超詳細(xì)地產(chǎn)績效考核管理流程文件

1、績效考核管理流程文件(修訂稿)編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修訂記錄日 期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人績效考核管理流程文件（修訂稿）一、目的及意義（一）通過績效考核流程文件的制定，完善公司績效考核體系、完善公司人力資源管理體系并有效推動公司整體經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）通過績效考核流程文件的執(zhí)行，支撐公司績效考核的全面推行，使公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和流程化。（三）通過績效考核流程文件的推行，使個人工作目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，并實現(xiàn)四者良性循環(huán)，實現(xiàn)公司績效考核工作波浪式前進(jìn)，同時實現(xiàn)公司管理螺旋式的上升。二、適用范圍及對象（一）本流程文件適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)

2、的季度、年度考核，部門經(jīng)理級及以下人員的月度、季度、年度考核。（二）試用期考核、轉(zhuǎn)崗考核、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，但此考核結(jié)果可作為依據(jù)之一。（三）因員工調(diào)動、辭職、辭退、請假等原因?qū)е鹿ぷ鲌?zhí)行期小于考核周期的二分之一者，不適用本流程文件。（四）若副總經(jīng)理級（含）以上公司高管人員不適用于此考核方案，由董事會制定相應(yīng)考核方案，并實施考核。三、術(shù)語及定義（一）目標(biāo)管理：MBO，讓管理人員和被管理者共同參加工作目標(biāo)制定，在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的管理制度。它是根據(jù)注重結(jié)果績效和任務(wù)管理的思想,先由組織最高管理者提出組織在一定時期的總目標(biāo)，然后由組織內(nèi)各部門和員工根

3、據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo),并在獲得適當(dāng)資源配置和授權(quán)的前提下積極主動為各自的分目標(biāo)而奮斗,從而使組織的總目標(biāo)得以實現(xiàn)的一種管理模式。（二）績效考核管理小組：指專門成立的負(fù)責(zé)績效考核工作的專業(yè)小組，由公司在崗的相關(guān)管理人員和員工組成。績效考核小組的成員為：組長1名，由公司執(zhí)行董事/總經(jīng)理兼任；副組長1名，由公司常務(wù)副總經(jīng)理兼任，組員由與公司經(jīng)營管理相關(guān)的人員隨機(jī)組成。四、績效考核前提及構(gòu)成（一）績效考核的前提1.公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、項目總控計劃、公司組織架構(gòu)及組織管理權(quán)限的明確。2.根據(jù)項目總控計劃確定的公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)的明確。3.根據(jù)項目總控計劃確定的公司總投資估算的明確。4.公司各個部門年度工

4、作目標(biāo)的明確、年度工作計劃的明確。 5.考核管理部門考核范圍的明確、考核對應(yīng)關(guān)系的明確。（二）績效考核的構(gòu)成 1.績效考核主體構(gòu)成：績效考核管理小組、各業(yè)務(wù)部門、行政人事部等。 2.績效考核內(nèi)容構(gòu)成：基本年薪績效工資考核。五、績效考核總體規(guī)劃 （一）考核關(guān)系被考核者績效考核者考核組織部門監(jiān)督組織基層考核普通員工部門經(jīng)理行政人事部績效考核管理小組主管級員工中層管理部門經(jīng)理/部門副經(jīng)理常務(wù)副總/副總經(jīng)理/總監(jiān)總監(jiān)副總/常務(wù)副總高層管理常務(wù)副總/副總總經(jīng)理董事會辦公室總經(jīng)理董事會注：總監(jiān)級別的考核根據(jù)各部門崗位的設(shè)置情況確定考核者，有分管領(lǐng)導(dǎo)的由分管領(lǐng)導(dǎo)考核，無分管領(lǐng)導(dǎo)的，由常務(wù)副總考核。總經(jīng)理的考

5、核根據(jù)公司工作需要，視情況開展。 （二）考核方式 1副經(jīng)理（不含）以下人員考核方式考核模塊工作目標(biāo)業(yè)績考核（MBO）行為指標(biāo)備注權(quán)重70%30%工作目標(biāo)分重點及配合工作 工作目標(biāo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分部門、分崗位制定和分解。根據(jù)每季度工作的情況，對重點、常規(guī)、臨時及配合工作指標(biāo)可先不賦權(quán)重，在季度考核時再根據(jù)部門工作實際情況予以賦值。行為指標(biāo)：分為個人工作態(tài)度、工作能力及團(tuán)隊合作，占權(quán)重較小。2、部門副經(jīng)理及以上人員考核方式考核模塊工作目標(biāo)業(yè)績考核（MBO）行為指標(biāo)備注權(quán)重60%40%工作目標(biāo)分重點及配合工作 工作目標(biāo)業(yè)績指標(biāo)：根據(jù)規(guī)劃指標(biāo)、設(shè)計進(jìn)度、工程進(jìn)度、成本費用、銷售收入、利潤目標(biāo)

6、及根據(jù)安全管理、時間管理、質(zhì)量管理、與相關(guān)業(yè)務(wù)部門的工作配合情況等進(jìn)行確定。 行為指標(biāo)包括：工作態(tài)度、團(tuán)隊合作及部門、業(yè)務(wù)板塊的組織協(xié)調(diào)管理能力、個人工作能力等。3.績效薪資占比及考核頻次考核對象績效工資占薪資比例考核頻次考核結(jié)果運用員工層普通員工10%季度考核季度績效工資、績效年薪主管級員工中層部門經(jīng)理/副經(jīng)理20%總監(jiān)高層常務(wù)副總/副總30%六、季度績效考核實施的時間節(jié)點名 稱完 成 時 間備 注各職級員工與直屬上級簽訂季度工作目標(biāo)責(zé)任書每季度末5個工作日內(nèi)針對目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核，如遇節(jié)假日時間順延或提前，以公司行政人事部通知時間為準(zhǔn)各職級人員將審核確定后的季度工作目標(biāo)責(zé)任書交至行政人事部

7、每季度初3個工作日內(nèi)行政人事部對照目標(biāo)責(zé)任書與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行日常的溝通、跟進(jìn)和監(jiān)督，并向總經(jīng)理進(jìn)行工作節(jié)點進(jìn)展反饋適時開展員工對上季度工作情況進(jìn)行自評每季度初3個工作日內(nèi)直屬分管領(lǐng)導(dǎo)對所屬的各職級員工進(jìn)行績效評分每季度初4個工作日內(nèi)直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行績效面談；員工對季度績效評分進(jìn)行簽字確認(rèn)每季度初5個工作日內(nèi)直屬分管領(lǐng)導(dǎo)報審核評分后的績效評分表及績效面談表至行政人事部每季度初5個工作日內(nèi)行政人事部匯總、換算績效考核得分及員工績效工資每季度初7個工作日內(nèi)如對上級考核評分進(jìn)行績效投訴，到行政人事部申訴每季度初8個工作日內(nèi)超時限視為認(rèn)同七、績效考核等級評定等 級優(yōu)秀良好合格差較差績效得分100及以上9

8、3-9985-9276-8475及以下基本年薪績效工資績效系數(shù)1.21.11.00.90.8八、績效考核結(jié)果的運用（一）績效結(jié)果是作為員工基本年薪績效工資發(fā)放的依據(jù)。（二）績效結(jié)果適用于薪酬晉級或降級流程（參見公司薪酬管理制度、公司行政人事管理制度）九、績效面談（一）面談目的通過績效面談坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工，進(jìn)一步提高績效。（二）面談頻率每季度考評結(jié)束后，各部門在向行政人事部報季度工作績效考核表（見附表一）前，與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績效交談，因各種原因不能及時進(jìn)行交談的，要用其他形式溝通，務(wù)必明

9、確目標(biāo)，消除分歧。（三）面談內(nèi)容1對被考核人上季度工作、行為的評價以及闡釋考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)的說明。2肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法。3了解被考核人的困難及其對上級、公司的建設(shè)性需求。4面談記錄績效面談結(jié)束后，部門向行政人事部提交簡要的績效面談表（見附表三），說明面談的內(nèi)容、效果。面談內(nèi)容作為評估考核人行為指標(biāo)成績的標(biāo)準(zhǔn)之一。5績效面談表匯同績效考核表交至行政人事部，未交者行政人事部將在各分管領(lǐng)導(dǎo)個人行為指標(biāo)評定中扣除相應(yīng)分值；遇節(jié)假日，以實際通知時間為準(zhǔn)。十、績效的投訴和甄別（一）為保證考核的公正性，行政人事部對提交的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，制作

10、個人績效考核分值總表（見附表二）并對考核結(jié)果進(jìn)行甄別。（二）績效投訴內(nèi)容包含但不限于：1不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績效面談；2事前未明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；3未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；4拖延考核，考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。（三）員工對績效結(jié)果不滿意，如與相關(guān)部門及管理人員的溝通解答后，仍不滿考核評分，可填寫績效考核投訴表（見附表四）向績效考核管理小組申請績效投訴?？冃Э己斯芾硇〗M將在2個工作日內(nèi)討論、研究投訴情況，并給予明確回復(fù)。高層管理人員對績效結(jié)果不滿意，如與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通解答后，仍不滿考核評分，可填寫績效考核投訴表向董事會申請績效投訴。公司董事會將在3個工作日內(nèi)討論、研究投訴情況，并給予明確回復(fù)

11、。（四）根據(jù)對投訴情況的復(fù)核、處理結(jié)果，如果經(jīng)復(fù)核后的評分包含但不限于以下情況者，均被認(rèn)定是失職，作降職、降薪處理，情節(jié)嚴(yán)重的報公司總經(jīng)理處理：1在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于10%，屬于考核者在績效管理工作上的失誤；2考核者連續(xù)三次或同時被三人（含）以上投訴等等。十一、績效考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的調(diào)整 為確保經(jīng)營目標(biāo)考核的嚴(yán)肅性和科學(xué)性，目標(biāo)本身的設(shè)置應(yīng)該是剛性的，考核期間公司對項目經(jīng)營目標(biāo)一般不作調(diào)整。但為增強(qiáng)考核的可操作性，更好地達(dá)到預(yù)期的效果，如出現(xiàn)以下情況，可經(jīng)上級部門批準(zhǔn)后適當(dāng)調(diào)整有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或抵計相應(yīng)的考核指標(biāo)：（一）出現(xiàn)重大經(jīng)營政策調(diào)整等因素影響；（二）上級部門指定工作形成的較大費用；（三）因

12、政策、市場形勢發(fā)生重大變化或不可抗力等因素影響。十二、支持性文件公司薪酬管理制度十三、附表及附件（一）附表一、附表二：季度工作目標(biāo)責(zé)任表（正面）及季度績效考核表（背面）（二）附表三：個人績效考核分值總表（三）附表四：績效面談表（四）附表五：績效考核投訴表 十四、附則（一）本流程文件由行政人事部負(fù)責(zé)制定、修訂和解釋。（二）原有制度、流程與本流程相抵觸者均遵循本流程執(zhí)行。（三）本流程自公司總經(jīng)理/執(zhí)行董事審批后生效，績效考核的實施時間另行通知。 年第 季度工作目標(biāo)責(zé)任表（管理層用表）（正面）部門： 崗位： 姓名： 目標(biāo)制定時間： 年 月 日關(guān)鍵工作考核項（必填）完成情況考核類別目標(biāo)工作項計劃達(dá)成工

13、作目標(biāo)目標(biāo)達(dá)成時間目標(biāo)工作（55%）1212123123配合工作（5%）1、2、目標(biāo)執(zhí)行責(zé)任人確認(rèn)直屬上級確認(rèn)簽字：日期：簽字：日期： 年第 季度績效考核表 （管理層用表）（背面）部門： 崗位： 姓名： 目標(biāo)制定時間： 年 月 日考核項權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)員工自評上級考評標(biāo)準(zhǔn)得分=上級評分*70%+員工自評*30%優(yōu)秀良好合格差較差工作目標(biāo)（60%）既定目標(biāo)55%及時保質(zhì)保量的完成了確認(rèn)的季度工作目標(biāo)5551-5447-5042-460-41配合工作5%及時保質(zhì)保量完成其他部門或公司其他工作開展的前置工作54321行為考核（40%）工作能力20%專業(yè)知識與技能：具備全面的知識與技能，并運用自如

14、2018-1915-1712-140-11處理與應(yīng)變能力：理解力極強(qiáng),對事務(wù)快速反應(yīng)、判斷與處理溝通能力：具備較強(qiáng)理解和表達(dá)意圖的能力并有效協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)能力：較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力工作態(tài)度10%積極性及紀(jì)律性：工作熱情，能主動提出解決辦法和改進(jìn)措施，積極承擔(dān)力所能及的臨時工作 ；自覺遵守公司規(guī)章制度10986-70-5責(zé)任心：責(zé)任心強(qiáng)，能按時完成任務(wù)，可以放心交付工作任務(wù)，勇于承擔(dān)自己的工作失誤責(zé)任，維護(hù)團(tuán)隊利益團(tuán)隊合作5%具備較強(qiáng)的協(xié)作精神，善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍。54321個人素質(zhì)5%品德修養(yǎng)：能堅持原則，為人謙和禮讓、誠實守信，樂于助人54

15、321合 計特殊獎勵對公司有重大貢獻(xiàn)，由部門負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)公司確認(rèn)，給予5-20分績效獎勵績效考核結(jié)果確認(rèn)考核者簽字：日期：被考核者確認(rèn)簽字：日期：備注：考核評分需做到實事求是，客觀、公平。 年第 季度工作目標(biāo)責(zé)任表（基層員工用表）（正面）部門： 崗位： 姓名： 目標(biāo)制定時間： 年 月 日關(guān)鍵工作考核項（必填）完成情況考核類別目標(biāo)工作項計劃達(dá)成工作目標(biāo)計劃達(dá)成目標(biāo)時間目標(biāo)工作（65%）配合工作（5%）目標(biāo)執(zhí)行責(zé)任人確認(rèn)直屬上級確認(rèn)簽字：日期：簽字：日期： 年第 季度績效考核表 （基層員工用表）（背面）部門： 崗位： 姓名： 目標(biāo)制定時間： 年 月 日考核項權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)員工自評上級考評標(biāo)

16、準(zhǔn)得分=上級評分*70%+員工自評*30%優(yōu)秀良好合格差較差工作目標(biāo)（70%）既定目標(biāo)65%及時保質(zhì)保量的完成了確認(rèn)的季度工作目標(biāo)6561-6456-6050-550-49配合工作5%及時保質(zhì)保量完成其他部門或公司其他工作開展的前置工作54321行為考核（30%）工作能力10%專業(yè)知識與技能：具備崗位工作需求的專業(yè)知識，并運用自如10986-70-5處理與應(yīng)變能力：理解力強(qiáng),對事務(wù)快速反應(yīng)并執(zhí)行溝通能力：具備較強(qiáng)理解和表達(dá)意圖的能力并有效協(xié)調(diào)學(xué)習(xí)能力：較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識和學(xué)習(xí)能力工作態(tài)度10%積極性及紀(jì)律性：工作熱情，能主動提出解決辦法和改進(jìn)措施；自覺遵守公司規(guī)章制度10986-70-5 責(zé)任心：

17、責(zé)任心強(qiáng)，能按時完成任務(wù)，可以放心交付工作任務(wù)，勇于承擔(dān)自己的工作失誤責(zé)任團(tuán)隊合作5%具備較強(qiáng)的協(xié)作精神，善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢。54321個人素質(zhì)5%品德修養(yǎng)：能堅持原則，為人謙和禮讓、誠實守信，樂于助人5432 1合 計特殊獎勵對公司有重大貢獻(xiàn)，由部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)公司確認(rèn)，給予5-20分績效獎勵績效考核結(jié)果確認(rèn)考核者簽字：日期：被考核者確認(rèn)簽字：日期：備注：考核評分需做到實事求是，客觀、公平。附表三：個人績效考核分值總表（行政人事部使用）序號部門姓名工作目標(biāo)指標(biāo)得分能力態(tài)度指標(biāo)得分績效考核總分備注附表四：績效面談表（部門使用）部 門考核人被考核人面談 時間 年月日 時至 時面談內(nèi)容指引面談概要1、主要工作內(nèi)容以及完成情況2、工作成功的方面3、工作中需要改善的地方4、工作中需要的支持、資源情況，團(tuán)隊工作情況。5、是否需要接受一定的培訓(xùn)6、工作安排，公司政策，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對績效的影響7、本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰8、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃9、對考核評價有什么意見10、希望從公司得到怎樣的幫助11、下一步的工作和績效的改進(jìn)方向12、其他方面面談雙方簽名考核人意見：被考核人意見：備 注說明：1、績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。2、面談保持輕松環(huán)境、氣氛有力于溝通，請多用肯定語言，