淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理

1、 工商管理專業(yè)畢業(yè)論文畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū)題 目:淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理 專業(yè)班級(jí): 09工商管理 學(xué) 生: 指導(dǎo)教師: 總評(píng)成績(jī): 年 月 日目 錄一、摘要1二、人力資源管理理論綜述2（一）人力資源管理的概念2（二）人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)中重要性2三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀5（一）缺乏正確的人力資源管理觀念5（二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃5（三）員工流失快，人才穩(wěn)定難6（四）人事法規(guī)政策淡漠，薪酬體系混亂 7四、民營(yíng)企業(yè)家族式人力資源管理問(wèn)題8（一）在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化8（二）在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力8（三）在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才9（四）在人

2、才開(kāi)發(fā)利用上9五、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式的對(duì)策9（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式9（二）績(jī)效管理與寬帶薪酬相結(jié)合10（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化11（四）通過(guò)培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì),做好人力資源管理工作 11（五）家族企業(yè)自身制度創(chuàng)新11結(jié)論12致謝14參考文獻(xiàn)15成教學(xué)院工商管理專業(yè)畢業(yè)論文民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理 【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此民營(yíng)企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的人才觀將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人

3、力資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中，缺乏合理規(guī)劃，管理人員素質(zhì)不高等原因制衡著企業(yè)的發(fā)展，尤其是家族企業(yè)。所以，要解決民營(yíng)企業(yè)中的人力資管理問(wèn)題，必須做到合理規(guī)劃，提高管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，建立起合理的薪酬管理系統(tǒng)，從而提高人力資源管理的效率和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)； 人力資源管理； 問(wèn)題； 對(duì)策前 言改革開(kāi)放以來(lái)，由于自身體制靈活以及對(duì)市場(chǎng)的準(zhǔn)確把握，民營(yíng)企業(yè)獲得了快速發(fā)展，現(xiàn)已成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)體系的一個(gè)不可或缺的重要組成部分。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)，但隨

4、著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，在新形勢(shì)下民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題，此問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。前段時(shí)間富士康的跳樓事件就是一個(gè)典型。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),富士康公司員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃,基層員工上升空間設(shè)置不合理,薪酬偏低且晉級(jí)提薪困難,工作設(shè)計(jì)單調(diào)重復(fù),工作時(shí)間作為主要績(jī)效考核指標(biāo),培訓(xùn)項(xiàng)目形同虛設(shè),職業(yè)服務(wù)欠缺等,至于權(quán)利訴求和人文關(guān)懷更是天方夜譚。在如此企業(yè)制度的纏縛羈束下,人漸漸淪為技術(shù)的奴隸,以何葆有自我發(fā)展的意愿,飽含熱情地投身于工作呢?管

5、中窺豹,可見(jiàn)一斑。富士康事件雖屬極端事件,但企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題確需引起我們極大地關(guān)注。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需急待解決的問(wèn)題。對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。二、人力資源管理理論綜述（一）人力資源管理的概念所謂人力資源管理，是對(duì)人力資源進(jìn)行的計(jì)劃組織 指揮和控制的活動(dòng)，主要指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對(duì)人的思想、行為這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。（二）人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)中重要性人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速

6、發(fā)展,人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。1. 資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 白銘的跳槽白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績(jī)確實(shí)不敢讓人恭維。 但是，隨著對(duì)業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開(kāi)始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)自己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過(guò)，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以小白還不能肯定。去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對(duì)此卻是沒(méi)有任何反

7、應(yīng)。盡管工作上非常順利，但是小白總是覺(jué)得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來(lái)不告訴大家干得好壞，也從來(lái)沒(méi)有人關(guān)注銷售員的銷售額。 他聽(tīng)說(shuō)本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對(duì)銷售員的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表?yè)P(yáng)每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。上星期，小白主動(dòng)找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說(shuō)這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽(tīng)說(shuō)是給挖到另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去了。而他辭職的理由也很簡(jiǎn)單；自己的貢

8、獻(xiàn)沒(méi)有被給予充分的重視，沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。 正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無(wú)法對(duì)小白做出評(píng)價(jià)并且給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。 根據(jù)民營(yíng)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況,企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),通過(guò)不斷培訓(xùn),進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整,量才使用,人盡其才,發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng),體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù),鼓勵(lì)其創(chuàng)造性,營(yíng)造和諧向上的工作氛圍,從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制,通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類,確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績(jī)效,全面提高企業(yè)工作效

9、率。2.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要人是民營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的,但在工作過(guò)程中,管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的,這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì),掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律,圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工,才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業(yè)服務(wù),從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性,協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。3.人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素美國(guó)的明尼蘇達(dá)礦業(yè)制造公司(以下簡(jiǎn)稱3m公司)，幾十年來(lái)銳意創(chuàng)新，

10、總是以領(lǐng)先于他人的速度不斷開(kāi)拓新的技術(shù)領(lǐng)域，推出新產(chǎn)品。新技術(shù)和新產(chǎn)品是人創(chuàng)造出來(lái)的，3m公司的超人之處在于它擁有一套完善的用人機(jī)制。具體做法是： (1) 企業(yè)內(nèi)各部門規(guī)模小、人員精。部門企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的姓名、工作態(tài)度、專長(zhǎng)特長(zhǎng)、學(xué)識(shí)水平等都了如指掌，以便各取所長(zhǎng)，量才使用。 (2)充分給每一個(gè)員工施展才能、發(fā)明創(chuàng)造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們?yōu)檠兄菩庐a(chǎn)品進(jìn)行試驗(yàn)的冒險(xiǎn)，允許失敗而不挫傷其熱情和干勁。 (3)要求研究人員、推銷人員和管理人員經(jīng)常接近客戶，邀請(qǐng)他們幫助出主意開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品。 (4)獎(jiǎng)勵(lì)改進(jìn)創(chuàng)新者。公司里的每一個(gè)員工在提出一個(gè)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的方案后，便由他組成一個(gè)行動(dòng)小組來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，薪金與晉升和這

11、種產(chǎn)品的進(jìn)展情況掛鉤。優(yōu)勝者總有一天能獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)他自己的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組或部門。 (5)對(duì)開(kāi)發(fā)性研究持科學(xué)態(tài)度，慎重對(duì)待，不輕易否定和扼殺項(xiàng)目。如果一個(gè)方案在某個(gè)部門不被重視，難以實(shí)施，提案者可用他15%的時(shí)間證明這個(gè)方案的可行性。對(duì)于提出最佳方案、需要?jiǎng)?chuàng)始資本的發(fā)明者，公司每次授予的發(fā)明獎(jiǎng)多達(dá)90個(gè)，5萬(wàn)美元獎(jiǎng)每年多達(dá)90次。 3m公司尋找發(fā)明家和創(chuàng)新家的簡(jiǎn)單準(zhǔn)則是：不要妨礙他們的工作。 在日本，位居鰲頭的"花王"化妝品公司提出了"依靠獨(dú)創(chuàng)技術(shù)求生存"的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并把勞動(dòng)工資的改革與開(kāi)發(fā)職工的創(chuàng)造性緊密結(jié)合，以在高度飽和的化妝品市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展。 &

12、quot;花王"公司要求每個(gè)員工都要"發(fā)奇想"、"闖新路"，千方百計(jì)創(chuàng)新，任何人在晉升、提薪和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都要看他們的創(chuàng)造性如何，這個(gè)創(chuàng)造性包括能力和成果兩個(gè)方面。人事部門還建立了-套對(duì)創(chuàng)造性的評(píng)分制度，由專家、領(lǐng)導(dǎo)和顧客對(duì)員工的思維、行動(dòng)和成果進(jìn)行綜合評(píng)分。 在這種全公司重視創(chuàng)新的氛圍中，該公司連續(xù)推出了"高效洗滌劑"、"生物技術(shù)洗衣粉"等前所未有的新產(chǎn)品，在競(jìng)爭(zhēng)中占居了主動(dòng)。人是企業(yè)擁有的重要資源,也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯.s.克需曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素?！彪S著

13、企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā),企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中,成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素,也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化，民營(yíng)企業(yè)的各種不足也就逐漸暴露出來(lái)，嚴(yán)重阻礙了民企的進(jìn)一步發(fā)展，其中民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系不完善是一個(gè)重要原因。民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體有以下幾個(gè)方面

14、： （一）缺乏正確的人力資源管理觀念民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。（二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足

15、。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，這必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。我國(guó)，特別是最近幾年珠江三角洲地區(qū)民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)的民工荒問(wèn)題無(wú)不與這些企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)。民工荒現(xiàn)象嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展,究其根源是企業(yè)發(fā)展速度快,對(duì)人力資源需求增加,與此同時(shí),國(guó)家各項(xiàng)措施出臺(tái)縮小了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力外出的推力,而企業(yè)又未提前做好人力資源規(guī)劃,以至在變化來(lái)臨時(shí)無(wú)法應(yīng)對(duì)。如果這些企業(yè)在民工荒之前就意識(shí)到這一點(diǎn)，或多或少能夠減少民工荒給企業(yè)帶來(lái)

16、的損失。（三）員工流失快，人才穩(wěn)定難員工跳槽數(shù)民營(yíng)企業(yè)最頻繁了，據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)普通員工有20%-50%的年度流動(dòng)率，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動(dòng)。 佚名.民營(yíng)企業(yè)如何留人. 中國(guó)人力資源網(wǎng).2006-7-24. （見(jiàn)表1）表1：民營(yíng)企業(yè)員工離職率統(tǒng)計(jì)表離職率員工類型百分比（離職員工占該類型員工的百分比）普通員工20%-50%中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員20%（資料來(lái)源：作者根據(jù)中國(guó)人力資源網(wǎng)相關(guān)資源統(tǒng)計(jì)）在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，

17、而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。個(gè)別有某項(xiàng)特長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人員,在企業(yè)工作一段時(shí)間,利用企業(yè)的資源培養(yǎng)、鍛煉了自己,掌握了企業(yè)核心技術(shù)或關(guān)鍵客戶,一旦與老板發(fā)生不愉快或感到老板對(duì)自己不信任,便會(huì)拉出一幫“弟兄”另立山頭,開(kāi)辟天下,與原來(lái)的企業(yè)對(duì)著干,爭(zhēng)奪有限的市場(chǎng)資源,形成新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。有資料表明，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘流失再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力

18、成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來(lái)講，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。 （四）人事法規(guī)政策淡漠，薪酬體系混亂 績(jī)效評(píng)估的目的     摩托羅拉員工的薪酬和晉升都與評(píng)估緊密掛鉤，但是摩托羅拉對(duì)員工評(píng)估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。摩托羅拉評(píng)估的目的是：使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高對(duì)話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；在工作要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之

19、間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。 評(píng)估目標(biāo)    摩托羅拉業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的成績(jī)報(bào)告表（score card）是參照美國(guó)國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的。各個(gè)部門根據(jù)這個(gè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)具體業(yè)務(wù)制定自己的目標(biāo)。摩托羅拉員工每年制定的工作目標(biāo)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是戰(zhàn)略方向，包括長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)；另一個(gè)是業(yè)績(jī)，它可能會(huì)包括員工在財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為，也包括員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過(guò)程管理等。 員工制定目標(biāo)的執(zhí)行要求老板和下屬參與。摩托羅拉每3個(gè)月會(huì)考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴，摩托羅拉

20、稱之為key work partner，他們彼此之間能夠相互推動(dòng)工作。跨部門同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達(dá)到360度的平衡。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系,員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。還有的民營(yíng)企業(yè)，管理上缺乏科學(xué)性，以罰代管，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，動(dòng)不動(dòng)就以克扣員工的工資和獎(jiǎng)金來(lái)處罰，增大員工的工作壓力，使工作難以愉悅，另外對(duì)企業(yè)的管理也存在著隨意性，老板臨時(shí)動(dòng)議，朝令夕改，或者當(dāng)員工發(fā)生矛盾時(shí)難以做到公正公平，從而失去人心。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中出現(xiàn)的這些問(wèn)題容

21、易挫傷人才的積極性，使優(yōu)秀的人才感到難有作為而選擇離開(kāi)。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范,使員工產(chǎn)生不公平感,極大地挫傷了員工的積極性,出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍.部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大于20%，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。四、民營(yíng)企業(yè)家族式人力資源管理問(wèn)題家族企業(yè)是民營(yíng)企業(yè)中的重要組成部分，家族企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中放映出來(lái)的問(wèn)題也就是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題之一，所以研究民營(yíng)企業(yè)的家族形式的人力資源管理問(wèn)題就成了研究民營(yíng)企業(yè)管理

22、問(wèn)題的必不可少的一部分。家族企業(yè)人力資源管理中有以下幾點(diǎn)突出的問(wèn)題。（一）在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)仍然采用家族式管理90% 的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。 馬 念. 淺議我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策j.

23、中國(guó)集體經(jīng)濟(jì). 2011，01，：124 （二）在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力我國(guó)家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。（三）在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成

24、為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在家族企業(yè)中，尤其是高科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來(lái)，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒(méi)有很大改觀。（四）在人才

25、開(kāi)發(fā)利用上重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。五、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式的對(duì)策（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要

26、什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。 在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。（二）績(jī)效管理與寬帶薪酬相結(jié)合 美國(guó)的ibm公司是世界上最大的計(jì)算機(jī)制造公司，該公司為了激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新欲望，促進(jìn)創(chuàng)新成功的進(jìn)程，在公司內(nèi)部采取

27、了一系列的別出心裁的激勵(lì)創(chuàng)新人員的制度。該制度規(guī)定：對(duì)有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予"ibm會(huì)員資格"，而且對(duì)獲有這種資格的人，還給予提供5年的時(shí)間和必要的物質(zhì)支持，從而使其有足夠的時(shí)間和資金進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。 它使創(chuàng)新者獲取了實(shí)物形式的自主權(quán)，這種自主權(quán)主要表現(xiàn)在： (1)有選擇自己所追求的設(shè)想的權(quán)利。一個(gè)人如果沒(méi)有充分的時(shí)間和資金去追求自己的設(shè)想，他就不能自由地選擇怎樣行動(dòng)，必須等待公司批準(zhǔn)。 (2)有犯錯(cuò)誤的權(quán)利。沒(méi)有自己的資金，一個(gè)人就要為自己的錯(cuò)誤向別人負(fù)責(zé)，有了自己的資金，他就只須向自己負(fù)責(zé)。 (3)有把由成功帶來(lái)的財(cái)富向未來(lái)投資的權(quán)利。 (4)有通過(guò)自己的勤奮獲得利益

28、的權(quán)利。 ibm公司采用這種獎(jiǎng)勵(lì)一舉數(shù)得。它既使創(chuàng)新者追求成功的心理得到滿足，也是一種經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，它還可以以此留住人才，并促使他們?yōu)楣镜耐顿Y能得到償還而更加努力地去進(jìn)行新的創(chuàng)新。 績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、 績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。越來(lái)越多的中小企業(yè)像大企業(yè)學(xué)習(xí)，展開(kāi)內(nèi)部績(jī)效管理，然而由于認(rèn)識(shí)模糊，導(dǎo)致績(jī)效管理僅成為評(píng)定年終獎(jiǎng)的工具，不僅沒(méi)成為有效激勵(lì)的工具反而引起了內(nèi)部的矛盾。寬帶薪酬是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行新的組合，使原來(lái)很多的薪酬等級(jí)合并為等級(jí)較少但寬度增加的心得薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效管理與寬帶薪

29、酬相結(jié)合，通過(guò)績(jī)效管理考核出員工的工作貢獻(xiàn)，再對(duì)比寬帶薪酬確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅有利于激勵(lì)員工對(duì)工作的熱情，也使得崗位有限的中小民營(yíng)企業(yè)中的人才不會(huì)因?yàn)槿狈x升空間而離職（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化積極的、有利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化具有使導(dǎo)向功能和凝聚、協(xié)調(diào)與控制作用。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到：維持企業(yè)凝聚力的不是那些“通點(diǎn)即轉(zhuǎn)”的機(jī)器設(shè)備，而是能吸引和統(tǒng)一全體員工意志的企業(yè)文化。聯(lián)想集團(tuán)人才云集，業(yè)績(jī)輝煌，這和柳傳志倡導(dǎo)的企業(yè)文化是分不開(kāi)的。聯(lián)想文化包括：講共享、講效益的價(jià)值觀；躋身于國(guó)際市場(chǎng)的共同理想；同舟共濟(jì)、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識(shí)；求實(shí)進(jìn)取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；高新技術(shù)企業(yè)的社會(huì)形象。

30、要想充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，必須讓企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神理念指導(dǎo)員工的統(tǒng)一行動(dòng),當(dāng)一個(gè)企業(yè)的所有員工都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿激情、頭腦活躍、積極創(chuàng)造，就會(huì)最大限度地發(fā)揮自己的潛能。（四）通過(guò)培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì),做好人力資源管理工作管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé),企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì),具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感,具有創(chuàng)新意識(shí),善于學(xué)習(xí),具有敬業(yè)精神,具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解,更加明確了企業(yè)管理者。通過(guò)自我完善,自我提高素質(zhì),在人力資源管理的工作中

31、有助于管理者落實(shí)責(zé)任,確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jī)效間的密切聯(lián)系,維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進(jìn)企業(yè)更好的成長(zhǎng)和壯大。（五）家族企業(yè)自身制度創(chuàng)新在目前，要家族企業(yè)把經(jīng)營(yíng)權(quán)完全交給他人是不現(xiàn)實(shí)的。而能做的一方面是實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化，出讓部分股權(quán)給高層管理人員和科技骨干，以吸引更多優(yōu)秀人才加盟自己的企業(yè)，也可以促進(jìn)公司直接結(jié)構(gòu)完善。 隨著企業(yè)發(fā)展壯大，信息、技術(shù)、市場(chǎng)等各方面的只是發(fā)生巨大變化，這些都超越了個(gè)人和家族成員的知識(shí)和能力。家族企業(yè)業(yè)主可以掌握大權(quán)，而將部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理轉(zhuǎn)讓給專業(yè)人士，讓其掌握經(jīng)營(yíng)權(quán)，部門家族成員可退出管理層 另外，家族企業(yè)可以吸收外部專家和咨詢機(jī)構(gòu)參與決策，使得決

32、策科學(xué)化。結(jié) 論隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中存在著缺乏真確的人力資源管理觀念，不重視規(guī)劃，管理素質(zhì)低，薪酬體系混亂等等問(wèn)題。家族企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)管理不規(guī)范，重學(xué)歷輕能力，不合理開(kāi)發(fā)等等為題。古人曰：用人不疑，疑人不用，韓愈曰：世有伯樂(lè)，然后有千里馬.而作為中國(guó)家電行業(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，卻明確提出：所謂用人不疑，疑人不用是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng)，主張人人是人才，賽馬不相馬即為海爾人提供公平競(jìng)

33、爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，盡量避免伯樂(lè)相馬過(guò)程中的主觀局限性和片面性。 海爾總裁張瑞敏就干部必須接受監(jiān)督制約時(shí)指出：所謂用人不疑，疑人不用在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動(dòng)理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。海爾報(bào)上也曾撰寫(xiě)專文討論此問(wèn)題。該文指出，通過(guò)賽馬賽出了人才就用，但用了的人不等于不需要監(jiān)督。封建社會(huì)靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)則靠法制力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化監(jiān)督。市場(chǎng)是變的，人也會(huì)變。必有的監(jiān)督、制約制度對(duì)于干部來(lái)說(shuō)，是一種真正的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，因?yàn)榈赖碌牧α渴擒浫醯模荒馨迅刹康慕】党砷L(zhǎng)完全放在他個(gè)人的修煉上。無(wú)法不可以治國(guó)，有章才可成方圓，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督的情況下，就意味著腐敗。所謂的道德約束，自身修養(yǎng)、素質(zhì)往往在利益面前低頭三尺。將能君不御，但權(quán)力的下放并不等于監(jiān)督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是貢獻(xiàn)突出的干部，越是委以重任的干部，越要加強(qiáng)監(jiān)督?？傊灰麄兪种杏袡?quán)，有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，把靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)，把相馬變?yōu)橘愸R，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)，并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動(dòng)力并存，方能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。