計件工資與計時工資

1、第六章 計時薪酬形式和計件薪酬形式第一節(jié) 薪酬形式概述n一、薪酬形式的內(nèi)涵和基本構(gòu)成要素n（一）薪酬形式的內(nèi)涵n 薪酬形式是指在基本薪酬制度所確定的勞動標準和薪酬標準基礎(chǔ)上，對員工實際耗費的有效勞動數(shù)量與相應(yīng)應(yīng)得薪酬報酬進行計算和支付的具體方式。第一節(jié) 薪酬形式概述 薪酬形式的核心：如何把勞動計量和薪酬支付更好的結(jié)合起來，較好的發(fā)揮薪酬功能的薪酬具體支付方式。達到薪酬支付應(yīng)該起到的激勵作用。 薪酬形式的內(nèi)容：勞動計量和薪酬支付n（二）薪酬形式的基本構(gòu)成要素n1、時間要素：核算周期與支付周期（日、月、年）n2、核算單位要素：實物量和價值量n3、相對比例要素：員工有效勞動量與實得薪酬量的比例n4、

2、形式要素：計時薪酬，計件薪酬，獎金、福利、津貼等等。二、薪酬形式選擇的要求和作用n（一）薪酬形式選擇的要求：n1、與企業(yè)性質(zhì)相結(jié)合；n2、與企業(yè)管理相結(jié)合；n3、實施方法簡單明了；n4、選擇的形式簡單明了；n5、多樣化；n6、支付要準備及時；n（二）薪酬形式的作用：n1、改革與創(chuàng)新；n2、效率優(yōu)先，兼顧公平；n3、激勵，優(yōu)化資源配置；第二節(jié) 計時薪酬n 工資就其計量形式而言，可分為計時工計時工資資和計件工資兩類。計件工資兩類。n按照單位時間工資標準和工作時間計算和支付工資的方式。勞動計量和報酬支付的技術(shù)標準勞動之間存在著復(fù)雜程度、負責程度和勞動強度的差別，因此，對不同質(zhì)的勞動的測量，除了以勞動

3、時間為測量單位外，還需要制定各種等級的測量標準，如：技術(shù)等級標準、崗位等級標準、職務(wù)等級標準以及勞動強度標準等。 主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。n能促進勞動者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平的提高；n標準固定統(tǒng)一，易于管理，適應(yīng)性廣；n并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上；n容易被員工接受，員工收入相對穩(wěn)定。n不能確切反應(yīng)勞動的內(nèi)含量即勞動的強度；n工資與勞動量方面往往存在不相當?shù)拿?；n容易出現(xiàn)多干少干、干好干壞一個樣的結(jié)果。1、準確評價員工的勞動等級；技術(shù)等級工資制；崗位工資制；職務(wù)工資制2、以其他制度為補充年功序列工資；晉升激勵。n產(chǎn)品數(shù)量標準不易精確確定（

4、勞動成果難以精確計量），如；管理、輔助和服務(wù)工作等；n研究性或試驗性單位；n產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機器的使用費用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要；n技術(shù)復(fù)雜、分工細致，以集體協(xié)作的形式進行的工作，產(chǎn)量不由個人決定。n生產(chǎn)規(guī)模小，場地集中，便于監(jiān)督管理的工作。 計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。n能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強，公平性強；n利于工作方法的改善，工作時間的有效利用；n計算方式簡單；n容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量、消耗定額，增加成本；n要提高定額比較困難；n可能導(dǎo)致工人工作過于緊張。n必須是一些數(shù)量和質(zhì)量都取決于勞動者個

5、人技能、勞動數(shù)量程度及個人努力程度的工作。n必須是那些產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種；n容易制定勞動定額的工種；n產(chǎn)生過程持續(xù)與穩(wěn)定，大批量生產(chǎn)的工種。不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同一計件單價發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。 ：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個常數(shù)；產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費用，因而產(chǎn)品總成本下降。對超額工資的數(shù)額進行限定，規(guī)定了個人超額收入的最高限。有二種不同的形式。一種形式是對個人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計件單價累退。實施這種計件工資的形式，一般是由于勞動定額不夠準確，為了防止工人的工資遠遠超出勞動力市場水準，設(shè)置的一種辦法。也有的是為了保護工

6、人身體健康采用的一種辦法。工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準導(dǎo)致的計件工人與計時工人工資差別過分懸殊。在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動生產(chǎn)率。不宜長久使用。一般試行一段時間后應(yīng)當改為無限計件工資制。將產(chǎn)量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，定額內(nèi)按照一種計件單價計算工資，超額部分則按照一種或幾種遞增的計件單價計算工資。一般，定額外的計算單價高于定額內(nèi)。：一般僅在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時使用。累進計件對員工的鼓勵作用特別明顯。對提高勞動生產(chǎn)率的促進作用比其他計件工資形式更加有效果。：工人工資的增

7、加比例超過產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費用，企業(yè)反而得不償失。又稱為有時工資保證的計件工資制。有兩種不同的形式。定額以內(nèi)部分按照本人的標準工資以及完成定額的比例計發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個單價計發(fā)超額計件工資。定額以內(nèi)部分實行計時，按照計時工資標準計發(fā)工資，保證本人的標準工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。這種工資形式可以看作是對計時工資形式的一種補充。其中的第一種形式實際上與直接無限計件工資制很相似，因為她并沒有保底工資，如果原來實行的是累進計件工資制，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以

8、被員工接受；第二種形式的計時工資標準實際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎金。從計時工資向計件工資的過度。是一種集體的計件工資方式。即用工單位將成批量的，或成系統(tǒng)的生產(chǎn)當作任務(wù)發(fā)包給雇員集體，事先協(xié)定好工作量、完成期限、包工工資數(shù)額等雙方的義務(wù)與權(quán)限，使承包方如期完工之后，獲得合同規(guī)定的工資總額，然后在包工集體種再分配。也可以包工前預(yù)付部分包工收入或分階段支付工資。勞動量大，難以精確分解和必須集體進行的工作。如：建筑等。促使雇員縮短任務(wù)完成期，保質(zhì)保量地完成任務(wù)，減少管理成本。也叫酬金制。雇員個人或者集體按照一定的比例，從營業(yè)收入或純利潤中提取報酬的一種工資支付方式。一些勞動成果難以事先定量化和不易確定計件單