中小企業(yè)阿米巴經(jīng)營(yíng)導(dǎo)入現(xiàn)狀分析

1、中小企業(yè)阿米巴經(jīng)營(yíng)導(dǎo)入現(xiàn)狀分析 -高級(jí)阿米巴咨詢師 鄒捷隨著稻盛哲學(xué)在中國(guó)的推廣落地，2010年起，許多企業(yè)家都對(duì)阿米巴經(jīng)營(yíng)這樣的模式發(fā)生了興趣。相對(duì)比歐美管理式的KPI考核到稻盛和夫的阿米巴模式，其管理的最終目標(biāo)還是實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞效的最大化。對(duì)于今天的中小企業(yè)而言，許多制造型企業(yè)紛紛開(kāi)始導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營(yíng)模式。甚至一些非制造型企業(yè)也有了導(dǎo)入阿米巴的需求。那么，阿米巴經(jīng)營(yíng)模式真的是萬(wàn)能藥，任何企業(yè)都可以根據(jù)阿米巴來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)變革嗎？本文將根據(jù)中小企業(yè)導(dǎo)入阿米巴模式的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出導(dǎo)入過(guò)程中所存在的部分問(wèn)題及相關(guān)解決對(duì)策。一、 中小企業(yè)阿米巴導(dǎo)入前的現(xiàn)狀分析1. KPI只針對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核。目前很多

2、中小企業(yè)的管理方式都以注重業(yè)務(wù)部門運(yùn)作為主，因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中，都只針對(duì)營(yíng)銷及業(yè)務(wù)部門。對(duì)于KPI管理而言，其根本的目的是以金錢來(lái)刺激銷售人員及業(yè)務(wù)人員的工作熱情及激情，提高企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。可是，這樣的考核往往沒(méi)有在行政及人事財(cái)務(wù)部門貫徹。導(dǎo)致后勤部門集體吃大鍋飯的概念，KPI指標(biāo)的考核對(duì)于這些部門而言往往都是形同虛設(shè)。無(wú)論業(yè)務(wù)部門是否完成目標(biāo)考核，對(duì)于后勤部門的工資福利都不會(huì)發(fā)生任何變化，導(dǎo)致后勤部門對(duì)于業(yè)務(wù)部門配合過(guò)程中的拖延，降低支撐力度。同時(shí)，由于許多中小企業(yè)主對(duì)于后勤部門的程度太低，導(dǎo)致后勤部門的人才發(fā)生流失，降低企業(yè)保障力度。2. 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失精細(xì)化管理核算。在中小企業(yè)里，

3、由于上節(jié)所提到企業(yè)主對(duì)于后勤部門不夠重視的原因，在財(cái)務(wù)軟件投資上存在延后性。許多制造型企業(yè)的部分成本核算目前仍然處于手工核算的狀態(tài)，無(wú)法十分精確的提供所有零部件及原材料的精確成本。由此導(dǎo)致在銷售額不變的情況下利潤(rùn)空間無(wú)形被擠壓，甚至出現(xiàn)部分產(chǎn)品線發(fā)生虧損的現(xiàn)象。當(dāng)然，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的延后性也取決于中小企業(yè)后勤人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，由于手工操作部門的增加，延后了每月的基本財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，從而致使部分中小企業(yè)在次月目標(biāo)制定中缺乏參考數(shù)據(jù)。3. 嚴(yán)重的“部門墻”現(xiàn)象。雖然中小企業(yè)不像國(guó)有大型企業(yè)存在派別的斗爭(zhēng)，但由于KPI考核的不公平制度及后勤保障的滯后性導(dǎo)致業(yè)務(wù)與非業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)嚴(yán)重的部門意見(jiàn)分歧現(xiàn)象。由最開(kāi)始的部門

4、間工作的互不支持，互不理解，最終導(dǎo)致各部門的人員難以協(xié)調(diào)管理。這也是西方管理學(xué)中績(jī)效考核部門至今不能完美解決的課題之一。許多企業(yè)都有晨會(huì)及周例會(huì)，例會(huì)過(guò)程中業(yè)務(wù)部門經(jīng)常出現(xiàn)缺席、遲到等現(xiàn)象。造成非業(yè)務(wù)部門工作心態(tài)發(fā)生偏差，當(dāng)出現(xiàn)業(yè)務(wù)量下降、銷售額縮減的情況，業(yè)務(wù)及非業(yè)務(wù)部門互相指責(zé)，推諉，無(wú)法形成合力。最終導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的下降。二、 導(dǎo)入阿米巴后的現(xiàn)狀分析1. 收入與業(yè)績(jī)掛鉤。稻盛和夫先生的阿米巴經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)人人都是經(jīng)營(yíng)者、培養(yǎng)全員共同參與經(jīng)營(yíng)。因此，在京瓷的做法是不將收入與業(yè)績(jī)相掛鉤，不以金錢作為員工動(dòng)力的激勵(lì)源泉。同時(shí)配合稻盛經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的導(dǎo)入，提高員工心性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高利潤(rùn)高收

5、入以及可持續(xù)發(fā)展。但根據(jù)現(xiàn)有中小企業(yè)導(dǎo)入阿米巴的現(xiàn)狀而言，許多企業(yè)主都會(huì)把導(dǎo)入阿米巴后的收入與員工業(yè)績(jī)掛鉤在一起。也就是說(shuō)，通過(guò)阿米巴經(jīng)營(yíng)的落地，變相換了一種績(jī)效考核模式。這樣的做法，歪曲了阿米巴培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)人才的最終目標(biāo)，只是把阿米巴經(jīng)營(yíng)當(dāng)成了成本精細(xì)化核算的簡(jiǎn)單工具。更有部分企業(yè)以阿米巴經(jīng)營(yíng)為由頭，縮減非必要的業(yè)務(wù)及生產(chǎn)費(fèi)用，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)惡性閉環(huán)。2. 只導(dǎo)入阿米巴經(jīng)營(yíng)而忽視企業(yè)哲學(xué)阿米巴在日本企業(yè)導(dǎo)入的效果遠(yuǎn)比中國(guó)企業(yè)來(lái)的理想，究其原因主要有三。首先，中日員工思維認(rèn)識(shí)的不同。相比日本員工的思維，中國(guó)企業(yè)員工在工作時(shí)的主管意志相對(duì)強(qiáng)烈。經(jīng)常以“我認(rèn)為這么做沒(méi)問(wèn)題或者那么做肯定不行”作為判斷

6、工作行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，而在日企，比較強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力，行動(dòng)結(jié)果由直接領(lǐng)導(dǎo)人（巴長(zhǎng)）或者最高領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)責(zé)。其次，中國(guó)企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)KPI考核系數(shù)。日企的管理模式一般采用單位時(shí)間價(jià)值來(lái)考核阿米巴個(gè)體的綜合勞效，但不將考核的結(jié)果與員工的工資相掛鉤。而在中國(guó)，導(dǎo)入阿米巴的企業(yè)一般都將最終的單位時(shí)間價(jià)值與員工績(jī)效相掛鉤，當(dāng)單位時(shí)間價(jià)值下降或產(chǎn)生負(fù)數(shù)的時(shí)候，扣減員工個(gè)人績(jī)效及相關(guān)福利，導(dǎo)致員工的工作熱情下降。最后，中國(guó)企業(yè)盲目導(dǎo)入阿米巴而忽視企業(yè)哲學(xué)。稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營(yíng)之道驅(qū)使員工認(rèn)真投入工作的最主要的工具就是稻盛哲學(xué)，稻盛先生之所以能夠創(chuàng)造出兩家世界500強(qiáng)企業(yè)，其根本原因也在于企業(yè)文化（經(jīng)營(yíng)哲學(xué)）的打造與落地

7、。而在中國(guó)，許多中小企業(yè)主把阿米巴作為縮減費(fèi)用，砍掉人工的主要管理手段?；竞鲆暟⒚装驮趯?dǎo)入過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)導(dǎo)入，導(dǎo)致員工對(duì)于阿米巴經(jīng)營(yíng)模式的反感及不信任，反而降低企業(yè)凝聚力。三、 中小企業(yè)導(dǎo)入阿米巴的相關(guān)對(duì)策1. 建立與市場(chǎng)掛鉤但不與績(jī)效掛鉤的部門核算制度通過(guò)加強(qiáng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)核算的精確度最終形成每日核算體系，并在員工層面公開(kāi)。目前許多中小企業(yè)的財(cái)務(wù)電算化程度不是很高，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)出處相對(duì)延后，根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)日?qǐng)?bào)表的計(jì)算。由此，筆者的建議是先強(qiáng)化財(cái)務(wù)核算軟件，由月到周，由周到日循序漸進(jìn)的推動(dòng)阿米巴核算制度。其次，在推送阿米巴核算數(shù)據(jù)的同時(shí)，與市場(chǎng)掛鉤，從數(shù)字轉(zhuǎn)變?yōu)榻痤~。許多企業(yè)主在導(dǎo)入阿米巴的過(guò)程中會(huì)有

8、這樣的困惑，每日的銷售數(shù)據(jù)在員工中公開(kāi)，但員工對(duì)于數(shù)字缺乏敏感度。通過(guò)量化的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，不以數(shù)字為基礎(chǔ)而采用金額結(jié)算的方式，可以提高員工對(duì)于生產(chǎn)、銷售數(shù)據(jù)的敏感度，推動(dòng)工作過(guò)程中的勞效，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)。最后，量化核算數(shù)據(jù)。時(shí)時(shí)用數(shù)據(jù)說(shuō)話，建立在數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的結(jié)果是最公平的。建立財(cái)務(wù)部門的數(shù)據(jù)核算考核，提高數(shù)據(jù)核算的準(zhǔn)確性，減少差錯(cuò)，使數(shù)據(jù)更為精確。在不涉及企業(yè)高層隱私的前提下，及時(shí)公開(kāi)周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)等阿米巴核算報(bào)表。用數(shù)據(jù)管人，而不因?yàn)閿?shù)據(jù)裁人的做法，才能真正減少矛盾的發(fā)生，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。2. 培養(yǎng)全員經(jīng)營(yíng)意識(shí)阿米巴的全員經(jīng)營(yíng)意識(shí)是指全體員工以企業(yè)整體利益為出發(fā)點(diǎn)，站在經(jīng)營(yíng)者的角度去思考工作中何

9、謂正確，以主人翁的意識(shí)降低企業(yè)發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，制定高目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入的最大化。從而明確各部門各崗位為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的責(zé)權(quán)利。企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)，員工也在追求個(gè)人收入最大化。通過(guò)阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的導(dǎo)入，選拔優(yōu)秀的阿米巴長(zhǎng)及后備巴長(zhǎng)。通過(guò)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)及外出考察的方式提高巴長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)主管能動(dòng)性，提高關(guān)鍵阿米巴組織巴長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。同時(shí)，通過(guò)月度經(jīng)營(yíng)會(huì)議及懇親會(huì)、改良改善等活動(dòng)，使這些巴長(zhǎng)不光掌握相關(guān)管理技能，并且也能站在企業(yè)主的角度，為企業(yè)著想，為員工著想。真正提高心性，拓展經(jīng)營(yíng)。3. 確定正確的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)其實(shí)就是老板哲學(xué)。那么對(duì)于老板的哲學(xué)建立就需要企業(yè)主及高管具備對(duì)市場(chǎng)現(xiàn)狀的了解、對(duì)市場(chǎng)前景的預(yù)測(cè)、面對(duì)危機(jī)的處理方法、敢于承擔(dān)責(zé)任的精神以及自我批評(píng)自我反省的勇氣，這些就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)魅力。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)魅力將主宰企業(yè)員工的工作效率以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，更將決定改企業(yè)的企業(yè)哲學(xué)是否正確、向上。如何沉淀企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理文化，如何提高企業(yè)高層的經(jīng)營(yíng)思路及素質(zhì)，這些都是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要去總結(jié)去提煉的文化，這樣的文化也被稱之為經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。打造好的企業(yè)氛圍、導(dǎo)入正確的工作態(tài)度及工作方法，企業(yè)主及高層管理人員需要率先垂范，敢于擔(dān)當(dāng)。只有這樣的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)哲學(xué)才能真正地深入基層，得到員工的