員工工作壓力的與日俱增，企業(yè)員工心理彈性水平的提升問題備受矚目，苗元江在2010年發(fā)表的員工心理彈性新視角一文中對(duì)此問題展開了描述與研究。從整體的發(fā)展進(jìn)程以及其在應(yīng)用過(guò)程中的意義來(lái)看，對(duì)心理彈性進(jìn)行

26、提升和調(diào)整的這一探索方向及探討趨勢(shì)對(duì)未來(lái)學(xué)生成長(zhǎng)、學(xué)校教育、企業(yè)員工輔助計(jì)劃、人才管理以及各項(xiàng)資源的合理分配等方面也有著莫大的幫助與不可或缺的重要意義10。不過(guò)，在這個(gè)相關(guān)領(lǐng)域的探索過(guò)程中并不是一帆風(fēng)順的，它也存在著某種程度上的欠缺，正如上述提到過(guò)的，很多研究主要還是集中在某些特定的人群身上，如醫(yī)生護(hù)士等，但以企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象的或是將其與工作滿意度這一變量相結(jié)合的研究確實(shí)還比較缺乏，日后則需要得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者更多的重視。國(guó)外研究者London是第一個(gè)把心理彈性與職業(yè)韌性聯(lián)系在一起的人，他在1983年提出個(gè)體的韌性對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展起著至關(guān)重要、無(wú)可替代的作用11。隨著時(shí)間的變遷，后來(lái)也陸續(xù)出

27、現(xiàn)了一些相關(guān)的類似研究，具體如表2.1所示。回首過(guò)去幾十年，國(guó)內(nèi)外的諸多學(xué)者對(duì)于心理彈性的探究以及測(cè)量等愈來(lái)愈多，可見心理彈性測(cè)量工具的有效性對(duì)心理彈性的有效衡量起著十分關(guān)鍵的作用。通過(guò)對(duì)過(guò)往文獻(xiàn)的分析與研究，筆者發(fā)現(xiàn)在這個(gè)研究過(guò)程中，問卷或量表是被用到的最頻繁的輔助工具。截至目前為止，有關(guān)心理彈性的量表或問卷大概約有幾十種，但由于對(duì)心理彈性這一詞的概念解釋并不一致，所以大體分為特質(zhì)性量表、過(guò)程性量表、結(jié)果性量表和保護(hù)因素量表這幾類12。表2.1 常用的心理彈性量表研究者年份量表名稱測(cè)量因子Wagnild & Young1993Resilience Scale, RS個(gè)人能力、對(duì)自我與生活的接

28、納兩個(gè)方面；堅(jiān)持性、自信心、有意義的生活體驗(yàn)、自在感以及鎮(zhèn)定性5個(gè)維度Connor & Davidson2003CD-Resilience Scale, 共25個(gè)項(xiàng)目，包含能力、忍受消極情感、接受變化、控制感和精神信仰5個(gè)因子CD-RISCFriborg2005Resilience Scale for 由43個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，包含個(gè)人能力、社交能力、家庭和諧度、社會(huì)支持以及個(gè)人組織性5個(gè)因子adults, RSA曾軍2007企業(yè)員工心理彈性量表自我認(rèn)知、人際關(guān)系、積極心態(tài)、目標(biāo)定位胡月琴、甘怡群2008青少年心理彈性量表目標(biāo)專注、情緒控制、積極認(rèn)知和人際協(xié)助于肖楠、張建新2007CD-RISC中文版

29、堅(jiān)韌（能力）、自強(qiáng)（忍受消極情感）、樂觀（接受變化）Polk1997Polk Resilience Pattern Scale（PRPS）性情、關(guān)系、情景與世界觀模型4個(gè)維度Medsen&Abell2010Medsen. Abell Scale, MAS形成和保護(hù)支持性關(guān)系的能力、樂觀、困境處境下問題解決的能力、精神注:排名不分先后鑒于本研究的調(diào)查對(duì)象為企業(yè)就職員工，通過(guò)研究想了解當(dāng)他們?cè)诿鎸?duì)不利環(huán)境、壓力、逆境及困難時(shí)人格特質(zhì)或自身所具備的能力會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生怎樣或多大的影響作用，所以本研究最后決定采用于肖楠、張建新于2007年修訂完成的CD-RISC中文版特質(zhì)性量表。2.2 國(guó)內(nèi)外工作滿意度研

30、究現(xiàn)狀從研究的時(shí)間線上來(lái)看，國(guó)外學(xué)者對(duì)于員工工作滿意度的研究要遠(yuǎn)早于國(guó)內(nèi)，研究成果自然而然的也顯著豐富于國(guó)內(nèi)。據(jù)國(guó)外某位學(xué)者的不完全統(tǒng)計(jì)，從20世紀(jì)30年代起至后續(xù)的40年間，就有3000多篇關(guān)于工作滿意度的相關(guān)研究，其中近半數(shù)左右都是以醫(yī)生護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。目前，這樣的研究增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)還在企業(yè)間持續(xù)著，由此可見它在企業(yè)管理中不可小覷的地位與重要性。赫伯克是國(guó)外最早提出對(duì)其展開研究的學(xué)者。他是從特定的方面及特定的角度對(duì)工作滿意度這一變量進(jìn)行影響因素的探究。相對(duì)國(guó)內(nèi)而言，最早進(jìn)行工作滿意度研究的學(xué)者是徐聯(lián)倉(cāng)和凌文輕，這二人也被認(rèn)為是，開辟了近代以來(lái)工作滿意度研究的先河。通過(guò)對(duì)先前文獻(xiàn)的查閱及研究，筆者

31、發(fā)現(xiàn)不論是國(guó)內(nèi)的研究者也好，還是國(guó)外的研究者也罷，他們大多都是以探討工作滿意度的前因變量、結(jié)果變量或中介變量的影響因素為主13。其中，我國(guó)學(xué)者田傳勝孫等人于2004年在前因變量的研究上認(rèn)為個(gè)體對(duì)外界環(huán)境變化的各種應(yīng)對(duì)方式會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。國(guó)外學(xué)者M(jìn)obley于1982年提出，工作滿意度會(huì)在一定程度上影響著員工的工作選擇。而周紹森和賈曉菁等人于2005年提出，員工的工作績(jī)效會(huì)受其工作滿意度的影響。最后，袁亞忠和候輝兩位學(xué)者以及張旭等人分別在2010年以及2014年認(rèn)為工作滿意度在工作績(jī)效與工作行為之間起著中介作用14?；厥讎?guó)內(nèi)的研究發(fā)展歷程，不難發(fā)現(xiàn)如今國(guó)內(nèi)在此方面最大的欠缺與劣勢(shì)就是迄今為止，我

32、國(guó)一直都沒有編制出一套完整版的、適合我國(guó)國(guó)情及員工的工作滿意度調(diào)查問卷，大多還是依靠國(guó)外現(xiàn)有的調(diào)查問卷或通過(guò)對(duì)其進(jìn)行改編來(lái)對(duì)員工進(jìn)行測(cè)量與調(diào)查。2.3 國(guó)內(nèi)外心理彈性與工作滿意度的關(guān)系研究現(xiàn)狀筆者通過(guò)查閱以往大量的相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，過(guò)去關(guān)于企業(yè)員工心理彈性與工作滿意度的調(diào)查研究比較少，可能也正是由于這個(gè)原因，近幾年來(lái)，有越來(lái)越多的學(xué)者們開始對(duì)心理彈性與工作滿意度之間存在的關(guān)系進(jìn)行探究。例如，任亞欣等人認(rèn)為心理彈性對(duì)護(hù)士的工作滿意度有顯著的影響15。沈慧與樓劍也分別在2006年和2012年的實(shí)證研究中表明，個(gè)體的人格特質(zhì)確實(shí)能夠較好的預(yù)測(cè)其工作滿意度?？傮w而言，根據(jù)上述內(nèi)容可知二者之間確實(shí)存在某一程

33、度上的相關(guān)關(guān)系，但關(guān)于其二者之間的關(guān)系研究還相對(duì)不足，期待日后可以對(duì)這兩者之間的關(guān)系進(jìn)行更深一步的探索與研究，進(jìn)而豐富現(xiàn)如今已有的研究成果。3 調(diào)查研究3.1 公司概述本研究所依托的是沈陽(yáng)市某股份有限公司。該公司的技術(shù)、產(chǎn)品與服務(wù)等都滲透于社會(huì)的各行各業(yè)當(dāng)中。在國(guó)內(nèi)公司中，其軟件的商品化率是最高的。該股份有限公司提供可信賴、安全、高品質(zhì)、方便的技術(shù)資源，提供各種行業(yè)客戶的優(yōu)化策略，以滿足公司客戶群體的需求。其中，“超越技術(shù)”是該股份有限公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和品牌標(biāo)志16。自主研發(fā)的軟件技術(shù)成果是該股份有限公司的核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)促進(jìn)創(chuàng)新、優(yōu)秀的企業(yè)模式以及合理的人力資源開發(fā)策略等，不斷提高其基本競(jìng)

34、爭(zhēng)力。3.2 研究對(duì)象及研究方法本研究采用問卷調(diào)查法，以沈陽(yáng)市某股份有限公司內(nèi)智能應(yīng)用部及數(shù)據(jù)處理部的員工為研究對(duì)象。筆者于2019年9月-11月在符合調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)員工中根據(jù)工號(hào)隨機(jī)抽取300人參與此次調(diào)查研究。其中，共發(fā)放問卷300份，收回問卷273份，回收率為91%，在剔除選項(xiàng)或勾選模糊、錯(cuò)位、漏選、存在明顯條目錯(cuò)誤的15份無(wú)效問卷后，最終剩余有效問卷258份，問卷有效率為86%。樣本分布特征情況統(tǒng)計(jì)結(jié)果，具體如表3.1所示。表3.1 樣本特征分布情況（N=258）特征類別人數(shù)（n）構(gòu)成比性別男16363.18%女9536.82%學(xué)歷專科3212.40%本科11946.13%碩士或碩士以

35、上10741.47%年齡25歲以下3714.34%26-35歲19073.64%36歲以上3112.02%工作年限1年以下3212.40%1-3年11544.57%3-5年8131.40%5年以上3011.63%月薪1500元3112.02%1500-2500元4015.50%2500-4000元11243.41%4000-6000元3915.12%6000元以上3613.95%婚姻狀況已婚8633.33%未婚17266.67%由表3.1可以看出，問卷涉及的人口學(xué)變量有性別、學(xué)歷、年齡、工作年限、月薪以及婚姻狀況。在接受調(diào)查的人員當(dāng)中，男性人數(shù)與女性人數(shù)分別為163人、95人，分別占比63.1

36、8%、 36.82%；男多女少較為突出。男女比高于1.7：1，性別占比分布圖如圖3.2所示。圖3.2 性別占比分布圖年齡上，樣本中25歲以下的員工有37人，占比14.34%；26-35歲的員工有190人，占比73.64%；36歲以上的員工最少，占比12.02%。從數(shù)據(jù)中不難發(fā)現(xiàn)，26-35歲的樣本要遠(yuǎn)多于25歲以下及36歲以上的樣本，換言之，在本次調(diào)查研究的樣本中，員工的年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化。年齡占比分布圖如圖3.3所示。人員年齡構(gòu)成百分比年齡圖3.3 年齡占比分布圖學(xué)歷上，專科的樣本數(shù)量較少，只有32人，占比12.40%；本科與碩士及以上學(xué)歷的樣本數(shù)量相當(dāng)，本科119人，碩士及以上學(xué)歷107人，

37、分別占比46.13%、41.47%。因?yàn)樵摴緦儆谄刂R(shí)型的互聯(lián)網(wǎng)公司，所以員工的學(xué)歷普遍偏高。學(xué)歷占比分布圖如圖3.4所示。圖3.4 學(xué)歷占比分布圖工作年限上，樣本中工作1至3年的員工達(dá)到115人，占比44.57%；3至5年的達(dá)到81人，占比31.40%，而工作1年以下或 5年以上的員工則較少，分別有32人、30人，占比12.40%、11.63%。月薪方面，樣本中月薪為2500-4000元的員工數(shù)量較多，達(dá)到了112人，占調(diào)查總數(shù)的43.41%，接近了半數(shù)的調(diào)查員工；除此，樣本中的未婚人數(shù)達(dá)到了172人，占調(diào)查總數(shù)的66.67%；已婚人數(shù)達(dá)到86人，占比33.33%，在已婚人群中未出現(xiàn)離異

38、或喪偶的樣本。3.3 調(diào)查工具3.3.1 CD-RISC心理彈性量表（中文版）CD-RISC量表共有題項(xiàng)25道，采用里克特五點(diǎn)計(jì)分方式（1-5），分?jǐn)?shù)與心理彈性水平呈正相關(guān)關(guān)系。我國(guó)有研究學(xué)者通過(guò)驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，由Connor和Davidson編制的心理彈性量表中所包含的五個(gè)維度對(duì)我國(guó)人群的適應(yīng)性較低，但通過(guò)香港中文大學(xué)學(xué)者于肖楠和張建新在2007年對(duì)其進(jìn)行了首次翻譯和修訂后發(fā)現(xiàn)，其再在國(guó)內(nèi)一般人群中施測(cè)后，得到了極為良好的心理學(xué)測(cè)量屬性，所以本研究決定采用該量表。隨后這兩名學(xué)者又通過(guò)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)一般人群的心理彈性大致分為三個(gè)維度，它們分別是堅(jiān)韌、自強(qiáng)與樂觀。題項(xiàng)選項(xiàng)為“完全不是這樣

39、”、“很少這樣”、“有時(shí)這樣”、“經(jīng)常這樣”、“總是這樣”。這五個(gè)選項(xiàng)的得分依次為1到5分。修訂后的CD-RISC心理彈性量表（中文版）與人格特質(zhì)、自尊和生活滿意度之間的相關(guān)模式，顯示其具有較好的效標(biāo)效度17。3.3.2 工作滿意度量表本研究中，采用的是明尼蘇達(dá)滿意度短氏量表（MSQ）。該量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度。該量表中包含20道題目，同樣采用里克特5點(diǎn)計(jì)分法。3.4 研究過(guò)程3.4.1 準(zhǔn)備階段與該公司內(nèi)智能應(yīng)用部及數(shù)據(jù)處理部的相關(guān)負(fù)責(zé)人聯(lián)系，取得領(lǐng)導(dǎo)的配合與支持，并告知負(fù)責(zé)人本次調(diào)查研究的目的、意義與注意事項(xiàng)等。準(zhǔn)備好一般人口學(xué)調(diào)查資料表、CD-RISC心理彈性量表（中

40、文版）和明尼蘇達(dá)滿意度短氏量表，各打印310份（300份參與問卷調(diào)查，10份用于備用），與該公司內(nèi)智能應(yīng)用部及數(shù)據(jù)處理部的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行時(shí)間上的溝通，確定時(shí)間實(shí)施問卷調(diào)查。3.4.2 調(diào)查階段為了減少本次調(diào)查對(duì)該公司部門內(nèi)日常工作的影響，本次問卷調(diào)查選擇在兩個(gè)部門各自的總結(jié)大會(huì)開始之前的15分鐘統(tǒng)一進(jìn)行，盡量做到不對(duì)這兩個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)、員工及其工作造成影響。本次問卷調(diào)查嚴(yán)格按照本次研究制定的問卷調(diào)查實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。本次問卷調(diào)查實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)為調(diào)查對(duì)象必須是該公司內(nèi)智能應(yīng)用部及數(shù)據(jù)處理部的正式員工，且在知情同意的情況下自愿參與本次研究調(diào)查。3.4.3 問卷整理與數(shù)據(jù)處理階段問卷調(diào)查完畢后，對(duì)問卷進(jìn)行篩選，

41、剔除選項(xiàng)或勾選模糊、錯(cuò)位、漏選、存在明顯條目錯(cuò)誤等不在調(diào)查范圍之內(nèi)的問卷后，采用SPSS17.0錄入數(shù)據(jù)，用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析。4 結(jié)果與分析4.1 心理彈性現(xiàn)狀分析根據(jù)表4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析得出，該企業(yè)中的員工在心理彈性方面的總體均值為3.12，略高于中間值；標(biāo)準(zhǔn)差為0.51。心理彈性所包含的三個(gè)維度分別是堅(jiān)韌、自強(qiáng)和樂觀，其各維度的均值見表4.1。表4.1企業(yè)員工心理彈性均值與標(biāo)準(zhǔn)差分析（描述性統(tǒng)計(jì)分析 N=258）變量均值（M）標(biāo)準(zhǔn)差（SD）堅(jiān)韌3.020.59自強(qiáng)3.170.63樂觀2.970.67總體水平3.120.51綜合本次企業(yè)員工心理彈性調(diào)

42、查問卷的總得分而言，其結(jié)果顯示該企業(yè)中員工心理彈性水平一般者有114人，占總?cè)藬?shù)的44.19%；心理彈性水平較好者有51人，占總?cè)藬?shù)的19.76%；心理彈性水平較差者有62人，占總?cè)藬?shù)的24.03%；心理彈性水平極差者有4人，占總?cè)藬?shù)的1.55%；心理彈性水平良好者有27人，占總?cè)藬?shù)的10.47%。其心理彈性水平的具體得分情況見表4.2、圖4.3。表4.2 企業(yè)員工心理彈性水平得分情況現(xiàn)狀分析（N=258）項(xiàng)目得分人數(shù)（n）構(gòu)成比（%）心理彈性水平極差25分41.55心理彈性水平較差26-50分6224.03心理彈性水平一般51-75分11444.19心理彈性水平較好76-100分5119.7

43、6心理彈性水平良好101-125分2710.47 圖4.3 企業(yè)員工心理彈性水平得分情況現(xiàn)狀分析（N=258）結(jié)合上述兩表一圖，總體來(lái)說(shuō)，該企業(yè)中員工總體的心理彈性屬于一般偏上水平。其中，堅(jiān)韌主要指的是人們?cè)谟龅嚼Э鄷r(shí)的忍受力以及控制力。自強(qiáng)則是指當(dāng)個(gè)體在經(jīng)歷過(guò)困難、逆境或創(chuàng)傷后能夠很快恢復(fù)過(guò)來(lái)且依舊堅(jiān)持不斷提升和完善自己的一種能力。樂觀則是指?jìng)€(gè)體雖然身處逆境或困難當(dāng)中，但依舊還能夠保持以積極的視角去看待所發(fā)生的問題或事情，這是一種豁達(dá)向陽(yáng)的人生態(tài)度，更是一種滿載正能量的處世哲學(xué)。由表4.1可以看出，在心理彈性的這三個(gè)維度中，自強(qiáng)的均值最高，為3.17，其次是堅(jiān)韌，均值為3.02，最后是樂觀，

44、均值只有2.97。從這三個(gè)維度的均值數(shù)據(jù)可以看出，該企業(yè)中員工的自強(qiáng)性要稍高于其樂觀性與堅(jiān)韌性。這可能由于我們國(guó)家改革開放以來(lái)，我國(guó)各方面的建設(shè)都剛剛起步，又伴隨著來(lái)自西方發(fā)達(dá)國(guó)家文化與技術(shù)的影響和大力沖擊，因此我國(guó)的各項(xiàng)政策不管是在經(jīng)濟(jì)建設(shè)上還是文化發(fā)展上抑或是在新一代人的思想教育及培養(yǎng)上，一直強(qiáng)調(diào)的都是要秉持艱苦奮斗、自立自強(qiáng)、奮斗不息的優(yōu)秀精神。所以，在數(shù)據(jù)中體現(xiàn)出自強(qiáng)的均值要稍高于其他兩個(gè)維度的均值得分。而后，曾有學(xué)者于2007年發(fā)文稱，員工的自信精神與樂觀向上的積極品質(zhì)等與其自身所處的年代及其所擔(dān)任的社會(huì)角色有很大的關(guān)系；除此，文中還提到，在未來(lái)的工作或是發(fā)展中，越是自信、樂觀、年輕

45、、自強(qiáng)的員工，就越是具備了成功的潛力與條件并且充滿了成功的機(jī)會(huì)與動(dòng)力，換句話說(shuō)，在一家企業(yè)或是公司當(dāng)中，消極、悲觀、處事唯唯諾諾且不上進(jìn)的員工是不可能有很好的發(fā)展前景的，更不會(huì)在任何一個(gè)組織中找到適合自己的位置，隨著社會(huì)的向前發(fā)展以及人們思想道德水平的日益提升，各項(xiàng)各類工作都對(duì)用人方面有了更高更嚴(yán)的水準(zhǔn)與要求，這也從側(cè)面說(shuō)明了人才素質(zhì)的高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著極大的影響作用。4.2 工作滿意度現(xiàn)狀分析通過(guò)對(duì)該企業(yè)內(nèi)員工的工作滿意度情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn)，其工作滿意度的總體均值為3.31，均值水平占總均值的66.2%；標(biāo)準(zhǔn)差為0.63。在本研究所采用的MSQ量表中，將工作滿意度分為了兩個(gè)維度，

46、分別是內(nèi)在與外在滿意度。詳見表4.4。表4.4企業(yè)員工工作滿意度均值與標(biāo)準(zhǔn)差分析（描述性統(tǒng)計(jì)分析 N=258）變量均值（M）標(biāo)準(zhǔn)差（SD）內(nèi)在滿意度3.350.61外在滿意度3.280.69總體工作滿意度3.310.63據(jù)表4.4可知，該企業(yè)內(nèi)員工的內(nèi)在工作滿意度（M=3.35）要高于外在工作滿意度（M=3.28）及總體工作滿意度（M=3.31）。內(nèi)在滿意度，顧名思義，就是指企業(yè)員工對(duì)其工作的內(nèi)在方面進(jìn)行衡量之后的認(rèn)可度及滿意程度，而外在滿意度則是企業(yè)員工對(duì)其工作的外在方面進(jìn)行衡量之后的認(rèn)可度及滿意程度。曾有文獻(xiàn)指出，當(dāng)人們逐漸步入職場(chǎng)并開始自己的職業(yè)生涯之后，人們就會(huì)變得愈發(fā)的理智與成熟，因

47、為這時(shí)人們往往要獨(dú)立承擔(dān)自己選擇后的種種結(jié)果，同時(shí)還要對(duì)自己的選擇與未來(lái)負(fù)起責(zé)任。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，當(dāng)人們能夠毫無(wú)壓力、輕松的解決溫飽問題及安全問題之后，人們就會(huì)傾向于那些更深層次的思考和全方位的自我發(fā)展，在此過(guò)程中，逐漸就會(huì)形成個(gè)人的職業(yè)觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及職業(yè)錨與自我價(jià)值的充分體現(xiàn)等。結(jié)合人們以往的生活經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，加之其與社會(huì)或組織間的交融互動(dòng)，這些為充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而繁衍出的產(chǎn)物就會(huì)逐漸沉淀在每一個(gè)人的心中，成為人們?nèi)蘸笤诿鎸?duì)多項(xiàng)工作進(jìn)行選擇時(shí)的一種原則尺度、價(jià)值觀與對(duì)比標(biāo)桿。此外，其實(shí)人的一生一直都在追求著自我價(jià)值的極大實(shí)現(xiàn)，并十分希望這份價(jià)值能夠被充分的肯定或是賞識(shí)，而這就需要員

48、工本身對(duì)自己的發(fā)展路線與職業(yè)規(guī)劃有一個(gè)清晰明了的認(rèn)識(shí)，并朝著這個(gè)方向努力邁進(jìn)。因此，在對(duì)工作進(jìn)行選擇時(shí)或在工作期間，人們只會(huì)越來(lái)越重視自身的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、自身與崗位的匹配程度與適應(yīng)度以及自我價(jià)值的充分體現(xiàn)等等，只有這樣，才會(huì)提升員工自身的工作滿意度，而相反，只有提升了其工作滿意度，員工的個(gè)人價(jià)值才能被充分的激發(fā)并展現(xiàn)出來(lái)，為自己和企業(yè)共同帶去優(yōu)勢(shì)與效益，最終使其形成一個(gè)有利于雙方相互促進(jìn)的良性循環(huán)過(guò)程。4.3 工作滿意度在一般人口學(xué)變量上的差異比較及分析4.3.1 企業(yè)員工工作滿意度在不同性別及婚姻狀況上的差異比較分析本研究通過(guò)采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證工作滿意度及其各維度在不同

49、性別及婚姻狀況上是否存在顯著差異。具體如表4.5及表4.6所示。 表4.5企業(yè)員工工作滿意度在不同性別上的差異比較（MSD）男性女性tP內(nèi)在滿意度3.310.653.380.57-1.3240.412外在滿意度3.230.743.300.65-1.6870.278總體工作滿意度3.270.673.350.59-1.5590.284表4.6企業(yè)員工工作滿意度在不同婚姻狀況上的差異比較（MSD）已婚未婚tP內(nèi)在滿意度3.440.583.290.612.5710.084外在滿意度3.380.663.230.702.2430.091總體工作滿意度3.410.603.250.632.5190.087根據(jù)

50、表4.5及表4.6可知，不同性別及不同婚姻狀況的員工各維度上都沒有體現(xiàn)出顯著性差異。4.3.2 企業(yè)員工工作滿意度在不同年齡上的差異比較分析本研究通過(guò)采用單因素方差分析法來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)內(nèi)員工的工作滿意度及其各維度在不同年齡上是否存在顯著差異。結(jié)果如表4.7所示。表4.7企業(yè)員工工作滿意度在不同年齡上的差異比較（MSD）25歲以下26-35歲36歲以上FP內(nèi)在滿意度3.290.543.310.573.370.631.2320.154外在滿意度3.220.603.230.643.290.730.6010.037*總體工作滿意度3.240.543.280.583.330.660.9840.041*注:

51、*表示P0.05；*表示P0.01；*表示P0.001由表4.7可知，除內(nèi)在滿意度外，不同年齡的企業(yè)員工在其他維度上均存在顯著差異。具體原因可能是，相比于36歲以上的企業(yè)員工，25歲以下的員工均為95后，95后或是90后在個(gè)性方面可能較為張揚(yáng)，不愿受管束，且以自我為中心的人格特征較為明顯，所以這代人對(duì)外在的要求可能會(huì)更高一些。除此，還有一點(diǎn)可能的原因就是，隨著生活條件的改善，大多數(shù)95后或90后都是在家庭成員的寵溺與嬌慣下被小心翼翼地呵護(hù)著長(zhǎng)大的，這或多或少使得這一代人在遇到工作中的困難或逆境時(shí)耐受力不夠、堅(jiān)韌度不強(qiáng)，從而引發(fā)自身的消極情緒與抵觸心理，最終導(dǎo)致其對(duì)工作的滿意度較低。此外，年輕人

52、的想法比較對(duì)多，他們總是希望別人能夠肯定并采納自己所提出的意見或建議，但當(dāng)遇到自己的想法或提議被駁回或是被否定忽視的時(shí)候，就會(huì)覺得自己并不適合留在現(xiàn)在的崗位上，或是覺得自己在這家公司中絲毫沒有受到重視等。最后，由于25歲左右的員工都是剛踏進(jìn)社會(huì)不久的年輕人，由于他們的社會(huì)閱歷不足、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)過(guò)少、工作時(shí)間較短以及履歷本身不夠豐富等這些原因可能導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ骰蚱髽I(yè)中的職位較低，這些可能發(fā)生或存在的原因又從側(cè)面揭示了其問題所在。而36歲以上的企業(yè)員工，他們大多數(shù)都是經(jīng)歷過(guò)了職場(chǎng)的摸爬滾打等，不論是在公司的職位上還是在履歷閱歷上，都是有著豐富經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)前輩，自然他們對(duì)工作的感受程度與滿意程度就要高于其

53、他年齡段的員工。此外，36歲以上的員工，他們相較于其他人來(lái)說(shuō)肩負(fù)著更多更沉重的家庭責(zé)任，所以在評(píng)判對(duì)工作的滿意程度方面，他們和25歲左右的員工有著大不相同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)與衡量因素等。上述原因合理地對(duì)表格中的數(shù)據(jù)做出了解釋，也清晰的闡述了數(shù)據(jù)背后所想表達(dá)的各種信息。4.3.3 企業(yè)員工工作滿意度在不同學(xué)歷上的差異比較分析本研究通過(guò)采用單因素方差分析法來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)內(nèi)員工的工作滿意度及其各維度在不同的學(xué)歷上是否存在顯著差異。結(jié)果如表4.8所示。表4.8企業(yè)員工工作滿意度在不同學(xué)歷上的差異比較（MSD）?？拼髮W(xué)本科碩士及以上FP內(nèi)在滿意度3.390.633.310.603.320.480.8390.157

54、外在滿意度3.340.673.240.713.240.661.1890.094總體工作滿意度3.360.633.270.643.280.531.1710.143由表4.8可知，不同學(xué)歷情況的企業(yè)員工在工作滿意度及其各維度上均不存在顯著性差異。4.3.4 企業(yè)員工工作滿意度在不同月薪上的差異比較分析本研究通過(guò)采用單因素方差分析法來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)內(nèi)員工的工作滿意度及其各維度在不同的月薪上是否存在顯著差異。結(jié)果如表4.9所示。表4.9企業(yè)員工工作滿意度在不同月薪上的差異比較（MSD）6000元FP內(nèi)在滿意度3.090.713.200.643.310.593.440.533.710.568.0740.00

55、7*外在滿意度3.180.803.160.733.260.693.370.633.500.652.5480.042*總體工作滿意度3.120.743.180.663.240.623.400.543.610.595.8140.006*注:*表示P0.05；*表示P0.01；*表示P0.001由表4.9可知，不同月薪的企業(yè)員工在工作滿意度及其各維度上均存在顯著性差異。其中，月薪在第四個(gè)層次及第五個(gè)層次的企業(yè)員工，其總體工作滿意度以及各維度均顯著高于前兩組薪資水平的企業(yè)員工；另外，月薪在六千元以上的企業(yè)員工，他們的內(nèi)在滿意度要顯著高于其他任何月薪組別的企業(yè)員工；同時(shí)，從表4.9中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的內(nèi)在滿意度與總體工作滿意度隨著月薪級(jí)別的增長(zhǎng)在不斷提高。在月薪方面，員工的薪資待遇、工作報(bào)酬等是最能直接反映出其工作滿意度的因素。上文中提到，其實(shí)人的一生都一直在追求著自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而在評(píng)判自我價(jià)值是否達(dá)到心理預(yù)期的各項(xiàng)復(fù)雜因素中，例如受人敬仰尊重、所處地位、個(gè)人薪資、達(dá)成成就等，其