以４Ｐｓ營銷人力資源管理

1、以營銷人力資源管理摘要 人力資源管理是一個全員參與的過程。本文從人力資源部門的角度出發(fā)，借用市場營銷4Ps基本組合的思想，解析如何更好地整合人力資源管理的各項職能，使企業(yè)的各項人力資源管理政策和措施為各級員工所接受，從而使人力資源管理的作用得以充分發(fā)揮。 關鍵詞 4Ps組合 營銷管理 人力資源管理 人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略性地位已經(jīng)得到學術界和企業(yè)界的普遍認可。人力資源部門的角色也由傳統(tǒng)的行政事務管理者（人事管理）擴展為具體人力資源政策的制定者、業(yè)務的促成者、監(jiān)控者、創(chuàng)新者和變革者 。 然而，人力資源管理是一個全員參與的過程。全體員工（包括各級管理人員）對企業(yè)人力資源管理體系的接受和認同

2、是人力資源管理有效性得以實現(xiàn)的重要前提。作為企業(yè)人力資源管理組織者、協(xié)調(diào)者與服務提供者的人力資源部承擔著制定各項具體人力資源管理政策和措施的主要責任，或者說，其承擔著各種人力資源管理“產(chǎn)品”的“生產(chǎn)”、“銷售”與“推廣”的任務。 一、營銷人力資源管理的重要性 1.企業(yè)高層的支持是人力資源管理體系建立的保障 各職能部門的工作開展離不開高層管理者的支持，人力資源部也不例外。很多情況下，為了更好地建立起人力資源管理運營體系，人力資源管理者需要不斷地向高層領導申請更大的授權和更多的資源。然而，高層管理者常常希望人力資源部門在提出一些影響較大需求時，能夠提供相應的具說服力的理由或證據(jù)以說明該項計劃的合理

3、性,以及能夠為企業(yè)帶來的益處，例如，在做一個咨詢項目或是實施一套人力資源管理信息系統(tǒng)時，要求其提交一份投入產(chǎn)出分析報告。然而，建立人力資源管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項系統(tǒng)工程，需要較大的時間、人力、物力投入，并且未來可能獲得的產(chǎn)出情況也很難精確預測。模型建立不起來，分析報告必然缺乏說服力，也就難以獲得高層的認同和支持。沒有高層領導的強有力支持，人力資源部門的計劃很難執(zhí)行。 2.各部門經(jīng)理的配合是人力資源管理各項功能得以實現(xiàn)的前提 企業(yè)中所有的管理者都是人力資源管理者，是各項人力資源管理政策和計劃的具體執(zhí)行者，尤其是直線經(jīng)理(部門經(jīng)理)，他們是人力資源管理實踐活動的主要承擔者。例如，在人員招聘與

4、錄用過程中，直線經(jīng)理要提出未來人員需求并且確定需要雇用的人員類型;要說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘提供依據(jù);要參加應聘人員的面試并做出錄用決策。然而，在實踐中，即使某項人力資源計劃獲得了高層管理人員的支持，但除人力資源部以外的各部門經(jīng)理大都認為，人力資源管理是人力資源部門的事情，自己應做的只是全力配合。這種對人力資源管理角色認識的誤區(qū)導致了在各項人力資源管理計劃和政策的實施過程中，人力資源部門不得不以自身為主導來面對幾乎所有的員工。這無疑大大增加了人力資源部的工作難度。 3.基層員工的接受是人力資源管理效用得以發(fā)揮的基礎 對于員工而言，如果不清楚某件事情能給自己帶來什么好處時，就很

5、難喜歡這件事。尤其當這件事情要花費很多時間和精力而又不能確定其所帶來的好處，甚至其在一定程度上會還會帶來焦慮時，員工通常的行動就是回避或抵觸。例如，在績效考評中，員工會因為擔心自己的弱點暴露出來、擔心被批評或被懲罰而感到焦慮；在建立新的績效考評體系和薪酬體系時，員工會因為不明確新的體系能夠給自己帶來何種益處而拒絕接受。并且，當員工認為與其相關的各項人力資源計劃和政策與其預期差距過大或明顯有失公平時，其抵觸情緒會更為強烈。 鑒于此，要使企業(yè)人力資源管理活動的不同角色高層管理者、人力資源部、直線經(jīng)理,以及基層員工共同參與人力資源管理，使人力資源管理各項功能的效用得以充分發(fā)揮，進而實現(xiàn)真正意義上的“

6、全面人力資源管理”,就需要營銷人力資源管理。 二、基于4Ps的人力資源管理營銷策略組合 在對企業(yè)內(nèi)部員工進行市場細分的基礎上，借用市場營銷的基本策略組合：4Ps產(chǎn)品（Product）、價格（Price）、分銷（Place）和促銷（Promotion），可以幫助企業(yè)人力資源部門更好地完成各種人力資源管理“產(chǎn)品”的“生產(chǎn)”與“推廣”。具體而言，對于人力資源管理的營銷可以針對以下三個目標市場展開：企業(yè)高層管理人員、直線經(jīng)理（同級部門經(jīng)理）和基層員工。 1.人力資源管理的“產(chǎn)品策略” 針對不同層次人員對人力資源管理的不同需求，開發(fā)相應的人力資源管理的“產(chǎn)品”，有利于提高員工的滿足感，營造和諧的勞資關系

7、。 由于不同職位層次的員工具體承擔的任務、職責有所不同，企業(yè)的各項人力資源政策和各種人力資源計劃在具體執(zhí)行時，其內(nèi)容、方法等方面相應地也有所差別。以培訓“產(chǎn)品”（培訓計劃或培訓項目）為例，針對高層管理人員的培訓“產(chǎn)品”通常以新理論、新觀念、新方法為主要內(nèi)容，常用的方法有案例分析與研究、文件處理 、商業(yè)游戲等；而針對直線經(jīng)理的培訓“產(chǎn)品”則通常以具體的管理方法、管理溝通技巧為主，適當增加相關理論內(nèi)容，常以小組（團隊）的方式，通過角色扮演、討論等方法進行；對于基層員工的培訓則主要側重一般的理論知識、專業(yè)知識和業(yè)務操作技能，方法上多采取聽講座、視聽教學、學徒制等。 2.人力資源管理的“定價策略” 人

8、力資源管理的“產(chǎn)品價格”并非真正的商品銷售價格，而是通過一定的方法為各種人力資源管理的“產(chǎn)品”貼上一個標簽（類似“價簽”），從而體現(xiàn)各項人力資源政策和計劃的價值（能為員工帶來的益處）。而這些方法則可被喻為“定價策略”。例如積分式培訓，這種方式是由人力資源管理者根據(jù)本企業(yè)的實際情況，設計適當?shù)恼n程系列，并將設計出的各類課程標記上合適的分值，所有員工根據(jù)其所在層級和職務被給予一定數(shù)量的原始選修積分，以用于選修特定的培訓課程，選修了某門課程的員工將被減去該課程所標記的選修分值；而根據(jù)企業(yè)需要參與了培訓課程授課的員工將被獎勵一定數(shù)量的選修積分，同時選修了某門課程的員工將根據(jù)其培訓績效加上相應數(shù)量的培訓

9、積分。通過這種方式，把培訓課程設置和選擇、培訓體系績效評估、員工培訓積極性激勵等模塊集成在一起，將企業(yè)培訓體系的運行狀況和員工參與培訓的情況以數(shù)據(jù)的形式體現(xiàn)，從而實現(xiàn)實時培訓監(jiān)控和培訓績效優(yōu)化 。此時，每一門課程的分值在某種意義上即可被看作是這門課程的“價格”。 3.人力資源管理的“渠道策略” 人力資源管理“渠道策略”涉及到如何將人力資源“產(chǎn)品”傳遞給具體的“消費者”。對于不同細分市場的“消費者”，人力資源部門可選擇不同的“營銷渠道策略”。 (1)對高層管理人員的營銷:直接渠道 針對高層管理人員的營銷，主要由人力資源部直接完成“產(chǎn)品”的傳遞。由于企業(yè)各項具體人力資源管理政策和各種人力資源計劃的

10、制定和實施，均須得到企業(yè)高層的認可，因而，作為具體政策制定者的人力資源部往往可以通過可行性分析報告、面對面溝通、會議等渠道將“產(chǎn)品”傳遞給高層管理人員。這也是針對該細分市場的最佳“分銷渠道”。（如圖1所示） (2)對直線經(jīng)理(同級部門經(jīng)理)的營銷:直接渠道加間接渠道 對于直線經(jīng)理的營銷，可以選擇直接和間接兩種渠道。一方面，人力資源部門可以以宣傳、培訓、會議等方式直接將“產(chǎn)品”傳遞直線經(jīng)理;另一方面，各種人力資源管理的“產(chǎn)品”在得到高層管理者的認可和支持后，可以由高層管理者自上而下地通過布置工作、任務分解等方式傳遞給直線經(jīng)理。 (3)對基層員工的營銷:直接渠道加間接渠道 人力資源部門要將直線經(jīng)理

11、培訓為“產(chǎn)品”傳遞的主要渠道，因為他們是一般人力資源管理者，是人力資源管理實踐活動的主要承擔者，通過執(zhí)行各項管理職能，直線經(jīng)理可以將各種人力資源管理的“產(chǎn)品”(如績效考評指標和標準、福利制度等）傳遞給基層員工。同時，人力資源部也可以通過組織各項人力資源管理活動以及各種宣傳手段直接進行“產(chǎn)品”的傳遞。 4.人力資源管理的“促銷策略” “促銷”人力資源管理的核心是利用各種溝通方式和手段，宣傳人力資源管理的各項政策和各種計劃，增進員工對企業(yè)人力資源管理體系的理解和認同。 對習慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標的高層管理人員而言，如何使其認識到人力資源管理各項“產(chǎn)品”的價值是向其“促銷產(chǎn)品”

12、的關鍵?；诖?，人力資源部門可以通過建立各項經(jīng)營指標與關鍵人力資源狀態(tài)指標之間的關系，向高層管理人員提供有力的證據(jù)以說明各項人力資源計劃為企業(yè)帶來的收益。例如，要說明某項留人措施的作用，可以將員工流失率與人力成本兩種指標結合起來，以分析人力資源管理在“留人”上為企業(yè)帶來的增值。首先，可以計算某些關鍵崗位本年度與上年度的員工流失率與流失人數(shù)，然后計算出相應崗位的人力成本平均值(包括招募成本、安置成本、使用成本、培養(yǎng)成本、機會成本等)。關鍵崗位員工的流失率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外的角度來看，就是人力資源部門為企業(yè)實現(xiàn)的人力資本的保值增值。 對于直線經(jīng)理而言，基于其人力資源管理實踐活動

13、具體承擔者的角色，提高其對人力資源的管理能力，是“產(chǎn)品促銷”的重點。因為只有當直線經(jīng)理充分認識并完全掌握了各種人力資源管理工具和方法之后，才能夠真正具備人力資源管理的執(zhí)行能力。鑒于此，人力資源部門應該通過各種方式對直線經(jīng)理進行全面培訓，使其了解各種人力資源管理工具（如績效考評方法，溝通技術等）的使用方法、適用情景、操作流程等方面，從而能夠熟練地掌握和運用它們。 對于普通員工而言，最重要的是能夠盡可能多地獲得有關人力資源管理體系的各種信息。因此，對基層員工的“產(chǎn)品促銷”除了由直線經(jīng)理在執(zhí)行管理職能時進行以外，人力資源部門還可以通過多種方式來進行宣傳，從而盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進員工與直線經(jīng)理之間、員工與人力資源部門之間的信任度。例如，及時公示企業(yè)內(nèi)部的職位空缺信息；與員工有關的各種培訓項目能夠按時實施并能保證實施質(zhì)量；對薪酬福利制度予以詳細而明確地解釋；開辟多種溝通渠道使員工能夠隨時與人力資源部進行溝通等。 綜上所述，如果沒有全體員工的參與，人力資源管理無異于紙上談兵。因此，人力資源部門要認真分析企業(yè)內(nèi)部各級人員對人力資源管理的需求和預期，并不斷提升自身滿足客戶需求的能力，為“客戶”提供更好的產(chǎn)品與服務，進而推動企業(yè)“全面人力資源管理”的實現(xiàn)。 參考文獻: 1鄭曉明:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論M.機械工業(yè)出版社，2001年5月第1版