我國(guó)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策分析

1、我國(guó)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策分析目錄一、我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀 3一老齡化的快速增加導(dǎo)致勞動(dòng)年齡人口比重出現(xiàn)下降 3二中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解與認(rèn)知不夠 4三人力資源管理的配套條件缺乏 4二、人力資源中存在的問(wèn)題 4一供需數(shù)量不平衡 4二提供的就業(yè)時(shí)機(jī)有限 5三職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的模式存在問(wèn)題 5四人力資源管理落后 61、人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理 . 62、人力資源規(guī)章制度不健全 . 63、重視人才的引進(jìn)，輕視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘. 6五人力資源從業(yè)者自身素質(zhì)有待提高 7三、提高人力資源對(duì)策分析 7一提高人口素質(zhì) 7二確定合理的人力資源結(jié)構(gòu) 7三提高人力資源管理者自身素質(zhì) 7四完善人力資源管理制度 81

2、、人力資源的招聘與配置要科學(xué)化 . 82、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā) . 93、完善鼓勵(lì)機(jī)制 . 9我國(guó)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策分析【摘要】：我國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，同樣也是一個(gè)典型的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展中國(guó)家。人力 資源管理之于經(jīng)濟(jì)開(kāi)展有著不可小覷的重要性。目前，我國(guó)已經(jīng)初步形成了多層次、 多元化的人力資源市場(chǎng)效勞體系，人力資源效勞內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓(xùn)和人 才檔案管理等延伸至完整的人力資源效勞產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動(dòng)人 事代理、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、社會(huì)保障、勞務(wù)派遣、人才測(cè)評(píng)、人才搜 尋、管理咨詢和效勞外包等多種業(yè)務(wù)。綜合上述 , 我國(guó)雖然在這方面已經(jīng)取得了階段性 的開(kāi)展，但目前我國(guó)人

3、力資源效勞產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式開(kāi)展階段，本文就我國(guó)人力資 源的現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行分析?！娟P(guān)鍵詞】：人力資源現(xiàn)狀；問(wèn)題；解決對(duì)策； 在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件影響下，人力資源管理越來(lái)越重要。據(jù)世界 銀行統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前世界財(cái)富的 64%是由人力資本構(gòu)成的，興旺國(guó)家資本的 75%以上不再是 實(shí)物資本，而是人力資本，而我國(guó)雖是全球人口大國(guó)，人力資源總數(shù)約占世界人力資 源總數(shù)的 30%以上。但真正意義上開(kāi)始人力資源管理也不過(guò)十幾年時(shí)間， 在理論或?qū)嵺` 上都處于探索階段 , 探索著符合我國(guó)目前人力資源結(jié)構(gòu)的方式和方法 ; 然而現(xiàn)階段我國(guó) 人力資源概況為 : 人口老齡化加劇，整體素質(zhì)較差，

4、可利用率低，這些都是我們?cè)谌肆?資源開(kāi)展過(guò)程中迫切需要解決的問(wèn)題。一、我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀一老齡化的快速增加導(dǎo)致勞動(dòng)年齡人口比重出現(xiàn)下降 我國(guó)人口基數(shù)大、人均資源缺乏、地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化差異大等。老齡化速度大大快于 世界平均水平，興旺國(guó)家從成年型向老年型轉(zhuǎn)變用了幾十年直至上百年，而我國(guó)只用 了近 20年時(shí)間。根據(jù)美國(guó)人口普查局的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)， 65 歲以上老齡人口的比重從 7% 升到 14%所經(jīng)歷的時(shí)間，法國(guó)為 115年，瑞典 85年，美國(guó) 68年，英國(guó) 45 年，日本 26 年，而我國(guó)大約只要 27 年。城鄉(xiāng)之間，地區(qū)之間在老齡化的開(kāi)展速度上是有很大的差異性。經(jīng)濟(jì)興旺的沿海 地區(qū)人口己經(jīng)開(kāi)始老齡化，經(jīng)

5、濟(jì)尚不興旺的地區(qū)人口年齡結(jié)構(gòu)還相對(duì)年輕。中國(guó)人口 年齡結(jié)構(gòu)老化總的格局是城市地區(qū)快于農(nóng)村地區(qū)，漢族地區(qū)快于少數(shù)民族地區(qū)，東部 地區(qū)快于中部和西部地區(qū)。到 1998 年底，已經(jīng)有近一半的省區(qū) 60 歲以上老年人口占 本地區(qū)總?cè)丝诘谋壤呀?jīng)超過(guò)或根本接近 10%，率先成為中國(guó)首批老年型省區(qū)。 從中國(guó) 人口老化的地區(qū)差異上看，中國(guó)人口目前自東向西開(kāi)始老化，而且速度將越來(lái)越快， 在不久的將來(lái)，這一“灰色浪潮就將席卷全國(guó)。老齡人口占比數(shù)量大。2000年，我國(guó)65歲以上的老齡人口為8811萬(wàn)，是世界老 齡人口最多的國(guó)家。這一數(shù)字相當(dāng)于老齡人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美國(guó)的2.5倍左右，比西歐各國(guó)老

6、齡人口的總和還多。預(yù)計(jì)到2021年，中國(guó)65歲以上的老齡人口將到達(dá)2.65億，約占總?cè)丝诘?6%接近組織國(guó)家1990年18.6%的水平， 高于2021年時(shí)的周邊國(guó)家孟加拉國(guó)、印度、印度尼西亞、巴基斯坦、泰國(guó)、越南。21世紀(jì)中國(guó)人口進(jìn)一步老化，老年人口的增加和生產(chǎn)人口的減少，必定會(huì)對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì) 與社會(huì)帶來(lái)很大的影響。另外人口老齡化還會(huì)導(dǎo)致國(guó)家要承當(dāng)更多退休人員的社會(huì)基 本養(yǎng)老保障問(wèn)題。二中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解與認(rèn)知不夠現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解與認(rèn)知不夠?qū)е虏恢匾暼肆Y源，企業(yè)老板都會(huì)覺(jué)得人才很重要，但他們對(duì)人力資源有不同的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源的 概念認(rèn)識(shí)不夠清晰，尤其是我們

7、的中小企業(yè)老板，他們對(duì)人力資源主要做些什么？什么是人力資源？等等問(wèn)題認(rèn)識(shí)不清。另外，我們的人力資源從業(yè)人員對(duì)人力資源管理的實(shí) 操性以及根據(jù)企業(yè)實(shí)際處理問(wèn)題的能力還比擬差，所以導(dǎo)致企業(yè)老板不敢去觸碰人力 資源問(wèn)題，還停留在根本的人事、勞資關(guān)系等管理層面。三人力資源管理的配套條件缺乏人才是信息時(shí)代企業(yè)開(kāi)展的動(dòng)力之源，員工重于利潤(rùn)，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān) 鍵。誰(shuí)能掌握越多的人才，誰(shuí)就能脫穎而出，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。21世紀(jì)，是人力資源管理再造的世紀(jì)。目前我國(guó)人力資源管理還欠缺眾多的配套條件。例如：人力資源的潛能開(kāi) 發(fā)、人力資源配置方式改革、人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改善、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、人力 資源的合理分布、人

8、力資源的流動(dòng)機(jī)制、人力資源素質(zhì)的提高、人力資源施展才能的 環(huán)境建設(shè)、人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)機(jī)制、人力資源的紀(jì)律約束和過(guò)失懲戒等。二、人力資源中存在的問(wèn)題一供需數(shù)量不平衡我國(guó)為了擴(kuò)大內(nèi)需培養(yǎng)人才，允許高校擴(kuò)招，大學(xué)生的錄取率直線上升，大學(xué)畢 業(yè)生形成了 “遍地都是的情境。根據(jù)數(shù)據(jù)，國(guó)民收入每增加2.5%，就業(yè)率會(huì)相應(yīng)地提高1%也就是說(shuō)從勞動(dòng)的需求來(lái)看，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)增長(zhǎng)率一般不會(huì)超過(guò)它的國(guó)民 收入增長(zhǎng)率。因此，當(dāng)受過(guò)高等教育的人數(shù)增加超過(guò)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展速度時(shí)，知識(shí)失業(yè)現(xiàn)象 就會(huì)出現(xiàn)。另外，受市場(chǎng)某些過(guò)熱需求的影響，高校為了吸引生源，會(huì)根據(jù)市場(chǎng)熱門 行業(yè)盲目開(kāi)設(shè)熱門專業(yè)，使得一些重要的根底學(xué)科和相關(guān)專

9、業(yè)得不到應(yīng)有的重視，從 而造成某些專業(yè)的結(jié)構(gòu)性人才短缺和不均衡分布，某些地區(qū)的一些專業(yè)人才到達(dá)飽和 而經(jīng)濟(jì)欠興旺地區(qū)那么得不到相應(yīng)的補(bǔ)充，這都不符合人力資本應(yīng)該考慮到的優(yōu)化資源 配置這一要求。二提供的就業(yè)時(shí)機(jī)有限 當(dāng)前及今后一個(gè)時(shí)期，我國(guó)就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，勞動(dòng)力供大于求的矛盾長(zhǎng)期存在， 總量壓力巨大?！笆鍟r(shí)期，我國(guó)勞動(dòng)力增速雖然放緩，但五年間新增勞動(dòng)力總 供給到達(dá) 3500 多萬(wàn)人，特別是高校畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)。其次，在需求方面，全社會(huì) 能提供的就業(yè)崗位任然缺乏。就業(yè)需求增長(zhǎng)緩慢，無(wú)法滿足巨大的就業(yè)供給數(shù)量。據(jù) 媒體及國(guó)家勞動(dòng)和保障部提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，今后幾年，我國(guó)新進(jìn)入人力資源市場(chǎng)的勞 動(dòng)

10、力將到達(dá) 1500多萬(wàn)人，加上 900 萬(wàn)失業(yè)人員和結(jié)構(gòu)調(diào)整、節(jié)能減排等因素新產(chǎn)生的 失業(yè)人員，全國(guó)城鎮(zhèn)每年需要就業(yè)的總?cè)丝趯⒊^(guò) 2400萬(wàn)人。如果國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值GDP 增速保持在 8%左右，預(yù)計(jì) 2021年新增就業(yè)和補(bǔ)充自然減員增加就業(yè)會(huì)在 1200萬(wàn)人， 這樣，城鎮(zhèn)就業(yè)供求缺口仍然還有 1200萬(wàn)左右，矛盾十分鋒利。 特別是在中西部地區(qū)、 資源枯竭的城市，就業(yè)問(wèn)題更加突出。從結(jié)構(gòu)上看在就業(yè)總量矛盾鋒利的情況下，就 業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾也十分突出。 根據(jù)中國(guó)人事科學(xué)研究院 ?2021年中國(guó)人才報(bào)告? 預(yù)計(jì)， 到 2021年我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才供給總量為 4500萬(wàn)，而需求總量為 6800萬(wàn)。此項(xiàng)數(shù)據(jù)顯

11、 示我國(guó)勞動(dòng)力總體有充裕， 但專業(yè)技術(shù)人才仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。 第一產(chǎn)業(yè)：2021 年農(nóng)業(yè)科技人才需求可能到達(dá)幾百萬(wàn)人，但相關(guān)人才供給有限。第二產(chǎn)業(yè)：我國(guó)工科 類大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)雖然每年都在增長(zhǎng)，但振興我國(guó)工業(yè)仍需大量的工程師，主要集中 在 IT 、微電子、汽車、環(huán)保、系統(tǒng)集成、新材料、新能源與節(jié)能技術(shù)開(kāi)發(fā)、條碼技術(shù)、 鐵路高速客運(yùn)技術(shù)等領(lǐng)域。第三產(chǎn)業(yè)：該產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門。一些高 端涉外人才需求很大，比方涉外會(huì)計(jì)、涉外律師、涉外金融效勞、同聲傳譯、電子商 務(wù)、數(shù)字媒體、物流、精算和心理咨詢等行業(yè)，都需要大量人才。與專業(yè)技術(shù)人才出 現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾相似的是，近年來(lái)，我國(guó)內(nèi)地農(nóng)民工“就

12、業(yè)難和東南沿海城市出現(xiàn)的 “招工難現(xiàn)象并存，這也是一種區(qū)域性、行業(yè)性就業(yè)結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)。所以，從總 體上說(shuō)，我國(guó)就業(yè)人口供大于求的局面短時(shí)期內(nèi)不會(huì)有大的改變。三職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)模式存在問(wèn)題 職業(yè)教育在我國(guó)教育系列中雖然得到了足夠的重視和支持，但在實(shí)際開(kāi)展中還是 處于一種為難的境地，缺乏開(kāi)展的動(dòng)力和相關(guān)配套條件。我國(guó)的職業(yè)教育還處于一種學(xué)歷教育的補(bǔ)充地位，進(jìn)入職業(yè)學(xué)校是一種無(wú)奈選擇 的境地；同時(shí)由于我國(guó)現(xiàn)行人事制度，進(jìn)入職業(yè)院校，尤其是中等職業(yè)院校，意味著 學(xué)生的身份就是工人的身份，出來(lái)也就只能是干工人的工作，進(jìn)而成為許多人不愿上 學(xué)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)原因。在課程體系建設(shè)方面，我國(guó)職業(yè)教育的教材和課程建

13、設(shè)與實(shí)踐仍然脫節(jié)，課程內(nèi) 容脫離企業(yè)實(shí)踐一線的需要和進(jìn)程，課程改革滯后，缺乏相應(yīng)的推動(dòng)力量和支持。教學(xué)方式更新速度慢，職業(yè)教育重視一線動(dòng)手能力的鍛煉和實(shí)際操作。由于我國(guó) 實(shí)際情況，學(xué)生實(shí)踐條件不均，同時(shí)也缺乏鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐和創(chuàng)造的理念，教學(xué)方 式依然未能擺脫以教師為主導(dǎo)的教學(xué)模式，學(xué)生依然處于附屬地位，不能釋放學(xué)生學(xué) 習(xí)過(guò)程中的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。四人力資源管理落后1、人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理目前我國(guó)大局部企業(yè)尤其是中西部地區(qū)企業(yè)的人力資源管理不正規(guī)，企業(yè)管理者 對(duì)人力資源部門不重視，許多企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立專設(shè)的人力資源部門，而是將人力資源部 門與行政部納入一個(gè)部門，從而未將人力資源的六大模塊分開(kāi)詳

14、細(xì)來(lái)做，主要工作偏 重于事務(wù)性工作，偏重于靜態(tài)的管理和控制。2、人力資源規(guī)章制度不健全 雖然最近幾年我國(guó)人力資源開(kāi)展較快，但是仍有大批企業(yè)人力資源制度不健全， 尤其表現(xiàn)在績(jī)效考核體系、薪酬體系根本一筆代過(guò)，沒(méi)有詳細(xì)的考核制度及獎(jiǎng)懲細(xì)那么， 管理者不按照獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原那么拉開(kāi)差距，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效獎(jiǎng)金大局部按人 情決定，在人事制度改革的配套措施上，考核、評(píng)估等方法滯后，缺乏一定的科學(xué)性 和可操作性等，這些都導(dǎo)致企業(yè)員工情緒的不滿，負(fù)面情緒累積，無(wú)法發(fā)揮員工主觀 能動(dòng)性，從而阻礙企業(yè)的開(kāi)展。"人同時(shí)受中國(guó)儒家管理思想的影響，中國(guó)的管理者多偏向“重人情輕規(guī)章的管理 理念，過(guò)分重視人情

15、管理而無(wú)視規(guī)章制度，結(jié)果導(dǎo)致很多企業(yè)無(wú)章可循，有章不循， 違章不究的現(xiàn)象司空見(jiàn)慣。規(guī)章制度停留在嘴上、紙上，而不能見(jiàn)之于行動(dòng)。這種 情"雖外表看來(lái)給企業(yè)帶來(lái)了短暫的和諧， 實(shí)那么暗藏殺機(jī)， 且隨著我國(guó)社會(huì)日趨法制化， 越來(lái)越多的從業(yè)人員開(kāi)始關(guān)注勞動(dòng)法以保護(hù)自身合法利益，對(duì)于人力資源制度不健全 的企業(yè)容易造成勞動(dòng)糾紛，增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和本錢。3、重視人才的引進(jìn)，輕視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘 人才是人力資源管理的核心，因此企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才至關(guān)重要。企業(yè)獲得人才 有外部引進(jìn)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)兩種途徑。一些成功企業(yè)往往將兩種形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以 便合理選拔人才。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速開(kāi)展 30 年，導(dǎo)致

16、大多數(shù)中小企業(yè)被動(dòng)快速開(kāi)展， 在人才的使用上較多會(huì)使用“空降人才，希望能夠用“現(xiàn)成主義快速拉動(dòng)企業(yè)業(yè) 務(wù)運(yùn)營(yíng)，同時(shí)能夠大大降低培養(yǎng)人才的本錢和“試錯(cuò)的代價(jià)，但卻或多或少無(wú)視了 外來(lái)人才和公司以及現(xiàn)有人才的“水土不服，雖然降低了試錯(cuò)的代價(jià)，但卻不利于 公司中的晉升、薪酬、股權(quán)等等企業(yè)文化的建立；我國(guó)現(xiàn)階段的局部企業(yè)仍然很少真 正認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，將人才招募進(jìn)來(lái)以后，只注重人才的使用而不注重人才開(kāi)發(fā)，甚至 許多組織不支持員工通過(guò)考證、進(jìn)修等方式提升自己，設(shè)置企業(yè)大學(xué)的企業(yè)更是少之 甚少，長(zhǎng)期如此，待員工知識(shí)和技能被榨干后又阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展，而員工在企 業(yè)中發(fā)現(xiàn)沒(méi)有開(kāi)展空間也會(huì)選擇跳槽，造成企業(yè)人力

17、本錢提高。五人力資源從業(yè)者自身素質(zhì)有待提高 作為管理人才的部門，人力資源從業(yè)者的素質(zhì)好壞對(duì)組織人力資源管理起著重要 作用，而我國(guó)現(xiàn)在處于經(jīng)濟(jì)快速開(kāi)展時(shí)期，面臨著很多新的挑戰(zhàn)，為了在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)壓 力下求得開(kāi)展，除了要構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源體制外，更需要擁有良好素 質(zhì)的人力資源管理者。我國(guó)的人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者卻少 之又少，遇到實(shí)際性問(wèn)題，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，而且在實(shí) 踐中，不能審時(shí)度勢(shì)，死抱著書(shū)本上的內(nèi)容去做，過(guò)于教條沒(méi)有變通。而中國(guó)人又特 別偏向于考取證書(shū)來(lái)增加自己的專業(yè)權(quán)威，比方人力資源管理師、國(guó)際人力資源資格。 獲得了證書(shū)，但是卻未能將實(shí)

18、踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)很好的融合起來(lái)，導(dǎo)致人力資源工作 越做越多，越做越累，卻始終不能越做越好。三、提高人力資源對(duì)策分析一提高人口素質(zhì) 教育是增加人力資源的主要形式，把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢(shì)，切實(shí) 提高人才的素質(zhì)，提高人力資源利用率，是解決我國(guó)人力資源問(wèn)題的當(dāng)務(wù)之急。人力 資本最為重要的局部是教育投資，教育能夠明顯地提高人力資源的質(zhì)量，使之作為人 力資本而大大提高生產(chǎn)的效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵是加大對(duì)人力資 本的投資，而人力資本形成的關(guān)鍵那么在于對(duì)教育的投入，只有不斷地接受教育，掌握 更多的新知識(shí)，新技能，才能夠不斷地增加自己的人力資本，從而加速經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展。二確定合理的人力資

19、源結(jié)構(gòu)人才開(kāi)發(fā)究其本質(zhì)就是為了企業(yè)生存和開(kāi)展而進(jìn)行選才、育才、用才。企業(yè)生存 和開(kāi)展使命遠(yuǎn)非一個(gè)或幾個(gè)人才所能承當(dāng)?shù)?，需要成批成群的人才共同努力，同心?德，相互促進(jìn)才能到達(dá)其目的，只有經(jīng)過(guò)科學(xué)的組合，群體才能發(fā)揮出最大效能?，F(xiàn) 在我國(guó)出現(xiàn)的大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象，不是因?yàn)槲覈?guó)的人力資本過(guò)剩，而是由于過(guò)去人 力資本投資結(jié)構(gòu)非合理性的欠缺所造成的。三提高人力資源管理者自身素質(zhì)從我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看 ,管理者的素質(zhì)還是參差不齊 , 不能滿足企 業(yè)開(kāi)展的需要。而具備良好職業(yè)道德、思考和解決問(wèn)題的能力的人 , 以及懂得創(chuàng)新、實(shí) 踐的人, 才是企業(yè)需要的人力資源管理人才。 為了保證人力資源管理人

20、才的素質(zhì)能有所 提高, 人力資源從業(yè)者需從以下幾方面提高自身素質(zhì)：1、所謂厚德載物，凡事以德為先，人力資源從業(yè)者也不例外，首先要加強(qiáng)自身思想道 德建設(shè)，提高職業(yè)素養(yǎng)，待人公平公正，不假公濟(jì)私，獲得企業(yè)群體的信服，才能順 利開(kāi)展人力資源工作；2、加強(qiáng)本專業(yè)技術(shù)層面的培養(yǎng)，在人才測(cè)評(píng)、招錄留用、薪酬績(jī)效、勞動(dòng)法等方面苦 下功夫；3、人力資源管理者除了要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)理論外，還要以各種方式涉及業(yè)務(wù)管理、 企業(yè)管理、營(yíng)銷管理等方面，只有這樣，才能把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合， 有效促進(jìn)企業(yè)開(kāi)展。4、人力資源管理者應(yīng)當(dāng)是“天生的演講專家，要多與企業(yè)不同崗位、不同層次的人 多溝通，了解企業(yè)各方各面

21、，從而對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)。四完善人力資源管理制度看過(guò)摩托羅拉公司的一句經(jīng)典名言：管理人力資源管理，人力資源管理績(jī)效 管理，可見(jiàn)在外企，人力資源管理尤其是績(jī)效管理占據(jù)著無(wú)法替代的重要地位。而我 國(guó)大局部企業(yè)卻恰恰相反， 人力資源管理制度尤其是績(jī)效管理制度不完善， 俗語(yǔ)說(shuō)“無(wú) 規(guī)矩不成方圓，企業(yè)需要長(zhǎng)期穩(wěn)定開(kāi)展，就必須制定出適合企業(yè)的人力資源制度：1、人力資源的招聘與配置要科學(xué)化企業(yè)要在招聘之前先進(jìn)行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。即根據(jù)崗位說(shuō)明 書(shū)分析要求人才素質(zhì)，做到“人崗匹配，同時(shí)要制定一套科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)對(duì) 候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。并對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工的工作情況進(jìn)行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘 系統(tǒng)。2、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該設(shè)置一套符合自己開(kāi)展的培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略制定合理 的培訓(xùn)方案，進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間給予充分的支持；在培訓(xùn) 結(jié)束后，要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行反應(yīng)，讓培訓(xùn)學(xué)員可以把學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用到工作中去， 提高內(nèi)部人才資源利用率；3、完善鼓勵(lì)機(jī)制“軍無(wú)財(cái)，士不來(lái)；軍無(wú)賞，士不往?，F(xiàn)代人力資源管理的根本特點(diǎn)和根本點(diǎn) 簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是以人為本的戰(zhàn)略性鼓勵(lì)。人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激 勵(lì)體系，吸引、開(kāi)發(fā)與留住人才，激發(fā)人才的工作