員工薪酬管理與薪酬保密的利弊分析

1、員工薪酬管理與薪酬保密的利弊分析 摘 要：薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國(guó)加進(jìn)WTO后，人才市場(chǎng)的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的題目及原因，針對(duì)這些題目提出了相關(guān)對(duì)策。通過對(duì)薪酬保密的利弊分析,并引用了聯(lián)想公司薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度?！鞍胪该鳌笔侵感匠陿?biāo)準(zhǔn)是公開的,但具體到某個(gè)人的金額是保密的。它能夠兼顧公平和激勵(lì)兩個(gè)方面。這種半透明的薪酬制度是一種趨勢(shì)。關(guān)鍵詞：薪酬管理,均勻主義,福利，保密，透明一、薪酬管理

2、基本理論解析（一）薪酬的概念和內(nèi)容薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理題目與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企

3、業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。第一，確定薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。第二，選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：企業(yè)薪酬本錢投進(jìn)政策；根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)公道的工資制度；確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。第三，制定薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員

4、工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)工資本錢在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。（三）薪酬管理的影響因素第一，外在環(huán)境因素。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水同等。第二，組織內(nèi)在因素。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)

5、模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。第三，個(gè)人因素。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的題目20世紀(jì)90年代以來，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)進(jìn)中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理題目比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置本錢的增加。（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多我國(guó)企業(yè)

6、特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。固然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部分把握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部分核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。 （二）均勻主義傾向嚴(yán)重改革開放以來，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，然而很多企業(yè)在薪酬分配上的均勻主

7、義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收進(jìn)普遍存在均勻主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收進(jìn)與員工收進(jìn)水平均勻化題目嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收進(jìn)比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收進(jìn)在本企業(yè)員工收進(jìn)的2倍以下的占57%，有1/3為員工收進(jìn)的2-5倍，年收進(jìn)在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收進(jìn)差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收進(jìn)，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相當(dāng)?shù)牡韧者M(jìn)。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平均勻。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理職員的工資收進(jìn)與一般員工工資收進(jìn)差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位職員的工資水平相當(dāng)于普通

8、崗位職員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收進(jìn)基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式均勻發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收進(jìn)水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女進(jìn)托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利

9、等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深進(jìn)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大進(jìn)步，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)

10、部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，職員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的題目仍然突出。這一題目嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為條件，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。固然有些企業(yè)已熟悉到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)同一的成熟的年薪制和

11、期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。 四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策21世紀(jì)是一個(gè)布滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)越劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的題目，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)公道的薪酬管理

12、政策。（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境企業(yè)薪酬管理中存在的題目不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。（二）打破均勻主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系管理職員、技術(shù)職員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例固然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他

13、們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的公道性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操縱的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資提升條件等十項(xiàng)進(jìn)

14、行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化加進(jìn)WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以鑒戒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，進(jìn)步員工的滿足度。五、企業(yè)薪酬制度保密的原因分析薪酬公開還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來說都是一個(gè)令人頭疼的問題,這源于企

15、業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感,而在人力資源管理制度方面,與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬。（一）薪酬公開的優(yōu)點(diǎn)從原則上講,一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的,因?yàn)?第一,公開的薪酬體系能為每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值,還應(yīng)讓每個(gè)員工明確在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向,激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。一個(gè)保密的薪酬制度,割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系,會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。第二,公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯(cuò)誤暴露在大庭廣眾之下,自然是會(huì)讓管理者難堪的。但是理性的管理

16、者會(huì)看到,公開的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當(dāng)?shù)墓べY體系帶來的不公平公開化,有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤。第三,公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通,并有助于培養(yǎng)員工的信任感。實(shí)行保密薪酬制度的組織,并不能杜絕員工私下討論薪酬,而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息,它在組織內(nèi)部傳播,員工的信任感也消失殆盡。第四,保密的薪酬制度會(huì)讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),從而產(chǎn)生更大的不公平。公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權(quán)利的濫用。當(dāng)組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識(shí)時(shí),群眾的眼睛是對(duì)公司管理最好的監(jiān)督。最后,員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)。員工的知情權(quán)應(yīng)該與其隱私權(quán)相平衡,

17、在員工為組織付出自己努力的同時(shí),有權(quán)利了解組織中其他人收入,因?yàn)閱T工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對(duì)待的信息。既然種種理由支持了薪酬制度的公開化,為什么有那么多的中小企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?（二）薪酬保密的原因首先,這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績(jī)效是難以衡量的。組織內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī),如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理,由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異,往往會(huì)在很大程度上決定他們的銷售額,而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和努力。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問題。其次,如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué),會(huì)把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當(dāng)中。因此,一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一

18、個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持,否則,薪酬還是保密為妙。第三,許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績(jī)效低的員工,公開的薪酬會(huì)使他們難堪,員工享有隱私權(quán)。第四,保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異做出解釋。為了讓管理層減少麻煩,心安理得,薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。當(dāng)然上述只說明了問題的一部分,還有一些三資及民營(yíng)企業(yè),我們下面以聯(lián)想公司為例來分析問題的另一方面。六、三資及民營(yíng)企業(yè)薪酬保密原因分析（一）聯(lián)想公司案例聯(lián)想公司實(shí)行“工薪保密原則”,其人力資源的副總裁喬健這樣說,“人們總覺得自己干的比別人多,但得到的比別人少。因此在工薪不保密情況下,人們

19、總會(huì)感覺不平衡,當(dāng)然也更難調(diào)動(dòng)工作的積極性?！彼⒉环裾J(rèn),某些關(guān)系密切的員工相互透露薪酬在所難免,但由于大家都知道觸犯這一原則的后果,就不可能把它作為投訴的借口,“這樣不保密的危害就被限制在兩個(gè)人之間,不會(huì)擴(kuò)散到更大的范圍。”持不同意見的業(yè)內(nèi)人士指出,工薪保密固然可以在一定程度上消解員工的不平衡感,但也會(huì)因此帶來一個(gè)弊端:員工在薪酬比較中得到的成就感和激勵(lì)會(huì)有所降低。對(duì)此喬健表示,這兩者之間并不矛盾,關(guān)鍵在于考核的標(biāo)準(zhǔn)是否明確,是否有相應(yīng)的政策制度做保障、是否有相應(yīng)的文化理念做支撐。雖然相互無從知曉對(duì)方的錢袋是否豐盈,但聯(lián)想公司的薪酬結(jié)構(gòu)并無神秘可言:根據(jù)崗位、能力和市場(chǎng)情況而定的工資,根據(jù)完

20、成目標(biāo)情況而定的獎(jiǎng)金,各種津貼和表彰性獎(jiǎng)勵(lì),此外還有保險(xiǎn)、帶薪休假、出國(guó)考察等福利以及認(rèn)股權(quán)。“如果員工想了解明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn),他在公司的任何部門都可以查到?！比藗冎韵胫绖e人的薪水是多少,就是為了知道自己的待遇是否公平,那么工薪保密是否會(huì)造成某種程度的不公平呢?究竟誰能執(zhí)掌公平砝碼?喬健向記者介紹了聯(lián)想公司確保公平的三件利器。第一件是先進(jìn)的評(píng)估考核工具。聯(lián)想公司采用世界著名的CRG平衡體系對(duì)員工的職位、能力價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,并參照人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境狀況,以此確定聯(lián)想公司的崗位級(jí)別工資;采用KPI指標(biāo)來考核員工績(jī)效,以此確定獎(jiǎng)金數(shù)額。這些先進(jìn)的工具可以使員工相信,薪酬的確能夠反映自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)

21、,并且在市場(chǎng)上也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。第二件是向下看兩級(jí)的管理制度?！半m然咱倆相互不知道薪水多少,但咱倆的上級(jí)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為咱倆做一個(gè)平衡,而他的上級(jí)也要以此來評(píng)估他是否公正,如果藏有貓膩,那么他在聯(lián)想公司的未來職業(yè)生涯就會(huì)被葬送?！眴探”硎?人力資源部對(duì)員工的業(yè)績(jī)也會(huì)有監(jiān)控,如果發(fā)現(xiàn)不公,就會(huì)追究直接管理者的責(zé)任。此外,聯(lián)想公司還設(shè)有員工“進(jìn)步信箱”,如果認(rèn)為自己受到了不公正待遇,可以直接網(wǎng)上投訴,相關(guān)部門會(huì)展開調(diào)查,并在規(guī)定期限內(nèi)給員工一個(gè)反饋。第三件是誠(chéng)信公平的企業(yè)文化?！皟H僅靠一些標(biāo)準(zhǔn)和政策是做不好人力資源工作的,同樣,公平的問題也不是僅僅憑著制度、管理者的公正性和各種評(píng)估工具就能迎刃而解

22、?！眴探”硎?更多需要的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。有了三件利器護(hù)衛(wèi),聯(lián)想公司薪酬體系的公正性似乎不容置疑。（二）案例分析通過這個(gè)案例,我們了解到聯(lián)想公司的保密一是出于它的傳統(tǒng),它之所以能運(yùn)行的較好,還在于它的薪酬制度還是比較公正的。聯(lián)想公司的薪酬保密是建立在公司的薪酬結(jié)構(gòu)健全的基礎(chǔ)上的。它的薪酬保密是薪酬制度公開化,而具體到個(gè)人的薪酬是作為個(gè)人隱私是保密的。它的成功之處在于在薪酬保密的情況下實(shí)現(xiàn)了公平。但我認(rèn)為聯(lián)想公司與員工的溝通是不夠的,他們認(rèn)為自己的制度是公平的,員工的不公平感是員工的素質(zhì)低、喜歡攀比導(dǎo)致的,那就只好實(shí)行收入保密了。聯(lián)想公司認(rèn)為自己的管理是公平的。但員工由于個(gè)人的認(rèn)識(shí)問題

23、也會(huì)認(rèn)為是不公平的。但是他沒有認(rèn)識(shí)到,管理者出現(xiàn)失誤的可能性同樣存在。對(duì)于這種由于管理者失誤造成的不公平,薪酬保密簡(jiǎn)直就是諱疾忌醫(yī),對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是非常不利的。在收入透明的情況下,一旦管理者給員工發(fā)放工資和獎(jiǎng)金不公平,企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)許多癥狀:員工之間矛盾增多,工作積極性下降,對(duì)管理者的意見也會(huì)增加,員工離職率增加。這些癥狀當(dāng)然不是好事,但它能夠促使管理者反思并不斷取得進(jìn)步。如果收入透明的時(shí)候沒有這些“癥狀”,那就可以說管理者給員工發(fā)放工資和獎(jiǎng)金基本上是合理的。所以從這個(gè)角度我們甚至可以說,實(shí)行薪酬透明制是管理者自信的一種表現(xiàn),說明管理者自信自己是公平的。如果員工從自己的角度看問題,由于工作和認(rèn)識(shí)的局限,缺乏整體觀念,對(duì)管理者的決定也容易產(chǎn)生誤會(huì)?；膺@個(gè)誤會(huì),靠收入保密也是行不通的。一方面是時(shí)間長(zhǎng)了秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,讓員工缺乏必要的激勵(lì)力。這時(shí),最好的解決辦法是加強(qiáng)雙方的溝通,要相信員工最終能夠理解管理者的用