薪酬管理資料

1、薪酬管理的重要性重要性在于1、保持內(nèi)部崗位間具有一定的公平性；2、對(duì)于公司周邊或在同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力；3、對(duì)于人員今后發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用；從員工角度而言，內(nèi)部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到企業(yè)及時(shí)的肯定與自身價(jià)值提升。企業(yè)對(duì)科學(xué)的薪酬管理必須建立一套管理體系，追求公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬管理過(guò)程。這需要客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 包括對(duì)職位價(jià)值的衡量， 對(duì)任職能力要求的明確，也包括對(duì)薪酬等級(jí)、 薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的合理制定，是為了確保用合理的薪酬體系達(dá)到最佳的崗位配置效果。對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃來(lái)說(shuō)，薪酬管理的作用：1、是滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，是企業(yè)尋求發(fā)展的

2、必然過(guò)程；2、是維持企業(yè)職級(jí)明確，組織清晰的重要保障，更有利于穩(wěn)固企業(yè)管理構(gòu)架（金字塔循環(huán)鏈） 。3、科學(xué)合理的薪酬體系，建立企業(yè)循環(huán)激勵(lì)機(jī)制，有利于組織優(yōu)化。4、合理調(diào)整薪酬體系，有利于企業(yè)制定人才策略，吸引優(yōu)秀技術(shù)與管理人才加盟。5、是務(wù)實(shí) +創(chuàng)新的過(guò)程， 使企業(yè)擴(kuò)大業(yè)內(nèi)影響， 在行業(yè)間具備一定競(jìng)爭(zhēng)力。員工對(duì)于企業(yè)，體現(xiàn)于薪酬待遇與個(gè)人價(jià)值提升上。企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系， 對(duì)不同員工都具備一定的激勵(lì)與提升效果。1）企業(yè)建立科學(xué)合理的崗位職級(jí)體系，有利于鞭策員工，建立“能者上，庸者下”優(yōu)生劣態(tài)的循環(huán)機(jī)制。2）針對(duì)部門技能型員工（技術(shù)人才） ，建立薪酬體系的作用，具備一定的激勵(lì)作用，促

3、進(jìn)人員學(xué)習(xí)與技能的提升；-企業(yè)薪酬體系調(diào)整是個(gè)逐步的過(guò)程，不同階段需要制定不同的薪酬策略。對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系，企業(yè)是不斷的維持+提升，而作為員工是通過(guò)堅(jiān)持不懈的努力工作，尋求“付出=回報(bào)”成立的過(guò)程，來(lái)獲得企業(yè)的肯定 +薪酬體系的支持。薪酬管理的意義薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。那么企業(yè)設(shè)定薪酬管理有什么意義呢？下面是企業(yè)管理咨詢專家分析的薪酬管理的意義，歡迎大家瀏覽。讓人才脫穎而出， 給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。 優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工

4、資的設(shè)計(jì)， 每年加個(gè)一二百元， 以示對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過(guò)長(zhǎng)期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、 薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào)；剩下來(lái)平庸的、 普通的員工都屬于市場(chǎng)替代性較強(qiáng)的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長(zhǎng)生不老，光聽(tīng)話不做貢獻(xiàn)。不如考慮，對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。吸引關(guān)鍵人才。 在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是 20 萬(wàn)年薪，那么我們 5 萬(wàn)年薪能不能挖

5、過(guò)來(lái)？肯定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)?；镜陌踩Ｕ?。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方， 所以員工本身具備不安全感， 所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求， 特別是在營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中， 首先得讓員工有安全感， 員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。價(jià)值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡(jiǎn)單，一共分為四級(jí)，員工一級(jí)、主管一級(jí)、經(jīng)理一級(jí)、總監(jiān)一級(jí)，這樣是有問(wèn)題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣

6、，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。 我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。結(jié)成利益共同體。 很多企業(yè)的員工對(duì)公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。 某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了 2000 萬(wàn)，他非常不高興，為什么呢？因?yàn)槿ツ旯举?200 萬(wàn)時(shí)，他拿 12 萬(wàn)年薪；今年公司賺了2000 萬(wàn)，他還是拿 12 萬(wàn)年薪，他覺(jué)得分紅不均，覺(jué)得嚴(yán)重心理不平衡，這就是利益共享出了問(wèn)題。員工在什么時(shí)候最拼命呢？只有在感覺(jué)為自己掙錢的時(shí)候。他如果老感覺(jué)錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒(méi)有，是不會(huì)賣命工

7、作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)， 形成利益共同體。從薪酬管理的角度看，企業(yè)是監(jiān)督者，員工是反饋者，兩者是相互作用關(guān)系，促使企業(yè)不斷調(diào)整的薪酬管理體系。薪酬管理體系運(yùn)行于企業(yè)管理中是企業(yè)不斷尋求發(fā)展進(jìn)步，員工不斷尋求價(jià)值提升，達(dá)成共贏的重要過(guò)程薪酬管理體系作用機(jī)理表現(xiàn)為其對(duì)組織成員的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)， 應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。 約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為， 便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當(dāng)中

8、，約束機(jī)制則表現(xiàn)為企業(yè)通過(guò)一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標(biāo)、 知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標(biāo)、承載重負(fù)。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo) 3 個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵(lì)客體為了滿足自身需要， 在內(nèi)驅(qū)力的作用下， 去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)， 激勵(lì)機(jī)制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望， 從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng)造。薪酬管理體系正是通過(guò)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。 經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況， 擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 當(dāng)企業(yè)處于

9、高速成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例， 以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補(bǔ)貼， 以增強(qiáng)對(duì)高學(xué)歷人才的吸引力； 若企業(yè)希望員工更長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)， 則可增加員工補(bǔ)貼， 以提高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。薪酬水平是企業(yè)吸引人才、 留住人才的保障。 企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、 內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。 通過(guò)與同行業(yè)類似崗位的薪酬進(jìn)行比較， 保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性， 避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平從而造

10、成不穩(wěn)定的因素。 通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配， 保證薪酬的內(nèi)部公平， 避免因此造成的員工流失。同時(shí)， 相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jī)相匹配， 體現(xiàn)了充分員工的能力價(jià)值， 發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性。薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。 企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整 （以企業(yè)為主體） 和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估， 根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體表現(xiàn)，對(duì)其在過(guò)去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可， 發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，讓員工感

11、受到與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素， 任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用， 從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。 人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、效益水平和發(fā)展速度。 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具， 推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。 從部門間人力資源配置的角度看， 部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí)，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績(jī)和行為形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)， 以指導(dǎo)部門的人力資源管理。 從職位間人力資源配置的角度看，

12、薪酬管理依職位為核心設(shè)計(jì)工資體系， 依個(gè)人能力為核心支付工資，通過(guò)價(jià)值體現(xiàn)將職位與個(gè)人能力有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn) “人盡其才 ”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)， 實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。 不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想， 薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。薪酬管理的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用薪酬管理的意義二：直接決定著勞動(dòng)效率薪酬管理的意義三：直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。

13、 從企業(yè)管理的角度看， 薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、 調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：薪酬管理的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段， 在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。 薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)， 來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)， 從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在薪酬管理中， 存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的

14、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。 另一種是市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。薪酬管理的意義二：直接決定著勞動(dòng)效率薪酬管理是對(duì)人的管理， 對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。現(xiàn)代的薪酬管理三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制， 它通過(guò)按勞付酬來(lái)刺激勞動(dòng)者具備更多、 更精的勞動(dòng)技巧，來(lái)提高勞動(dòng)效率，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過(guò)個(gè)

15、人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動(dòng)者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；三是團(tuán)隊(duì)機(jī)制。 它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系， 來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享， 并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。實(shí)踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。薪酬管理的意義三：直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定在我國(guó)現(xiàn)階段， 薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬， 保障了勞動(dòng)者的生活需要， 實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)

16、力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響， 勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高， 又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面， 通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。薪酬管理制度范例一、目的：為體現(xiàn)集團(tuán)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)洌晃灰允谀?、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機(jī)制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的

17、留人機(jī)制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系， 激發(fā)起各級(jí)干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。二、遵循原則：（一）公平性原則： 外部公平性、 內(nèi)部公平性、 個(gè)人公平性；（二） 競(jìng)爭(zhēng)性原則： 與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競(jìng)爭(zhēng)力；（三） 激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性；（四） 經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五）合法性原則：符合國(guó)家勞動(dòng)法和其它相關(guān)法律法規(guī)；（六） 簡(jiǎn)單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級(jí)薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)

18、際需要的其它薪資分配辦法。三、制定依據(jù)：（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大小；（四）依據(jù)職務(wù)的高低；（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況；四、適用范圍：本方案適用于集團(tuán)總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。五、管理機(jī)構(gòu)：（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎(jiǎng)金分配等問(wèn)題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理1委員會(huì)共同處理。（三）在日

19、常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算。六、薪資結(jié)構(gòu)：（一）基本薪資：由崗位職能等級(jí)薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。（三）獎(jiǎng)金：由全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金組成。（四）超時(shí)工資：加班費(fèi)。（五）業(yè)務(wù)提成。七、基本薪資：（一）集團(tuán)總部職務(wù)體系如下：（各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系）。1、主管職務(wù)體系：總裁；副總裁；總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理；副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理；部長(zhǎng)（行政辦主任）、廠長(zhǎng)、總經(jīng)理助理；副部長(zhǎng)（行政辦副主任）、

20、副廠長(zhǎng)；部門主管；分管主任；職員、組長(zhǎng)；班長(zhǎng)；員工；2、技能職務(wù)體系：高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師；會(huì)計(jì)師、工程師；助理會(huì)計(jì)師、助理工程師；3、事務(wù)職務(wù)體系：高級(jí)秘書；秘書；4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級(jí)技師；技師；技工；（二）集團(tuán)總部確定崗位職位等級(jí)共11 個(gè)級(jí)別1、第一層級(jí)：總裁；2、第二層級(jí)：副總裁；3、第三層級(jí)：總裁助理；集團(tuán)總監(jiān)；下屬公司總經(jīng)理；4、第四層級(jí)：集團(tuán)副總監(jiān)；下屬公司副總經(jīng)理；5、第五層級(jí)：集團(tuán)部門部長(zhǎng)、集團(tuán)辦公室主任；下屬公司廠長(zhǎng) ；下屬公司總經(jīng)理助理；6、第六層級(jí)：集團(tuán)部門副部長(zhǎng)、副主任；下屬公司副廠長(zhǎng)；7、第七層級(jí)：集團(tuán)主管級(jí)；高級(jí)工程師；高級(jí)會(huì)計(jì)師；8、第八層級(jí)：分管主任級(jí)

21、；公司專員級(jí)；工程師；會(huì)計(jì)師；高級(jí)秘書；高級(jí)技師；9、第九層級(jí)：職員級(jí)；助理工程師；助理會(huì)計(jì)師；秘書；技師；組長(zhǎng)；10、第十層級(jí)：班長(zhǎng)；技工；11、第十一層級(jí)：普通員工；（三）各職務(wù)體系對(duì)應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下：1、崗位職能等級(jí)薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級(jí)別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級(jí)別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個(gè)等級(jí)。級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)級(jí)別薪資（高）60000 元 30000 元 14000 元 7000 元 5000元 3000 元級(jí)別薪資（中）50000 元 25000 元 13000 元 6000 元 4000元 2500 元級(jí)別薪資（

22、低）40000 元 20000 元 12000 元 5000 元 3000元 2000 元級(jí)別 七級(jí) 八級(jí) 九級(jí) 十級(jí) 十一級(jí)級(jí)別薪資（高）2500元 1500元 1200元 900元 800元級(jí)別薪資（中）2000元 1250元 1000元 800元 700元級(jí)別薪資（低）1500元 1000元 800元 700元 600元2、技能薪資：根據(jù)員工對(duì)本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定：?jiǎn)T工技能薪資的等級(jí)由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。技能等級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)員技能薪資1000 元 800 元 600 元 400 元3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。技能等級(jí) 博士（含雙碩士）

23、 碩士（含雙學(xué)士） 本科 大專技能薪資 800 元 600 元 400 元 200 元4、工齡工資：以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時(shí)的職位高低確定，2004 年后每年的工齡工資按當(dāng)時(shí)相應(yīng)級(jí)別及年度考核情況加薪；級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)工齡工資300 元/ 年 200 元 / 年級(jí)別七級(jí)八級(jí)九級(jí)十級(jí)十一級(jí)工齡薪資150 元/ 年 120 元/ 年 80 元/ 年 50 元/ 年 30 元/年5、特聘薪資： 招聘公司急需的高級(jí)人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。（四）基本薪資計(jì)算與調(diào)整：1、基本薪資=崗位職能等級(jí)薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+ 特聘薪資 + 工齡薪資。2

24、、員工的調(diào)動(dòng)、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。八、津貼：（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指 0:00 8:00時(shí)），每班每人補(bǔ)貼5 元 .（二）電訊津貼：級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)電訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷800 元 600 元 400 元 200 元 100 元本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額，憑單據(jù)報(bào)銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。（三）兼職津貼：被兼職位級(jí)別三級(jí)及以上級(jí)別四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)及以下級(jí)別兼職津貼1000 元 800 元 600 元 400 元 200 元九、獎(jiǎng)金：（一）全勤獎(jiǎng)金：（適用于部門經(jīng)理級(jí)及以下員工）1、為鼓勵(lì)員工滿勤

25、工作，特設(shè)全勤獎(jiǎng)金50 元 / 月。2、全月病、事假超過(guò)半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。4、中途到職者，依日數(shù)比給付。5、中途離職者，不予給付。6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者，不予給付。（二）績(jī)效獎(jiǎng)金：（適合于全體人員）1、員工績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)分配。2、員工試用期不予評(píng)定績(jī)效獎(jiǎng)金。3、績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案如下：A、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6 分 100 分者，工資所得額為：原工資總額 * 120% ；B、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?1 分 95 分者，工資所得額為：原工資總額 * 110% ；C、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6 分 90 分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%

26、 ；D、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?6 分 85 分者，工資所得額為：原工資總額 * 100% ；E、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?1 分 75 分者，工資所得額為：原工資總額 *95% ；F、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0 分 70 分者，工資所得額為：原工資總額 * 90% ；G、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0 分以下者（不含60 分），工資所得額為：原工資總額*80% ；（三）年度效益獎(jiǎng)金：（適用于集團(tuán)總部人員）1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。

27、4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。7、年度效益獎(jiǎng)金只對(duì)集團(tuán)主管級(jí)（含主管級(jí)） 以上員工發(fā)放。8、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法如下：A、集團(tuán)公司視年度效益情況，拿出部分利潤(rùn)作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎(jiǎng)金。B、 分配辦法為：主管級(jí)為1股；部、辦負(fù)責(zé)人級(jí)為1.5 股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級(jí)為2.0股；副總裁級(jí)為 2.5股；總裁級(jí)為 3.0 股，總股數(shù)之和除以總獎(jiǎng)金，分別計(jì)算出每一個(gè)人員的效益獎(jiǎng)金分配額度。C、年度效益獎(jiǎng)金在次

28、年一月工資中發(fā)放。（四）年度效益獎(jiǎng)金：（適用于下屬公司高層管理人員）按目標(biāo)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分配，實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制的人員實(shí)行保底預(yù)支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎(jiǎng)金；十、超時(shí)工資：（一）按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即平時(shí)加班加班費(fèi)按小時(shí)工資1.5 倍計(jì)算；休息日加班加班費(fèi)按小時(shí)工資2 倍計(jì)算；節(jié)假日加班加班費(fèi)按小時(shí)工資3 倍計(jì)算；（二）加班費(fèi)計(jì)算以批準(zhǔn)之加班單及考勤卡為依據(jù)。（三）部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員加班不計(jì)算加班費(fèi)。十一、業(yè)務(wù)提成：因總公司員工無(wú)市場(chǎng)開拓任務(wù)，因此，無(wú)此項(xiàng)提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。十二、特殊情況下薪資計(jì)發(fā)：

29、（一）有薪假期，公司按薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（二）其他：1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。3、曠工：扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。并按規(guī)定罰款處分。4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10 元，當(dāng)月遲到或早退超過(guò)三次者按曠工一天處理。5、新進(jìn)員工工作未滿5 個(gè)工作日自動(dòng)辭職者，不予結(jié)算工資。6、連續(xù)曠工3 日或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3 日（含 3 日）以上者按自動(dòng)離職處理，不予結(jié)算當(dāng)月工資。7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見(jiàn)用工管理規(guī)定。十三、薪資支付：（一）支付時(shí)間： 公司采

30、用月薪制，薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1 日至 31 日。 當(dāng)月薪資于下月15 20 日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。 公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應(yīng)通知員工， 并確定延緩支付的日期。（二）支付形式：1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。2、工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。（三）支付責(zé)任：1、薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。2、公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長(zhǎng)期保存。3、領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ)，過(guò)期申請(qǐng)者不予受理。（四）代扣款項(xiàng)：1、個(gè)人工資所得

31、稅。2、勞保費(fèi)及團(tuán)體意外保險(xiǎn)費(fèi)。3、員工向公司借款。4、違規(guī)罰款、損壞賠償。5、其他應(yīng)扣款項(xiàng)。（五）最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。（六）薪資提前支付：1、員工死亡。2、辭職、離職。3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。4、其它公司認(rèn)可的事由。5、薪資提前支付以不超過(guò)未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。十四、薪資計(jì)算：（一）應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/ 26。（病假、事假、公假等按規(guī)定計(jì)算）（二）津貼：各項(xiàng)津貼按上班日數(shù)計(jì)算。（三）獎(jiǎng)金、提成：見(jiàn)上述條款規(guī)定。（四）應(yīng)補(bǔ)款項(xiàng)。（五）應(yīng)扣款項(xiàng)。（六）其他。十五、調(diào)薪：（一）試用期調(diào)薪：?jiǎn)T工試

32、用并考核合格后，如試用期滿在15 日（含 15 日）以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在 15 日（不含15 日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。（二）崗位異動(dòng)調(diào)薪：1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動(dòng)次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。（三）年終普調(diào)：1、公司原則上每年12 月 31 日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績(jī)作為工資調(diào)整依據(jù)。3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級(jí)別之工齡工資。4、按年終考核成績(jī)調(diào)薪辦法：成績(jī)優(yōu)

33、秀者（91 分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81 分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 100%；、合格者（71 分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：A、停職達(dá)到6 個(gè)月以上者。B、服務(wù)年資未滿6 個(gè)月者。C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。D、受處分者。E、考核不及格者。十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：（一）公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確

34、定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。（二）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級(jí)執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)（三）同級(jí)別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).十七、薪資政策說(shuō)明：（一） 崗位職能等級(jí)薪資：同一級(jí)別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級(jí)， 因雖然屬同一級(jí)別但由于不同崗位的工作強(qiáng)度不同，對(duì)崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000 萬(wàn)元以下者為小型企業(yè)；年產(chǎn)值 5000 萬(wàn)元 15000 萬(wàn)元者為中型企業(yè)；年產(chǎn)值15000 萬(wàn)元以上者為大型企業(yè)；對(duì)于三種類型的公司總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別

35、的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別的低等工資。集團(tuán)總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級(jí)別的最低工資。2、對(duì)于三種類型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級(jí)別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總；中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團(tuán)副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級(jí)別的最低工資。3、其它級(jí)別的崗位職能工資視崗位和個(gè)人能力確定。（二） 技能津貼和學(xué)歷津貼旨在配合集團(tuán)公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略決策，對(duì)獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎(jiǎng)，旨在鼓勵(lì)員工勤于學(xué)習(xí)，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水

36、平；（三） 工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過(guò)重大貢獻(xiàn)的老員工的利益問(wèn)題，旨在鼓勵(lì)員工樹立以公司為家，長(zhǎng)期服務(wù)公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性；（四） 年度獎(jiǎng)金旨在激勵(lì)員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值；月績(jī)效獎(jiǎng)金旨在激勵(lì)員工認(rèn)真完成職責(zé)工作及公司或部門交給的各項(xiàng)任務(wù)；（五） 薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解；十八、相關(guān)資料的保管：（一）月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表：每月月初由集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。（二）月度薪資調(diào)整報(bào)表：每月月底前對(duì)于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報(bào)集團(tuán)總裁審批，原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件

37、由人力資源部薪資管理人員存檔。十九、附則：（一）本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。（二）本方案經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。附表：（一）薪資套用調(diào)整表；（二）月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表；（三）月度薪資調(diào)整報(bào)表。薪資管理文書一、總則（一）為了規(guī)范該公司員工的薪資管理，特制定本文書。（二）該公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本文書辦理。（三）該公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力廈其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。（四）該公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本文書核發(fā)。二、員工薪金類別（一）該公司從業(yè)員工薪金含義如下：1、本薪（基本月薪）。2、加

38、給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。3、津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。4、獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。（二）從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說(shuō)明如下：l 、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定棱發(fā)。2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。3、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。5、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。6、機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。7、加班津貼（加勤津貼）：凡于

39、規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。基于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。8、其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。9、全勤獎(jiǎng)金： 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無(wú)請(qǐng)假、 曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。10、績(jī)效獎(jiǎng)金：凡該公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。11、年終獎(jiǎng)金：凡該公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。三、員工薪金管理（一）從業(yè)人員的

40、薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。 若是下旬 26 日以后報(bào)到的新進(jìn)人員， 為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。（二）從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。（三）兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。（四）較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。（五）有關(guān)該公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。四、員工薪金發(fā)放（一）從業(yè)人員的薪金定為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他

41、應(yīng)扣款項(xiàng)。（二）從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。（三）領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。（四）退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)于核發(fā)。（五）員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級(jí)處分。五、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。2、定期晉升：每年1 月 1 日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月 1 日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次.薪酬管理體系的建立要點(diǎn)

42、1. 對(duì)工作、職責(zé)和任職者能力和技能分析與鑒定2. 確立組織內(nèi)部靈活的工作配置文化與制度3. 確立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的薪酬計(jì)劃4. 確定考核行為及其結(jié)果的指標(biāo)5. 建立員工支持計(jì)劃薪酬管理體系應(yīng)規(guī)避的七項(xiàng)原則 1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn) 市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、 便利的工作條件、 有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等， 就很難避免員工流失， 直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬， 認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的

43、投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。 如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉

44、沉的局面。5、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。第一，分給員工的過(guò)少。這樣可能會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性；第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。如何做好薪酬管理薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬

45、結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟：第一步：工作分析第二步：崗位價(jià)值評(píng)估第三步：崗位分層級(jí)第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和第六步：計(jì)算年薪和月薪第七步：月薪五級(jí)工資制第八步：固定工資、績(jī)效工資設(shè)定第九步：營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì)第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度幾種基本工資制度在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中， 根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資、薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。 通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式， 其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的， 這體現(xiàn)著公司的價(jià)

46、值導(dǎo)向。以下是幾種主要的工資制度形式：依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。崗位工資制崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個(gè)假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過(guò)崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)， 如果員工能力不能完全滿足崗位要求， 則意味著任職者不能勝任崗位工作，無(wú)法及時(shí)、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是： 不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值， 因此不同的崗位將給與不同的工資報(bào)酬；同時(shí)企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配， 對(duì)于超過(guò)崗位任職要求的能力不給與額外報(bào)酬； 崗位工資制鼓勵(lì)員工通過(guò)崗位晉升來(lái)獲得更多的報(bào)酬。職務(wù)工資