飲食行業(yè)企業(yè)人力資源管理--薪酬管理

1、Salaries and Welfare 一、什么是激勵 激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程 績效 滿足需要 激發(fā)動機(jī) 一、需要層次理論 這是由馬斯洛提出的動機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次： 生理需要 安全需要 愛的需要 尊重的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 依據(jù)該理論，若要激勵一個人的動機(jī)，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設(shè)法為這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位人際關(guān)系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。 美國心理學(xué)家赫茲伯格 非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的

2、關(guān)系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。稱為。 使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認(rèn)可；工作自身；責(zé)任感;發(fā)展；成長。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高人的生產(chǎn)率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為。 這是心理學(xué)家維可多弗羅姆提出的理論。該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。換言之，動機(jī)激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及

3、人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表達(dá)如下： 強(qiáng)化理論認(rèn)為，是行為的主要驅(qū)動因素。 強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。但由于那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強(qiáng)化。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產(chǎn)生的可能性較小，即沒有得到強(qiáng)化。從這個意義上說，強(qiáng)化也是人的行為激勵的重要手段，而強(qiáng)化理論也應(yīng)屬于工作激勵理論之一。 主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。 組織對員工為

4、組織所做的組織對員工為組織所做的包包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相識、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的應(yīng)的。 工資（基本工資、底薪）工資（基本工資、底薪） 獎金（與業(yè)績有關(guān)）獎金（與業(yè)績有關(guān)） 津貼（補(bǔ)貼）津貼（補(bǔ)貼） 福利福利：勞動的價格。：對職工超額勞動的報酬。：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。：對職工生活的照顧。n職務(wù)的高低職務(wù)的高低n技術(shù)和訓(xùn)練水平技術(shù)和訓(xùn)練水平n工作的時間性工作的時間性n工作環(huán)境（危險性、舒適性）工

5、作環(huán)境（危險性、舒適性）n年齡與工齡年齡與工齡n 生活費(fèi)用與物價水平生活費(fèi)用與物價水平n 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力企業(yè)負(fù)擔(dān)能力n 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平地區(qū)和行業(yè)間的工資水平n 勞動力市場的供求狀況勞動力市場的供求狀況n 勞動力的潛在替代物勞動力的潛在替代物n 風(fēng)俗習(xí)慣風(fēng)俗習(xí)慣金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵工具。也最為復(fù)雜的激勵工具。 金錢對如下四種人比較有效金錢對如下四種人比較有效雅皮士雅皮士( (他們的理想生活方式需要大批金錢他們的理想生活方式需要大批金錢) )拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會）拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會

6、）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)）與其成就相當(dāng)）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學(xué)家Saul W.Gellermar)工作的報酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）工作的報酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬）當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美

7、的普通人發(fā)作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。揮出最大的潛力。韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把韓國三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在以上的時間花在“因因才施用才施用”上。上。薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。即對勞動效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 “ “人少是個寶人少是個寶”，“人多就是災(zāi)人多就是災(zāi)”。高效率，。高效率，高報酬。高報酬。寶鋼寶鋼連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。崗位測評崗位測評工作量不滿工作量不滿80%80%，即撤崗，并

8、崗。，即撤崗，并崗。一專多能一專多能一人多崗，兼職。一人多崗，兼職。薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。 河北衡水電機(jī)廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子跳起來摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包發(fā)紅包張榜公布張榜公布棍棒下面出孝子棍棒下面出孝子不獎就是罰不獎就是罰n確保最低工資收入確保最低工資收入n激勵性激勵性n競爭性競爭性n公平性公平性n適用性適用性n可負(fù)擔(dān)可負(fù)擔(dān)z根據(jù)勞動若干因素劃分技術(shù)等級z按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)z適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，適用于工人z由工資等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面內(nèi)容組成。根據(jù)職務(wù)的若干因素規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。l在同一職務(wù)內(nèi)

9、，又劃分為若干等級。由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎勵工資（業(yè)績工資，效益工資）四部分構(gòu)成。l主要問題是按勞分配的比例太低。按職工所在勞動崗位確定工資率。要求有明確的崗位分類，有嚴(yán)密的崗位勞動規(guī)范。對員工要進(jìn)行一定的培訓(xùn)，合格后才能上崗。工資率根據(jù)不同崗位對工人的技能要求的程度、責(zé)任輕技能要求的程度、責(zé)任輕重、勞動負(fù)荷大小以及勞動條件優(yōu)劣重、勞動負(fù)荷大小以及勞動條件優(yōu)劣而分別確定的?？赏ㄟ^工資的誘導(dǎo)功能誘導(dǎo)功能鼓勵職工從事高技能崗位在工資管理上也比較簡單比較簡單。將職工工資分解為技能工資和崗位工資，分別依據(jù)勞動技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度是1990年后我國全民所有制企

10、業(yè)推廣的最主要的基本工資制度。它把對各類具體勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四個要素適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。要確定全部工資中兩部分所占的比重企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。同比例分成。 在飲食服務(wù)業(yè)多用。在飲食服務(wù)業(yè)多用。三要素三要素是：是：確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑淮_定合理的提成比例。確定合理的提成比例。在崗位勞動評價上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績掛鉤，通過量化考

11、核確定職工實(shí)際勞動報酬。n含義含義v工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示v點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益n特點(diǎn)特點(diǎn)v基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)）v崗位勞動要素點(diǎn)（隨崗位變化）崗位勞動要素點(diǎn)（隨崗位變化）v個人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、個人技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會工種點(diǎn)兼會工種點(diǎn)v積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評升級點(diǎn)、積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評升級點(diǎn)、獎勵晉級點(diǎn)獎勵晉級點(diǎn)n分配公式分配公式v工資收入工資收入= =薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值點(diǎn)值 車間掛率車間掛率 工段掛率工段掛率 班組掛率班組掛率 個人掛率個人掛率+ +其它其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等）

12、v車間（工段、班組、個人）掛率車間（工段、班組、個人）掛率= =某某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個人）個人）/ /本部門所有車間當(dāng)月考核得本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個人）分的平均值（工段、班組、個人）v工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤掛鉤v客觀地反映職工的勞動差別客觀地反映職工的勞動差別v可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)v通過量化考核，對職工形成壓力和動力通過量化考核，對職工形成壓力和動力v把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做把各類

13、津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理到了收入工資化，便于管理n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。n當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。工資額就上升，反之就下降。n企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。向他人泄露。n 企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高

14、的員工愿意支企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。n 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。他員工。J減少攀比和矛盾。J工資是

15、由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。J工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。J有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。利利L容易出現(xiàn)同工不同酬。L在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。L激勵作用有限。 所謂績效薪金制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。

16、這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。 是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。利如，有的員工可能需要住房，有的關(guān)心醫(yī)療費(fèi)用問題，有待擔(dān)心長期就業(yè)問題。企業(yè)可根據(jù)不同情況安排各種補(bǔ)貼、保險，讓員工自己選擇。這種福利方案與單一福利計(jì)劃相比，其適應(yīng)性較強(qiáng)。具體而言，彈性福利制是由企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇，直至福利金額用完為止。 企業(yè)付酬原則與策略的擬定； 職務(wù)設(shè)計(jì)與分析； 職務(wù)評價； 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； 薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集； 薪酬制度的管理和控制。 確定本企

17、業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等注意提高物質(zhì)報酬的精神含量注意提高物質(zhì)報酬的精神含量發(fā)放獎金的方式必要的形式成就感，光榮感，自豪感 適當(dāng)拉開工資和獎金的檔次適當(dāng)拉開工資和獎金的檔次適當(dāng)?shù)摹岸取保簣蟪瓴?貢獻(xiàn)差過度競爭與適度競爭 大目標(biāo)與小步子相結(jié)合大目標(biāo)與小步子相結(jié)合目標(biāo)分解，及時獎勵注意掌握獎勵時機(jī)和獎勵頻率低頻率獎勵高頻率獎勵任務(wù)復(fù)雜，難度較大任務(wù)簡單，容易

18、完成任務(wù)不明確，長期攻堅(jiān)任務(wù)明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強(qiáng)之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位我國薪酬管理改革：宏觀方面我國薪酬管理改革：宏觀方面 由政府控制工資總額等管理辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰶Q定工資的辦法。 加快法律法規(guī)建設(shè)。 繼續(xù)實(shí)行“兩個低于”。 完善工效掛鉤制度。我國薪酬管理改革：微觀方面我國薪酬管理改革：微觀方面 完善地建立工資晉升考核制度。 調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的格局。 形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機(jī)制。 將市場評價的機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機(jī)制。 逐步實(shí)現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透

19、明化。福利福利lHP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪?？梢砸安?、垂釣、游泳或者滑雪。l在跨國大公司中，過去的在跨國大公司中，過去的50年中，工資年中，工資增加了增加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。福利的重要性福利的重要性 吸引優(yōu)秀員工。 提高員工的士氣。 降低流動率。 激勵員工。 凝聚員工。 更好地利用金錢。福利的類型福利的類型1公共福利公共福利 是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。 醫(yī)療保險。 失業(yè)保險。 養(yǎng)老保險。 傷殘保險。福利的類型福利的類

20、型2個人福利個人福利 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供: 養(yǎng)老金（退休金）儲蓄（互助會） 辭退金住房津貼 交通費(fèi)工作午餐 海外津貼人壽保險福利的目標(biāo)福利的目標(biāo) 必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)； 滿足員工的需求； 符合企業(yè)的報酬政策； 要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要； 能激勵大部分員工； 企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； 符合政府法規(guī)政策。福利的成本核算福利的成本核算 通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用； 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競爭對手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較； 作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算； 確定每一個員工福利項(xiàng)目的成本； 制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃； 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性