Y公司營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)

1、摘 要建立一套高效度的績(jī)效考核體系，可以為企業(yè)進(jìn)行管理決策供科學(xué)依據(jù)，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效改進(jìn)激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。本文從相關(guān)背景入手，首先闡述了績(jī)效考核的概念、目標(biāo)、方法等基本理論知識(shí)及國(guó)內(nèi)外對(duì)于績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀；接著以頤和地產(chǎn)為例，對(duì)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全方位的調(diào)研、分析、診斷，對(duì)該公司的績(jī)效考核所面臨的問(wèn)題進(jìn)行了確認(rèn)；然后針對(duì)問(wèn)題，對(duì)公司、部門和員工的績(jī)效考核體系進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；考核體系；體系設(shè)計(jì)AbstractThe establishment of a high-efficiency performance appr

2、aisal system can provide scientific basis for enterprises to make management decisions, which is conducive to the realization of the organization's strategic goals. At the same time, it encourages employees' enthusiasm for work through performance improvement and promotes the common growth a

3、nd development of employees and organizations. Starting from the relevant background, this article first elaborates the basic theoretical knowledge of performance appraisal concepts, goals, methods, and the research status of performance appraisal at home and abroad; then, taking Yihe Real Estate as

4、 an example, it conducts comprehensive research on marketing team performance appraisal. The analysis and diagnosis confirmed the problems faced by the company's performance appraisal; then, it redesigned the performance appraisal system of the company, department, and employees.Keywords: perfor

5、mance assessment; assessment system; system designII目 錄摘要Abstract一、緒論1(一) 研究背景和意義11.研究背景12.研究意義1（二）文獻(xiàn)綜述11.績(jī)效考核概念12.績(jī)效考核的考評(píng)23.績(jī)效考核體系研究3（三）論文結(jié)構(gòu)4二、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀5（一）頤和地產(chǎn)概述5（二）頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法51績(jī)效考核形式、周期及內(nèi)容52績(jī)效考核的組織部門63績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用6（三）頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因分析71.績(jī)效考核目標(biāo)不明確72.營(yíng)銷員工參與度低83.缺乏部門不暢通，沒(méi)對(duì)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)信息有力反饋8三、頤和地

6、產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的改進(jìn)9（一）對(duì)公司營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理體系的改進(jìn)建議91.績(jī)效考核方法重新選擇（平衡記分卡法）92.KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系重構(gòu)93.績(jī)效溝通的改進(jìn)9（二）營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案的實(shí)施11（三）實(shí)施營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案的保障措施12 1.評(píng)估之前122.評(píng)估開(kāi)始時(shí)133.評(píng)估過(guò)程中134.評(píng)估溝通中13（四）實(shí)施營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案應(yīng)注意的問(wèn)題13結(jié)論15參考文獻(xiàn)16致 謝17一、緒論一、緒論(一) 研究背景和意義1.研究背景當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展。全世界所有的企業(yè)都在同一個(gè)平臺(tái)上一較高下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。只有建立高效的管理體系，企業(yè)才能及時(shí)應(yīng)對(duì)瞬

7、息萬(wàn)變的外部市場(chǎng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)公司最終的盈利目標(biāo)，履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。在高效的管理體系中，績(jī)效考核扮演著極為重要的角色。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)除需要卓越的領(lǐng)導(dǎo)人、自我革新的內(nèi)部管理流程外，離不開(kāi)一套適合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系。國(guó)際上從九十年代初開(kāi)始，許多企業(yè)通過(guò)精細(xì)化管理，規(guī)范了企業(yè)內(nèi)部考核制度，逐步建立起完善的績(jī)效考核體系。在中國(guó)，目前許多企業(yè)借鑒國(guó)外績(jī)效考核方面已取得的成熟經(jīng)驗(yàn)，也正在逐步建立符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，并將其作為企業(yè)量化管理和考評(píng)管理的重要依據(jù)。其中卓越質(zhì)量管理模式、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法等績(jī)效考核工具被越來(lái)越廣泛的了解和接受，并在中國(guó)企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中取得了良好效果，對(duì)中國(guó)企

8、業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，參與全球化競(jìng)爭(zhēng)起到了積極作用。2.研究意義對(duì)于當(dāng)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷工作是企業(yè)效益的來(lái)源，是企業(yè)發(fā)展的龍頭。如何利用績(jī)效考核來(lái)充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的主觀能動(dòng)性成為人力資源工作的核心，怎樣建立良好的營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系成為企業(yè)提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。目前，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核理論還處于簡(jiǎn)單的模仿和應(yīng)用階段，并沒(méi)有真正和企業(yè)實(shí)際結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致在企業(yè)績(jī)效考核實(shí)踐中存在諸多問(wèn)題和不足，大部分企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的考核不能很好的落實(shí)。因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合客觀情況，研究一套能夠適應(yīng)大多數(shù)營(yíng)銷人員績(jī)效考核的指標(biāo)體系。本文正是基于這一原因以頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，研究營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的相

9、關(guān)問(wèn)題。5華南理工大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文（二）文獻(xiàn)綜述1.績(jī)效考核概念隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要手段，在薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面發(fā)揮了巨大作用，但是在應(yīng)用的過(guò)程中又出現(xiàn)了很多問(wèn)題，影響了績(jī)效考核的效果。如何能夠解決這些問(wèn)題，激發(fā)員工的積極性，提高績(jī)效管理水平，是績(jī)效考核研究的主要問(wèn)題。Brian Drake（2014）研究認(rèn)為，績(jī)效考核是改善國(guó)有企業(yè)效益的一種重要途徑。隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的管理水平不斷提高，各國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核也越來(lái)越重視，但無(wú)論是從績(jī)效考核制度的制定，還是從績(jī)效考核方案的執(zhí)行力來(lái)說(shuō)，各企業(yè)仍是良莠不齊，存在不少問(wèn)題，而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核效果不佳的原因是多

10、方面的，作者就企業(yè)績(jī)效考核存在的普遍性問(wèn)題進(jìn)行探討，并針對(duì)問(wèn)題提出解決方法。L Fu（2014）認(rèn)為，隨著世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，小微企業(yè)也迎來(lái)了巨大的發(fā)展機(jī)遇。但因小微企業(yè)存在發(fā)展規(guī)模小、實(shí)力弱、員工文化程度相對(duì)較低等特點(diǎn)，很多企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核體系，即便是已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效考核與管理的小微企業(yè)也存在許多問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)揮不出績(jī)效考核與管理應(yīng)有的效果，制約了小微企業(yè)的良性發(fā)展。作者以小微企業(yè)績(jī)效考核運(yùn)行現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，提出自己的見(jiàn)解。孫超（2017）在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，沒(méi)有建立起完善的人力資源績(jī)效考核體系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與高效利用，這不

11、僅影響了企業(yè)管理工作的開(kāi)展，同時(shí)也影響了企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)以及可持續(xù)發(fā)展。基于以上種種原因，文章對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了研究，并且以此為基礎(chǔ)提出了相應(yīng)的解決措施。李霞（2016）績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，它是從定量和定性兩個(gè)角度對(duì)每位員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行綜合考核，真正的員工考核是將員工的業(yè)績(jī)與利益，以及企業(yè)整體的效益與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的。但在實(shí)踐中，績(jī)效管理卻在認(rèn)識(shí)上、體系上、考核的方式方法上、應(yīng)用等問(wèn)題上存在一定的誤區(qū)。本文針對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出了一些解決問(wèn)題的措施，希望對(duì)企業(yè)管理起到借鑒的作用。2.績(jī)效考核的考評(píng)上文對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了概述，然而也

12、需要對(duì)績(jī)效考核的考評(píng)進(jìn)行研究?？?jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息（業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過(guò)程。李明，畢健（2017）在目前高校探索教師績(jī)效考核的過(guò)程中，360度績(jī)效考評(píng)法逐漸被引入高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核中。文章以KM學(xué)院為例，通過(guò)對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出運(yùn)用360度考評(píng)法對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核的具體措施，以期能夠改善應(yīng)用型高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的方式，使考核更具實(shí)效性。王磊（2017）在介紹360度績(jī)效考評(píng)法國(guó)內(nèi)外研究概況的基礎(chǔ)上，將360度績(jī)效

13、考評(píng)法與組織相契合，對(duì)不同性質(zhì)組織360度績(jī)效考評(píng)法的適用性進(jìn)行了比較，結(jié)合海氏評(píng)價(jià)法劃分了組織機(jī)構(gòu)與員工考核內(nèi)容并建立了考核指標(biāo)體系，分析了360度績(jī)效考評(píng)的主體，并基于勝任特征，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)構(gòu)建了360度績(jī)效考核主體與考核內(nèi)容的隸屬關(guān)系，給出了各考核主體對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容的隸屬度的具體數(shù)值，實(shí)現(xiàn)了基于考核內(nèi)容選擇考核主體的目的。這不但降低了企業(yè)績(jī)效考評(píng)的成本而且提高了360度績(jī)效考評(píng)法的科學(xué)合理性?？涤绖伲?017）針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)中存在的考核方式不科學(xué)、考評(píng)工作不規(guī)范、考核指標(biāo)不明確和體系設(shè)計(jì)不完整等諸多問(wèn)題，提出一套創(chuàng)新的績(jī)效考評(píng)體系，建立起管理人員、技術(shù)人員、一線員工的績(jī)效考

14、評(píng)指標(biāo)體系。在此基礎(chǔ)上，詳細(xì)闡述煤炭企業(yè)一線員工的考評(píng)，運(yùn)用層次分析和模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)創(chuàng)新型績(jī)效考評(píng)模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。以期在煤炭企業(yè)績(jī)效考評(píng)的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中解決現(xiàn)存的考評(píng)問(wèn)題和障礙，人力資源管理的新模式在煤炭企業(yè)改革及創(chuàng)新過(guò)程中，發(fā)揮更大的效用。蔡進(jìn)海（2017）研究認(rèn)為，開(kāi)展城市市容管理考評(píng)工作就是對(duì)城市管理整體水平的量化評(píng)價(jià)，而將城市市容管理考評(píng)結(jié)果作為對(duì)城市相關(guān)部門、單位和城市管理工作者的績(jī)效考核依據(jù)將增強(qiáng)其工作的責(zé)任心和提高其工作的積極性，從而促進(jìn)城市管理水平的不斷提升。文章探討將城市市容管理考評(píng)結(jié)果作為績(jī)效考核的依據(jù)以促進(jìn)廈門城市管理水平的提高，以期對(duì)廈門的城市管理工作有所幫助。張瑋（

15、2017）采取專家訪談、小組討論、魚(yú)骨分析等研究方法，分析L銀行部室職能管理人員現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，梳理存在的問(wèn)題和原因，并結(jié)合KPI考核、強(qiáng)制分布、360度反饋等績(jī)效考評(píng)方法，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，優(yōu)化和完善績(jī)效考評(píng)體系，以促進(jìn)L銀行健康發(fā)展。3.績(jī)效考核體系研究績(jī)效考核體系工作涉及多方因素，是一項(xiàng)重要而又復(fù)雜的工作，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著積極的作用，同時(shí)又具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。晁楊（2017）研究認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，雖被國(guó)內(nèi)外廣泛認(rèn)可，但國(guó)內(nèi)企業(yè)卻利用不足。對(duì)AHXX公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)該公司績(jī)效考核存在管理方式簡(jiǎn)單、核指標(biāo)過(guò)于空泛

16、、績(jī)效考核目標(biāo)不明確等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上依據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，探索建立一套完整的績(jī)效考核體系，主要包括績(jī)效考核的目的、目標(biāo)、考核指標(biāo)及權(quán)重、考核量表、考核結(jié)果的應(yīng)用設(shè)計(jì)等該體系具有考核內(nèi)容的綜合化，考評(píng)指標(biāo)數(shù)量化，考評(píng)指標(biāo)建立電算化的特點(diǎn)。黃曦施,趙善慶（2014）研究認(rèn)為，績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。方振邦,侯純輝（2016）以考核內(nèi)容

17、、考核主體、考核周期、考核方法和考核結(jié)果應(yīng)用為分析框架,對(duì)美國(guó)聯(lián)邦政府高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效考核體系進(jìn)行了詳盡闡述,以期為我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。陳佳慶（2017）研究認(rèn)為，績(jī)效考核體系工作涉及多方因素,是一項(xiàng)重要而又復(fù)雜的工作,對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著積極的作用,同時(shí)又具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。作者從當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題入手,通過(guò)參考相關(guān)文獻(xiàn),以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等為理論基礎(chǔ),在強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理的前提下,針對(duì)考核對(duì)象的層級(jí)進(jìn)行了差異化績(jī)效體系制度的制定,將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門、各層級(jí)及員工個(gè)人中加以落實(shí),從而形成比較完善的績(jī)效考核指標(biāo)。（三）論文結(jié)構(gòu)本文從相關(guān)背景入手

18、，首先闡述了績(jī)效考核的概念、目標(biāo)、方法等基本理論知識(shí)及國(guó)內(nèi)外對(duì)于績(jī)效考核的研究現(xiàn)狀；接著以頤和地產(chǎn)為例，對(duì)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全方位的調(diào)研、分析、診斷，對(duì)該公司的績(jī)效考核所面臨的問(wèn)題進(jìn)行了確認(rèn)；然后針對(duì)頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效體系缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)、缺少管理基礎(chǔ)、忽視系統(tǒng)性與員工參與等問(wèn)題，綜合運(yùn)用BSC、KPI等方法對(duì)頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核體系進(jìn)行了再設(shè)計(jì)。二、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀二、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）頤和地產(chǎn)概述頤和地產(chǎn)，創(chuàng)建于1992年，根植于廣州，發(fā)展于全國(guó)，專注于特色豪宅產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。公司總部設(shè)在廣州，現(xiàn)有員工2000多人，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和綜合物業(yè)管理。經(jīng)過(guò)十

19、多年的潛心發(fā)展，頤和地產(chǎn)形成了集投資、開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)為一體的全過(guò)程運(yùn)作能力。從2002年起，通過(guò)實(shí)施“立足廣州、輻射全國(guó)”戰(zhàn)略，頤和進(jìn)入全國(guó)化擴(kuò)張的發(fā)展階段，公司先后在廣州、北京、西安、沈陽(yáng)、銀川、鞍山、包頭、昆明、蘇州等多個(gè)城市投資開(kāi)發(fā)建設(shè)，目前在全國(guó)擁有24個(gè)大型地產(chǎn)項(xiàng)目，完成了華南區(qū)域、華北區(qū)域、華東區(qū)域、西北區(qū)域的全國(guó)布局。（二）頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法1.績(jī)效考核形式、周期及內(nèi)容根據(jù)BGRIMM研究院的要求，頤和地產(chǎn)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分為三類：高管與中管：考核周期為每年一次，由頤和地產(chǎn)統(tǒng)一組織進(jìn)行?？己诵问綖椋褐苯由霞?jí)、同級(jí)人員和直接下級(jí)填寫考核評(píng)分表。年度綜合考核得分=直接上級(jí)（主

20、管領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)分×50%+同級(jí)人員×25%+直接下級(jí)（職工代表）×具體考核內(nèi)容為：表2.1 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核單位年度績(jī)效考核表姓名： 單位： 日期：考核項(xiàng)目考核要素及說(shuō)明權(quán)重評(píng)分工作業(yè)績(jī)（50分）1.收入增長(zhǎng)率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能顯著、部門管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)強(qiáng)152.部門建設(shè)：重視員工培養(yǎng)、部門風(fēng)氣正、作風(fēng)好10開(kāi)拓創(chuàng)新（15分）具備開(kāi)拓精神和創(chuàng)新意識(shí)，并取得顯著效果15廉政建設(shè)（10分）做好廉潔自律及部門廉政建設(shè)，作風(fēng)過(guò)硬1022華南理工大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)正式員工：考核周期分為季度考核

21、與年度考核，由頤和地產(chǎn)內(nèi)部統(tǒng)一組織進(jìn)行?？己诵问綖椋褐苯由霞?jí)、同級(jí)人員和直接下級(jí)填寫考核評(píng)分表?？己说梅?直接上級(jí)評(píng)分×50%+同級(jí)人員×20%+直接下級(jí)×年度綜合考核得分=季度考核平均分×40%+年度考核得分×具體考核內(nèi)容為：表2.2 營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表姓名： 單位： 日期：工作業(yè)績(jī)（60分）考核要素權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)表述評(píng)分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準(zhǔn)確度104.工作計(jì)劃與統(tǒng)籌105.任務(wù)執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.遵紀(jì)守法52.工作責(zé)任心53.團(tuán)隊(duì)協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)工作技能102.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能

22、力53.表達(dá)溝通與協(xié)調(diào)5合計(jì)得分工作業(yè)績(jī)分+工作態(tài)度分+工作能力分2.績(jī)效考核的組織部門績(jī)效考核由頤和地產(chǎn)的綜合管理部組織執(zhí)行，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分并建立員工考核檔案。季度考核及半年度考核的等級(jí)分為稱職與不稱職兩個(gè)檔次，65 分以上為稱職，分以下為不稱職。年度綜合考核的考核等級(jí)確定為：優(yōu)秀、良好、稱職和不稱職四等。劃分依據(jù)為：考核等級(jí)為稱職的，根據(jù)實(shí)際得分的所占比例，按照強(qiáng)制分布法排列，優(yōu)秀不超過(guò)15%，良好不超過(guò) 30%。3.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用員工的考核結(jié)果與年終考核評(píng)優(yōu)掛鉤。年度綜合考核結(jié)果在良好以上檔次的可作為年度先進(jìn)工作者及各項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)的候選人。員工的年度考核及季度

23、考核結(jié)果與員工崗位績(jī)效工資及年度獎(jiǎng)金分配掛鉤。考核為不稱職的，適當(dāng)下浮下一考核期的崗位績(jī)效工資，并取消考核當(dāng)期獎(jiǎng)金分配資格。作為員工職務(wù)升降、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的主要參考依據(jù)。專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人年度考核結(jié)果為不稱職的，解聘所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘為下一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。作為調(diào)整員工工作崗位、續(xù)簽或解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，員工季度考核、半年度考核或年度考核結(jié)果為不稱職的，可由頤和地產(chǎn)指定調(diào)整工作崗位，調(diào)整不成的，按不服從工作安排提出解除勞動(dòng)合同。連續(xù)兩個(gè)考核期考核不合格的，由H研究院院提出解除勞動(dòng)合同。作為員工培訓(xùn)的依據(jù)。在頤和地產(chǎn)的實(shí)際應(yīng)用中，這種傳統(tǒng)的考核體系由于考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊、考核方式單一

24、、缺乏溝通和反饋，造成了考核過(guò)程比較形式化。同時(shí)，考核評(píng)分時(shí)結(jié)果易受主觀因素的較強(qiáng)影響，也容易形成平均主義，結(jié)果就導(dǎo)致了考核不公平和激勵(lì)不到位。（三）頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因分析1.績(jī)效考核目標(biāo)不明確在頤和地產(chǎn)，大部分營(yíng)銷員工都認(rèn)為績(jī)效考核就是為了給自己定薪酬和發(fā)獎(jiǎng)金，其實(shí)從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，這都不能算做真正的績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考核的另外一個(gè)重要目的就是用來(lái)找出營(yíng)銷員工工作中的差距，再制定相應(yīng)的改進(jìn)策略，幫助營(yíng)銷員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)營(yíng)銷員工在績(jī)效方面的不斷提升和改變，引導(dǎo)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的工作行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的策略規(guī)劃。目前公司把績(jī)效考核與營(yíng)銷員工薪酬聯(lián)系作為重要目的，其實(shí)“把薪酬與績(jī)效結(jié)合

25、”應(yīng)該是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。如果把薪酬當(dāng)成主要目的，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得高度關(guān)注和思考?？?jī)效考核最終主要目的是用來(lái)幫助營(yíng)銷員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。在績(jī)效管理過(guò)程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果,更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。為什么會(huì)產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的偏差，主要原因就是企業(yè)并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理體系的目的，績(jī)效考核的意義也沒(méi)有深入植入廣大營(yíng)銷員工心中，大家只看到了形式上的內(nèi)容，這跟營(yíng)銷員工的文化素質(zhì)有很大關(guān)聯(lián)，另外考核的結(jié)

26、果應(yīng)用過(guò)窄，考核效果缺乏持續(xù)跟蹤也導(dǎo)致了大家對(duì)考核目的的片面化理解。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)營(yíng)銷員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)一種管理活動(dòng)。2.營(yíng)銷員工參與度低頤和地產(chǎn)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全員參與制，營(yíng)銷員工沒(méi)有參與到企業(yè)考核管理中去，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的，以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒(méi)有通過(guò)職工大會(huì)討論，沒(méi)有建立良好的績(jī)效管理制度，而是采用較隨意的辦法；或者因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案

27、等，種種問(wèn)題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。3.缺乏部門不暢通，沒(méi)對(duì)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)信息有力反饋績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。目前企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與營(yíng)銷員工的有效溝通，致使全體營(yíng)銷員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通及部門之前對(duì)績(jī)效考證信息有力反饋在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。而在各部門中往往就是因?yàn)槿狈Σ块T上的溝通不暢通，部門之間也沒(méi)有針對(duì)績(jī)效考評(píng)信息向營(yíng)業(yè)廳反饋，從而使到績(jī)效考核在企業(yè)中未能達(dá)到有效作用。其實(shí)在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效溝通，可以了解

28、營(yíng)銷員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過(guò)程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過(guò)程中通過(guò)與營(yíng)銷員工面談，了解營(yíng)銷員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使?fàn)I銷員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。企業(yè)對(duì)營(yíng)銷員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高營(yíng)銷員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。三、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的改進(jìn)三、頤和地產(chǎn)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的改進(jìn)（一）對(duì)公司營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理體系

29、的改進(jìn)建議1.績(jī)效考核方法重新選擇（平衡記分卡法）企業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核需要每個(gè)季度進(jìn)行一次，并在年末有一個(gè)針對(duì)本年度的綜合。2.KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系重構(gòu)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)及主要崗位的考核指標(biāo)改進(jìn)。績(jī)效考核需要由頤和地產(chǎn)人力資源部門主要負(fù)責(zé)進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)以及監(jiān)督和考評(píng)其考核系統(tǒng)的相應(yīng)實(shí)施工作；直線的一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)屬下?tīng)I(yíng)銷銷售績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、評(píng)分以及其績(jī)效反饋和對(duì)其績(jī)效系統(tǒng)的反饋職責(zé)；人力資源部與一線經(jīng)理一同根據(jù)考核的相關(guān)結(jié)果與員工參與發(fā)展規(guī)劃工作。3.績(jī)效溝通的改進(jìn)綜合考評(píng)總分（滿分100分）=營(yíng)銷銷售任務(wù)考評(píng)分+營(yíng)銷銷售費(fèi)用考評(píng)分+營(yíng)銷銷售回款考評(píng)分+新客戶開(kāi)發(fā)考評(píng)分+客戶關(guān)系維護(hù)考評(píng)分+規(guī)章制度遵

30、守考評(píng)分+考勤考評(píng)分。第一，營(yíng)銷銷售任務(wù)完成情況考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的50%，其計(jì)算公式為：實(shí)際完成營(yíng)銷銷售額÷計(jì)劃營(yíng)銷銷售任務(wù)。第二，營(yíng)銷銷售費(fèi)用的考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的15%。營(yíng)銷銷售費(fèi)用的考評(píng)分與當(dāng)年的年度營(yíng)銷銷售費(fèi)用率有關(guān)：營(yíng)銷銷售費(fèi)用率的計(jì)算公式為：營(yíng)銷銷售費(fèi)用總和÷實(shí)際完成營(yíng)銷銷售額；營(yíng)銷銷售費(fèi)用的考評(píng)分與年度營(yíng)銷銷售費(fèi)用率之間具體數(shù)值對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表5.1；表3.1 年度營(yíng)銷銷售費(fèi)用率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列年度營(yíng)銷銷售費(fèi)用/%年度營(yíng)銷銷售費(fèi)用考評(píng)分?jǐn)?shù)100.51520.5112312642325大于4%取消考評(píng)資格華南理工大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文第三，營(yíng)銷銷售回款率考評(píng)分

31、占綜合考評(píng)總分的15。營(yíng)銷銷售回款率的考評(píng)分與當(dāng)年的年度營(yíng)銷銷售回款率有關(guān)：營(yíng)銷銷售回款率的計(jì)算公式為：營(yíng)銷銷售回款金額÷實(shí)際完成營(yíng)銷銷售額；營(yíng)銷銷售回款率的考評(píng)分與年度回款率之間具體數(shù)值對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表5.2。表3.2年度營(yíng)銷銷售回款率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列年度營(yíng)銷銷售回款率/%年度營(yíng)銷銷售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)110015295100123809564708025小于70%取消考評(píng)資格第四，新客戶開(kāi)發(fā)考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%。考核當(dāng)年只要有一個(gè)新客戶和企業(yè)簽訂合同不管合同金額大小直接得1.5%，兩個(gè)得3%如果是三個(gè)以上開(kāi)始得5%，具體見(jiàn)表5.3。表3.3 年度新客戶數(shù)量與考評(píng)分之間的關(guān)系序

32、列新客戶數(shù)量年度營(yíng)銷銷售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)111.522333個(gè)以上5第五，客戶關(guān)系維護(hù)考評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%?？己水?dāng)年沒(méi)有客戶可以得滿分5%，客戶投訴超過(guò)5次的取消當(dāng)年考核資格，詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)表5.4。表3.4年度營(yíng)銷銷售回款率與考評(píng)分之間的關(guān)系序列客戶投訴次數(shù)年度營(yíng)銷銷售回款率考評(píng)分?jǐn)?shù)105214.532343154065次以上取消考評(píng)資格第六，企業(yè)規(guī)章制度評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%。這個(gè)主要由考核當(dāng)年?duì)I銷人員個(gè)人違反的企業(yè)規(guī)章制度來(lái)客觀判斷，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣一份，超過(guò)5次取消當(dāng)年考評(píng)資格。第七，考勤情況評(píng)分占綜合考評(píng)總分的5%。根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分。通過(guò)各項(xiàng)績(jī)效考核內(nèi)容

33、的重要主次細(xì)化了各個(gè)內(nèi)容的權(quán)重，從而使績(jī)效考核比現(xiàn)行的績(jī)效考核更加客觀更加有效更加全面。具體改進(jìn)后的頤和地產(chǎn)營(yíng)銷人員績(jī)效考核表如表5.5。表3.5 頤和地產(chǎn)營(yíng)銷人員績(jī)效考核表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分考評(píng)人工作業(yè)績(jī)營(yíng)銷銷售目標(biāo)實(shí)際完成營(yíng)銷銷售額/計(jì)劃完成營(yíng)銷銷售額50%營(yíng)銷銷售費(fèi)用見(jiàn)表4.115%營(yíng)銷銷售回款見(jiàn)表4.215%工作能力新客戶開(kāi)發(fā)見(jiàn)表4.35%客戶關(guān)系維護(hù)見(jiàn)表4.45%工作態(tài)度規(guī)章制度主要有當(dāng)年個(gè)人時(shí)候違反企業(yè)規(guī)章制度來(lái)客觀判斷，每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣一份，超過(guò)5次取消當(dāng)年考評(píng)資格。5%考勤情況根據(jù)企業(yè)考勤制度由被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分。5%（二）營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案的實(shí)施由于營(yíng)

34、銷人員大多數(shù)工作時(shí)間需要在市場(chǎng)上跑，營(yíng)銷人員的日常工作很難監(jiān)督，所以在績(jī)效目標(biāo)制定之后，管理者應(yīng)該建立一套常規(guī)機(jī)制來(lái)對(duì)營(yíng)銷人員的目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行促進(jìn)與指導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，可以采用以下方法：方法一、管理者對(duì)營(yíng)銷人員目標(biāo)完成情況的月度回顧。管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)每一位營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行月度回顧和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并與營(yíng)銷人員一起制定制定改善方案，將雙方達(dá)成一致的改善方案上報(bào)公司，由公司專門跟進(jìn)完成進(jìn)度。方法二、管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷人員的橫向比較。管理者可對(duì)各團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷人員的目標(biāo)完成情況進(jìn)行橫向比較，有助于發(fā)現(xiàn)各營(yíng)銷人員的長(zhǎng)處與不足，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，有利于提高整個(gè)營(yíng)銷銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。方法三、營(yíng)銷人員

35、月報(bào)表。頤和地產(chǎn)的市場(chǎng)支持部門根據(jù)每個(gè)營(yíng)銷人員負(fù)責(zé)的區(qū)域市場(chǎng)在每月初將上月?tīng)I(yíng)銷人員的營(yíng)銷銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分發(fā)給每個(gè)營(yíng)銷人員。要求每個(gè)團(tuán)隊(duì)每月業(yè)績(jī)排在最后的20%的營(yíng)銷人員提出改善方案，若連續(xù)3個(gè)月無(wú)法調(diào)整好的，公司根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行勸退。方法四、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)季度會(huì)議總結(jié)。管理者可以充分利用營(yíng)銷銷售季度會(huì)議，召集營(yíng)銷人員就季度業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行審查、分析、總結(jié)，以便總體掌控市場(chǎng)變化情況。如果發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷銷售業(yè)績(jī)嚴(yán)重偏離業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，需要加大審查力度，并及時(shí)調(diào)整營(yíng)銷銷售策略及營(yíng)銷銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)。（三）實(shí)施營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案的保障措施營(yíng)銷人員績(jī)效評(píng)估是一個(gè)簡(jiǎn)單而又十分復(fù)雜的環(huán)節(jié)，需要管理特別的重視。說(shuō)其簡(jiǎn)

36、單，是因?yàn)樗械臉?biāo)準(zhǔn)，評(píng)估辦法都已經(jīng)建立，評(píng)估人員只要按部就搬執(zhí)行就可以，更多體現(xiàn)的是對(duì)營(yíng)銷人員平時(shí)績(jī)效的總結(jié)。說(shuō)其復(fù)雜，是因?yàn)閷?duì)評(píng)估者自身的能力、素質(zhì)有很高要求，因?yàn)槿魏我环N評(píng)價(jià)體系都不可能對(duì)所有考核指標(biāo)100%的量化處理，對(duì)非量化指標(biāo)的評(píng)定需要評(píng)估者擁有正直、誠(chéng)信、公平、公正、完全理解各個(gè)指標(biāo)的含義基礎(chǔ)上進(jìn)行。頤和地產(chǎn)目前所有營(yíng)銷人員的績(jī)效評(píng)估都是由營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)主管一人完成，鑒于營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)下設(shè)多區(qū)域營(yíng)銷銷售團(tuán)隊(duì)及職能部門，建議營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)主管只對(duì)幾名直線下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，每個(gè)團(tuán)隊(duì)、職能負(fù)責(zé)人對(duì)其直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。同時(shí)，需要建立營(yíng)銷人員績(jī)效評(píng)估中申述機(jī)制，以保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公平性和客觀性，又能得

37、到各級(jí)管理者、員工對(duì)績(jī)效管理的參與及支持。在對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，各級(jí)管理者需要注意以下兒點(diǎn)：1.評(píng)估之前公司人力資源部應(yīng)對(duì)各級(jí)主管進(jìn)行有針對(duì)行的評(píng)估培訓(xùn)，盡量避免評(píng)估主管將個(gè)人喜好帶到評(píng)估過(guò)程中，影響評(píng)估的公平性。同時(shí)，營(yíng)銷銷售支持部門應(yīng)提前準(zhǔn)備好各營(yíng)銷人員的相關(guān)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)和資料，以便評(píng)估主管充分掌握候選人情況。2.評(píng)估開(kāi)始時(shí)評(píng)估主管應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)等級(jí)的定義及適用情況進(jìn)行充分的解釋，以確保被評(píng)估人完全理解相關(guān)內(nèi)容。以避免在評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)不必要的分歧和爭(zhēng)議，浪費(fèi)時(shí)間。3.評(píng)估過(guò)程中評(píng)估人員必須中立，不帶私人感情，以事實(shí)為依據(jù)，不得隨意評(píng)定，因?qū)Ρ辉u(píng)估人不合理、不正當(dāng)?shù)脑u(píng)估導(dǎo)致被評(píng)估

38、人提起申訴，公司對(duì)申訴結(jié)果予以支持的，評(píng)估人應(yīng)受到相應(yīng)的處罰，比如：剝奪評(píng)估權(quán)，降職使用，記過(guò)處分等。4.評(píng)估溝通中評(píng)估人應(yīng)該特別注意不要夸夸其談，引導(dǎo)并鼓勵(lì)員工多談，詳實(shí)收集、記錄員工的真實(shí)想法。這樣才能發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)及每個(gè)營(yíng)銷人員的問(wèn)題的癥結(jié)，找到根本的解決問(wèn)題的方法。（四）實(shí)施營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方案應(yīng)注意的問(wèn)題營(yíng)銷銷售管理組作為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的一個(gè)單元，主要負(fù)責(zé)營(yíng)銷銷售的一些后勤的事情，包括營(yíng)銷銷售合同的簽訂時(shí)的審批，營(yíng)銷銷售合同的執(zhí)行管理，后期營(yíng)銷銷售合同的整理問(wèn)題等。除此之外，營(yíng)銷銷售管理組還負(fù)責(zé)辦公文具的分發(fā)管理和員工福利的發(fā)放，公司配送貨以及和物流公司的管理和溝通，本部門員工的考勤管理以及績(jī)效

39、數(shù)據(jù)的整理等。營(yíng)銷銷售管理組的工作都是些雜活，他們和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的營(yíng)銷銷售任務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)，但是作為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的一個(gè)單元，他們的績(jī)效卻包括在營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的績(jī)效蛋糕之中。他們的月度績(jī)效薪資是和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的當(dāng)月的營(yíng)銷銷售業(yè)績(jī)掛鉤的。這就又出現(xiàn)了上面所講的生產(chǎn)部和營(yíng)銷銷售組的問(wèn)題，因?yàn)樗麄兊墓ぷ骱蜖I(yíng)銷銷售沒(méi)有直接的關(guān)系，而他們的績(jī)效卻和營(yíng)銷銷售量有直接的關(guān)系，而他們和營(yíng)銷銷售有間接關(guān)系的那么多類別的工作都沒(méi)納入績(jī)效考核的范圍，這就會(huì)造成他們只做好有利于營(yíng)銷銷售量的工作，而怠慢那些和營(yíng)銷銷售量沒(méi)有直接關(guān)系的，而卻又有著重要作用的管理內(nèi)勤工作。例如公司的物流送貨，他們做的僅僅是把送貨單分派給物流公司，面對(duì)于物流公

40、司的送貨及時(shí)性他們并不關(guān)注，如果他們能夠關(guān)注送貨的及時(shí)性就會(huì)提高客戶滿意度，就是對(duì)營(yíng)銷銷售的支持。另一方面，對(duì)于很多營(yíng)銷銷售數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)庫(kù)里很多是有的，他們自己是完全可以統(tǒng)計(jì)的，但是目前他們卻要求營(yíng)銷銷售組提供給他們，他們只做匯總。這等于加大了營(yíng)銷人員的工作量，而這個(gè)工作卻和營(yíng)銷銷售沒(méi)有太多的關(guān)系，如果能夠?qū)τ谶@項(xiàng)工作進(jìn)行考核，就能減輕營(yíng)銷銷售的工作量，側(cè)面提高營(yíng)銷銷售。從以上所說(shuō)的情況可以看出目前營(yíng)銷銷售管理組的績(jī)效考核方式不利于他們把本職工作做的更細(xì)化，更正規(guī)化和更科學(xué)化，有時(shí)候他們?yōu)榱吮砻嫔咸岣咦约汗芾硭?，甚至?xí)押?jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，這樣有時(shí)候會(huì)影響營(yíng)銷銷售的效率。既然他們沒(méi)有可以量化的考核指標(biāo)，那么考核就不能僅僅依據(jù)和他們不直接相關(guān)的營(yíng)銷銷售量，而要考核他們工作內(nèi)容各個(gè)方面。鑒于此，這種對(duì)于營(yíng)銷