管理學(xué)公平理論精選干貨

1、管理學(xué)公平理論2v為什么小白剛開始來公司覺得挺好的？v小白為什么對(duì)公司的制度不滿？ (） 想想3亞當(dāng)斯的公平理論簡(jiǎn)介亞當(dāng)斯的公平理論簡(jiǎn)介 亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在家亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系關(guān)系(1962(1962，與羅森合寫，與羅森合寫) )、工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響響(1064(1064，與雅各布森合寫，與雅各布森合寫) )、社會(huì)交換中的不公平社會(huì)交換中的不公平(1965)(1965)等著作中提出來的一種激勵(lì)理論等

2、著作中提出來的一種激勵(lì)理論。 該理論是研究人的該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。問題一問題一41、公平理論的模式（方程式）、公平理論的模式（方程式）2、公平理論的應(yīng)用公平理論的應(yīng)用問題一問題一3、不公平的心理行為的復(fù)雜性。、不公平的心理行為的復(fù)雜性。5問題一問題一公式的應(yīng)用公式的應(yīng)用:qp/ip=qx/ixq/q/p p表示自己對(duì)所表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺獲報(bào)酬的感覺o o/ /x x表示自己對(duì)他人表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的

3、感覺所獲報(bào)酬的感覺i i/ /p p表示自己對(duì)個(gè)人表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺所作投入的感覺i i/ /x x表示自己對(duì)他人表示自己對(duì)他人所作投入的感覺所作投入的感覺6問題一問題一qp/ipqx/ix橫向比較橫向比較 他可能要求增加自己的收他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收要求組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力程度入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。以便使右方減少趨于相等。此外，他還可能另外找人作此外，他還可能另外找人作為

4、比較對(duì)象以便達(dá)到心理上為比較對(duì)象以便達(dá)到心理上的平衡。的平衡。 一般一般情況下，情況下，他不會(huì)他不會(huì)要求減少報(bào)酬而有可能會(huì)要求減少報(bào)酬而有可能會(huì)自覺的增加自我的付出。自覺的增加自我的付出。但久而久之，他會(huì)重新估但久而久之，他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫浇K于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量那么高的待遇，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。便又會(huì)回到過去的水平了。 7 在案例中，小白剛畢業(yè)時(shí)，在案例中，小白剛畢業(yè)時(shí)，沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，小白的實(shí)沒有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，小白的實(shí)力一般，公司實(shí)行的是固定工資力一般，公司實(shí)行的是固定工資的制度，他和其他人

5、的報(bào)酬是一的制度，他和其他人的報(bào)酬是一樣的時(shí)候，覺得這很正常，很樣的時(shí)候，覺得這很正常，很公平公平，有利于提高他的工作積，有利于提高他的工作積極性，這個(gè)時(shí)候小白的極性，這個(gè)時(shí)候小白的qp/ip和別和別人的人的qx/ix相等。相等。 幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)幾年之后。小白的銷售額已經(jīng)非常突出了，此時(shí)小白自己的非常突出了，此時(shí)小白自己的qp/ip小于別人的小于別人的qx/ix，雖然自己，雖然自己和別人的報(bào)酬一樣，但自己付出和別人的報(bào)酬一樣，但自己付出的比別人多，所以小白覺得不公的比別人多，所以小白覺得不公平，他向老板提出建議，希望實(shí)平，他向老板提出建議，希望實(shí)行傭金制，以提高自己的收入來行傭金制

6、，以提高自己的收入來達(dá)到公平。達(dá)到公平。問題一問題一8 公式的應(yīng)用公式的應(yīng)用: qpp / ipp=qpl /ipl qpp代表自己目前所獲報(bào)酬qpl代表自己過去所獲報(bào)酬ipp代表目前的投入量ipl代表過去的投入量縱向比較9問題一a:qpp/ippqpl/ipl 縱向比較縱向比較當(dāng)上式為當(dāng)上式為a a式時(shí)式時(shí), ,員工會(huì)很不公平，工作積極性會(huì)下降，除員工會(huì)很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。非管理者給他增加報(bào)酬。當(dāng)上式為當(dāng)上式為b b式時(shí)，一般來講，他不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，式時(shí)，一般來講，他不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為

7、自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不回應(yīng)此提高多少。其工作積極性不回應(yīng)此提高多少。10 在案例中，小白從剛大學(xué)畢在案例中，小白從剛大學(xué)畢業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，業(yè)到幾年之后工作已經(jīng)非常突出，小白過去的小白過去的qpl/ipl與現(xiàn)在的與現(xiàn)在的qpp/ipp相比已經(jīng)不相等了。此相比已經(jīng)不相等了。此時(shí)小白就會(huì)有不公平的感覺，覺時(shí)小白就會(huì)有不公平的感覺，覺得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對(duì)得自己經(jīng)過幾年的努力，自己對(duì)工作的投入已經(jīng)非常多了，可是工作的投入已經(jīng)非常多了，可是報(bào)酬卻沒有相應(yīng)的增加。報(bào)酬卻沒有相應(yīng)的增加。問題一問題一11公平理論闡明，每一個(gè)人不僅關(guān)心自己的工作公平理論闡明，每一個(gè)

8、人不僅關(guān)心自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們?cè)诒容^這些關(guān)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。他們?cè)诒容^這些關(guān)系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比系中做出判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己付出與所得之比和其他人相比不相等，就會(huì)產(chǎn)生迫求公平的動(dòng)和其他人相比不相等，就會(huì)產(chǎn)生迫求公平的動(dòng)機(jī)與行為，其結(jié)果可能會(huì)降低生產(chǎn)效率，降低機(jī)與行為，其結(jié)果可能會(huì)降低生產(chǎn)效率，降低產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動(dòng)離職率會(huì)上升。因此產(chǎn)出質(zhì)量，缺勤率或自動(dòng)離職率會(huì)上升。因此，要調(diào)動(dòng)人的工作積極性，不僅要實(shí)行按勞分，要調(diào)動(dòng)人的工作積極性，不僅要實(shí)行按勞分配的原則，而且要進(jìn)行

9、同類型、相似性工作報(bào)配的原則，而且要進(jìn)行同類型、相似性工作報(bào)酬的相對(duì)比較，盡量使分配制度公平合理，否酬的相對(duì)比較，盡量使分配制度公平合理，否則會(huì)挫傷人的工作積極性。則會(huì)挫傷人的工作積極性。問題一總結(jié)12公平的復(fù)雜性1我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)原因：13第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對(duì)個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。

10、14公平的復(fù)雜性第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。15公平的復(fù)雜性第三，它與業(yè)績(jī)的有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效?是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷?一個(gè)剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢?不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得

11、不采用其他的方法。16第四 它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰來評(píng)定?是公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定還是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。17啟示然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再

12、次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。環(huán)的主要?dú)⑹帧?8亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的

13、積極性。激勵(lì)與績(jī)效掛鉤是公平理論的一條基本原發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績(jī)效掛鉤是公平理論的一條基本原則，如何做到讓每一個(gè)開發(fā)人員感到公平則，如何做到讓每一個(gè)開發(fā)人員感到公平? 首先績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該科學(xué)合理。首先績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該科學(xué)合理。評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握 smart原則，即s是明確的(specific)，m是可衡量的(measurable)，a是可操作的(attainable) ， r是相關(guān)的(relevant)，t是有時(shí)限的(time-defined)。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括摩托羅拉公司在其員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財(cái)政、客戶關(guān)系、員

14、工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、個(gè)人發(fā)展、過程管理方工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、個(gè)人發(fā)展、過程管理方法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。應(yīng)對(duì)措施19量化評(píng)估結(jié)果。評(píng)估目標(biāo)的多層次性決定了評(píng)估結(jié)果的評(píng)估目標(biāo)的多層次性決定了評(píng)估結(jié)果的復(fù)雜性，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)復(fù)雜性，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績(jī)效。對(duì)很多行量化分析，最后按輕

15、重加權(quán)得該員工的綜合績(jī)效。對(duì)很多開發(fā)人員來說，他們所獲得的激勵(lì)不僅僅是錢的問題，更重開發(fā)人員來說，他們所獲得的激勵(lì)不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司或開發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)要的是它還反映公司或開發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)績(jī)效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿績(jī)效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯?duì)一個(gè)大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告意?？屡翣柭骱捅葼栐趯?duì)一個(gè)大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告中指出：這些把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有中指出：這些把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有價(jià)值的績(jī)效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)

16、構(gòu)為價(jià)值的績(jī)效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)構(gòu)為優(yōu)。優(yōu)。20其次，采取靈活的激其次，采取靈活的激勵(lì)形式。勵(lì)形式。 以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。21公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。(1)優(yōu)點(diǎn)a 如果獎(jiǎng)勵(lì)公正，開發(fā)人員的業(yè)績(jī)能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來，他如果獎(jiǎng)勵(lì)公正，開發(fā)人員的業(yè)績(jī)能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來，他們就認(rèn)為公平們就認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。b 薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。c 公開發(fā)薪有利于先進(jìn)推

17、動(dòng)后進(jìn)公開發(fā)薪有利于先進(jìn)推動(dòng)后進(jìn)，優(yōu)秀開發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報(bào)酬對(duì)其本身是很好的激勵(lì)，同時(shí)對(duì)非優(yōu)秀開發(fā)人員也是一種促進(jìn)d 公開發(fā)薪可以減少項(xiàng)目經(jīng)理憑個(gè)人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放公開發(fā)薪可以減少項(xiàng)目經(jīng)理憑個(gè)人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，薪資的暗箱行為，22(2)缺點(diǎn):a 公開發(fā)放可能會(huì)造成員工主觀上的“不公平感”。b公開發(fā)薪可能會(huì)給員工造成心理壓力23秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。 秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，度上的不公平感

18、，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，當(dāng)然秘密模式也有缺點(diǎn)，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個(gè)人主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。 24 1.正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知 2.科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì)科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì) 3.各有依據(jù)，適當(dāng)分配各有依據(jù)，適當(dāng)分配公平理論在管理上的應(yīng)用2526心得體會(huì)27 蘭春麗我覺得我們開展的小組合作學(xué)習(xí)非常適合我們的發(fā)展.在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，,更能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值.從劃分小組之后,組員之間由不熟悉變?yōu)槭煜?由沒有默契到有默契,這是一個(gè)驚人的過程.每次討論,我們

19、都將任務(wù)更具體化,分工更詳細(xì),根據(jù)每一個(gè)組員的能力風(fēng)格,分配適應(yīng)的任務(wù).學(xué)生由于主體性得到了體現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生求知和探究的欲望，把學(xué)習(xí)當(dāng)作樂事。28萬靚麗公平理論對(duì)于管理者和員工都具有重要意義。對(duì)于管理者來說，以一視同仁，公平的對(duì)待每個(gè)員工，有利于員工間的和諧相處，營(yíng)造和諧的工作氛圍。從而提高員工的工作效率和工作熱情。但公平理論也有不足之處，就是員工對(duì)公平的判斷及其主觀，往往過高估計(jì)自己的付出，低估他人的付出，這給管理者帶來壓力和困擾。29潘伶嬌由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論的基礎(chǔ)在于：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊懀瑔T工經(jīng)常將自己的付出

20、與所得和他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。如果某人覺得自己和他人相比不平衡，就會(huì)感到緊張，這樣的心里就進(jìn)一步驅(qū)使員工追求公平和平等的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。其實(shí)公平理論不止適用于企業(yè)，同時(shí)對(duì)我們大學(xué)生也有指導(dǎo)作用。在我們的學(xué)習(xí)工作中，一直都在與人交流，不可能脫離群體而活動(dòng)，人是組織中的人。在與人交往的過程中必定會(huì)有這些或者那些不公平的現(xiàn)象，比如兩個(gè)人參加比賽，其中一個(gè)以微小的分?jǐn)?shù)與冠軍失之交臂，這時(shí)輸?shù)娜丝隙〞?huì)覺得這個(gè)結(jié)果對(duì)自己很不公平，這就是因?yàn)楹蛣e人比較產(chǎn)生的心理而產(chǎn)生的。在我們的生活中也一樣，假設(shè)有一天你掉了50元，這時(shí)你一定會(huì)怨天尤人“為什么這么倒霉的事會(huì)發(fā)生在我身上”，突然你聽到有人說“怎么這么慘啊，無聲無息的掉了500元”，這時(shí)或許你心里會(huì)舒服一些，因?yàn)樾南胫斑€有比我更慘的人啊”，這就是把別人的不幸來平衡自己的不幸。俗話說：“知足常樂”。很多人總喜歡把自己的東西去和別人比較，有時(shí)總是傾向于過高的估計(jì)自我的付出，而過低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。這樣只會(huì)讓自己增加更多的煩惱。于是有人說：“不要