XXXX年中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的調(diào)研報(bào)告(可編輯).doc

1、XXXX年中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的調(diào)研報(bào)告（可編輯）中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗工作的調(diào)研報(bào)告近年來(lái)各地在深化干部人事制度改革以及在貫徹黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例（以下簡(jiǎn)稱條例）時(shí)積極推行 “競(jìng)爭(zhēng)上崗公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部 ”并以此作為深化 干部人事制度改革及貫徹 條例的突破口和切入點(diǎn)在實(shí)踐中已取得 了明顯成效產(chǎn)生了積極的社會(huì)影響得到了廣大干部群眾的支持和擁 護(hù)。但實(shí)踐中也存在一些需要進(jìn)一步總結(jié)完善逐步科學(xué)化、規(guī)范化、 制度化的問(wèn)題本文就深化干部人事制度改革貫徹執(zhí)行好 條例培養(yǎng) 選拔大批高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才對(duì) “公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗 ”工作從理論上作一 些探討。一、存在的問(wèn)題近年來(lái)各地各部門在選拔任用中層領(lǐng)導(dǎo)干部上基

2、本上都采用了 “競(jìng)爭(zhēng)上崗公開(kāi)選拔 ”的方式通過(guò)考試考核、演講答辯、 民主測(cè)評(píng)、組織考察、決定任命等程序來(lái)選拔任用干部。實(shí)踐證明這對(duì)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔任用干部有著重要的 作用和意義但工作中也存在著一定的缺陷和弊端。（一）“僅憑一次演講就一錘子定音 ”一些地方和單位在組織競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)選拔中層領(lǐng)導(dǎo)干部的過(guò)程中通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)、公布職位、組織 報(bào)名、資格審查、考試考核后用演講答辯評(píng)委打分的高低來(lái)最后確定 人選雖然也進(jìn)行了考察、 公示、任命等程序但僅以演講答辯得分的高 低來(lái)取人是不完全公正合理的。主要存在問(wèn)題是： 、組建 “評(píng)委”成份的不合理直接影響著競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)結(jié)果一些單位在搞競(jìng)爭(zhēng)上崗組建評(píng)委組成人

3、員時(shí)一般是由單位領(lǐng)導(dǎo)、 行業(yè)上的專家、群眾代表、聘請(qǐng)組織人事部門的同志擔(dān)任評(píng)委。前者對(duì)單位實(shí)際、競(jìng)爭(zhēng)者、專業(yè)業(yè)務(wù)都有較深的了解后者對(duì)競(jìng)爭(zhēng) 者的專業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉這樣在打分的過(guò)程中前者打分人為的因素較大 后者僅憑演講者的氣質(zhì)、演講的文采、答辯的水平來(lái)打分這樣是不能 真實(shí)客觀地測(cè)評(píng)一個(gè)人的真實(shí)水平和工作實(shí)際能力的。、僅以演講者演講水平的高低作為競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)結(jié)果。在競(jìng)爭(zhēng)上崗的實(shí)踐中有這樣的現(xiàn)象存在有的競(jìng)爭(zhēng)者善于言辭表 達(dá)能講會(huì)說(shuō)但動(dòng)手能力低會(huì)說(shuō)不會(huì)干甚至不想干而有的演講者實(shí)際 工作能力很強(qiáng)是實(shí)干家但不善于言談、表達(dá)、表現(xiàn)自己能干會(huì)干不能 說(shuō)。這樣在評(píng)委的打分上分?jǐn)?shù)的高低是顯而易見(jiàn)僅憑評(píng)委的評(píng)分就 顯失了公正

4、而我們的事業(yè)和工作不是光靠演講的水平高低能做好的。、答辯題命題質(zhì)量的高低合理與否及抽題時(shí)的運(yùn)氣”均影響著競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)的結(jié)果。在演講答辯的過(guò)程中有這樣的問(wèn)題存在答辯題的命題基本上是 由單位選拔領(lǐng)導(dǎo)小組或評(píng)委事先按競(jìng)爭(zhēng)者的崗位類別科室職能要求、 專業(yè)需要、工作性質(zhì)分類擬制成不同的答辯題答辯時(shí)由競(jìng)爭(zhēng)者按所報(bào) 的崗位抽不同的題簽進(jìn)行答辯。這樣評(píng)委以答辯情況進(jìn)行打分除去這個(gè)主觀因素外客觀上還存 在著答辯題的命題的內(nèi)容、范圍、難易程度、命題的質(zhì)量以及競(jìng)爭(zhēng)者抽題的 “運(yùn)氣”等因素這一切均明顯影響著競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)的結(jié)果。、評(píng)委評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度影響著競(jìng)爭(zhēng)測(cè)評(píng)的結(jié)果。 在實(shí)踐中通過(guò)演講和答辯后對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行評(píng)分對(duì)評(píng)委如何評(píng)分

5、 的標(biāo)準(zhǔn)及尺度有的單位沒(méi)有具體的明確和統(tǒng)一同時(shí)存在著評(píng)委打分 有仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智影響評(píng)分的客觀因素。（二）競(jìng)爭(zhēng)各個(gè)環(huán)節(jié)分值比重劃分不合理在競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)踐中主要 對(duì)筆試考核、演講答辯、民主測(cè)評(píng)、組織考察等四個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行打 分。合理劃分競(jìng)爭(zhēng)各個(gè)環(huán)節(jié)分值的比重直接關(guān)系到競(jìng)爭(zhēng)的公平性、 合 理性也直接影響擇優(yōu)選人的質(zhì)量和效果。在這方面主要存在的問(wèn)題是： 、存在以筆試成績(jī)?yōu)橹鞫?“勝負(fù) ”的 傾向。一些部門和單位在中層干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗中為了方便操作便于信 服于眾用直觀的分?jǐn)?shù)說(shuō)服人心凸顯競(jìng)爭(zhēng)的 “公正性 ”加大筆試成績(jī)分 值的比例有的甚至占到殊不知這樣的選才方式容易出現(xiàn) “高分低能 ”。、存在以演講答辯論

6、 “英雄 ”的傾向。 同樣在中層干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗中一些部門和單位簡(jiǎn)單地以評(píng)委打 分的高低演講答辯者的精彩與否作為選人的主要因素殊不知這樣的 選才方式使 “能說(shuō)會(huì)道 ”者占了便宜。、以民主測(cè)評(píng)的分值為主的傾向。 在民主測(cè)評(píng)階段一些單位由于參加民主測(cè)評(píng)人員素質(zhì)參差不齊 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的打分多為 “印象 ”分有的加上主觀感情色彩甚至個(gè)人好惡 這樣的民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù) “水分 ”較重人為因素較大致使單位的一些 “老好 人”占了便宜敢于開(kāi)拓創(chuàng)新而勇于承擔(dān)責(zé)任工作做得較多的競(jìng)爭(zhēng)者 “吃了大虧 ”。（三）競(jìng)爭(zhēng)上崗的人員范圍過(guò)窄不利于選拔人才參加競(jìng)爭(zhēng)上崗的 人員范圍只限于本單位或單位的直屬事業(yè)單位這樣競(jìng)爭(zhēng)的力度就不 大。一

7、是客觀上存在競(jìng)爭(zhēng)上崗人員范圍過(guò)窄的因素。 一些單位人數(shù)較少難以組織競(jìng)爭(zhēng)上崗二是職位與競(jìng)崗人數(shù)比例 不合理。實(shí)踐中比較適合的競(jìng)崗比例是:至:之間但一些單位的情況是低于 有的甚至形不成競(jìng)爭(zhēng)這樣不利于選拔人才。（四）競(jìng)爭(zhēng)上崗的資格、條件不盡符合選人用人部門、單位的實(shí)際 主要表現(xiàn)在對(duì)干部任職的最高年齡界限、 干部學(xué)歷要求不符合當(dāng)?shù)夭?門、單位的干部隊(duì)伍實(shí)際要么傾向 “低齡化、高學(xué)歷 ”要么搞遷就照顧。這些都是不利于調(diào)動(dòng)大多數(shù)干部的積極性的因素難以選拔到優(yōu) 秀人才只能是 “矮中挑高 ”不是真正意義上競(jìng)爭(zhēng)。（五）競(jìng)爭(zhēng)上崗公開(kāi)選拔中存在的一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)爭(zhēng) 上崗工作思想不解放,認(rèn)識(shí)不到位。目前一些

8、單位的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作認(rèn)識(shí)不到位思想還不 夠解放選人用人觀念陳舊觀念停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代仍舊以老眼光、 老 傳統(tǒng)看待競(jìng)爭(zhēng)上崗和公開(kāi)選拔覺(jué)得自己在人事任免上失去了控制權(quán)。因而想不通、放不開(kāi)工作被動(dòng)甚至片面理解政策原則、存在重才輕德以 “才”取人的錯(cuò)誤做法一些單位領(lǐng)導(dǎo)在選人用人時(shí)沒(méi)有把 “德才兼?zhèn)?”原則中的 “德”作 為選拔干部的重要因素來(lái)考慮急功近利為了急于出政績(jī)過(guò)多的考慮 了“才能”而忽略競(jìng)爭(zhēng)者的政治思想素質(zhì)和道德品質(zhì)因素。使公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗走了樣變了味帶來(lái)負(fù)面影響甚至結(jié)出惡果。 二、思路與對(duì)策（一）建立統(tǒng)一的選拔測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和專業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì)伍按 照深化干部人事制度改革的精神及條例的要求 “公開(kāi)

9、選拔、競(jìng)爭(zhēng) 上崗”將是今后各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用長(zhǎng)期堅(jiān)持的一項(xiàng)制度。這就客觀地決定非常有必要在有關(guān)部門成立專門機(jī)構(gòu)和專業(yè)干 部隊(duì)伍使選拔測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化、規(guī)范化、科學(xué)化、合理化以解決 目前存在的弊端和問(wèn)題。為使今后競(jìng)爭(zhēng)上崗公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部更科學(xué)合理也有利于形成 一套切實(shí)可行的制度化、 法律化的選人用人機(jī)制筆者認(rèn)為這項(xiàng)工作應(yīng) 從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)和加強(qiáng)： 、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu) 有利于解決評(píng)委或面試考官 “組成成份不合理 ”和“非專業(yè)性的 ”問(wèn)題 也有利于推動(dòng)面試考官、評(píng)委的執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入制度的建立。、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和專業(yè)測(cè)評(píng)干部隊(duì)伍有利于 建立考試考核和演講答辯命題的

10、“題庫(kù)”運(yùn)用 “題庫(kù) ”考試機(jī)制可以改 變目前為了考試臨時(shí)應(yīng)付命題出現(xiàn)命題質(zhì)量不高、不科學(xué)、不專業(yè)、 不規(guī)范、不合理的現(xiàn)象有利于評(píng)委或面試考官統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和尺度。逐步建立省級(jí)、 市級(jí)的選拔測(cè)評(píng) “題庫(kù) ”在今后的公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上 崗工作中不管是哪個(gè)地方、 哪個(gè)單位、 不論在什么時(shí)間需要都能使用題庫(kù)”中的命題同時(shí)也解決公務(wù)員錄用時(shí)面試 “題庫(kù) ”的建設(shè)問(wèn)題、組建專業(yè)的選拔測(cè)評(píng)干部隊(duì)伍有利選拔工作的隨時(shí)開(kāi)展。（二）合理劃分各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)的分值比重公開(kāi)選拔競(jìng)爭(zhēng)上崗主要 對(duì)筆試、演講答辯、民主測(cè)評(píng)、組織考察四個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行打分在實(shí) 踐中它直接影響著測(cè)評(píng)的結(jié)果因此要高度重視通過(guò)實(shí)踐認(rèn)真調(diào)查研 究科學(xué)合理的解

11、決這個(gè)課題。實(shí)踐中有些部門和單位把四個(gè)考核項(xiàng)目簡(jiǎn)單的定為：即各占也有的為：加大筆試成績(jī)和組織考察的分值。怎樣劃定分值才科學(xué)合理根據(jù)走訪調(diào)查相當(dāng)部門單位的干部認(rèn) 為在堅(jiān)持黨管干部與走群眾路線相合的同時(shí)結(jié)合當(dāng)前干部隊(duì)伍實(shí)際 和單位人員素質(zhì)的狀況為更好地體現(xiàn)黨管干部的原則建議組織考察 的分值比重應(yīng)加大民主測(cè)評(píng)的分值比重應(yīng)降低同時(shí)為了避免出現(xiàn) “高 分低能 ”的現(xiàn)象以考核實(shí)際工作能力、分析能力、應(yīng)變能力、知識(shí)應(yīng) 用能力為主導(dǎo),建議演講答辯的分值比重應(yīng)加大筆試成績(jī)的分值比重 應(yīng)降低,筆者認(rèn)為相對(duì)科學(xué)合理的筆試考試、演講答辯、民主測(cè)評(píng)、 組織考察四個(gè)環(huán)節(jié)的分值比例是：。（三）擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍加大競(jìng)爭(zhēng)力度為解決

12、競(jìng)崗比例不合理沒(méi)有形 成真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)必須擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍加大競(jìng)爭(zhēng)力度。、競(jìng)爭(zhēng)的范圍可在原來(lái)的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到全市、 全縣的系統(tǒng)內(nèi)乃至 面向社會(huì)選拔競(jìng)爭(zhēng)。、嘗試打破身份界限的限制優(yōu)化競(jìng)崗比例。（四）引入現(xiàn)代測(cè)評(píng)技術(shù)創(chuàng)新測(cè)評(píng)方法為科學(xué)、合理、公平、公正的選拔人才必須引入現(xiàn)代創(chuàng)新的測(cè)評(píng)技術(shù)方法。、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者先進(jìn)行基礎(chǔ)測(cè)評(píng)采用人格心理測(cè)評(píng)、 職業(yè)能力傾向測(cè) 驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等技術(shù)方法。、在公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的測(cè)評(píng)中引入結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、 案例分析、社會(huì)調(diào)查等現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)方法。（五）解放思想、開(kāi)拓創(chuàng)新加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督、在選拔干部中必須解 放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新做好干部選拔工作。、各級(jí)黨組織要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督嚴(yán)格按競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則辦事對(duì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程 中的違法違紀(jì)現(xiàn)象要嚴(yán)肅處