“三期”女職工要注意維護(hù)自身權(quán)利

1、三期”女職工要注意維護(hù)自身權(quán)利勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法 、婦女權(quán)益保障法 、女 職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定均規(guī)定了女職工在“三期” （孕期、 產(chǎn)期和哺乳期） 期間所應(yīng)享有的權(quán)利。 用人單位應(yīng)為 “三期” 女職工提供合適強(qiáng)度的工作崗位和安全的工作環(huán)境，不得隨 意降低“三期”女職工的工資待遇，也不得隨意解除勞動(dòng)合 同。流產(chǎn)女職工延期休假是否算曠工案例：劉女士在某公司擔(dān)任文員，2013年6月21日， 劉女士到醫(yī)院檢查，B超報(bào)告顯示劉女士已經(jīng)懷孕7周。懷 孕10周后劉女士因不幸發(fā)生流產(chǎn)，向公司請(qǐng)假休息15天。該公司以業(yè)務(wù)太忙為由只準(zhǔn)假10天。休完10天假后，劉女 士因身體未康復(fù)又休息了3天才回公司上班。但公司卻以

2、她 曠工3天，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由作出解除勞動(dòng)合同的 決定。劉女士不服該決定，請(qǐng)問(wèn)公司的這種做法是否違法？說(shuō)法：女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定第7條規(guī)定，女職 工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月 流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。本案中，劉女士流產(chǎn)時(shí)已經(jīng)懷孕10周，按照上述規(guī)定，能夠享受15天的產(chǎn)假。公司只準(zhǔn)劉 女士10天假期不符合法律規(guī)定。劉女士多休息的3天雖未 經(jīng)公司批準(zhǔn)，但還處在法律規(guī)定的15天產(chǎn)假之內(nèi)，劉女士 的行為不屬于曠工，不能認(rèn)定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制 度。劉女士并不存在勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定的 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng) 合同的情形”。因此

3、，公司在劉女士產(chǎn)假期間作出的解除勞動(dòng)合同決定 違法。根據(jù)勞動(dòng)合同法第48條規(guī)定，用人單位違反本 法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng) 合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。休完產(chǎn)假被解除勞動(dòng)合同如何維權(quán)？案例：我于2009年7月就到昆明某公司工作，2011年1月1日與該公司簽訂正式的 勞動(dòng)合同，合同期限為3年。2013年2月我因懷孕與公司口頭約定停薪留職， 待生完孩子 之后再繼續(xù)回來(lái)上班。 但當(dāng)我半年后回到公司上班時(shí)， 公司 卻以不能再為我安排崗位為由，單方與我解除勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng) 問(wèn)，我能否要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 說(shuō)法：你可以依法主張這半年的時(shí)間內(nèi)單位單方面與你 解除勞動(dòng)

4、合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動(dòng)合同解除 或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ) 助。至于具體數(shù)額，可以找律師幫你進(jìn)行核算。根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系后，在接受用人單位的人事、規(guī)章制度等方面管理 的同時(shí)，有權(quán)在約定的期限內(nèi)獲得確定數(shù)額的工資及福利。 若期限屆滿前，勞動(dòng)關(guān)系終止會(huì)使勞動(dòng)者失去工作和基于此 產(chǎn)生的預(yù)期利益，對(duì)于并無(wú)主觀過(guò)錯(cuò)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，是利益 的受損。通過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償可減少勞動(dòng)者的損失，使勞 動(dòng)者在失去原有工作和找到新工作之間有一個(gè)良好的經(jīng)濟(jì) 過(guò)度。在勞動(dòng)者重新就業(yè)的合理時(shí)間內(nèi)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就相當(dāng) 于原有工作待遇支付的一部分，起到接續(xù)生計(jì)

5、的作用。職工休產(chǎn)假年終獎(jiǎng)不能少發(fā)案例：去年10月，因?yàn)榕R近產(chǎn)期，在一家公司工作的 趙小姐向單位請(qǐng)了3個(gè)月產(chǎn)假，回家待產(chǎn)。今年2月，回公 司上班的趙小姐被告之，她因?yàn)樾莓a(chǎn)假，單位在春節(jié)前結(jié)算 年終獎(jiǎng)只算她去年出勤9個(gè)月，所以她的年終獎(jiǎng)只能得到10000元而非原本的15000元。趙小姐找到了公司領(lǐng)導(dǎo)想問(wèn) 個(gè)清楚，對(duì)方解釋說(shuō)： “根據(jù)公司的制度規(guī)定，年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng) 按照職工實(shí)際出勤情況定，你去年實(shí)際只出勤了9個(gè)月，因 此只能發(fā)9個(gè)月的年終獎(jiǎng)。 ”請(qǐng)問(wèn)，單位的這種行為合法嗎？說(shuō)法：雖然年終獎(jiǎng)的計(jì)算是根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用 人單位的規(guī)章制度進(jìn)行的，但是勞動(dòng)合同法第八十條也 明確規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違 反法律、 法規(guī)規(guī)定的， 由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正， 給予警告； 給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)法和女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定 等法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在休產(chǎn)假、探親假等法定假期間 應(yīng)視為