淺談人力資源管理中的激勵(lì)和競爭機(jī)制

1、淺談人力資源管理中的激勵(lì)和競爭機(jī)制 內(nèi) 容 摘 要人力資源作為最珍貴的資源，已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素，有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文闡述了在人力資源管理中競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的重要作用，以及如何在人力資源管理中引入競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理 競爭機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制Abstracts As the most precious resource, human resources has become the key factor for the survival and development of enterprises.

2、 Effective management of human resources will become the key to the competitive advantage of enterprise organizations. This paper expounds the important role of competition mechanism and incentive mechanism in human resource management, and how to introduce competition mechanism and incentive mechan

3、ism in human resource management so as to maximize the role of human resource.Keywords: Human resources management Competition mechanismsIncentive mechanisms 目 錄一、激勵(lì)與競爭理論概述1（一）激勵(lì)競爭的概念1（二）激勵(lì)競爭的內(nèi)容1（三）激勵(lì)競爭的作用3二、企業(yè)員工激勵(lì)與競爭存在的不足及原因分析以拜耳公司為例4（一）拜耳（中國）有限公司經(jīng)營簡況4（二）拜耳（中國）有限公司經(jīng)營者激勵(lì)競爭情況4（三）關(guān)于培訓(xùn)激勵(lì)競爭方面的現(xiàn)狀5（四）關(guān)于精神

4、激勵(lì)競爭制度方面的現(xiàn)狀6（五）存在的問題7（六）存在問題原因分析8三、人力資源管理中健全激勵(lì)、競爭機(jī)制的重要作用9（一）建立激勵(lì)機(jī)制的重要性9（二）建立競爭機(jī)制的重要性10四、如何在人力資源管理中健全激勵(lì)及競爭機(jī)制11（一）制定合理的績效考核指標(biāo)11（二）制定完善的薪酬體系11（三）制定完善的培訓(xùn)制度12（四）強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)競爭12參考文獻(xiàn)1316淺談人力資源管理中的激勵(lì)和競爭機(jī)制一、激勵(lì)與競爭理論概述（一）激勵(lì)競爭的概念“激勵(lì)競爭”一詞在心理學(xué)中被用來指刺激人們行為的心理過程。激勵(lì)競爭管理的定義是激勵(lì)競爭員工的積極性，也就是激勵(lì)競爭工作人員的工作，從而完成機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和工作。它意味著激勵(lì)競爭一

5、個(gè)人的動(dòng)力和駕駛動(dòng)作。機(jī)制是復(fù)雜的工作系統(tǒng)中每一個(gè)分系統(tǒng)的組成和運(yùn)作，以及它們之間的相互依存關(guān)系。激勵(lì)競爭是指系統(tǒng)內(nèi)各種驅(qū)動(dòng)因素和驅(qū)動(dòng)因素之間的關(guān)系，以及整個(gè)內(nèi)部關(guān)系結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式和發(fā)展規(guī)則。所以，機(jī)構(gòu)的激勵(lì)競爭競爭機(jī)制的主要目的是使工作人員能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)，保持熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)滿足他們的需要，并提高他們的滿意度。（二）激勵(lì)競爭的內(nèi)容1.基本原則（1）目標(biāo)結(jié)合原則在激勵(lì)競爭措施中，確定目標(biāo)是一個(gè)重要因素。目標(biāo)反映組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和工作人員的需要是必不可少的。（2）物質(zhì)激勵(lì)競爭和精神激勵(lì)競爭相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)競爭是力量的地基，精神激勵(lì)競爭是前進(jìn)的力量。二者相輔相成，從滿足物質(zhì)需要逐步轉(zhuǎn)向精神獎(jiǎng)勵(lì)

6、是至關(guān)重要的。（3）引導(dǎo)性原則外部刺激只有在得到獎(jiǎng)勵(lì)的人將意識轉(zhuǎn)化為自己的意愿時(shí)才能產(chǎn)生催化作用，反之也是如此。因此，指導(dǎo)原則是激勵(lì)競爭過程的第一個(gè)要素，也影響到發(fā)展成為自己的意愿的關(guān)鍵要素的能力。 （4）合理性原則首先，激勵(lì)競爭措施應(yīng)當(dāng)是相稱的。根據(jù)目標(biāo)本身的價(jià)值確定適當(dāng)?shù)募?lì)競爭措施；其次，激勵(lì)競爭和制裁的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是公平的，而不是隨意變動(dòng)，有一個(gè)明確的監(jiān)管框架，并能夠通過溝通不斷更新“獎(jiǎng)勵(lì)和制裁制度”。 （5）明確性原則第一，明確界定目標(biāo)，確定應(yīng)做哪些工作和應(yīng)做哪些工作；第二，公開性，特別是在對工作人員至關(guān)重要的關(guān)鍵問題上，例如獎(jiǎng)金的分配是不容小覷的。因此，這一點(diǎn)是顯而易見的，實(shí)施物質(zhì)和精

7、神激勵(lì)競爭需要直接反映其指標(biāo)，概述和給予獎(jiǎng)勵(lì)和制裁的特點(diǎn)，明確性與獎(jiǎng)勵(lì)的心理影響是成正比的。（6）時(shí)效性原則激勵(lì)競爭與制裁的在不同時(shí)期發(fā)揮著不同的效果、就如“雪中送炭”的效果不同于“錦上添花”的一樣。獎(jiǎng)勵(lì)越及時(shí)，就越有助于促使人們成長，使他們的創(chuàng)造力不斷地發(fā)揮作用，及時(shí)地制裁某些不當(dāng)行為， 表現(xiàn)出集體的關(guān)心以及預(yù)防某些不當(dāng)行為的發(fā)生。（7）正激勵(lì)競爭與負(fù)激勵(lì)競爭相結(jié)合的原則“負(fù)激勵(lì)競爭”也可理解為“被動(dòng)激勵(lì)競爭”，這是是對不良行為的懲罰，這種行為違背了組織的目標(biāo)。而正激勵(lì)競爭也可理解為主動(dòng)激勵(lì)競爭，主動(dòng)和被動(dòng)激勵(lì)競爭都是至關(guān)重要的，不僅影響到當(dāng)事人，而且對周圍的人也起著不容小覷的作用。（8）按

8、需激勵(lì)競爭原則激勵(lì)競爭措施的出發(fā)點(diǎn)是滿足工作人員不斷變化的需求，因此滿足最迫切需求(主要需求)的唯一途徑是確定和推動(dòng)政策變化。因此，領(lǐng)導(dǎo)人必須進(jìn)行深入的研究和調(diào)查，繼續(xù)了解工作人員需求和需求結(jié)構(gòu)的變化，并提供有針對性的激勵(lì)競爭措施，以取得具體的激勵(lì)競爭效果。2.激勵(lì)競爭的類型不同類型的激勵(lì)競爭措施在不同程度上影響到行為過程，因此選擇激勵(lì)競爭措施類型是激勵(lì)競爭措施運(yùn)作的先決條件。（1）物質(zhì)激勵(lì)競爭與精神激勵(lì)競爭雖然物質(zhì)與精神激勵(lì)競爭兩個(gè)目標(biāo)是相似的，但它們有不同的目的。前者影響到人的生理方面，滿足人的物質(zhì)需要，后者則影響到人的心理方面，滿足人的精神需要。隨著物質(zhì)生活水平的提高，人們對精神和情感的

9、需要也在增加。例如，對愛、尊重、承認(rèn)、贊美、理解等的渴望。（2）正激勵(lì)競爭與負(fù)激勵(lì)競爭正激勵(lì)競爭是鼓勵(lì)一個(gè)人的行為，在這種行為與組織的需要相稱的情況下，通過獎(jiǎng)勵(lì)來維持和加強(qiáng)這種行為。所謂的消極激勵(lì)競爭是實(shí)施懲罰制度，以阻止不符合組織的需要的人的行為，從而限制或者防止這種行為的再次發(fā)生。有兩種不同類型的積極和消極激勵(lì)競爭措施，即是負(fù)激勵(lì)競爭與正激勵(lì)競爭，其目的都是促進(jìn)不同方向的人的行為。鼓勵(lì)積極作用的是強(qiáng)調(diào)行為；消極鼓勵(lì)會(huì)導(dǎo)致消極的強(qiáng)化，并構(gòu)成對行為的不認(rèn)可。（3）內(nèi)激勵(lì)競爭與外激勵(lì)競爭內(nèi)激勵(lì)競爭是指工作人員內(nèi)部心里所產(chǎn)生的鼓勵(lì)方式；而外激勵(lì)競爭是指支付間接工資而與工作本身無關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。（三）激勵(lì)

10、競爭的作用就企業(yè)而言，合理的激勵(lì)競爭措施至少具有以下功能：1.吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來在許多發(fā)達(dá)國家的機(jī)構(gòu)，特別是具有高度競爭力的機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)通過優(yōu)惠政策、慷慨的福利和快速的晉升途徑吸引有需要的人。2.開發(fā)員工的潛在能力在對工作人員激勵(lì)競爭的研究中，哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授發(fā)現(xiàn)，及時(shí)支付工資的分配制度只激發(fā)20%至30%的工作人員能力，如果有足夠的獎(jiǎng)勵(lì)措施，80%至90%的工作人員能力是可以實(shí)現(xiàn)的，60%的差距是有效獎(jiǎng)勵(lì)措施的結(jié)果。管理人員的研究表明，工作人員的業(yè)績?nèi)Q于他們的能力和他們在工作時(shí)得到的獎(jiǎng)勵(lì)，即業(yè)績= f (能力) *獎(jiǎng)勵(lì)措施?？紤]到激勵(lì)競爭措施對工作人員的創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力和積極

11、性的影響，激勵(lì)競爭對工作人員的工作業(yè)績的影響是不容小覷的。3.留住優(yōu)秀人才德魯克曾提到，每個(gè)組織都需要三個(gè)層次的業(yè)績、直接成果、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)和未來的人類發(fā)展。如果沒有任何表現(xiàn)，組織就必須崩潰。因此，每個(gè)管理人員都必須在這三個(gè)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。而在這三個(gè)領(lǐng)域中，“未來的人類發(fā)展”的貢獻(xiàn)來源于激勵(lì)競爭行動(dòng)。4.造就良性的競爭環(huán)境合理激勵(lì)競爭措施包含了競爭的力量，這種力量為形成一個(gè)適合的工作環(huán)境提供了基礎(chǔ)，從而就會(huì)形成良好的環(huán)境。在員工之間相互競爭的環(huán)境中，組織的成員受到環(huán)境壓力的影響，這種壓力將他們的力量轉(zhuǎn)化為工作人員的艱苦工作。就如麥格雷戈所說的那樣，個(gè)人競爭是激勵(lì)競爭的主要來源之一。在這種情況下，

12、工作人員的工作力量是工作激勵(lì)競爭的中間產(chǎn)物。二、企業(yè)員工激勵(lì)與競爭存在的不足及原因分析以拜耳公司為例（一）拜耳（中國）有限公司經(jīng)營簡況拜耳（中國）有限公司主要負(fù)責(zé)拜耳集團(tuán)在中國的投資業(yè)務(wù)以及為已建立的合資、獨(dú)資企業(yè)提供支持服務(wù)。目前在華投資建立了11個(gè)生產(chǎn)型企業(yè)，主要分布在北京、上海、南京、成都、無錫、青島等地。主要經(jīng)營內(nèi)容為醫(yī)藥保健品，農(nóng)作物保護(hù)，聚合物和化工產(chǎn)品四大類約一萬多種產(chǎn)品。拜耳（中國）有限公司現(xiàn)在60%的員工是大專以上的學(xué)歷，40%的員工是類的學(xué)歷。員工的平均年齡是35歲，其中55%的員工是專業(yè)的技術(shù)人員，75%的員工是具備執(zhí)業(yè)資格的人員。（二）拜耳（中國）有限公司經(jīng)營者激勵(lì)競爭

13、情況1.關(guān)于績效考核激勵(lì)競爭方面的現(xiàn)狀拜耳（中國）有限公司的考核指標(biāo)主要分為合規(guī)運(yùn)營、有效運(yùn)轉(zhuǎn)、業(yè)務(wù)拓展、員工發(fā)展四類指標(biāo)。考核程序主要分為：第一步，部門負(fù)責(zé)人述職，填寫考核述職報(bào)告考核述職報(bào)告需要包含日常工作的完成情況、合規(guī)運(yùn)營和工作業(yè)績這三個(gè)方面，員工的述職報(bào)告會(huì)提交給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人述職報(bào)告會(huì)提交給人力部門；第二步，考核合規(guī)運(yùn)營情況。在合規(guī)管理部門帶領(lǐng)下，整理所有部門合規(guī)運(yùn)營情況；第三步，考核執(zhí)行預(yù)算的情況。由財(cái)務(wù)部門整理預(yù)算執(zhí)行的相關(guān)數(shù)據(jù)；第四步，各部門負(fù)責(zé)人的績效考核。由人力資源部門組織考核；第五步，各部門員工的績效考核。由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人評分，評分完成后交人力資源部門，統(tǒng)

14、一上交總經(jīng)理審定；第六步，最終考核統(tǒng)計(jì)。由人力資源部門進(jìn)行最后的考核統(tǒng)計(jì)；第七步，面談和反饋。結(jié)合員工績效面談表，分管部門領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理當(dāng)面溝通績效考核結(jié)果，部門經(jīng)理與部門內(nèi)部員工當(dāng)面溝通績效考核結(jié)果。2.關(guān)于薪酬激勵(lì)競爭方面的現(xiàn)狀拜耳（中國）有限公司所使用的薪酬制度，是在2014年1月1日開始的，由財(cái)務(wù)部門和人事部門開會(huì)，然后參照當(dāng)?shù)氐淖畹蜕钪笜?biāo)、市場物價(jià)指標(biāo)、人才市場有關(guān)職位指標(biāo)而制定的薪酬制度。目前，拜耳（中國）有限公司員工最低工資為每月2000元，每年年初領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)參照公司前一年的財(cái)務(wù)報(bào)表、經(jīng)營業(yè)績和員工個(gè)人工作業(yè)績對員工的最低基本工資進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。除此之外就是崗位工資，現(xiàn)在拜耳（中

15、國）有限公司完全只是依靠公司領(lǐng)導(dǎo)的主觀決斷，而沒有經(jīng)過科學(xué)理性的崗位工資分析來實(shí)行崗位工資。表1 拜耳（中國）有限公司員工崗位職別工資崗位職級職位崗位工資（元）一總經(jīng)理8000二副總經(jīng)理6000三部門經(jīng)理5000四部門副經(jīng)理4400五技術(shù)人員3000六基層人員2000資料來源：公司內(nèi)部資料（三）關(guān)于培訓(xùn)激勵(lì)競爭方面的現(xiàn)狀拜耳（中國）有限公司的領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)方面不怎么重視，公司領(lǐng)導(dǎo)層覺得公司不需要花費(fèi)自己的財(cái)力物力去培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，完全可以去各大高校或人才市場招聘到優(yōu)秀人才，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下4點(diǎn)：1.培訓(xùn)形式拜耳（中國）有限公司對員工實(shí)施的內(nèi)部培訓(xùn)，就是讓公司工齡時(shí)間較

16、長和有工作經(jīng)驗(yàn)的同事做培訓(xùn)指導(dǎo)，講述自我工作經(jīng)驗(yàn)和技能知識，內(nèi)部的培訓(xùn)時(shí)間相對來說比較自由，不僅可以讓員工之間通過交流改善自我的工作方式、提高工作效率，而且還能促進(jìn)員工之間的和睦相處。2.培訓(xùn)效果的跟蹤拜耳（中國）有限公司會(huì)在培訓(xùn)之后對所培訓(xùn)的課程進(jìn)行考試，所有培訓(xùn)的員工通過考試來能證明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)指導(dǎo)老師對考試打分，然后將考試成績公布并保存在員工的個(gè)人檔案里。3.培訓(xùn)觀念方面拜耳（中國）有限公司雖然有具體的培訓(xùn)計(jì)劃，也能按照計(jì)劃執(zhí)行。但是在實(shí)行的過程中因?yàn)橐恍﹩栴}而沒有按照原計(jì)劃執(zhí)行。說明拜耳（中國）有限公司沒有意識到培訓(xùn)對員工的重要性。4.培訓(xùn)的內(nèi)容方面對員工培訓(xùn)需求分析不足，拜耳（中國

17、）有限公司對員工培訓(xùn)需求分析缺乏有效性和全面性。拜耳（中國）有限公司對員工的培訓(xùn)和開發(fā)并不是以了解員工的需要為出發(fā)點(diǎn)，而只是表面上的培訓(xùn)，沒有了解員工真正缺少技能和影響員工績效的因素。培訓(xùn)模式一旦開啟，人力資源開發(fā)人員應(yīng)該可以通過培訓(xùn)了解員工需求來確定員工技術(shù)、能力、態(tài)度的不足之處。為了更加準(zhǔn)確的分析，就需要我們充分利用關(guān)鍵人員訪談法、觀察法、問卷法等各種培訓(xùn)需求分析的方法，才能體現(xiàn)出培訓(xùn)工作的價(jià)值所在。（四）關(guān)于精神激勵(lì)競爭制度方面的現(xiàn)狀拜耳（中國）有限公司領(lǐng)導(dǎo)層在當(dāng)前所在的公司管理中，已經(jīng)逐漸開始實(shí)行精神激勵(lì)競爭，對員工進(jìn)行多方面、多角度、深層次的培養(yǎng)。精神激勵(lì)競爭主要報(bào)好了以下幾點(diǎn)：1.

18、評選年度優(yōu)秀員工拜耳（中國）有限公司每一年都會(huì)給予工作成績突出和做出貢獻(xiàn)的員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不僅會(huì)被評為年度優(yōu)秀員工，而且把個(gè)人的貢獻(xiàn)、優(yōu)秀事跡和照片張貼到公司的優(yōu)秀員工光榮榜上。2.授予榮譽(yù)為公司減少損失的，以及提出促進(jìn)公司發(fā)展的合理化建議并被公司所采納的員工。公司授予“杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”并頒發(fā)榮譽(yù)錦旗。3.每月評出月度榜樣員工拜耳（中國）有限公司對于每個(gè)月考核成績第一名的員工授予“月度榜樣員工”稱號。（五）存在的問題1.績效考核方面存在問題（1）績效的考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡單目前拜耳（中國）有限公司的考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，考核要求過低?；揪褪且粚硬蛔兊囊?，沒有參照現(xiàn)代化公司的考核制度，老套的考核制度無法激發(fā)

19、員工工作的積極性，所以被考核的員工很難通過考核認(rèn)識到自己自身工作存在的問題，工作真正需要改進(jìn)的地方。 （2）績效考核角度的單一拜耳（中國）有限公司在實(shí)施人力資源績效考核的過程中，沒有涉及到人事部之間的考核和跨部門的考核，都是上級對下屬進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也是本部門員工的上級領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行打分，從考核的角度來說這種考核方式是比較單一的，沒有從多方面去考察一個(gè)員工的工作業(yè)績，這種考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。2.薪酬制度方面存在的問題員工的薪酬是公司的運(yùn)營成本之一，符合常理的薪酬制度會(huì)大大減少公司的運(yùn)營成本，從而增加公司的利潤。薪酬制度也是吸引人才、讓員工認(rèn)真工作對公司忠誠的重要手段。拜耳（中國）有限公司是立

20、足當(dāng)下渴望長遠(yuǎn)發(fā)展的民營企業(yè)，但是公司當(dāng)前的薪酬制度只是注重當(dāng)前短期激勵(lì)競爭，忽略了長期激勵(lì)競爭。拜耳（中國）有限公司的薪酬體系主要包含基本工資、在崗崗位工資、保險(xiǎn)和全勤津貼這幾項(xiàng)，不存在工齡工資、公司分紅、技能工資、獎(jiǎng)金等。這樣的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致公司的總體薪酬水平偏低，會(huì)被同行具有完善薪酬體系的公司拉開距離。更容易導(dǎo)致公司高技能人才流失，無法滿足人才對薪酬的需求程度，使得員工對公司沒有歸屬感。拜耳（中國）有限公司的薪酬體系缺乏彈性，員工的浮動(dòng)工資所占總工資的比例不大，無法激發(fā)員工的工作積極性。拜耳（中國）有限公司對薪酬統(tǒng)計(jì)方面的考慮，創(chuàng)建的很多都是固定性的工資，這樣不管員工的業(yè)績怎樣突出，也得

21、不到相對應(yīng)的報(bào)酬。3.精神激勵(lì)競爭方面存在問題（1）對員工精神激勵(lì)競爭方法單一。在拜耳（中國）有限公司過去長期的精神激勵(lì)競爭實(shí)踐中，只有年終的各種先進(jìn)稱號榮譽(yù)授予激勵(lì)競爭。從這種單一的精神激勵(lì)競爭手段來看，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到當(dāng)前民營公司發(fā)展的需要了。讓人感覺就是，不就是評個(gè)勞?；蚴窃u個(gè)先進(jìn)嗎？每年都是這樣，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)輪著當(dāng)選的現(xiàn)象。因?yàn)榻o公司評獎(jiǎng)的部門比較多，缺少標(biāo)準(zhǔn)性，隨著時(shí)間越來越久，員工也就覺得無所謂了。（2）對于不同階層的員工來說精神激勵(lì)競爭的認(rèn)知是缺乏的。公司的員工，不同等級的不同工種的，對工作的精神激勵(lì)競爭需求不一樣，不可能每個(gè)人都是相同的激勵(lì)競爭作用。有些人要求精神激勵(lì)競爭大于物

22、質(zhì)激勵(lì)競爭，有的員工要求物質(zhì)激勵(lì)競爭大于精神激勵(lì)競爭，這和每個(gè)人的生活質(zhì)量是息息相關(guān)的。拜耳（中國）有限公司又千篇一律的用同樣的辦法，是一種不可取的管理模式。（六）存在問題原因分析1.缺乏總體的先進(jìn)激勵(lì)競爭理念拜耳（中國）有限公司的管理者激勵(lì)競爭理論知識比較匱乏，他們雖有一定的激勵(lì)競爭理論知識，但對激勵(lì)競爭措施的系統(tǒng)性和復(fù)雜性認(rèn)識不足。經(jīng)常是公司管理者心血來潮提出零星激勵(lì)競爭措施，不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要。他們往往是出臺(tái)單項(xiàng)激勵(lì)競爭措施，過于片面，難以滿足公司組織的發(fā)展，容易出現(xiàn)鼓勵(lì)一批、打擊一批的現(xiàn)象，難以發(fā)揮原有的激勵(lì)競爭性，導(dǎo)致公司領(lǐng)導(dǎo)者陷于被動(dòng)的處境，不利于公司的整體運(yùn)行。激勵(lì)競爭是現(xiàn)代

23、公司管理中不能缺少的一個(gè)系統(tǒng)性的工作和非常重要的內(nèi)容。目前該公司中管理激勵(lì)競爭體制的人員，沒有及時(shí)跟進(jìn)員工的變化，對新出現(xiàn)的問題與情況沒有深入了解分析，缺乏不斷完善的激勵(lì)競爭員工的措施，因而出現(xiàn)一系列由于激勵(lì)競爭問題導(dǎo)致的相關(guān)問題。2.忽略員工對未來成長的心理需求當(dāng)今時(shí)代，是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的創(chuàng)造性是公司不斷發(fā)展的原動(dòng)力，而知識的更新、技能的發(fā)展則是員工創(chuàng)造性的來源，因此好的員工培訓(xùn)機(jī)制對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的影響。但是拜耳（中國）有限公司的職工培訓(xùn)并不科學(xué)，也不系統(tǒng)，培訓(xùn)目標(biāo)模糊，培訓(xùn)方案不完整，培訓(xùn)內(nèi)容沒有契合于公司的未來發(fā)展，沒有適應(yīng)于公司發(fā)展的指導(dǎo)。除開普通的培訓(xùn)之外，沒有具體

24、的規(guī)定關(guān)于怎么對員工展開針對性強(qiáng)的培訓(xùn)。某些時(shí)候的培訓(xùn)項(xiàng)目甚至只浮于書面，并未實(shí)行。當(dāng)然這也是導(dǎo)致職工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)需求低滿意的一個(gè)主要原因。3.激勵(lì)競爭制度僵化落后拜耳（中國）有限公司作為一家年輕的公司，在公司技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)營手段上具有較為先進(jìn)的觀念和經(jīng)營方式，但在人才管理方面卻未能形成成熟的管理模式。公司運(yùn)營以管理層的意志為主要決策依據(jù)，對于員工的激勵(lì)競爭競爭機(jī)制，從來沒有做過基層調(diào)查。然而，由于社會(huì)的發(fā)展，員工受到自身年齡、知識結(jié)構(gòu)、教育水平的影響，其個(gè)性越來越鮮明，自我認(rèn)知越來越成熟，在激勵(lì)競爭這類與員工利益切身相關(guān)的問題上，這樣的管理模式與這樣的員工群體本質(zhì)上就存在著矛盾。一方面會(huì)對激勵(lì)競

25、爭的落實(shí)效果大打折扣，另一方面也容易造成員工不滿意情緒的滋生。且激勵(lì)競爭如果脫離了員工需求，本身就是一種空中樓閣式的存在。三、人力資源管理中健全激勵(lì)、競爭機(jī)制的重要作用（一）建立激勵(lì)機(jī)制的重要性 首先，企業(yè)管理的對象是以勞動(dòng)力為主體的人。根據(jù)馬克思主義的觀點(diǎn)，人是人類生產(chǎn)活動(dòng)中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價(jià)值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。其次，人的積極性、能動(dòng)性是可以激發(fā)的，盡管人的地位、經(jīng)歷、文化、志趣各不相同，但都有七情

26、六欲，只要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ涂梢园讶说臒崆榕c潛能激發(fā)出來，在各自崗位上進(jìn)行革新和創(chuàng)造，推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。再次，珍惜和保護(hù)勞動(dòng)積極性是管理者的任務(wù)，當(dāng)員工在生產(chǎn)實(shí)踐中有所創(chuàng)新或發(fā)明，必須加以鼓勵(lì)、肯定，使員工自身價(jià)值得到體現(xiàn)，使其進(jìn)一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。 其次，管理的重要任務(wù)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵(lì)員工。激勵(lì)是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動(dòng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)；有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將其經(jīng)營設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的重要手段?！皳?jù)對激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計(jì)，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%

27、90%。”可見，激勵(lì)對員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用，所以說建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制能夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 （二）建立競爭機(jī)制的重要性 競爭機(jī)制可以消除管理中的很多假設(shè)，公平的競爭機(jī)制給予每個(gè)人的機(jī)會(huì)都是平等的。人力資源管理屬于社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，更多的體現(xiàn)一種柔性的假設(shè)，這種假設(shè)甚至比自然科學(xué)領(lǐng)域一些最基本的假設(shè)還要根本。在自然科學(xué)中，如果愛因斯坦和牛頓對宇宙做了一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)，比如“太陽繞著地球轉(zhuǎn)”，那本質(zhì)上改變不了宇宙。但是社會(huì)學(xué)不一樣，如果領(lǐng)導(dǎo)假設(shè)了一個(gè)人“沒有能力”，這個(gè)人對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言就會(huì)變得像他們假設(shè)的那樣沒有能力，盡管對別人而言他是勝任工作的。 人力資源管理中

28、的競爭策略可以讓每個(gè)員工找到適合自我發(fā)展和最佳貢獻(xiàn)的崗位。企業(yè)界人士都希望自己快、更快、最快的成就自己。但是任何企業(yè)都有其成長的最佳速度，當(dāng)企業(yè)發(fā)展過快時(shí)就會(huì)自動(dòng)調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)的員工來說，更應(yīng)該協(xié)同企業(yè)發(fā)展，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，落后于企業(yè)的發(fā)展就會(huì)被淘汰，超過企業(yè)發(fā)展速度就會(huì)對復(fù)雜的企業(yè)管理系統(tǒng)不滿，產(chǎn)生頹喪情緒，產(chǎn)生最嚴(yán)重的進(jìn)取無力感，甚至成為放棄行動(dòng)的借口。適當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制可以讓這些希望快速發(fā)展的員工找到成就感，釋放與企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)產(chǎn)生的無力和頹喪情緒。 競爭機(jī)制可以培養(yǎng)員工個(gè)人優(yōu)勢以迎合企業(yè)發(fā)展，而不是彌補(bǔ)劣勢適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。產(chǎn)品時(shí)代的獨(dú)特銷售主張（USP）理論對于員工個(gè)人發(fā)

29、展也是非常重要的。每個(gè)人都要打造自己的核心競爭力，具有別人不可替代的能力，也就是個(gè)人的優(yōu)勢。競爭機(jī)制體現(xiàn)的就是優(yōu)勢勝處，彌補(bǔ)劣勢永遠(yuǎn)不會(huì)有出頭之日。員工在競爭環(huán)境中的自我超越不會(huì)影響企業(yè)原有的良好管理。員工在企業(yè)的競爭性學(xué)習(xí)氛圍（培訓(xùn)、比賽、娛樂等）中逐漸發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，構(gòu)建工作信心，培養(yǎng)工作激情，并能更好的將個(gè)人價(jià)值感和企業(yè)價(jià)值結(jié)合起來。缺乏競爭機(jī)制的企業(yè)一旦環(huán)境變化只能更多讓員工彌補(bǔ)自己的劣勢以保全自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 良好的競爭機(jī)制能夠有效的培養(yǎng)員工的潛意識競爭，這種競爭意識對于企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長非常重要。在我們的學(xué)習(xí)過程中，整個(gè)活動(dòng)從有意識的注意，逐漸轉(zhuǎn)變到潛意識學(xué)習(xí)，競爭性的潛意

30、識能夠讓員工更專注于自己的工作領(lǐng)域，并創(chuàng)造成績。一旦一個(gè)企業(yè)的潛意識競爭形成合力，其在社會(huì)競爭環(huán)境中的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就會(huì)變得韌性十足。四、如何在人力資源管理中健全激勵(lì)及競爭機(jī)制（一）制定合理的績效考核指標(biāo)考核評價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使主觀能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，從而提高整個(gè)企業(yè)績效。績效評價(jià)包括以下幾個(gè)部分：對目標(biāo)完成情況的考評，對行為能力的考評，員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以及員工對其主管經(jīng)理的管理方式提供反饋意見。考評的目的是通過溝通使員工了解自己哪些地方做得好，哪些地方有待提高，從而繼續(xù)好的行為，

31、并對達(dá)不到要求的方面進(jìn)行改進(jìn)。根據(jù)考評結(jié)果，企業(yè)對績效好的員工在有升職機(jī)會(huì)時(shí)應(yīng)予以優(yōu)先考慮，并給予一定的物質(zhì)嘉獎(jiǎng)；對績效差的員工，其主管或經(jīng)理需給予相應(yīng)的培訓(xùn)，如無法改進(jìn)，將予以淘汰。嚴(yán)格的企業(yè)考評，可確保每一職位上的員工能夠嚴(yán)肅認(rèn)真地對待其本職工作，并不斷地尋求改進(jìn)和創(chuàng)新；而企業(yè)及時(shí)將不勝任者淘汰，有利于優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)整個(gè)組織的不斷進(jìn)步。在企業(yè)的績效評價(jià)過程中，還能充分體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。同時(shí)通過績效評價(jià)這種正式的溝通，企業(yè)還可以了解到員工的意見和想法、問題或建議，從而極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性和工作熱情，真正使其成為一種激勵(lì)員工的手段，并達(dá)到提高績效的目的。（二）制定完善的薪酬體

32、系為了制定完善的薪酬體系，首先公司應(yīng)該采取問卷調(diào)查或員工代表談話等方式，讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)、考核。這樣不但可以使薪酬制度更加符合實(shí)際，薪酬的發(fā)放特別公平、透明、合理，而且也有益于新的薪酬制度的實(shí)行。其次，采用KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，對于不同崗位的核心員工公司應(yīng)該設(shè)立多種多樣、對外具有競爭力而且公平、客觀、合理的薪酬制度。例如對公司的技術(shù)部門的核心員工實(shí)施按崗位決定薪酬，按業(yè)績計(jì)算薪酬的項(xiàng)目工資制，讓他們的收入與成果和技術(shù)創(chuàng)新成果掛鉤；對營銷部門的核心員工實(shí)施與銷售收入和貨幣回籠掛鉤提成獎(jiǎng)勵(lì)的制度等。（三）制定完善的培訓(xùn)制度提出對新員工在入職初期進(jìn)行全面的導(dǎo)向培訓(xùn)是解決公司存在的實(shí)際問題的可行性辦法

33、。實(shí)施全面的導(dǎo)向培訓(xùn)主要有以下3點(diǎn)：第一，通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動(dòng)和一定的技能培訓(xùn)，可以讓新員工明白自己的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限和上下級關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。第二，建設(shè)良好的人際交往關(guān)系，慢慢被一定的團(tuán)體接受，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神。第三，向新員工導(dǎo)入公司文化，通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促進(jìn)新員工角色的轉(zhuǎn)變，從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變?yōu)楣救恕Ｐ聠T工有的是從校園剛進(jìn)入公司，有的是從其他公司離職后加入到本公司，對于職業(yè)的理解、領(lǐng)導(dǎo)的概念、職業(yè)生涯等有完全不同的理解。為了讓員工更好的貫徹公司的使命，公司必須將自己的公司文化和經(jīng)營理念等加入到員工的行為與觀念體系中去。（四）強(qiáng)化非物質(zhì)激勵(lì)競爭當(dāng)前多數(shù)公司員工的績效獎(jiǎng)金主要分為季度和年度，與之相對應(yīng)的考核周期一般都是季度和年度，有些指標(biāo)的考核周期明顯