東財《人力資源管理》考前模擬題

1、人力資源管理一、單項選擇題 （只有一個正確答案 ） 【1】 對企業(yè)培訓收益的評價有（ ）方法。A: 6 種B: 2 種C: 4 種D: 3 種 答案: B 【2】 企業(yè)要根據(jù)生產發(fā)展及工作條件、 勞動保護的需要， 確定科學的工作時間和休假制度， 減少和避免在休息時間內加班加點。這是勞動保護的（ ）任務。A: 以上說法都不對B: 實行女工特殊保護C: 完善勞動組織，合理安排工作時間和休息時間D: 保證安全生產，力減少或消滅工傷事故 答案: C【3】 企業(yè)建立托兒所、浴室，設立醫(yī)療單位屬于員工福利的（）。A: 職工文化娛樂項目B: 提供各種經(jīng)濟性的福利服務項目C: 教育培訓福利D: 改善職工生活的

2、項目答案: D【4】 職位規(guī)范和職位說明書是（ ）的產物。A: 職位分析B: 職位描述C: 其他D: 職位說明 答案: A【5】 以下理論從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度出發(fā)，提出一條曲線的是（）。A: 勒溫的場論B: 卡茲的組織壽命學說C: 庫克曲線D: 中松義郎的目標一致理論答案: C【6】 企業(yè)對管理人員的思想政治、 工作作風、 社會道德及職業(yè)道德水平等方面的考核屬于 （ ）的內容。A: 勤B: 能C: 績D: 德E: 個性 答案: D【7】 能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）。A: 勞動技能B: 人力C: 勞動能力D: 人力資源答案: D【8】 人們在實現(xiàn)目標的過程

3、中，限于條件或遇到障礙使目標無法實現(xiàn)，即為（）。A: 失敗B: 其他C: 挫折D: 放棄答案: C【9】 從理論上講，人力資源信息越詳細越（），但這會增加企業(yè)管理成本。A: 不利B: 好C: 不確定D: 壞答案: B【10】 在職的科技人員和管理人員，在完成本職工作的前提下，利用業(yè)余時間或經(jīng)本單位 同意占用一部分工作時間，為聘請單位服務的流動形式是（ ）。A: 咨詢B: 兼職C: 調動D: 招聘E: 借調答案: B【11 】 目前，許多企業(yè)的績效考評還缺乏有效的反饋制度，被考評者既無申辯或補充的機 會，也無了解自身表現(xiàn)與組織希望之間吻合程度的機會， 使考評失去了改善員工績效這個重 要意義。這反

4、映了（ ）的問題。A: 考評的反饋制度B: 績效考評中的效度C: 考評標準的信度D: 考評方法答案: A【12】 企業(yè)在接受勞動者報名后， 就要組織有關人員對參與競爭的勞動者進行健康狀況、文化程度、基本技能、受雇歷史等情況的全面考核。這是訂立勞動合同的（ ）階段。A: 企業(yè)公布招工或招聘簡章B: 企業(yè)對勞動者進行全面考核C: 企業(yè)提出勞動合同草案D: 勞動者自愿報名答案: B【13】 在企業(yè)向勞動者提供合同草案和介紹勞動規(guī)章制度的基礎上，雙方要對勞動合同草 案條款逐一進行磋商， 并對需要補充的條款進行認真協(xié)商和研究。 這是訂立勞動合同的 （ ） 階段。A: 企業(yè)公布招工或招聘簡章B: 勞動者自

5、愿報名C: 雙方協(xié)商勞動合同內容D: 企業(yè)對勞動者進行全面考核答案: C【14】 企業(yè)為員工提供的帶薪療養(yǎng)、休假，發(fā)放的員工制服等項目屬于（）。A: 改善職工生活的項目B: 教育培訓福利C: 提供各種經(jīng)濟性的福利服務項目D: 職工文化娛樂項目 答案: C15 】 每天分早、中、夜三班組織生產，這是（）。A: 兩班制B: 單班制C: 四班制D: 三班制 答案: D16 】 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們對保險產品的購買、對穩(wěn)定工作的追求屬于（ 層次的需要。A: 自我實現(xiàn)需要B: 生理需要C: 安全需要D: 社會需要E: 尊重需要答案: C【17 】 當空缺職位要求應聘者能夠應付壓力時，可采用（）

6、。A: 構架式面談B: 一對一式面談C: 壓力式面談D: 小組式面談答案: C【18】 經(jīng)濟蕭條時期，社會保障基金的收入減少，支出增加，從而使勞動者的收入維持在 一個相對穩(wěn)定的水平上； 在經(jīng)濟繁榮時期， 社會保障的積累大于支出， 起到一定的抑制需求 的作用。這反映了社會保障的（ ）。A: 自動調節(jié)功能B: 發(fā)展功能C: 恢復功能D: 穩(wěn)定功能答案: A【19 】 企業(yè)通過制定公平合理的報酬可以激發(fā)員工的工作積極性。這體現(xiàn)了報酬的（ ）功A: 補償B: 調節(jié)C: 激勵D: 凝聚答案: D【20 】 對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定等工作在以下（）階段完成。A: 確定招聘策略

7、B: 招聘評估C: 聘用與試用D: 征召E: 篩選答案: A【21 】 對于不可能到企業(yè)就職的高素質人才，企業(yè)可采取兼職、講學、咨詢、技術入股以 及聯(lián)合進行課題攻關等方式，將其所掌握的知識為企業(yè)所用。這種做法是（ ）。A: 引“資”引才B: 招聘人才C: 借智引才D: 成果轉化引才答案: C【22 】 編制人力資源規(guī)劃可以分成（ ）步驟。A: 6 個B: 3 個C: 8 個D: 4 個答案: A【23 】 通過培訓，可以給員工一些新的知識和技能，使員工具備完成挑戰(zhàn)性工作的能力。 這體現(xiàn)了員工培訓的（ ）目標。A: 提高員工適應變化的能力B: 實現(xiàn)個人的發(fā)展C: 實現(xiàn)組織的發(fā)展D: 以上說法都不

8、對E: 補充和延續(xù)普通學校教育答案: B【24 】 企業(yè)根據(jù)生產的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據(jù)自己的條件 自主地選擇職業(yè)。這體現(xiàn)了員工招聘中的（ ）原則。A: 效率優(yōu)先B: 公平競爭，擇優(yōu)錄用C: 公正D: 雙向選擇答案: D【25 】 廣大農民（ ）享受生育保險。A: 不確定能否B: 不能C: 能D: 有條件地答案: B【26 】 具有不同能力的人，應該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實 際能力相對應。這指的是人力資源管理的（ ）。A: 激勵強化原理B: 動態(tài)適應原理C: 公平競爭原理D: 能位匹配原理答案: D【27 】 我國過去的體制特征是（ ）。A:

9、 沒有社會保障B: 就業(yè)保障與社會保障高度重合C: 就業(yè)保障與社會保障分離D: 沒有就業(yè)保障答案: B【28 】 勞動保護的意義體現(xiàn)在（ ）方面。A: 5 個B: 2 個C: 3 個D: 4 個 答案: C 【29 】 （ ）是產生行為的原動力。A需要B: 目標C: 動機D: 欲望答案: A【30 】 在職位調查表中，以下欄目中（）需要被調查人來填寫。A: 填表人填寫的內容是否全面B: 職位概況C: 本職位需要的資格及條件D: 填表人填寫的內容是否真實答案: B二、多項選擇題 【31 】 從內容上劃分，心理測驗可分為（）。A: 個性測驗B: 智力測驗C: 情感測驗D: 能力傾向測驗E: 以上說

10、法都不對答案: A B D【32 】 勞動保護的范圍（ ）。A: 以上說法都不對B: 包括員工所有的疾病C: 只限于保護勞動者在勞動過程中的安全和健康D: 包括員工所遇到的意外危險E: 不包括勞動者其他政治和經(jīng)濟方面的權益答案: C E【33 】 國外人力資源管理的發(fā)展階段經(jīng)歷了（）。A: 政府職責階段B: 檔案管理階段C: 組織職責階段D: 部門職責階段E: 社會職責階段 答案: A B C 【34 】 發(fā)達國家最基本的勞資關系政策有（）等幾方面。A: 結社自由B: 剛性工資C: 終身雇傭D: 三方性原則E: 集體談判 答案: A D E 【35】 勞動法律關系由（ ）要素組成。A: 內容B

11、: 法規(guī)C: 主體D: 客體E: 法律答案: A C D【36 】 勞動保護的具體內容主要包括（）。A: 勞動組織B: 勞動時間C: 勞動衛(wèi)生D: 以上說法都不對E: 勞動安全 答案: B C E 【37 】 企業(yè)定員的范圍包括（ ）。A: 服務人員B: 學徒C: 管理人員D: 工人E: 工程技術人員答案 : A B C D E【38 】 在企業(yè)的勞動合同中， （ ）屬于可備條款。A: 勞動報酬B: 合同期限C: 第二職業(yè)D: 試用期E: 商業(yè)秘密 答案: C D E 【39 】 企業(yè)在進行職位分類時，應遵循的具體原則是（）。A: 整分合原則B: 系統(tǒng)原則C: 能級原則D: 最低數(shù)量原則E:

12、公平公正原則 答案 : A B C D 【40 】 從受訓者角度對企業(yè)培訓效果進行評價時， （ ）方法是跟蹤性質的方法。A: 以上說法都不對B: 工作態(tài)度考察評價法C: 工作績效評價法D: 同類員工比較法E: 測驗的方法 答案: B C三、名詞解釋 【41 】 員工培訓 答案 : 指企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度，以適應他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而 進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動?！?2 】 勞動衛(wèi)生答案 : 即指在勞動過程中，為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質的侵 害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取的措施的總稱?！?3 】 人才流動（包括廣義和狹義）答案 : 人

13、才流動是指人才所服務的地區(qū)、部門、單位發(fā)生變化或轉移的現(xiàn)象。廣義的人才流 動即包括改變人員隸屬關系的流動， 也包括各種不改變隸屬關系的智力產品的流動行為； 義的人才流動，專指改變人員隸屬關系的流動?！?4 】 工資制度答案 : 是指企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)國家法律和工資政策制定的與工資分配相關的一系 列準則、標準、規(guī)定和方法的總稱?！?5 】 職位說明書答案 : 是對某類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作方法、工作應用實例、工作環(huán)境 和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄?！?6 】 激勵答案 : 即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動， 從而最大限

14、度調動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程?！?7】 員工招聘答案 : 即企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從中選出 適宜人員予以聘用的過程?！?8 】 員工績效考評答案 : 是指對員工現(xiàn)任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的 并且是盡可能客觀地考核和評價的過程，簡稱?考評 ??！?9 】 社會保障答案 : 是指由政府負責，國家以立法形式聚集社會經(jīng)濟力量，配合社會財力，通過國民收入 分配與再分配， 對喪失勞動能力、 無生活來源的社會成員給予經(jīng)濟和物質幫助的一系列有組 織的措施和制度的總稱。【50 】 企業(yè)定員答案 : 是科學用人的標準。它是

15、指根據(jù)企業(yè)一定的產品方向、生產規(guī)模，在一定時期內和一 定的技術條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標準。四、簡答題【51 】 簡述建立人力資源信息系統(tǒng)時應遵循的原則。答案 : 建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應遵循以下原則：（1）考慮企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段。（2）考慮人力資源管理部門對系統(tǒng)的運用及期望程度，管理人員對人力資源有關數(shù)據(jù)要求 掌握的詳細程度。（3）考慮企業(yè)發(fā)展時系統(tǒng)的可擴展性， 以及該系統(tǒng)使用過程中發(fā)生變化時系統(tǒng)的可修改性。（4）考慮一些純技術性問題，如數(shù)據(jù)存儲、關系范式等?！?2 】 簡述企業(yè)提高員工培訓效果應注意的問題。答案: （ 1）企業(yè)上層管理者必

16、須積極地支持和參與培訓。1.5 分（ 2）培訓工作必須與企業(yè)目標相結合。 1.5 分（3）聘請勝任的培訓者。 1.5 分（4）培訓內容應與受訓者的需求相一致。1.5 分（5）培訓工作應予員工的考核、提升、晉級、調動緊密結合起來，并建立有效的培訓激勵 機制。 2 分53 】 簡述員工績效考評的原則。答案 : 對員工進行績效考評時，應遵循的原則如下：1）客觀公正的原則。 1.5 分2）民主公開的原則。 1.5 分3）多層次、多渠道、全方位考評的原則。2 分4）責、權、利相結合的原則。 1.5 分5）定期化與制度化的原則。 1.5 分 【54 】 企業(yè)人力資源管理的基本原理是什么？答案 : 企業(yè)人力

17、資源管理的基本原理是：（ 1）同素異構原理 1 分 （2）能位匹配原理 1分 （3）要素有用原理 1 分 （4）互補增值原理 1分 （5）動態(tài)適應原理 1 分 （6）激勵 強化原理 1 分 （7）公平競爭原理 1 分 對各項作簡要說明 1 分【55 】 簡述職位分類的作用。答案 : 職位分類的作用具體表現(xiàn)在以下方面：（1）職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點和基礎。 1.5 分 （ 2）職位分類有助于招聘、選拔、考核及培訓工作。1.5 分 （ 3）職位分類有助于實現(xiàn)勞動報酬的公平合理。1.5 分 （ 4）職位分類有助于改進組織及操作，提高工作及生活質量。 1.5 分 （ 5）職位分類為企業(yè)準確

18、編制勞動計劃、核算成本提供了前提。2分【56 】 簡述人才流動的客觀必然性。答案 : 人才流動的客觀必然性表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人才流動是社會生產力發(fā)展的客觀要求；2 分（2）人才流動是迎接新技術革命挑戰(zhàn)的需要；2 分（3）人才流動是我國經(jīng)濟體制改革的必然趨勢；2 分（4）人才流動是人才自身發(fā)展的需要。2 分【57 】 簡述編制人力資源規(guī)劃的意義。答案 : 編制人力資源規(guī)劃具有如下意義：（1）編制人力資源規(guī)劃可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證。2.5 分（2）編制人力資源規(guī)劃可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導。2.5 分（ 3）編制人力資源規(guī)劃對滿足員工的需求和調動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨

19、大的作用。3分58 】 簡述員工培訓的目的。答案: 員工培訓的目的如下：（1）提高員工適應變化的能力。2分（2）實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。2分（3）實現(xiàn)個人的發(fā)展目標。2分（4）補充和延續(xù)普通學校教育。2分【59 】 簡述員工績效考評的目的。答案 : 員工績效考評的目的如下：（1）績效考評是管理者提高管理效率及改進工作的重要手段。3 分（2）績效考評是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑。2.5 分（3）績效考評是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)。2.5 分【60 】 簡述設計工資等級制度應遵循的原則。答案 : 在設計工資等級制度時，應遵循以下原則：（1）公平性原則； 1.5 分（ 2）競爭性原則； 1.

20、5分（ 3）激勵性原則； 1.5 分（ 4）經(jīng)濟性原 則； 1.5 分（5）合法性原則。 2 分五、論述題【61 】 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別何在？答案 : 答：人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的區(qū)別。1、管理思想發(fā)生變化。 （3 分） 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心， 以經(jīng)營觀念和市場意識研究如何實現(xiàn)企業(yè) 人力資源的優(yōu)化配置。 這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義： 一是因事配人， 即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的 需要，選配合適的人才； 二是因人拓事， 即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力拓展企業(yè)的工作。 這種人力資源的管理思想沖破了傳統(tǒng)勞動人事管理的約束，不再把人看成是一種?技術因素?

21、、 ?生財工具 ?，而是把人看成是具有內在潛力的構成生產力的經(jīng)濟因素；不再把人簡單 看作被動的接受管理的對象，而是把人看作是能動的本源的要素。 因此，要為他們提供、創(chuàng) 造各種條件， 使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮出來。 這種管理不再是單純的 執(zhí)行型的管理，而是開發(fā)型的管理。2、管理的內容發(fā)生變化（ 3 分） 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不再是簡單地對員工進行進、管、出 的管理，而是有預見性地管理 各類人員的配置、使用、勞動報 酬、資格鑒定、業(yè)務培訓、工作條件，時刻考慮如何滿足 人力資源開發(fā)的需要與要求。 這種管理從根本上提高了員工的勞動積極性， 改善了員工的素 質。3、管理的方式發(fā)生變化（

22、 3 分） 傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進行消極地防范與監(jiān)督， 是一種專制式的管理。 這種管理的結果必 然引起員工的不滿、 不合作甚至反抗， 其后果是使企業(yè)無法在激烈的市場競爭中獲勝。 而現(xiàn) 代企業(yè)人力資源管理是一種參與式的管理、 民主式的管理。 隨著科學技術的發(fā)展和社會的迸 步，人在企業(yè)中的作用越來越重要， 同時人們的價值觀念、需求結構、 行為方式等諸多方面 也都發(fā)生了重大的變化， 因此， 管理的方式也應與之相適應， 應采用一些新的管理原則和方 法。美國心理學博士韋恩 ?卡肖認為 :我們在研究生產率問題的同時，還必須注意職業(yè)生活質 量的提高。 職業(yè)生活質量是指員工在工作中所產生的心理和生理健康的感

23、覺。 參與管理是改 善職業(yè)生活質量的重要措施。 參與管理的形式多種多樣， 最有效的形式是： 通過實施獎勵 提高生產率。通過工作改革增強員工的責任心和自覺性。通過教育、培養(yǎng)，鼓勵更多的 員工參與管理。4、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加科學化（ 3 分）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理科學化主要表現(xiàn)在:人力資源管理工作的各個方面要做到標準化、規(guī)范化、現(xiàn)代化。標準化與規(guī)范化是指在員工的招募、錄用、培訓、考核、晉升、獎懲、報酬 等各個方面都應當有標準， 有章可循， 不因人員的變動而受到影響。 現(xiàn)代化是指人力資源管 理手段的現(xiàn)代化，要運用電子計算機來儲存和處理人力資源管理的信息。 注：表述清晰、有條理（ 3 分）62 】 論述現(xiàn)代人力資源管理中員工招聘工作的創(chuàng)新。答案 : 現(xiàn)代人力資源管理中員工招聘工作在許多方面都有了創(chuàng)新： （1）招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展。 （2 分） 人力資源管理從戰(zhàn)術管理層次上升到了戰(zhàn)略管理層次， 這已是人們的共識。 戰(zhàn)略性的人力資 源管理也越來越需要招聘工作的支持。 以前企業(yè)最多也只進行兩年的人力計劃， 而現(xiàn)在五年 乃至十年的人力規(guī)劃已經(jīng)開始流行。比如，對高級管理人才的招聘，越來越依靠內部招聘， 而一