南開大學人力資源管理課件-08章_績效評價與管理

1、Human Resource ManagementHuman Resource Management本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容情景思考：績效考評的基本問題情景思考：績效考評的基本問題1 1基本概念與內(nèi)容基本概念與內(nèi)容2 2績效評價的信息來源績效評價的信息來源3 3績效評價的方法績效評價的方法4 4績效考核反饋與面談系績效考核反饋與面談系5 5績效管理制度的設計績效管理制度的設計6 6績效評價的幾個系統(tǒng)性問題績效評價的幾個系統(tǒng)性問題7 7Human Resource ManagementHuman Resource Management2員工績效評價與管理員工績效評價與管理 第第8講講Human

2、Resource ManagementHuman Resource Management情景導入：情景導入：K K公司的績效管理實施公司的績效管理實施 【公司背景公司背景】 K K鐵路有限責任公司是鐵路有限責任公司是19981998年在國家鐵路運輸整體提出年在國家鐵路運輸整體提出“網(wǎng)運分離網(wǎng)運分離”的的號召下，前幾批進行市場化運營的國有大型股份制企業(yè)。成立之初引入號召下，前幾批進行市場化運營的國有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進行產(chǎn)權改革，同時實行全員勞動合同制，相對擴大了現(xiàn)代企業(yè)制度，進行產(chǎn)權改革，同時實行全員勞動合同制，相對擴大了非正式工人員比例，多種形式的改革為非正式工人員比

3、例，多種形式的改革為K K公司下一階段快速發(fā)展奠定了公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎。良好基礎。 【績效評價體系績效評價體系】 引入市場化用人機制同時，引入市場化用人機制同時，K K公司建立一套績效管理制度，已在公司建立一套績效管理制度，已在20022002年年度考核中試行。這套方案將度考核中試行。這套方案將“德、能、勤、績德、能、勤、績”幾個方面內(nèi)容細化延展幾個方面內(nèi)容細化延展成考量的成考量的1010項指標，并把每個指標都量化出項指標，并把每個指標都量化出5 5個等級，同時定性描述等個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應，就可按照對應級定義，考核時只需將被考

4、核人實際行為與描述相對應，就可按照對應成績累計相加得出考核成績。成績累計相加得出考核成績。Human Resource ManagementHuman Resource ManagementK K公司的績效管理實施公司的績效管理實施這套方法簡單易行，有四個明顯特點：這套方法簡單易行，有四個明顯特點： 全員參與。公司規(guī)定全體在編管理人員都進行考核；全員參與。公司規(guī)定全體在編管理人員都進行考核； 內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都用同一量表（含內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都用同一量表（含4 4方面方面1010項項指標及規(guī)范權重）；指標及規(guī)范權重）； 民主評議。每個被考核干部分別由與其相關的所有人民主評議。每個被考

5、核干部分別由與其相關的所有人員考核（包括上級，本部門員工，相關部門代表等），員考核（包括上級，本部門員工，相關部門代表等），成績最后取平均成績；成績最后取平均成績； 結果排序。所有干部成績統(tǒng)一排序，對前幾名和最后結果排序。所有干部成績統(tǒng)一排序，對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升。幾名落實薪酬和晉升。Human Resource ManagementHuman Resource Management實施情況及反映的問題實施情況及反映的問題 考核方考核方人力資源部：全公司在編人員人力資源部：全公司在編人員9696參加參加考核，大多數(shù)認可?？己?，大多數(shù)認可。 問題問題1 1：工作比較出色和積極的職工考

6、核成績卻：工作比較出色和積極的職工考核成績卻常常排在后面；常常排在后面； 問題問題2 2：一些管理干部對考核結果大排隊的方式：一些管理干部對考核結果大排隊的方式有抵觸心理；有抵觸心理； 問題問題3 3：如何落實對考核排序落后的人員的處罰：如何落實對考核排序落后的人員的處罰措施；措施； 問題問題4 4：考核中應用的統(tǒng)計工具落后，考核工作：考核中應用的統(tǒng)計工具落后，考核工作量太大。量太大。Human Resource ManagementHuman Resource Management實施情況及反映的問題實施情況及反映的問題被考核方被考核方 以車輛設備部和財務部為例以車輛設備部和財務部為例 車輛

7、設備部經(jīng)理：車輛設備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實反映我們的本次考核方案不能真實反映我們的實際工作。實際工作。 問題問題1 1：工作業(yè)績比重過小：工作業(yè)績比重過小車輛設備部主要負責電力機車維護車輛設備部主要負責電力機車維護管理工作，確保安全無故障。但工作業(yè)績在評估成績中只占管理工作，確保安全無故障。但工作業(yè)績在評估成績中只占1818分。分。 問題問題2 2：工作業(yè)績等級劃分不合理：工作業(yè)績等級劃分不合理我們的考核就是合格和不合我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分數(shù)等級多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因為任格之說，不存在分數(shù)等級多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是造成重大損

8、失的。何一次失誤都是致命的，也是造成重大損失的。 問題問題3 3：個別指標不適用：個別指標不適用第第9 9個指標個指標“口頭表達能力口頭表達能力”，我是，我是做技術工作的，語言表達能力就不是我的強項，我的這項成績怎做技術工作的，語言表達能力就不是我的強項，我的這項成績怎么能同辦公室主任的成績相比較？么能同辦公室主任的成績相比較？Human Resource ManagementHuman Resource Management實施情況及反映的問題實施情況及反映的問題 財務部經(jīng)理：財務部經(jīng)理： 問題問題1 1：考核內(nèi)容應進一步調(diào)整：考核內(nèi)容應進一步調(diào)整如如“創(chuàng)新能力指標創(chuàng)新能力指標”不適合，不適

9、合，財務部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標準來完成，平常填報表財務部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標準來完成，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標準？和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標準？ 問題問題2 2：民主評議方式的運用公平性問題：民主評議方式的運用公平性問題對部門內(nèi)部人員評估對部門內(nèi)部人員評估沒有意見，但讓很多其他人員打分是否恰當？因為我們財務工作沒有意見，但讓很多其他人員打分是否恰當？因為我們財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務，這公正么？現(xiàn)在我是經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原

10、則得罪他？讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則得罪他？ 問題問題3 3：考評的專業(yè)性問題：考評的專業(yè)性問題項目中項目中“專業(yè)知識技能考核專業(yè)知識技能考核”，財，財務部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務專業(yè)人員能夠客觀和準務部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務專業(yè)人員能夠客觀和準確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務部門進行評估，這樣科學確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務部門進行評估，這樣科學么？么？Human Resource ManagementHuman Resource Management What What 評價什么評價什么評價內(nèi)容評價內(nèi)容 Whom Whom 評價誰評價誰 評價對象評價對象

11、How How 怎么評價怎么評價評價方法評價方法 Who Who 誰來評價誰來評價評價信息源評價信息源 When When 何時評價何時評價評價周期評價周期 Why Why 為何評價為何評價評價結果應用評價結果應用績效評價的幾個基本問題績效評價的幾個基本問題Human Resource ManagementHuman Resource Management績效評價績效評價（performance appraisalperformance appraisal） 對績效評價的理解：對績效評價的理解： 是對個人與工作有關的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述是對個人與工作有關的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述 是組織為了解員工工作狀況

12、而搜集和獲取信息的過程是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評價的定義：績效評價的定義： 是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。反饋給員工的過程。Human Resource ManagementHuman Resource Management績效評價績效評價（performance appraisalperformance

13、appraisal）績效評價的三層含義：績效評價的三層含義： 績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)； 績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；考評； 強調(diào)正式的結構性制度強調(diào)正式的結構性制度 績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能績效評價是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)

14、的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。組織目標分解組織目標分解工作單元職責工作單元職責評估結果使用：評估結果使用：員工發(fā)展計劃培訓、薪酬調(diào)整獎金發(fā)放、人事變動績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)績效反饋面談：績效反饋面談：活動：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：時間：績效期間結束時績效計劃：績效計劃：活動：活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：時間：新績效期間開始績效實施與管理：績效實施與管理：活動：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建議時間：時間：整個績效期間績效評估：績效評估：活動：活動：評估員工的績

15、效時間：時間：績效實踐結束時績績效效期期間間 績效管理系統(tǒng)流程圖績效管理系統(tǒng)流程圖Human Resource ManagementHuman Resource Management 績效管理與績效考評績效管理與績效考評 基本內(nèi)容框架基本內(nèi)容框架組織的使命組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標組織的目標業(yè)務單元的目標業(yè)務單元的目標團隊的績效團隊的績效個人的績效個人的績效每個職位的責任每個職位的責任 組織的績效組織的績效績效績效實施實施績效績效考評考評績效績效改進改進績效績效計劃計劃考評信度與效度考評信度與效度績效考評工具績效考評工具考評信息來源考評信息來源考評者培訓考評者培訓考評中目標設

16、置考評中目標設置考評中績效輔導考評中績效輔導考評結果應用考評結果應用績效管理組織與責任體系績效管理組織與責任體系績效考評績效考評制度設計制度設計Human Resource ManagementHuman Resource Management反映績效的三個基本效標反映績效的三個基本效標 “結果說結果說”績效是結果（績效是結果（results）“行為說行為說”績效是行為（績效是行為（behavior）“潛力說潛力說”績效是以素質(zhì)為績效是以素質(zhì)為基礎的員工潛能基礎的員工潛能 觀點：績效是工作所觀點：績效是工作所達到的結果，是一個人達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。的工作成績的記錄。 表示績效

17、結果的相關表示績效結果的相關概念包括：結果概念包括：結果（results）、職責）、職責（accountability）、關）、關鍵結果領域（鍵結果領域（key result areas）、責任、任務與）、責任、任務與事務事務 （duties, tasks and activities）、目標）、目標 （objectives or goals）、）、產(chǎn)量產(chǎn)量 （outputs）、關）、關鍵成功因素（鍵成功因素（critical success factors）等。）等。 觀點：許多工作結果并觀點：許多工作結果并不一定是個體行為所致，不一定是個體行為所致，可能受到與工作無關的其可能受到與工作無關

18、的其他影響因素的影響，過分他影響因素的影響，過分關注結果會導致忽視重要關注結果會導致忽視重要的行為過程。績效由個體的行為過程?？冃в蓚€體控制下的與目標相關的行控制下的與目標相關的行為組成，不論這些行為是為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活認知的、生理的、心智活動的或人際的。動的或人際的。 觀點：對績效的研究觀點：對績效的研究不再僅僅關注于對歷史不再僅僅關注于對歷史的反應，而是更關注的反應，而是更關注于員工的潛在能力，將于員工的潛在能力，將個人潛力和個人素質(zhì)納個人潛力和個人素質(zhì)納入績效評價的范疇，重入績效評價的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間視高素質(zhì)與高績效之間的關系。的關系。Human R

19、esource ManagementHuman Resource Management不同情境下績效效標的應用比較不同情境下績效效標的應用比較績效含義績效含義關鍵問題關鍵問題對策思路對策思路最適用范圍最適用范圍完成所分配工作任務完成所分配工作任務工作任務的界定；工作任務的界定；完成工作的最好方法完成工作的最好方法工作研究、定額管理工作研究、定額管理一線生產(chǎn)者、體力勞一線生產(chǎn)者、體力勞動者、例行性工作者動者、例行性工作者 結果或產(chǎn)出結果或產(chǎn)出衡量組織整體效果以衡量組織整體效果以及個人工作結果的關及個人工作結果的關鍵指標鍵指標目標管理、指標分解目標管理、指標分解高層管理者、銷售人高層管理者、銷售人

20、員（可量化工作性質(zhì)員（可量化工作性質(zhì)的人員）的人員） 行行 為為確認個人可控的與組確認個人可控的與組織目標相關的行為織目標相關的行為任務績效與周邊績效任務績效與周邊績效的區(qū)分、行為錨定法、的區(qū)分、行為錨定法、行為觀察法行為觀察法基層員工；相對穩(wěn)定基層員工；相對穩(wěn)定的，強調(diào)流程規(guī)范，的，強調(diào)流程規(guī)范，注重規(guī)則的成熟企業(yè)注重規(guī)則的成熟企業(yè)結果結果 + 過程（行為）過程（行為）綜合考察做事的結果綜合考察做事的結果與做事的方式與做事的方式不同企業(yè)、不同層次不同企業(yè)、不同層次人員的側重不同人員的側重不同具有很大的普遍性具有很大的普遍性做了什么做了什么+能做什么能做什么個人素質(zhì)與潛力識別個人素質(zhì)與潛力識別

21、基于素質(zhì)的績效評價基于素質(zhì)的績效評價知識工作者知識工作者Human Resource ManagementHuman Resource Management 可以讓誰參與評價（信息來源）可以讓誰參與評價（信息來源）這種信息來源有哪些優(yōu)劣勢這種信息來源有哪些優(yōu)劣勢適用條件是什么適用條件是什么 績效評價的主體（績效評價信息來源）績效評價的主體（績效評價信息來源）Human Resource ManagementHuman Resource ManagementSupervisorHigher level managementPeersSubordinatesSelf直接上司直接上司最高上司最高上司

22、同事同事下屬下屬自我自我CustomersAppraisal group顧客顧客評價小組評價小組 績效評價信息有哪些可能來源績效評價信息有哪些可能來源 Human Resource ManagementHuman Resource Management 選擇績效考評信息來源的三個前提選擇績效考評信息來源的三個前提1 1考評者了解被評考評者了解被評價者所從事工作價者所從事工作的性質(zhì)與目標，的性質(zhì)與目標，以能夠識別完成以能夠識別完成工作所必需的關工作所必需的關鍵行為鍵行為2 2考評者經(jīng)常對處考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被于工作崗位的被評價者進行觀察，評價者進行觀察，以確保其績效評以確保其績效評價建立

23、在被評價價建立在被評價者有代表性的行者有代表性的行為之上為之上3 3考評者有能力識考評者有能力識別所觀察到的行別所觀察到的行為是否有效，以為是否有效，以便對評價者在組便對評價者在組織內(nèi)的價值做出織內(nèi)的價值做出正確評價正確評價Human Resource ManagementHuman Resource Management績效評價的方法績效評價的方法圖尺度評價法圖尺度評價法 graphic rating scale交替排序法交替排序法 alternative ranking method成對比較法成對比較法paired comparison method強迫分布法強迫分布法 forced di

24、stribution method 強迫選擇量表強迫選擇量表 forced-choice scales關鍵事件法關鍵事件法 critical incident method行為錨定等級評定量表行為錨定等級評定量表 behaviorally anchored rating scale行為觀察量表行為觀察量表 behavioral observation scales BOSHuman Resource ManagementHuman Resource Management比較各種評價方法的三個維度比較各種評價方法的三個維度費用最小化費用最小化提供反提供反饋建議饋建議減少評減少評定失誤定失誤開發(fā)和

25、使用的成本低開發(fā)和使用的成本低適于對員適于對員工進行績工進行績效溝通、效溝通、輔導與績輔導與績效改進效改進維度維度減少來自考評減少來自考評者偏好、心理者偏好、心理定勢或其他主定勢或其他主觀因素與無關觀因素與無關因素的影響因素的影響Human Resource ManagementHuman Resource Management主要評價方法比較主要評價方法比較績效評價方法績效評價方法費用最小化費用最小化減少評定失誤減少評定失誤提供反饋建議提供反饋建議圖尺度評價法圖尺度評價法 建立和實施的建立和實施的 費用較低費用較低 一一 般般確認問題發(fā)生領域，確認問題發(fā)生領域，但行為信息不足但行為信息不足排

26、序法排序法簡單簡單/交替交替/成對成對 較好避免寬大化和較好避免寬大化和居中趨勢，但易出居中趨勢，但易出現(xiàn)暈輪效應現(xiàn)暈輪效應基于一般因素，基于一般因素，缺乏細節(jié)缺乏細節(jié)強迫分布法強迫分布法 很好避免寬大化和很好避免寬大化和居中趨勢，但易出居中趨勢，但易出現(xiàn)暈輪效應現(xiàn)暈輪效應關鍵事件法關鍵事件法基于基于職業(yè)行為，職業(yè)行為，很好地減少失誤很好地減少失誤 效果較好效果較好行為錨定行為錨定等級評價等級評價基于基于職業(yè)行為職業(yè)行為很好地減少失誤很好地減少失誤 很好確認導致很好確認導致問題的行為問題的行為 費用低費用低 費用低費用低 費用較高費用較高 費用高費用高基于一般因素，基于一般因素，缺乏細節(jié)缺乏細

27、節(jié)Human Resource ManagementHuman Resource Management績效考評工具運用中常見的偏差績效考評工具運用中常見的偏差暈輪效應暈輪效應 halo effecthalo effect寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向 leniency tendencyleniency tendency 居中趨勢居中趨勢 central tendencycentral tendency邏輯誤差邏輯誤差 logic errorlogic error嚴格化傾向嚴格化傾向 strictness tendencystrictness tendency近期行為效應近期行為效應 recency ef

28、fect recency effect Human Resource ManagementHuman Resource Management誤區(qū)誤區(qū)規(guī)避措施規(guī)避措施工作績效評價標準不清工作績效評價標準不清采用目標管理法，用描述性語言界定評價要素；采用目標管理法，用描述性語言界定評價要素；利用利用SMART原則等規(guī)范目標和標準原則等規(guī)范目標和標準近因效應近因效應分月度分月度/季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法暈輪效應暈輪效應關鍵是評價者本人能夠意識到這一點；加強對主管人員培訓關鍵是評價者本人能夠意識到這一點；加強對主管人員培訓居中趨勢

29、居中趨勢采用強迫分布法，而不是圖尺度評價法，主管人員培訓采用強迫分布法，而不是圖尺度評價法，主管人員培訓偏松或偏緊傾向偏松或偏緊傾向采用強迫分布法；以客觀績效標準為依據(jù)，兩級考核為監(jiān)督采用強迫分布法；以客觀績效標準為依據(jù)，兩級考核為監(jiān)督評價者個人偏差評價者個人偏差建立員工投訴制度；加強績效管理中的雙向溝通建立員工投訴制度；加強績效管理中的雙向溝通人際關系影響人際關系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，兩級考核為監(jiān)督建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，兩級考核為監(jiān)督避免績效評價常見誤差的措施避免績效評價常見誤差的措施Human Resource ManagementHuman Res

30、ource Management績效溝通與績效反饋績效溝通與績效反饋績效反饋績效反饋是績效溝通的主要形式，績效反饋是一種正式的績是績效溝通的主要形式，績效反饋是一種正式的績效溝通。狹義的績效反饋專指效溝通。狹義的績效反饋專指“績效反饋面談績效反饋面談”（performance feedback interview）建設性溝通建設性溝通是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關系是一種建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關系的前提下進行的、具有解決特定問題作用的、具有建設性意義的的前提下進行的、具有解決特定問題作用的、具有建設性意義的溝通。溝通?？冃贤冃贤ü芾碚吲c員工在共同工作過程中分享各類與績

31、效有管理者與員工在共同工作過程中分享各類與績效有關信息的過程。這些信息包括：有關信工作進展的信息，有關員關信息的過程。這些信息包括：有關信工作進展的信息，有關員工工作中潛在問題的信息，各種可能的解決措施等。工工作中潛在問題的信息，各種可能的解決措施等?？冃Х答伱嬲効冃Х答伱嬲勈侵腹芾碚呔蜕弦豢冃Ч芾碇芷谥斜憩F(xiàn)和績效是指管理者就上一績效管理周期中表現(xiàn)和績效評價結果，與員工進行正式的績效面談的過程評價結果，與員工進行正式的績效面談的過程Human Resource ManagementHuman Resource Management建設性的績效溝通的定位原則建設性的績效溝通的定位原則規(guī)范績效溝通

32、行為的三原則：規(guī)范績效溝通行為的三原則： “對事不對人對事不對人”的定位原則的定位原則 與此相關的溝通形式分為：問題溝通和人身溝通與此相關的溝通形式分為：問題溝通和人身溝通問題溝通問題溝通溝通關注于問題本身，注重尋找解決問題的溝通關注于問題本身，注重尋找解決問題的辦法辦法人身溝通人身溝通更多地關注出現(xiàn)問題的人而不是問題本身更多地關注出現(xiàn)問題的人而不是問題本身 要求溝通雙方應針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，要求溝通雙方應針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不輕易對人下結論，從解決問題的目的出發(fā)進行溝通不輕易對人下結論，從解決問題的目的出發(fā)進行溝通Human Resource Ma

33、nagementHuman Resource Management建設性的績效溝通的定位原則建設性的績效溝通的定位原則 “責任導向責任導向”的定位原則的定位原則 與責任導向相關的溝通方式：自我顯性溝通和自我與責任導向相關的溝通方式：自我顯性溝通和自我隱性溝通隱性溝通 所謂責任導向就是在溝通中引導對方承擔責任的溝所謂責任導向就是在溝通中引導對方承擔責任的溝通模式。建設性溝通中通常采用自我顯性的表達方通模式。建設性溝通中通常采用自我顯性的表達方式，明確雙方承擔的責任式，明確雙方承擔的責任 “事實導向事實導向”的定位原則的定位原則 在溝通中表現(xiàn)為以描述事實為主要內(nèi)容的溝通方式，在溝通中表現(xiàn)為以描述事

34、實為主要內(nèi)容的溝通方式，尤其適用于管理者指出員工的缺點和錯誤時。尤其適用于管理者指出員工的缺點和錯誤時。Human Resource ManagementHuman Resource Management績效管理制度設計要點績效管理制度設計要點 背景背景績效管理制度：生成還是改進？績效管理制度：生成還是改進？ 生成：行業(yè)、企業(yè)、組織機構、產(chǎn)品情況生成：行業(yè)、企業(yè)、組織機構、產(chǎn)品情況 改進：現(xiàn)有績效管理體系及其存在問題改進：現(xiàn)有績效管理體系及其存在問題 績效管理制度內(nèi)容闡述績效管理制度內(nèi)容闡述 績效目標與指標體系（關鍵評價指標？）績效目標與指標體系（關鍵評價指標？） 績效管理過程（關鍵程序？）績

35、效管理過程（關鍵程序？） 結果反饋與績效改進結果反饋與績效改進Human Resource ManagementHuman Resource Management績效管理制度設計要點績效管理制度設計要點相關問題考慮相關問題考慮 是否考慮到績效管理與組織戰(zhàn)略的關系？是否考慮到績效管理與組織戰(zhàn)略的關系？ 是否涉及到模式選擇是否涉及到模式選擇結果導向還是技能導向？結果導向還是技能導向？ 是否考慮到績效管理與組織結構的協(xié)調(diào)？是否考慮到績效管理與組織結構的協(xié)調(diào)？ 績效管理與其他人力資源管理職能績效管理與其他人力資源管理職能 績效管理制度實施的支持保障條件績效管理制度實施的支持保障條件設計中的問題與體會設

36、計中的問題與體會 得到的最大收獲得到的最大收獲 遇到的現(xiàn)實問題遇到的現(xiàn)實問題 可能的改進建議可能的改進建議Human Resource ManagementHuman Resource Management績效管理制度的一般內(nèi)容績效管理制度的一般內(nèi)容 績效管理的地位、作用、建立原因績效管理的地位、作用、建立原因 績效管理的組織設置，機構職責、工作范圍和分工績效管理的組織設置，機構職責、工作范圍和分工 績效管理不同對象的參與者績效管理不同對象的參與者 績效管理的目標、程序和步驟績效管理的目標、程序和步驟 考評指標體系和標準體系的規(guī)定考評指標體系和標準體系的規(guī)定 考評的類別、方法、期限等的規(guī)定考評

37、的類別、方法、期限等的規(guī)定 績效管理對員工申訴的管理辦法績效管理對員工申訴的管理辦法 考評結果應用的原則和范圍及配套措施考評結果應用的原則和范圍及配套措施 績效管理總結的規(guī)定績效管理總結的規(guī)定 對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明 分組作業(yè)分組作業(yè) 設計企業(yè)中某類人員的績效管理制度設計企業(yè)中某類人員的績效管理制度Human Resource ManagementHuman Resource Management績效評價實施中的若干關鍵問題績效評價實施中的若干關鍵問題問題問題1 1問題問題2 2問題問題3 3問題問題5 5問題問題4 4績效評價實施績效評價實施若干關鍵問題若干關鍵問題績效管理指標沒有績效管理指標沒有重點，體現(xiàn)不出重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對關鍵績效企業(yè)對關鍵績效的關注和對員工的關注和對員工行為的引導行為的引導不能很好協(xié)調(diào)短期不能很好協(xié)調(diào)短