中共貴州省校研究生招生考試管理學原理考試原題

1、中共貴州省委黨校在職研究生考試 管理學原理原題考試題型（試卷總分為150 分） ：1、選擇題（單選、多選混在一起）。2、辨析題（判斷+理由）。3、簡答題。4、論述題（2 個題，三段式答題法）?？荚囍R要點：1 、管理的四大職能是：計劃、組織、領(lǐng)導、控制。2、什么是管理？答： 所謂管理是一種在正式組織內(nèi)由一個或更多的人來協(xié)調(diào)其他人活動的活動過程。3、管理的必要性在于資源的有限性。4、管理成效與組織成效及其二者的關(guān)系。答：管理成效，是指管理活動的效果。組織成效，是指組織目標實現(xiàn)的程度。在管理成效與組織成效之間，并沒有存在必然的線性相關(guān)的關(guān)系，即高的管理成效并不一定能導致高的組織成效；反之，低的管理

2、成效也不一定必然導致低的組織成效。管理成效與組織成效之間之所以不存在線性相關(guān)的關(guān)系，是因為組織成效的高低，除了受管理成效的影響外，還受到其他一些因素的影響。如工作環(huán)境、非工作環(huán)境、管理者本身等。 組織成效和管理成效的高低首先取決于管理者的個人因素。管理成效與組織成效之間不存在線性的相關(guān)關(guān)系并不是說管理對組織目標的實現(xiàn)無關(guān)緊要，相反， 它更說明了要提高組織成效就必須提高管理成效。因為， 在其他因素不變的情況下，提高管理成效會有助于提高組織成效。從長遠的觀點看，影響組織成效高低的其他因素也是管理活動的結(jié)果， 組織完全有可能通過自己有效的管理活動使之形成有利于組織目標實現(xiàn)的其他因素。對管理成效和組織

3、成效的正確認識和理解，有助于了解在實踐中的 “管理萬能論”和“管理象征論”各自的不足和偏頗之處，從而正確評價管理者與組織成效的關(guān)系。在現(xiàn)實中， 管理者既不是軟弱無能的，也不是萬能的，管理者的管理成效與組織成效之間是互動的。5、管理者的類別和管理者的技能機構(gòu)。答： 按管理者所處的管理層次，可以劃分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。管理者所需掌握的管理技能可以簡單地概括為三種：（ 1）技術(shù)技能；（ 2）人際技能；（ 3）思想技能。由于不同層次管理者的管理活動不同，對不同層次管理者的素質(zhì)和能力的要求也就不同，與此相應(yīng)，不同層次的管理者所需要具備的管理技能也應(yīng)有所側(cè)重。技術(shù)技能的重要性依據(jù)管理者所

4、處的層次從低到高逐漸下降，而思想技能和人際技能在則相反。6、美國學者弗雷德盧森斯和他的助手的有效管理理論。答：他們認為，管理者所從事的工作基本上可以分為以下四種活動：（ 1）傳統(tǒng)管理：決策、計劃、控制；（ 2）溝通：交流例行信息和處理文書工作；（ 3）人力資源管理：激勵、懲戒、調(diào)解沖突、人員配備和培訓；（ 4）網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動、政治活動和與外界交往。 研究發(fā)現(xiàn)，成功的管理者并不等同于有效的管理者，它們之間的顯著不同之處在于，維護網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對成功的管理者相對貢獻最大，人力資源管理的相對貢獻較?。欢谟行У墓芾碚咧?，溝通的相對貢獻最大，維護網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的貢獻最小。這對晉升是基于績效的傳統(tǒng)假設(shè)提出了挑戰(zhàn)

5、，它生動地說明，社交和施展政治技巧對于在組織中獲得更快的提升起著重要作用。7、什么是管理學？答： 管理學是一門研究管理活動內(nèi)在規(guī)律性的科學，它以組織中的管理活動作為自己1的研究對象，通過對管理活動的研究，以探討其內(nèi)在的規(guī)律性，然后上升為理論，形成一個理論體系。8、論述馬克思的管理二重性理論及重要意義。答：馬克思認為，對于資本主義生產(chǎn)過程來說，它一方面是勞動的過程，即社會產(chǎn)品的生產(chǎn)和再生產(chǎn)過程，另一面是資本價值的增值過程，即資本主義生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)過程。因而與之對應(yīng)的資本主義管理必然具有二重性。因此，馬克思指出： “凡是直接生產(chǎn)過程具有社會結(jié)合過程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨立生產(chǎn)者的孤立勞動的地方，

6、都必然會產(chǎn)生監(jiān)督勞動和指揮勞動。不過它具有二重性?！本蜕鐣a(chǎn)品的生產(chǎn)與再生產(chǎn)過程來說，資本主義社會通過資本主義生產(chǎn)過程生產(chǎn)社會所需的各種物質(zhì)產(chǎn)品，因而它要求能以最少的投入獲得最多的產(chǎn)出，使社會投入生產(chǎn)過程的資源能得到最有效的利用。這就產(chǎn)生了與生產(chǎn)力相聯(lián)系的管理的自然屬性。這是社會化大生產(chǎn)對管理產(chǎn)生的必然要求。由管理的自然屬性所決定，要求通過科學的管理提高生產(chǎn)過程的生產(chǎn)效率，使社會生產(chǎn)的目的能得到有效的實現(xiàn)。這就是馬克思所講的 “這是一種生產(chǎn)勞動，是每一種結(jié)合的生產(chǎn)方式中必須進行的勞動”。就資本主義生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)過程來說，資本主義社會通過資本主義的生產(chǎn)過程來榨取工人創(chuàng)造的剩余價值，使資本的價值

7、得到增值。在這個過程中，由于直接生產(chǎn)者與生產(chǎn)資料所有者之間的對立，因而生產(chǎn)資料所有者必然要通過管理來為自身獲取盡可能多的剩余價值。 這就產(chǎn)生了與生產(chǎn)關(guān)系和社會制度相聯(lián)系的管理的社會屬性。由管理的社會屬性所決定， 資本主義的管理必然要竭力地維護生產(chǎn)資料所有者的利益。這就是馬克思所說的“監(jiān)督勞動”?？梢?， 管理的自然屬性是與生產(chǎn)力的發(fā)展相聯(lián)系的，它反映了社會化大生產(chǎn)要求的生產(chǎn)過程中的各個方面能協(xié)調(diào)配合，以提高生產(chǎn)的效率的客觀要求；管理的社會屬性是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的，它要維護一定的階級利益，反映一定社會制度中的一定階級的利益要求。因此， 從管理的二重性來看，社會主義的管理與資本主義的管理是有聯(lián)系和區(qū)

8、別的。正確認識和理解管理的二重性具有重要的現(xiàn)實意義。一是為我們正確對待西方管理理論提供了理論依據(jù)。二是為我們的管理實踐提供了基本的行為準則。9、什么叫組織？答： 作為一個實體的組織，組織是 “人們有意識地形成的各種職務(wù)或職位的系統(tǒng)”10 、組織的類型和要素。答： 按照組織活動的受惠者不同，可以把組織分成以下四種類型：（ 1） 互利組織；（ 2）經(jīng)濟組織；（ 3）服務(wù)組織；（ 4）公益組織。不管什么樣的組織，總是由以下幾個基本要素構(gòu)成的：（ 1）人；（ 2）目標；（ 3）組織規(guī)范。11 、管理的目標原則。答：任何管理過程，都必須始于目標。就是說，管理者從事任何管理活動，都必須從明確和確定目標開始

9、。在管理過程中，之所以要堅持管理的目標原則，是因為：（ 1）目標指明了組織發(fā)展的方向；（ 2）目標決定了管理活動的過程；（ 3）目標能成為一種激勵因素。12 、組織目標的確定。答： 組織目標的確定要考慮到三個方面的利益要求，即所有者的利益、組織中成員個人的目標和組織的社會責任。13 、外部環(huán)境的概念與分類。答： 對于一個社會組織來說，所謂外部環(huán)境是指組織界限以外的一切事物。它是組織賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。按外部環(huán)境的性質(zhì)不同，可以把組織的外部環(huán)境分為自然環(huán)境和社會環(huán)境。14 、外部環(huán)境對組織影響程度的衡量。答： 每個組織都要受一般環(huán)境和具體工作環(huán)境的各種因素的影響。從外部環(huán)境的變化2程度和外部環(huán)

10、境的復雜程度這兩個方面來衡量外部環(huán)境對組織的影響，從而形成了四種不同性質(zhì)的外部環(huán)境類型。（ 1）相對穩(wěn)定和復雜的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織，為了使組織適應(yīng)環(huán)境，一般采用分權(quán)的組織形式，同時也要加強組織內(nèi)部各個方面的配合和協(xié)調(diào)。（ 2）相對穩(wěn)定而又簡單的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織，可以通過集中的控制和嚴格的紀律與規(guī)章制度及采用標準化和程序化的方式來使組織正常運轉(zhuǎn)。（ 3） 動蕩而又復雜的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織，一般采取分權(quán)的組織形式，充分發(fā)揮各個方面的積極性與主動性。（ 4）動蕩而又簡單的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織，一方面要加強內(nèi)部的規(guī)范化管理，另一方面又要使組織在某一方面能有較強的適應(yīng)能力

11、。15 、組織應(yīng)對外部環(huán)境的策略。答： （ 1）組織必須適應(yīng)環(huán)境。組織存在于環(huán)境之中，毫無疑問，環(huán)境勢必對組織產(chǎn)生重大的影響。對于已經(jīng)形成的外部環(huán)境，組織必須適應(yīng)它。必須根據(jù)外部環(huán)境能向組織提供什么要素以及外部環(huán)境需要組織提供些什么來決定自己能為社會做些什么。（ 2）組織要為自身創(chuàng)造和選擇一個良好的外部環(huán)境。環(huán)境對組織有制約作用，組織要生存和發(fā)展，就必須要適應(yīng)和服從外部環(huán)境。但組織對于環(huán)境的適應(yīng)并不是被動的、消極的， 而是能動的、積極的， 組織可以通過自身的努力為自己創(chuàng)造和選擇一個良好的外部環(huán)境。組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系說明了管理的任務(wù)所在，即組織要通過有效的管理，使組織能適應(yīng)外部環(huán)境；同時，

12、要通過組織的有效管理，為組織改善、創(chuàng)造和選擇一個良好的外部環(huán)境。如果說，使組織適應(yīng)外部環(huán)境是一種被動式的管理的話，那么， 為組織創(chuàng)造和選擇一個良好的外部環(huán)境，則是一種主動式的管理。16 、組織界限及作用。答： 所謂組織界限，是指把組織系統(tǒng)與外部環(huán)境分隔開來的東西。組織界限對組織的生存和發(fā)展所起的作用是：（ 1）過濾作用；（ 2）保護作用。17 、組織界限的確定：答：組織界限的確定要考慮以下幾個因素：（ 1）組織的類型；（ 2）組織所追求的目標； （ 3）組織系統(tǒng)有效運轉(zhuǎn)的要求；（ 4）組織適應(yīng)外部環(huán)境的要求。18 、利益相關(guān)者的提出對管理理論與實踐的影響。答：利益相關(guān)者理論的提出，對企業(yè)的管理

13、理論與實踐產(chǎn)生了巨大的影響作用：（ 1）管理的目標導向正在轉(zhuǎn)變。（ 2） 管理范疇得以擴展。（ 3） 管理重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。（ 4）管理理念不斷更新。（ 5）管理內(nèi)容不斷豐富。利益相關(guān)者概念的提出，在很大程度上改變了關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和使命的傳統(tǒng)觀念，使企業(yè)必須正視有關(guān)個人、社會團體對企業(yè)決策和行動的影響， 充分考慮到制約企業(yè)的多重復雜因素，自覺地實現(xiàn)從傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理向利益相關(guān)者管理轉(zhuǎn)變，承擔起超越經(jīng)濟目標的更廣泛的社會義務(wù)和責任。19 、企業(yè)對社會負責的四種態(tài)度。答：按照企業(yè)對社會負責程度的高低，可以把企業(yè)對社會負責的方法分為四種：（ 1）妨礙法； （ 2）防御法；（ 3）調(diào)和法；（ 4）積

14、極法。20 、管理道德的內(nèi)涵與層次。答：管理道德是關(guān)于管理決策或管理行為的準確或錯誤的價值體系或信仰體系，是判斷管理行為是非的一種價值標準。管理道德所關(guān)注的是兩個層次：一是管理者個人的職業(yè)道德，所關(guān)注的是管理者個人利益及其與企業(yè)利益之間的關(guān)系。二是管理者的組織身份所要求的管理道德，所關(guān)注的是企業(yè)利益及其與利益相關(guān)者乃至整個社會的關(guān)系。21 、論述如何提高管理者的管理道德。答：管理道德是關(guān)于管理決策或管理行為的準確或錯誤的價值體系或信仰體系，是判斷管理行為是非的一種價值標準。不同的道德觀常使管理者面臨兩難的境地，承受了巨大的道德壓力。但組織還是可以通過多種方式來提高管理者的管理道德：（ 1）加強

15、組織文化建設(shè)，尤其是道德規(guī)范建設(shè)。組織文化是組織在長期管理活動中形3成的共同的管理理念、思維方式和行為規(guī)范的總和。組織文化的內(nèi)容和力量對道德行為有很強的導向和約束作用，健康活躍的組織文化有助于管理者在道德困境中做出靈活合理的抉擇； 道德規(guī)范是組織文化的重要組成部分，組織應(yīng)當有一套表明其基本價值觀的道德規(guī)范。（ 2）選拔合適的管理者。組織可以從道德規(guī)范出發(fā)，對被選拔對象個人道德水平、個人價值準則等進行考察，嚴格把關(guān)，減少選拔到具有不良道德行為的管理者的可能性。（ 3）加強道德示范。首先，高層管理者就是道德行為的表率，這為組織良好的道德風氣的形成奠定了基調(diào)；管理者還可以通過獎賞合乎公司道德規(guī)范的行

16、為和懲罰背離公司道德規(guī)范的行為來強化組織的道德風氣。（ 4）進行道德培訓。組織可以運用多種形式來幫助員工加強道德意識，灌輸組織的基本價值觀和道德規(guī)范。（ 5）制定合理的工作目標。組織為組織成員制定明確現(xiàn)實的目標，有利于使組員成員樹立正確的工作態(tài)度，激發(fā)組織成員工作的積極性。（ 6）建立綜合績效評價。22、尼古拉馬基雅維利的管理四原則：（1）群眾認可。（2）凝聚力。（3）講究領(lǐng)導方法。 （ 4）生存意志。23、亨利普爾對科學管理理論的貢獻。答： （ 1）提出了職業(yè)經(jīng)理階層觀念的雛形。（ 2）追求系統(tǒng)化的管理。他提出建立健全的管理體系的三條基本原則：組織原則；溝通交往原則；信息原則。（3）關(guān)注企業(yè)

17、中人的因素，提出了通過有效的領(lǐng)導來消除正式組織的刻板性。24、古典管理理論產(chǎn)生的時代背景。答：管理理論的產(chǎn)生，總是受當時的社會、政治、文化和經(jīng)濟等因素的影響。一方面，管理理論要反映社會經(jīng)濟的發(fā)展對管理的要求，因而管理理論深刻地反映了不同時代的歷史特點； 另一方面，管理理論的形成和發(fā)展又推動了社會的發(fā)展和進步。影響古典管理理論產(chǎn)生和形成的社會經(jīng)濟因素有以下幾個方面：（ 1） 經(jīng)濟的迅速發(fā)展對管理提出了提高勞動生產(chǎn)率的要求。（ 2） 當時社會上流行的唯理主義哲學、實利主義經(jīng)濟學和新教倫理給古典管理理論打上了深深的時代烙印。（ 3） 傳統(tǒng)的管理不利于資本家對剩余價值的榨取，這從主觀上促進了古典管理理

18、論的產(chǎn)生和發(fā)展。25 、科學管理理論的主要內(nèi)容。答：美國的弗雷德里克泰羅，人們稱他為“科學管理之父”。他的科學管理理論的主要內(nèi)容是：（ 1） 工時研究制定科學的工作標準。 泰羅對科學管理的研究是從工時研究開始的。 （ 2） 把工人的操作方法，使用的工具、機器、 材料及作業(yè)的環(huán)境標準化。（ 3）實行有差別的計件工資制。（ 4）實行職能工長制。（ 5）實行管理的例外原則。（ 6）把計劃職能與執(zhí)行職能分開。26 、對科學管理理論的認識和評價。答： 科學管理理論的提出，標志著管理作為一門科學已經(jīng)形成。人類的管理理論可以說就是在科學管理理論的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的，所以說科學管理理論對人類的發(fā)展和進步作

19、出了杰出的貢獻。但是， 作為一個時代的管理理論，泰羅的科學管理理論也不可避免地帶有其時代的和歷史的局限性。（ 1） 提高企業(yè)的生產(chǎn)效率是科學管理理論的核心。（ 2）強調(diào)用“科學”的方法提高企業(yè)生產(chǎn)效率是科學管理理論的基本特征。（ 3）“經(jīng)濟人”的認識是科學管理理論對人的本性的基本認識。（ 4） 科學管理理論強調(diào)的是提高企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率。（ 5）科學管理理論系統(tǒng)內(nèi)在的不一致性。27、法國的亨利法約爾關(guān)于管理的五個基本職能。答：法約爾指出： “管理，是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。計劃，即預(yù)見未來和擬定行動計劃。組織， 即建立一個雙重性機構(gòu)，它既有物質(zhì)性也有社會性。指揮，即讓人們?nèi)?zhí)行。協(xié)調(diào)，即

20、溝通、聯(lián)合，并使所有行為和力量達到和諧同一?？刂?，也就是說遵4照已有規(guī)則和既定程序，監(jiān)督事物的運行?！?8 、官僚集權(quán)組織的主要要素。答:德國的馬克斯韋伯在管理學上的重大貢獻就是提出官僚集權(quán)制。韋伯認為，一個理想的官僚集權(quán)組織包括以下幾個要素：（ 1）實現(xiàn)勞動分工。（ 2）在組織中要建立一個不中斷的指揮鏈。（ 3）廣泛的檔案系統(tǒng)。（ 4）要根據(jù)通過正式考核或者經(jīng)過正式教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織成員。也就說， 組織成員的選擇要根據(jù)各個職位對專業(yè)知識的要求來確定，他們必須是掌握了本職位專業(yè)知識的稱職人員。（ 5） 所有擔任公職的人都是被任命的，而不是被選舉出來的。（ 6）行政管理人員是領(lǐng)取固定

21、薪金的專職人員，而不是他們所管理的單位的所有者。（ 7）行政管理人員要遵守有關(guān)他的官方職責的紀律、規(guī)則和制度。 這些紀律、規(guī)則和制度將制約行政管理人員的行為，使他們的行為能保持理性、客觀和公正，不受個人情感影響。29 、人際關(guān)系學說產(chǎn)生的時代背景。答：人際關(guān)系學說的產(chǎn)生并不是偶然的，而是有其深刻的時代歷史背景。（ 1）經(jīng)濟危機的發(fā)生使人們的倫理觀念發(fā)生了變化。（ 2） 新的政治環(huán)境工人階級斗爭的結(jié)果提高了工人在整個社會等級結(jié)構(gòu)中的地位。（3） 科學管理理論所強調(diào)的經(jīng)濟刺激并不能充分地調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性。30、人際關(guān)系學說的要點。答： 在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，梅奧等人對霍桑試驗的結(jié)果進行了研究和分

22、析，提出了人際關(guān)系學說。人際關(guān)系學說有三個要點：（ 1）職工是“社會人”。 “社會人”是人際關(guān)系學說對人的本性的基本假設(shè)。（2）在正式組織中存在著“非正式組織”。人際關(guān)系學說認為，在正式組織中，存在著各種“非正式組織”。這些非正式組織是以感情的邏輯為行為準則的。（3）以社會和人群技能為基礎(chǔ)的新的領(lǐng)導方式。31 、人際關(guān)系學說的特點。答：相對于管理發(fā)展史上其他管理理論，人際關(guān)系學說有如下幾個特點：（ 1）對人的“社會人”性質(zhì)的認識。與泰羅的科學管理理論不同，人際關(guān)系學說認為人追求社會方面和心理方面的需要。因此， 要調(diào)動人的積極性，就要使人在社會方面和心理的需要得到滿足。 （2）人際關(guān)系學說強調(diào)人

23、的“團體”屬性。人際關(guān)系學說認為，要調(diào)動人的積極性，就要使組織中的成員團結(jié)、和睦相處。（3）用“非理性”模式取代了“理性”模式。 （4）側(cè)重于從“個人”行為規(guī)律的角度來研究人在社會和心理方面需要的滿足。32、現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生的時代背景。答：現(xiàn)代管理理論同樣是歷史發(fā)展的產(chǎn)物。第二次世界大戰(zhàn)以后，世界經(jīng)濟、科技的發(fā)展及人們道德倫理觀念的變化是現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生的根本原因。（ 1） 戰(zhàn)后資源積累的重新完成又提出了提高效率的要求。（2）科學技術(shù)的發(fā)展對管理提出了新的問題，同時也為管理理論的發(fā)展提供了新的思想、方法和手段。（3）人們對“人”的本性認識的不斷深化促進了管理理論的發(fā)展。33、巴納德權(quán)威接受理論

24、。答：巴納德認為，權(quán)威要能夠存在，必須滿足四個條件：個人能夠并且確實明了所傳達的命令；他們認為這個命令同他們作決定時的組織目標是一致的；他們認為，整個來說，這個命令同他們的個人利益是一致的；以及他們在精神上和體力上能遵守這個命令。34、霍伯特西蒙的管理思想。答： （ 1）管理就是決策。西蒙認為， “管理過程就是決策的過程”。決策貫穿于管理整個進程。 （2）用“管理人”的模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“經(jīng)濟人”模式。傳統(tǒng)的管理理論認為人是“經(jīng)濟人”，即人是追求經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益的。西蒙認為，人是具有有限理性的“管理人”。 （3）決策的滿意原則。西蒙提出，要用“滿意的原則”來代替“最優(yōu)的原則”。（4）決策是一個過

25、程。西蒙認為，決策是一個包括有四個階段的完整的過程。這四個階段是： “情報活動”階段； “設(shè)計活動”階段； “抉擇活動”階段； “審查活動”階段。 （5）程序化5決策與非程序化決策。（ 6）決策中的價值要素和事實要素。35、亨利明茨伯格的經(jīng)理角色理論。答： 通過對經(jīng)理人員從事的各種活動進行研究，明茨伯格發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員在他的工作過程中實際上充當著各種角色。他把這些角色分成三類共十種角色，即人際關(guān)系方面的角色三種， 信息方面的角色三種，決策方面的角色四種。經(jīng)理人員的三類共十種不同的角色是：（ 1）人際關(guān)系方面的角色。作為掛名首腦的角色、作為領(lǐng)導者的角色和作為聯(lián)絡(luò)者的角色。（2）信息方面的各種角色。作

26、為監(jiān)聽者的經(jīng)理、作為傳播者的經(jīng)理、作為發(fā)言人的經(jīng)理。（3）決策方面的各種角色。企業(yè)家的角色、故障排除者的角色、資源分配者的角色和談判者的角色。36、現(xiàn)代管理理論的特點。答： 現(xiàn)代管理理論有三個基本特點：（ 1） 對建立一門統(tǒng)一的管理理論的追求。（ 2）對個人目標與組織目標和諧的追求。（ 3）對管理理論條理性的追求。37、學習型組織建設(shè)。答：當前，新的組織形態(tài)是以知識為基礎(chǔ)的。在以知識為基礎(chǔ)的組織中，所有員工不僅為了效率而奮斗，而且還必須進行持續(xù)不斷的學習，以識別和解決面臨的各種問題。因此，在這種新的經(jīng)營環(huán)境下，學習型組織建設(shè)迫在眉睫。學習型組織建設(shè)，可以從如下方面進行修煉：（ 1）系統(tǒng)思考。系

27、統(tǒng)思考是為了看見事物的整體。進行系統(tǒng)思考一是要有系統(tǒng)的觀點，二是要有動態(tài)的觀點。系統(tǒng)思考不僅是要學習一種思考方法，更重要的是在實踐中反復運用，從而可以從任何局部的蛛絲馬跡中看到整體的變動。（ 2）超越自我。超越自我既是指組織要超越自我，也是指組織中的個人要超越自我。超越自我不是不要個人利益，而是要有更遠大的目標，要從長期利益出發(fā)，從全局的整體利益出發(fā)。（ 3）改善心智模式。人們在分析事物時，需要運用已有的心智模式作為基礎(chǔ)。但是，如果已有的心智模式不能反映客觀事物，就會作出錯誤的判斷。特別是企業(yè)的領(lǐng)導層出現(xiàn)這種情況時，小則使企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困難，大則給企業(yè)帶來災(zāi)難性影響。改善心智模式的方法， 一是反

28、思自己的心智模式，二是探詢他人的心智模式，從自己與別人的心智模式的差別中完善自己的心智模式。（ 4）建立共同愿景。愿景是指對未來的愿望、景象和意象。如果組織建立了全體員工共同認可的目標，就能發(fā)揮每個人的力量。共同愿景的建立，不是組織領(lǐng)導單方面的設(shè)計，而是每一個人的利益的融合。改善愿景不僅不是要犧牲個人利益，而且要為個人留下選擇空間，這樣員工才能為自己的選擇而努力。（ 5）團隊學習。團隊學習是發(fā)展員工與團體的合作關(guān)系，使個人的力量能通過集體發(fā)揮作用， 避免無效的矛盾和沖突，讓個人的智慧成為集體的智慧。深度會談是團隊學習的一種形式。深度會談是對企業(yè)的重大而又復雜的議題，進行開放性的交流，使每一個人

29、不僅表達自己的看法，也了解別人的觀點，通過交流，減少差異，進而能夠相互配合。38、計劃的重要性。答： （ 1）使組織能對未來的變化做出積極的反映。（ 2）使組織的各項活動都能圍繞組織的整體目標而展開。（ 3）有利于提高組織各項活動的工作效率。（ 4）有利于對組織各項工作的控制。39、計劃工作的原則。答：計劃工作的原則是指編制計劃所必須遵循的準則。其有如下原則：（ 1）綜合平衡的原則。 （ 2）承諾原則。（ 3）靈活性原則。（ 4）改變航道的原則。（ 5）限定因素原則。40 、目標管理的過程。答： 目標管理作為編制計劃的方法之一，其管理過程主要為三個環(huán)節(jié)：目標的制定、目標的實施和績效的反饋控制（

30、績效的評價）。641 、計劃工作的步驟。答： 組織的計劃過程是一個復雜的過程，從邏輯過程上看，計劃工作的步驟有以下8個各不相同但又相互關(guān)聯(lián)的階段：（ 1）估量機會。（ 2）確定目標。（ 3）確定計劃的前提條件。 （ 4）擬定可供選擇的各種計劃方案。（ 5）評價和比較備選方案。（ 6）選擇方案。 （ 7）制定派生計劃。（ 8）用預(yù)算使計劃數(shù)字化。42 、組織工作的邏輯過程。答： 各個組織開展組織工作有其不同的具體過程與步驟。但從邏輯過程來看，組織工作的開展有以下幾個基本步驟：（ 1）明確組織工作的目標。（ 2）確定工作分工。（ 3）部門的劃分。 （ 4）在劃分部門的同時，還要考慮每個部門的人數(shù)規(guī)

31、模，也就是確定每個上級管理者能直接有效管轄的下級人員數(shù)，即確定管理幅度。（ 5） 確定組織中各個崗位的權(quán)力。（ 6）確定上下左右的工作程序。（ 7）組織工作的調(diào)整。43 、組織工作的影響因素。答：影響組織工作的情景因素是多方面的，包括外部環(huán)境、目標與戰(zhàn)略、組織規(guī)模、組織技術(shù)和組織文化等。44、管理幅度與管理層次。答：管理幅度，是指上級管理者能直接有效地管轄的下級人員數(shù)。管理層次，是指在組織中所形成的不中斷的等級系列的環(huán)節(jié)數(shù)。在組織規(guī)模一定的條件下，管理幅度和管理層次成反比例的關(guān)系。管理幅度越大，則組織的管理層次越少，這種類型的組織結(jié)構(gòu)就稱為扁平型結(jié)構(gòu)；管理幅度越小，組織的管理層次就越多，這種類

32、型的組織結(jié)構(gòu)就稱為縱高型結(jié)構(gòu)。管理幅度與管理層次的確定對組織管理效率的影響：扁平型組織是指當組織的管理幅度較大而組織的管理層次比較少時的情況。從組織整體來說，它有利于組織高層管理者對組織的控制，也有利于組織中的信息溝通。但是，從每個管理者的情況來看，如果管理幅度過寬，管理人員在協(xié)調(diào)下屬的工作以及在與他們進行有效聯(lián)系方面就會遇到很大的困難。由于管理幅度大，而管理者的時間、精力和智力有限， 這樣管理者很難對較多的下級進行有效管理。這就限制了管理者的管理幅度?？偨Y(jié)來說， 扁平型組織對組織整體效率的提高是有幫助的，但是， 對具體的某個部門的管理者來說，工作量會大大增加，管理效率就會受到影響?？v高型組織

33、是指當組織的管理幅度較小而組織的管理層次比較多時的情況。從每個管理者的角度看，由于管理幅度較小，則有利于上下級之間的溝通與協(xié)調(diào)，這樣能提高每個管理者的管理效率。但是從組織的整體看，由于管理幅度小而形成了較多的管理層次，這就可能產(chǎn)生如下一些問題：（ 1） 管理層次多，會造成組織中的管理費用支出的增加。 （ 2）較多管理層次會造成組織中的信息傳遞的失真。（ 3） 較多的管理層次使高層管理者很難實現(xiàn)對組織的控制。45 、論述未來組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。答： 組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部各部門之間關(guān)系的一種模式。組織結(jié)構(gòu)直接決定了組織中的指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系，最終影響組織的效能。從現(xiàn)實發(fā)展情況來看，未

34、來組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展呈現(xiàn)如下趨勢。（ 1）組織扁平化。組織結(jié)構(gòu)的扁平化是指通過減少管理層次、壓縮職能機構(gòu)、裁減人員而建立起來的一種緊湊而富有彈性的新型團隊組織，扁平化的組織結(jié)構(gòu)具有敏捷、靈活、快速、 高效的特點。在知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)的發(fā)展使得知識在管理者與勞動者之間共享， 企業(yè)組織的等級結(jié)構(gòu)已不再受到管理幅度的限制，縱橫交錯的信息渠道造就了這種組織結(jié)構(gòu)變革的趨勢。（ 2）企業(yè)組織制度的非層級化。企業(yè)組織制度的非層級化表現(xiàn)在高層與低層之間的差距和等級觀念弱化，在同一層級從事不同職能工作的員工之間的橫向交流增多；員工向多面手發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部進行充分授權(quán)，個人或內(nèi)部組織的自主性、獨立性增強。在不同層級

35、7之間建立的跨層級小組或團隊增多，企業(yè)內(nèi)部組織之間的橫向和縱向協(xié)調(diào)增加。（ 3）組織網(wǎng)絡(luò)化。隨著信息技術(shù)的飛躍發(fā)展，信息的傳遞不必在遵循自上而下或自下而上的等級階層，就可實現(xiàn)部門與部門、人與人之間直接的信息交流。企業(yè)內(nèi)部的這種無差別、 無層次的復雜的信息交流方式，極大地刺激了企業(yè)中的信息載體和運用主體。組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化和企業(yè)間結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化。（ 4）組織柔性化。消費者的需求日益?zhèn)€性化、多樣化和復雜化，市場更加具有不確定性和多變性，企業(yè)組織必須實現(xiàn)從機械式組織到有機式（柔性）組織的變革。柔性化是指在組織結(jié)構(gòu)上，根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立臨時的以任務(wù)為導向的團隊式組織。

36、（ 5）企業(yè)內(nèi)部組織團隊化。為了克服金字塔組織的缺陷，提高企業(yè)對外部環(huán)境變化的適應(yīng)能力，許多企業(yè)便開始建立起了團隊工作小組。46 、領(lǐng)導的概念。答：所謂領(lǐng)導，就是組織中引導、影響他人去實現(xiàn)組織目標的過程，而領(lǐng)導者就是實施這種行為的人。47 、領(lǐng)導者與管理者。答：實施領(lǐng)導行為的人稱為領(lǐng)導者，而管理活動的主體是管理者。那么，領(lǐng)導者與管理者之間有什么區(qū)別與聯(lián)系？按照人們一般的觀念，領(lǐng)導者是與權(quán)力及在組織中的地位聯(lián)系在一起的；領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間，是上級與下級之間的關(guān)系。而管理者卻是與組織中的分工不同聯(lián)系在一起的；管理者與被管理者之間，只是組織中分工不同的協(xié)作勞動關(guān)系而已。 這種認識實際上只對了一半，

37、領(lǐng)導者除了以其在組織中的地位和所擁有的權(quán)力從事領(lǐng)導活動外，還應(yīng)以其個人的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)從事領(lǐng)導活動，所以領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間， 并不只存在著上級與下級之間的關(guān)系。而管理者所從事的活動固然是組織的各種專業(yè)化活動中的一種，但是， 管理者所從事的管理活動除了要以管理者本人的能力和素質(zhì)為基礎(chǔ)外，更多的還要以其所擁有的各種合法的獎懲權(quán)力為基礎(chǔ)。從上面的分析可以看出，領(lǐng)導者必然是管理者，而管理者卻不一定是領(lǐng)導者。48 、領(lǐng)導者影響力來源。答： （ 1）合法的權(quán)力。組織中的領(lǐng)導者由于其在組織中職位的合法性，使其擁有合法的權(quán)力。（ 2）獎勵的權(quán)力。這是一種由合法的權(quán)力而派生的權(quán)力，即領(lǐng)導者擁有獎勵的權(quán)力，他

38、能決定被領(lǐng)導者的工資、獎金、提升和任用等。（ 3）強制的權(quán)力。這是獎勵權(quán)的相對物，是一種由合法權(quán)力派生的權(quán)力，即領(lǐng)導者由于其職位的合法性從而擁有某些強制的權(quán)力，如擁有雇傭、開除和解雇下級成員，對下級成員進行批評、懲罰等權(quán)力。（ 4）專家性的權(quán)力。這是一種建立在領(lǐng)導者個人特性的基礎(chǔ)上的權(quán)力。有些領(lǐng)導者擁有某些專門領(lǐng)域的知識，因此就擁有專家性的權(quán)力。（ 5）領(lǐng)導者個人的魅力。這種權(quán)力建立在一位下級對一位領(lǐng)導者個人的道德、品行、性格、個人魅力等的認可基礎(chǔ)上。法定權(quán)、 獎勵權(quán)和強制權(quán)主要決定于個人在組織中的地位，專長、 個人影響力則主要由領(lǐng)導者個人的性格所決定。49 、領(lǐng)導的作用。答： 總體而言，領(lǐng)導

39、的作用就是對被領(lǐng)導者的行為產(chǎn)生影響，以激勵和引導被領(lǐng)導者為實現(xiàn)組織的目標積極努力工作。具體來說，領(lǐng)導的作用有如下方面：（ 1）維持組織成員感情上的平衡狀態(tài)。（2）協(xié)調(diào)下屬人員的活動。（ 3）運用領(lǐng)導權(quán)力來強制引導下屬人員的行為。50 、馬斯洛的需要層次理論。答：馬斯洛認為，人的基本需要可以歸納為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等五類。馬斯洛認為，人的五種需要像階梯一樣從低到高，8按層級逐級上升，最基本的生理需要和安全需要滿足后，高層次的需要才會依次出現(xiàn)和滿足；另外，需要的發(fā)展遵循“滿足/激活律”。即某一層次的需要相對滿足后就會向高一層次發(fā)展， 追求更高層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力，相應(yīng)的， 獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量；而且，需要的強弱受“剝奪/主宰律”的影響，即某一需要被剝奪得越多，就越缺乏、越不足，這個需要就越突出、越強烈。同時，馬斯洛還指出，同一時期，一個人可能同時存在多種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起主導作