員工選拔的幾個實務(wù)操作技巧.doc

1、員工選拔的幾個實務(wù)操作技巧STAR 技巧作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作， 短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方， 經(jīng)理人如何在短暫的時間了守住 “陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。通常的面試是經(jīng)理人和應(yīng)聘者共同面對一份應(yīng)聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關(guān)的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經(jīng)理人會忘記是在面試，離題萬里地與應(yīng)聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關(guān)的問題。等面試結(jié)束時，才發(fā)現(xiàn)自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準(zhǔn)確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業(yè)，因此，給

2、雙方都造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。STAR 原則STAR 是 SITUATION （背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION （行動）和 RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。STAR 原則能幫我們解決上述問題。例如：企業(yè)需要招聘

3、一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（ SITUATION ）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。進而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（ TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解

4、他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些 任務(wù)所采取的行動（ACTION ），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（ RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過 STAR 式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決

5、策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(zé)（招聘到合適的人才） ，也是對應(yīng)聘者負責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。筆跡分析技術(shù)以色列一名叫利維森的企業(yè)主篤信筆跡分析， 每個到他金屬廠求職的人都要接受筆跡測驗。有一次，他聘請了一個私人司機，但卻不敢使喚，因為他信任的筆跡分析專家正在放假。待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機的筆跡交給他看。分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因為他辦事的性格趨向魯莽。一星期后，這個被解雇的司機果然在一宗交通事故中身亡。隨著筆跡分析越來越多地為人們所了解和重視，這項已為國外一些國家所廣泛使用的筆跡分析技術(shù)在我國的人才招聘中，也開始得到的認同和應(yīng)用

6、。筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個方面：書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應(yīng)變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴謹，

7、書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認真謹慎，責(zé)任心強，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是

8、很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局情況：這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能

9、注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強的自尊心、責(zé)任感和榮譽感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。以上七方面的內(nèi)容是筆跡分析中最基本的組成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一個人，還需做更全面的分析。盡管如此，若能把握以上幾方面的要領(lǐng)，用人單位對應(yīng)聘人員的主要性格、能力特征也能有一個大

10、概的了解。但值得注意的是，筆跡分析作為一項技術(shù)是一個綜合考慮的結(jié)果，必須通過多方面的綜合分析、高度概括，才能得出比較符合應(yīng)聘人實際的鑒定。心理測評技術(shù)一、什么是心理測評心理測評是企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。美國心理學(xué)家卡特最先提出心理測評這個詞。 1904 年法國的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表 ,接著美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概念，簡稱為 IQ。計算 IQ 的公式是： IQ=（心理年齡實際年齡）× 100。二次大戰(zhàn)后，

11、許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術(shù)得到了很大發(fā)展。 我國的心理測評主要是在 1978 年以后開始廣泛運用于實踐。在企業(yè)招聘中進行心理測評始于 80 年代的中后期。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，心理測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?。而通過心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，以保證人盡其才。二、心理測評的主要方法心理測評的方法主要有以下四種：1紙筆測驗紙筆測驗簡稱筆試，即要求被試根據(jù)項目的內(nèi)容，把

12、答案寫在紙上，以了解被試心理活動的一種方法。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。2量表法量表（ scale)是一種比紙筆測驗更嚴格的測量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對被試的屬性進行測量，一般的心理測驗都由一個或幾個量表組成，它們的建構(gòu)程序更嚴格，客觀化的程度更高，往往有常?？梢詤⒄铡＠珥f克斯勒智力測驗量表。3投射測驗有些心理特征是很難直接觀察和測量的，例如人們的欲望、動機、需要等等。就需要用投射的測量方法。

13、所謂透射法，就是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：（1）聯(lián)想技術(shù)為被試呈現(xiàn)一些刺激，請被試報告對這些刺激的反應(yīng)，根據(jù)被試的反應(yīng)作出分析。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯(lián)想測驗等。（2）構(gòu)成技術(shù)指的是被試需要根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整的故事。這種測驗主要測量被試的組織信息的能力，從測驗的結(jié)果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統(tǒng)覺測驗，麥克萊蘭的成就測驗；其他的還有測量人們信念，宗教信仰，價值觀等的測驗，這種技術(shù)主要側(cè)重于對被試產(chǎn)出的分析。（3）詞句完成法把一些沒

14、有完成的句子呈現(xiàn)給被試，請被試根據(jù)自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業(yè) ” ，被試可以作出各種反應(yīng)， 這種方法比上述的兩種都簡單，但卻很說明問題。（4）等第排序技術(shù)請被試把一組目標(biāo)、愿望、需要等等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法。許多價值觀，成就動機，態(tài)度的測量都用這種技術(shù)。（5）表現(xiàn)技術(shù)這是一種側(cè)重過程性分析的技術(shù)，不大注意被試的產(chǎn)出。要求被試參加一些活動，通過這些活動可表現(xiàn)出他們的需要、愿望、情緒或動機，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個人的獨特特征。這些活動設(shè)計要求符合實際生活的場景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫等等都可以。（6）個案分析技術(shù)這是一種綜合性技術(shù)，既含表現(xiàn)的成

15、分又有投射的成分。個案設(shè)計得貼近實際，請被試根據(jù)文中提供的線索做出自己的判斷和評價，被試在操作時要付出一定的努力，充分發(fā)揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。研究人員對投射測驗的爭議較大，贊同的、反對的都有，但是一致的意見是這種方法是很有發(fā)展前途的，其主要優(yōu)點是主試的意圖目的藏而不露 ,這樣就創(chuàng)造了一個比較客觀的外界條件，使測試的結(jié)果比較真實。其缺點是分析比較困難，關(guān)鍵在于如何提高投射測驗的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測驗的人員需要接受專門的培訓(xùn)，否則不如采用其它的測量方法。4儀器測量法這是指通過科學(xué)的儀器對被試進行測試，以了解被試心理活動的一種科學(xué)方法。隨著科學(xué)技術(shù)的

16、發(fā)展，測量心理活動的儀器越來越多，如多導(dǎo)儀、眼動儀、動作穩(wěn)定儀等，這些儀器在測量人的興趣、動機、技能等方面起到了舉足輕重的作用。三、心理測評的技術(shù)指標(biāo)一項好的心理測評，應(yīng)該是可信的、有效的，并且是可重復(fù)的。這就涉及到心理測評中的一系列技術(shù)指標(biāo)。1標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常?；谑占芯繑?shù)據(jù)時要從測量的材料、情境、主試、被試和結(jié)果的處理方式等幾個方面考慮，加以系統(tǒng)地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關(guān)變量的干擾，集中收集與研究主題關(guān)聯(lián)最大的信息。（1）標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化是指收集信息的條件和程序要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其意義在于，我們應(yīng)該保證是采用同一個參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結(jié)果比較起來

17、才有意義。無論是做實驗室研究，現(xiàn)場調(diào)查還是準(zhǔn)實驗研究都要注意收集信息時的系統(tǒng)性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個人主觀性對研究過程的影響。具體要在以下幾個方面加以控制：測驗材料測驗材料實際上是一把測量的尺度，主試根據(jù)被試的反應(yīng)，得出對被試某個方面特征的測量結(jié)果。所以無論是問卷，儀器，調(diào)查表格都要統(tǒng)一制式，使被試接受同樣的刺激作出相應(yīng)的反應(yīng)。要注意測驗材料對被試的適合程度，這個問題在管理心理學(xué)的研究中尤其應(yīng)當(dāng)注意。測驗環(huán)境這個條件和測驗材料幾乎同等重要，有時被試在不同的環(huán)境中接受同樣的測驗可能得出有差異的結(jié)果來，這主要是環(huán)境的差異造成的。環(huán)境對被試的影響主要表現(xiàn)在

18、無關(guān)變量的控制上，被試到一個新奇的環(huán)境中，難免產(chǎn)生一些與測驗無關(guān)的情緒，自然會影響到測驗的結(jié)果。其它的因素包括照明，通風(fēng)，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測驗，環(huán)境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會產(chǎn)生不利的影響。測驗程序控制主試要控制好測驗的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按測驗指導(dǎo)手冊上規(guī)定的執(zhí)行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關(guān)系，使被試了解測驗的目的，如何正確地做出反應(yīng)，減少被試的顧慮。在整個測驗的過程中，主試要觀察被試的反應(yīng)，及時解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協(xié)助他們作答。測驗時間這個因素也影響測驗結(jié)果，一般的測驗都有時間的

19、限制，例如，學(xué)生的考試時間都有一定的限制，超過時間限制再交卷就沒有意義了。主試應(yīng)該把時間的限制預(yù)先和被試講清楚，在測驗的過程中可以提醒被試注意時間。這樣做的意義在于被試的結(jié)果可以在同一個基準(zhǔn)進行比較。測驗時間還有另一重意義，同一個測驗最好在同一個時間段內(nèi)進行，例如同是上午，同是下午等等，對一個樣本而言，要使被試在盡可能相同的時間段內(nèi)接受測驗。在人力資源管理中常常進行工作態(tài)度的調(diào)查，這個問題特別要引起研究人員的重視。 主試的培訓(xùn)。主持測評的人應(yīng)具備一定的資格，掌握相應(yīng)的知識和技能才能勝任工作。在主持一個新的測評時，主試要有充分的準(zhǔn)備，了解該測評的每一個細節(jié)，可能的話，自己先體驗一遍或是先做一個預(yù)

20、試，預(yù)試后征求被試的意見，以便更好地做好工作。（2）客觀化客觀化的工作是為了保證對測驗結(jié)果的解釋的一致性，盡可能地減少評價人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。主要包括以下幾個方面：測評設(shè)計測評的設(shè)計要符合客觀實際，要征求各方面專家的意見，使測驗結(jié)果能反映出欲測量構(gòu)念的變異程度。在設(shè)計測驗時要盡量減少那些可能產(chǎn)生“社會期許性”的項目，以免誤導(dǎo)被試。計分方法在可能的情況下，盡量采用數(shù)量化的評價方法，少用或不用文字評價的方法。標(biāo)準(zhǔn)的測驗要向主試提供計分方法和計算公式，使主試可以對同一結(jié)果得出比較一致的評價。主試要接受充分的培訓(xùn)，掌握評價標(biāo)準(zhǔn)。評價時要采取客觀的態(tài)度評價被試的作業(yè)成績，如果主試屢次給

21、出主觀的評價，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評價人的方式減小評價的偏差。測驗程序控制主試在測驗的過程中要保持公正和客觀的態(tài)度，對被試的作業(yè)不應(yīng)表態(tài)，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結(jié)束測驗之后與他們討論，但是在測驗過程中絕不允許暗示他們。（ 3）常?；Ｄ；墓ぷ鲝牧硪粋€方面保證測驗結(jié)果的質(zhì)量。心理測量的數(shù)據(jù)類型不同于其它學(xué)科（例如，物理學(xué)、化學(xué)等等）數(shù)據(jù)的類型，一個測度的意義只有在與其它測度比較的基礎(chǔ)上才可以顯示出來。因為心理測量尺度的單位并未達到統(tǒng)一和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對零的位置。有鑒于此，心理學(xué)家以常模化的方式表征測量結(jié)果的意義。常模化是指每個測驗都要提

22、供一組測驗分數(shù)，以之作為比較的基準(zhǔn)，便于解釋測量結(jié)果的意義。這樣一組分數(shù)應(yīng)包括如下幾個方面：常模樣本常模樣本的構(gòu)成應(yīng)具有代表性，它可以在幾個主要方面代表母體的特征，應(yīng)該盡可能多地表現(xiàn)母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會的，經(jīng)濟的各方面進行分類，并給出各個分組的數(shù)據(jù)。建構(gòu)這樣一個常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術(shù)選取樣本并用統(tǒng)計計算樣本的代表性。適用范圍常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進國外的量表時要特別注意其常模的適用范圍。有些常模還有一定的時限，所以要適時地增加新的資料，提供新的常模數(shù)據(jù)。分數(shù)轉(zhuǎn)換法不同的常模有不同的分數(shù)

23、轉(zhuǎn)換法，即根據(jù)常模的分數(shù)分布形態(tài)，由原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的方法不同。常用的轉(zhuǎn)換法有百分位法等。2信度信度是衡量心理測量質(zhì)量的指標(biāo)之一，可以從三個方面理解這個概念：首先，信度是指心理測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)。如果我們用相同的或可以互相換算的測量工具反復(fù)對同一組客觀事物進行測量的話，在多大的程度上可以保證這些結(jié)果是相同的？其次，信度是指測量的準(zhǔn)確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復(fù)測量的結(jié)果是穩(wěn)定的和一致的，但是仍不能保證得出的結(jié)果的是準(zhǔn)確的，準(zhǔn)確性的定義蘊涵著穩(wěn)定性的定義；最后，從理論和應(yīng)用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。測驗中常見誤差有兩類：一類是系統(tǒng)誤差

24、，另一類是隨機誤差。系統(tǒng)誤差的差誤是集中的，向著一個方向分布的，在數(shù)量上表現(xiàn)為是恒常的；而隨機誤差則是由于種種隨機原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個方向，數(shù)量也是隨機分布，忽大忽小。絕大多數(shù)的測量誤差是隨機誤差，這是由于系統(tǒng)誤差是很容易發(fā)現(xiàn)的，一旦發(fā)現(xiàn)了就可以去除掉，而隨機誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。從這個角度觀察信度問題就比較清楚了： 我們得到的測量分數(shù)實際上是由兩部分合成的，一部分是“真分數(shù)” ，另一部分是由測量誤差造成的“誤差分數(shù)” ，這兩個分數(shù)的和即是測量得出的“總分” 。進一步對變異數(shù)的分析就可以得出信度的量化定義：在測量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反

25、之則信度越高。我們可以給出兩個等價的定義：（1）由一種測量工具得出的數(shù)據(jù)的“真分數(shù)”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測量的信度系數(shù)。（2）由一種測量工具得出的數(shù)據(jù)的“誤差分數(shù)”的變異量與“總分”變異量的比率與 1.00 之差即為該測量的信度系數(shù)， 這里的 1.00 表示測量的理想狀態(tài)， 即誤差分數(shù)為零，信度系數(shù)等于 1.00。由于我們對于“真分數(shù)”不能真正測得，所以第一個定義僅具理論意義而不能實際計算；但是第二個定義可以用于實際計算。它們的公式為：計算信度系數(shù)的公式和方法很多，通常有這么幾種：（1）折半法將測驗的項目分為兩部分，分別計算這兩部分的分數(shù)，以這兩部分分數(shù)的相關(guān)系數(shù)作為折半信度系

26、數(shù)。這種方法簡單易行，省時省力。在把測驗的項目進行折半時，可以按奇項 -偶項劃分，也可以按其它的標(biāo)準(zhǔn)折半。由這種方法得出的數(shù)值僅計算了測驗一半項目的信度系數(shù)，還要進行修正才能得出整個測驗的信度系數(shù)。（2）復(fù)本法復(fù)本是指研究人員同時編制兩份量表，它們在內(nèi)容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗，一次做一份，然后把被試的兩次測驗得分的相關(guān)系數(shù)作為復(fù)本信度系數(shù)。如果兩次測驗幾乎在同一個時間內(nèi)完成，則該系數(shù)為復(fù)本系數(shù)，如果間隔的時間較長，則得出的相關(guān)系數(shù)為穩(wěn)定或等值系數(shù)。這種方法得出的結(jié)果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實踐中的應(yīng)用受到一定的限制。（3）重測法若編制兩個

27、量表有困難，可以用一個量表對同一個樣本實測兩次，由之得出兩組分數(shù)的相關(guān)系數(shù)可以作為重測信度系數(shù)。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構(gòu)成，兩次測量的間隔，欲測構(gòu)念的穩(wěn)定程度也會影響到測量結(jié)果。（4）內(nèi)部一致性考驗法這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關(guān)系角度提出了對測驗量表內(nèi)部一致性考驗的思路，如果一個測量量表是有效的，這個量表就必須是前后一致的。每個量表的不同層次都應(yīng)該指向構(gòu)念的方向，不同的測量項目應(yīng)該涵蓋所欲測量的構(gòu)念的一部分，為測量作出各自的貢獻。如果一個量表中的所有項目都是高度內(nèi)部一致性的話，那么整個量表僅能測量構(gòu)念

28、的某個部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個量表的信度系數(shù)，而且可以從項目的水平分析其作出的貢獻。3效度效度是另一個衡量心理測量質(zhì)量的指標(biāo)。效度的一般定義是：一個測量工具能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進一步解釋經(jīng)驗水平的指標(biāo)與理論構(gòu)念的聯(lián)系。由之可以把效度大體上分為兩大類：一類是經(jīng)驗效度，這是比較普遍的一類，它們主要表征一些可觀測變量間的關(guān)聯(lián)程度，因此，這類效度通過分析兩個或兩個以上變量間的關(guān)系，可以用一些觀測變量預(yù)測另外一些觀測變量；另一類效度是理論效度，它主要表征觀測變量與理論構(gòu)念間的關(guān)系，這些理論構(gòu)念往往是潛在變量，不可直接觀測。常用

29、的效度有如下幾種：（1）內(nèi)容效度是指測量工具的內(nèi)容在多大程度上符合欲測構(gòu)念，也就是一個待測內(nèi)容范圍是什么，然后再尋求對應(yīng)于這個范圍的指標(biāo)，測量的指標(biāo)不能是相應(yīng)構(gòu)念的復(fù)述，也不能把所有的指標(biāo)都收羅無遺，而是應(yīng)有代表性。實際上這兩項工作都很困難，應(yīng)當(dāng)允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗一個測量工具的內(nèi)容效度時，要把這個過程重新加以考慮，主要由有關(guān)專家進行判斷，他們要提出實際的證據(jù)表明設(shè)計的邏輯與測量目的的相符程度。（2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度以一個或一組測量指標(biāo)與其它有效測量指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度可以作為一個測量工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。這里所指的有效測量指標(biāo)可以是與測量同時存在的也可以是在實踐中行之有效的指標(biāo)，例如

30、，學(xué)習(xí)成績，工資收入，管理績效等等。從時間上看，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度有兩種，一種是同時效度，可以用測量的結(jié)果與同時存在的一些指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)，另一種是預(yù)測效度，即是用測量結(jié)果與未來的一些指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度預(yù)測的指標(biāo)與實際中的一些指標(biāo)有聯(lián)系的，它們有助于實際問題的解決和決策。例如，升學(xué)和職業(yè)輔導(dǎo)，人力資源管理等領(lǐng)域都有大量的應(yīng)用；另一方面，我們在研制新的量表時，也可以用這個新量表與已經(jīng)被證明是效度較高的量表結(jié)合起來研究，探索新的變量與其它變量的關(guān)系。（ 3）構(gòu)念效度這類效度用于衡量某個特定的測度與其它測度之間的關(guān)系是否與理論假設(shè)的關(guān)系一致。構(gòu)念效度比較難于建立，要從兩方面

31、提出證據(jù)：要指出這個測量和所有理論上認為應(yīng)與之有關(guān)的其它測量都存在著較高的關(guān)聯(lián)程度；要指出這個測量和所有理論上認為與之無關(guān)的其它測量的關(guān)聯(lián)程度都很低。構(gòu)念效度要提供多方面的證據(jù)，從不同的角度對所測的構(gòu)念加以說明，它們需要提供一組指標(biāo)從不同側(cè)面建立構(gòu)念效度。這類效度在擴展心理學(xué)的知識領(lǐng)域時特別有價值。四、心理測評的具體內(nèi)容在人員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認知能力，個性和興趣進行測量，因為經(jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)，這 3 種心理特征與工作的關(guān)系最為密切。1認知能力及其測驗智力是心理測驗最早嘗試測量的問題之一， 80 多年以來對這個問題的結(jié)構(gòu)的探索一直沒有停止，足見這個問題的復(fù)雜性。不同的學(xué)派

32、對測量這個問題進行了種種的實驗：最早的智力測驗是比納等人研制的，他們試圖用測驗的方法識別學(xué)校中兒童的心理缺陷。嗣后，斯皮爾曼在對大量的測驗結(jié)果進行統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上提出了智力兩因素理論， 他認為心智能力中存在兩種因素， 一種是普遍因素， 用（ G）表示，代表個人的普通能力；另一種是特殊因素，用（ S）表示，代表個人的特殊能力?，F(xiàn)行的認知能力測驗已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域，這些測驗以實踐中的績效為效度標(biāo)準(zhǔn)選擇項目，建構(gòu)量表。這樣作的結(jié)果提高了測驗的預(yù)測能力，但同時也使測驗的特異性增強了，因此在人員選拔時要注意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇的認知能力測驗包

33、括以下幾類：（1）機械能力從事各種機械工作的人員需要具備一定知覺性質(zhì)的認知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關(guān)系，把這種關(guān)系轉(zhuǎn)換為視覺形象；在轉(zhuǎn)換過程中的知覺速度和知覺準(zhǔn)確性也很重要。例如，要求操作人員會制圖，識圖，會根據(jù)機械藍圖加工，組裝機械零件。還有一些機械能力測驗偏重于測量人員的機械原理的知識和經(jīng)驗。構(gòu)成機械能力量表的項目側(cè)重于知覺特性的能力，而不一定是普遍意義的智力，因為它們要預(yù)測的主要是從事機械工作績效。因此，各個測驗間的相關(guān)關(guān)系不高，各自測量一種較為獨立的機械能力，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，機械能力的得分與普通智力測驗的得分間的相關(guān)系數(shù)較低，這說明，機械能力的測量與一般的智力測驗在內(nèi)容上要有區(qū)別

34、。（2）心理運動和身體能力佛萊希曼等人對工作需要的心理運動和身體能力進行了廣泛的調(diào)查和分類，提出了如下的 19 種基本能力及其測量：選擇反應(yīng)時；反應(yīng)時；肢體運動速度；腕 -指運動速度；多肢協(xié)調(diào)；手指靈活性；手工靈巧性；臂 -手穩(wěn)定性；速率控制；控制精度；動態(tài)強度；軀體強度；靜態(tài)強度；爆發(fā)力強度；廣度靈活性；動態(tài)靈活性；總體身體協(xié)調(diào)；總體身體均衡；耐力。其中 1 到 10 項屬于心理運動能力方面， 第 11 至 19 項屬于身體能力，需要的話，可以將心理運動和身體能力的測驗與其它的測驗結(jié)合起來使用， 其效度也不會降低。（3）視覺能力視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進行

35、，主持人員選拔的部門制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，彼此配合。視覺能力的測試主要從這么幾個方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業(yè)不同，所需的視覺能力標(biāo)準(zhǔn)也不同。（4）信息處理能力有些工作不是和機械打交道，而是處理信息，所以對于人們的信息處理能力也有必要加以測量。近幾年來，這方面的測驗已不局限于管理和文書人員的選拔。這種測驗主要從人類處理信息的特征出發(fā)，分析機械自動化，信息化是如何替代人類智力活動的，在進行人 -機交往的過程中工作人員需要的能力條件。并以之做為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。信息處理能力與一般的智力的關(guān)聯(lián)更密切。認知能力測驗的效度一直是研究人員關(guān)注的重點，經(jīng)過大量的研究，發(fā)現(xiàn)認知能力可以在很廣泛

36、的工作領(lǐng)域內(nèi)有效地預(yù)測工作績效，這些測驗對于簡單工作的績效預(yù)測不如對復(fù)雜工作的績效預(yù)測；對簡單工作的績效預(yù)測最好采用心理運動能力的測驗，用其它的測驗預(yù)測效度不高。幾種測驗的組合有可能增加選拔的效度。除了用于選拔目的外，認知能力的測驗還適用于衡量各種培訓(xùn)工作的成效。2興趣與人格及其測量興趣與情緒，動機，態(tài)度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關(guān)系，它指人們力求認識，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識在情緒體驗上得到的滿足而產(chǎn)生，穩(wěn)定的興趣是后天形成的，并受到社會實踐的制約。近十幾年來，心理學(xué)家已設(shè)計出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設(shè)計的“職業(yè)偏好問卷量表” 。這些測量工具適用于許

37、多領(lǐng)域的工作，它們的基本假設(shè)有兩點：（ 1）在維持一定的動機條件下， 人格或興趣的因素影響職業(yè)適應(yīng)性與工作績效，有些人可能更適應(yīng)某種職業(yè)，并可能從工作本身獲取更大的職業(yè)滿足感。從職業(yè)輔導(dǎo)的角度看，幫助人們選擇適合自己的個性和興趣的工作，有助于他們的職業(yè)生涯設(shè)計，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就。（2）從工作的角度看，某些職業(yè)確實需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務(wù)工作起到直接的，足夠的影響。這對于提高工作的效率是至關(guān)重要的。從這兩個假設(shè)出發(fā)，研究人員向從事職業(yè)輔導(dǎo)的人們推薦可以用投射技術(shù)或問卷調(diào)查的方式進行的人格和興趣量表。投射技

38、術(shù)的有主題統(tǒng)覺測驗與羅夏墨跡測驗。常用的問卷調(diào)查測驗有加利福尼亞州心理調(diào)查表，愛德華個人偏好順序表 ，人際價值觀調(diào)查表，個人價值調(diào)查表 ，職業(yè)偏好調(diào)查表等。招聘中常犯的錯誤在對不同招聘技術(shù)的準(zhǔn)確性、成本性、競爭價值的研究中，研究者們得出了以下幾個在招聘員工中的常犯的錯誤。錯誤 1：依賴面試來評價應(yīng)聘者常用的面試對于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻很小，僅僅能增加 2%的準(zhǔn)確性。換句話說，如果我們拋硬幣，有 50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個概率只能變成 52%。為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？專家們提出了三種解釋： 1）絕大多數(shù)管理者在面試前沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒有確定好何謂

39、合格的答案； 2）應(yīng)聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現(xiàn)一個好印象也更有技巧； 3）面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對于應(yīng)聘者未來工作績效的預(yù)測力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。錯誤 2：用成功員工作為榜樣以一個成功員工的特點作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。比如說，在一個對 70 多個公司近名優(yōu)秀推銷員推銷技巧的分析中發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀推銷員都有三個相似的特征： 1）堅信推銷員工在遇到拒絕時需要高超的表達技巧；2）穿著整潔的習(xí)慣； 3）穿衣要相對保守、不新潮，特別是穿黑色的鞋子。但是，當(dāng)

40、研究者們對這些公司中業(yè)績最差的推銷員進行分析時，他們也具有上訴相同的三個特點。這告訴我們一個教訓(xùn)：在對一個大樣本中業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點進行區(qū)分過程中，必須驗證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。錯誤 3: 建立太多的預(yù)測指標(biāo)提高選拔技術(shù)效用的有效方法稱作 "效度驗證 ", 這如同保險公司找出哪些因素可以用來預(yù)測突發(fā)心肌梗塞或其他突發(fā)性疾病的過程一樣。效度驗證最初是由政府部門組織的，主要是用來證明選拔員工的技術(shù)是否能預(yù)測未來的工作績效及是否帶有歧視。今天 ,它被用來論證選拔員工的技術(shù)是否提高了選拔的準(zhǔn)確性

41、。這種統(tǒng)計研究方法不僅能找出哪些因素最能預(yù)測工作績效，而且還能計算出這些指標(biāo)的預(yù)測力(權(quán)重系數(shù) )。必須要注意的是 : 選擇過程中的預(yù)測指標(biāo)數(shù)量盡量在 6-8 個之間，不要運用那些沒有得到驗證但聽上去很有理的指標(biāo)。錯誤 4: 評價個性而不是職業(yè)技能許多咨詢者和量表銷售商常用一些心理學(xué)理論來證明他們的一種觀點:傳統(tǒng)的個性因素對于管理上的成功、銷售業(yè)績或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)個性因素與特定職業(yè)績效間的相關(guān)程度很低。個性測驗對于我們認識或培訓(xùn)可能是有用的 , 但對于雇傭員工來說卻可能并不適合。 技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來愈多被證明對于工作績效有較高的預(yù)測力。所以盡管了解

42、應(yīng)聘營銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他們是否能保持或擴大消費著的數(shù)量，即他們是否具有這些職業(yè)技能。錯誤 5: 以自我為例子有些銷售管理人員，常常是從成功的推銷員起步的，他們堅信自己憑著直覺就可判斷出哪些是合格的應(yīng)聘者。一些高級管理人員則從錯誤嘗試中學(xué)到了不少經(jīng)驗，變得十分謹慎，他們依據(jù)客觀和獨立的評價來證實或拒絕自己的直覺。否則，他們就會下意識地把他們自己作為判斷的樣板。這種偏見將會干擾評價的客觀性，帶上主觀主義的色彩，在招聘活動中, 這常會犯致命的錯誤。經(jīng)典案例上海通用汽車（ SGM）的招聘策略上海通用汽車有限公司（ SGM ）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通

43、用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。SGM 的目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。一流的企業(yè)，需要一流的員工隊伍。因此，如何建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關(guān)心的首要問題。同時 SGM 的發(fā)展遠景和目標(biāo)定位也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團隊合作精神。要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來配置到各個崗位，對 SGM 來說無疑是一個重大的挑戰(zhàn)?！耙匀藶楸尽钡墓_招聘策略“不是控制，而是提供服務(wù)”這是 SGM 人力資源部職能的特點，

44、也是與傳統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別。首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。 SGM 在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認同公司的宗旨和五項核心價值觀：以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進與創(chuàng)新。同時，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的高層次價值實現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機會和條件。其次，根據(jù)公司的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設(shè)進度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。1997 年7 月至 1998 年 6 月分兩步實施對車

45、間高級管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、 工段長的第一層次的招聘計劃； 1998 年底到 1999 年 10 月分兩步實施對班組長、 一班制操作工人和維修工、 工程師第二層次的招聘計劃；二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動式生產(chǎn)計劃同步進行。再次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊伍”的公司發(fā)展目標(biāo)，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相結(jié)合的方式。第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評估原則。并出資幾十萬

46、元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進行培訓(xùn)，借鑒美國 GM 公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設(shè)計出具有 SGM 特點的“人員評估方案” ；明確各類崗位對人員素質(zhì)的要求。最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評估表、員工預(yù)算計劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。兩年來，公司先后收到 50000 多封應(yīng)聘者的來信，最多一天曾收到 700 多封信，收發(fā)室只能用籮筐收集。這些信來自全國各地，有的還是來自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。為了準(zhǔn)確及時處理這些信件，SGM 建立了人才信息系統(tǒng)，并開通了應(yīng)聘查詢熱線。成千上萬的應(yīng)聘者，成筐的應(yīng)聘者來信，這些都是對SGM 人員招聘策略成功與否的最好

47、檢驗。 嚴格規(guī)范的評估錄用程序1998 年 2 月 7 日到上?？茖W(xué)會堂參加SGM 招聘專場的人士無不感慨： “上海通用招聘人才門檻高！ ”那天，凡是進入會場的應(yīng)聘者必須在大廳接受12 名評估員崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩，合格者才能進人二樓的面試臺，由用人部門同應(yīng)聘者進行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評估時間。在進入科學(xué)會堂的 2800 人中，經(jīng)初步面試合格后進入評估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。一、錄用人員必須經(jīng)過評估這是 SGM 招聘工作流程中最重要的一個環(huán)節(jié)，也是SGM 招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)

48、員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員工的經(jīng)驗，結(jié)合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織機構(gòu)之一。整個評估中心設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓(xùn)，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評估模式SGM 的整個評估活動完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個程序和環(huán)節(jié)。每個程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測試應(yīng)聘者的令業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過

49、國際專業(yè)咨詢機構(gòu)培訓(xùn)的評估人員與應(yīng)聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。 SCM 還把情景模擬推廣到了對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意

50、識、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。三、兩個關(guān)系的權(quán)衡SGM 的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測驗相比，更注重以下兩個關(guān)系的比較與權(quán)衡：1、個性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動性等。后者是通過職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗積累而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄

51、用員工時，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個性品質(zhì)。2、過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。無數(shù)事實證明：一個人在以往經(jīng)歷中，如何對待成功與失敗的態(tài)度和行為，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測和判斷其未來的發(fā)展。SGM 正是依據(jù)上述二個簡明實用的理論、經(jīng)驗和崗位要求，來選擇科學(xué)的評估方法，確定評估的主要行為指標(biāo)，來取舍應(yīng)聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學(xué)校因打架而受處分的事，當(dāng)對其進行再次詢問時，他仍對此事加以隱瞞。對此公司認為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯卻屬于個人品質(zhì)問題，個人品質(zhì)問題會影響其今

52、后的發(fā)展，最后經(jīng)大家共同討論一致決定對其不予錄用。四、堅持“寧缺勿濫”的原則為了招聘一個段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù)中心的所有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有 6 人，但經(jīng)評估，遺憾的是結(jié)果一個人都不合格。對此，中外雙方部門經(jīng)理肯定地說： “對這一崗位決不放寬錄用要求， 寧可暫時空缺， 也不要讓不合適的人占據(jù)。 ” 評估中心曾對 1997 年 10 月到 1998 年 4 月這段時間內(nèi)錄用的 200 名員工隨機抽樣調(diào)查了其中的 75 名員工，將其招聘評估的結(jié)果與半年的績效評估結(jié)果作了一個比較分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時的評估結(jié)果與現(xiàn)實考核結(jié)果基本一致，兩次結(jié)果基本一致的

53、 84%左右，這證明人員評估中心的評估有著較高的信度和效度。豐田的“全面招聘體系”豐田公司著名的 " 看板生產(chǎn)系統(tǒng) " 和" 全面質(zhì)量管理 " 體系名揚天下 , 但是其行之有效的 " 全面招聘體系 " 鮮為人知 , 正如許多日本公司一樣 , 豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才 , 用精挑細選來形容一點也不過分。一、全面招聘體系豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工, 為此公司做出了極大的努力。 豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6 大階段 , 前 5 個階段招聘大約要持續(xù) 5-6 天。第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu), 進行初步的篩選。 應(yīng)聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料, 同時了解豐田公司的全面招聘體系 , 隨后填寫工作申請表。 1 個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解 , 初步感受工作崗位的要求 , 同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程 , 許多應(yīng)聘人員知難而退。 專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進行基