管理咨詢?nèi)肆Y源管理咨詢

1、第八章 人力資源管理咨詢【學(xué)習(xí)重點(diǎn)與要求】人力資源規(guī)劃咨詢1、人力資源供需狀況調(diào)查分析2、設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源管理咨詢概述一、人力資源和人力資源管理人力資源是一種能動(dòng)資源 ，其能動(dòng)性主要表現(xiàn)為人的 思維分析能力 和人的 主觀需求 兩個(gè)方面。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，人力資源管理強(qiáng)調(diào)其 戰(zhàn)略性、 資本性、系統(tǒng)性， 在人力資源管理的地位、性質(zhì)、業(yè)務(wù)內(nèi)容和管理體制等方面 體現(xiàn)出不同的特征。二、人力資源管理的內(nèi)容1. 人力資源規(guī)劃和計(jì)劃人力資源規(guī)劃一般指 3-5 年內(nèi)企 業(yè)對(duì)人力資源的需求目標(biāo)，計(jì)劃指一年內(nèi) 的需求目標(biāo)。規(guī)劃和計(jì)劃內(nèi)容，既包括人力資源應(yīng)達(dá)到的水平，還應(yīng)包括企業(yè) 的勞動(dòng)生產(chǎn)率水

2、平等。2職務(wù)分析3員工招聘4員工培訓(xùn)與能力開發(fā)5員工工作分配和調(diào)整6薪酬管理7績效考核8勞動(dòng)關(guān)系二、人力資源管理咨詢及其內(nèi)容 在進(jìn)行人力資源管理咨詢時(shí)，要明確三個(gè)前提： 1戰(zhàn)略： 使命、業(yè)務(wù)、規(guī)模、活動(dòng)范圍、近期戰(zhàn)略目標(biāo)和中長遠(yuǎn)規(guī)劃； 2組織設(shè)計(jì)： 部門設(shè)計(jì)、層級(jí)設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)；原來管理體制的功能和效 率狀況、穩(wěn)定性和適應(yīng)性狀況、激勵(lì)性與協(xié)調(diào)性狀況，從人力資源角度如何提 高組織效能的要求；3企業(yè)文化： 企業(yè)崇尚的價(jià)值觀，這對(duì)于人員選拔、培訓(xùn)、考核有決定性 作用。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃咨詢一、人力資源規(guī)劃咨詢概述 （ 一 ） 人力資源規(guī)劃簡介 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次的內(nèi)容： 1人力資源總體規(guī)

3、劃。人力資源總體規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，是指 在 3-5 年 的計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安 排。2人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。二、人力資源規(guī)劃咨詢調(diào)研分析 （ 一 ） 調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況（ 二 ） 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)主要是預(yù)估將來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三、人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)（ 一） 人力資源需求與供給匹配 人力資源需求與供給匹配的內(nèi)容包括以下三項(xiàng)： 1確定人員凈需求量。2制定匹配政策，確保需求與供給一致。 3具體行動(dòng)方案。（ 二） 編制人力資源補(bǔ)充計(jì)劃（ 三 ） 編制員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（ 四 ） 制定其他配套計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃評(píng)估與實(shí)施（ 一

4、 ） 人力資源規(guī)劃評(píng)估 人力資源規(guī)劃方案制定之后，為減少方案中可能存在的疏漏，有必要對(duì)規(guī) 劃的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。1評(píng)估人員的組成 評(píng)估小組由專家、企業(yè)的客戶及有關(guān)部門主管人員組成。五、人力資源規(guī)劃方法（ 一 ） 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法（ 二 ） 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法 1比例趨勢(shì)分析法 。2經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。（ 三 ） 勞動(dòng)定額法第三節(jié) 職務(wù)分析咨詢一、職務(wù)分析咨詢概述（ 一 ） 職務(wù)分析簡介 職務(wù)分析是對(duì)企業(yè)中各崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和任職條件的分析、描述過程。 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位任職者的工作要求和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的規(guī)定。 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)是將企業(yè)的目標(biāo)逐步分解、落實(shí)到各個(gè)崗位的結(jié)果，崗位任職者 無權(quán)挑選或改變崗位的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。任職條件是對(duì)崗位

5、任職者應(yīng)具備的能力和水平的規(guī)定，這是崗位任職者保 證完成職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所必須的。（ 二） 職務(wù)分析咨詢的目的 職務(wù)分析是人力資源管理咨詢工作的基礎(chǔ)。（ 三 ） 職務(wù)分析的內(nèi)容 1職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析。 2任職條件分析。（四）職務(wù)分析咨詢基本程序（ 一 ） 計(jì)劃階段（ 二） 調(diào)查階段（ 三 ） 分析階段（ 四 ） 完成階段 完成階段的任務(wù)是完成職務(wù)說明書的編制。二、職務(wù)分析咨詢調(diào)研分析二、職務(wù)分析咨詢調(diào)研分析（一）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析1 .工作任務(wù)分析2. 工作責(zé)任分析3. 督導(dǎo)與組織關(guān)系分析4. 工作量分析5. 工作環(huán)境分析（二）任職條件分析三、編制職務(wù)說明書（一）職務(wù)描述的具體內(nèi)容1. 基本信息：包括職務(wù)名稱、職

6、務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)、制定日期 等。2. 工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備 及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等。3. 工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境 的舒適程度等。4. 任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求等。（二）職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容1. 基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)教育、特殊才 能等。2. 生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。3. 綜合素質(zhì)：語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交 往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。四、職務(wù)分析方法常用的職務(wù)分析

7、方法有現(xiàn)場觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、工作寫實(shí)法、 資料分析法、主管上級(jí)分析法等。第四節(jié) 員工招聘咨詢一、員工招聘咨詢概述（一）員工招聘簡介員工招聘是指根據(jù)企業(yè)相應(yīng)職務(wù)人力資源需求，尋找、吸引那些適宜的人 員對(duì)此職位產(chǎn)生興趣并前來應(yīng)聘，從中選出符合職務(wù)要求的人員，并予以錄用 的過程。（二）員工招聘咨詢的目的二、員工招聘咨詢調(diào)研分析（一）明確員工招聘策略1. 內(nèi)部招聘和外部招聘按應(yīng)聘人員的來源，人員招聘分為內(nèi)部招聘與外部招聘兩類。不同來源的 應(yīng)聘人員，招聘方案也有所不同，招聘的效果也有所不同。表4-4內(nèi)外部招聘優(yōu)劣對(duì)照表優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)3可提高被提升者的士氣容易導(dǎo)致企業(yè)的視野逐漸狹窄部P 對(duì)員工能力可

8、準(zhǔn)確地判斷未被提升的人員容易士氣低落招孑招聘成本低內(nèi)部容易產(chǎn)生勾心斗角聘孕易調(diào)動(dòng)員工的工作積極性聘任后必須培養(yǎng)"1卜“新鮮血液”利于拓寬企業(yè)的可能引來企業(yè)窺察者部B視野不易選到合適人選招孑簡單培訓(xùn)后即可工作新員工需要較長的融合期聘1在企業(yè)內(nèi)沒有派系影響2. 招聘渠道的選擇人員招聘渠道比較多，選擇招聘渠道要綜合考慮招聘質(zhì)量和招聘成本。三、員工招聘方案設(shè)計(jì)（1）制訂招聘評(píng)估方案評(píng)估方案除包括選擇面試和筆試的測(cè)試方式外，還有人才測(cè)評(píng)方法。具體 測(cè)評(píng)工具的選擇，應(yīng)充分考慮效度和費(fèi)用兩個(gè)問題，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行取舍，形 成最終人員評(píng)估方案。（2）實(shí)施招聘評(píng)價(jià)四、員工招聘方法人員招聘采用的方法是人才

9、測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)也叫人才評(píng)價(jià)或人事測(cè)量，是 以心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種 綜合選才的方法體系，可以對(duì)人的知識(shí)水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職 業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，為人才選拔和安置、個(gè)人選擇 職業(yè)提供重要參考。人才測(cè)評(píng)常用的方法有：（一）心理測(cè)驗(yàn)（二）面試由于面試具有直觀性、靈活性、互動(dòng)性、主觀性等特點(diǎn)，對(duì)評(píng)價(jià)者提出了 很高的要求。（三）情景模擬1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2. 公文筐測(cè)驗(yàn)3. 角色扮演4. 案例分析5. 演講6. 管理游戲7. 事實(shí)搜尋（四）履歷分析個(gè)人履歷分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解被評(píng)價(jià)者的成長歷程 和工作業(yè)績

10、，了解其人格背景。第五節(jié)員工培訓(xùn)管理咨詢一、員工培訓(xùn)管理咨詢概述（一）員工培訓(xùn)管理簡介員工培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)需求調(diào)查、確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)教 學(xué)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等。二、員工培訓(xùn)管理咨詢調(diào)研分析（ 一 ） 員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查（ 二 ） 員工培訓(xùn)需求分析 員工培訓(xùn)需求分析可從組織、職務(wù)、人員三個(gè)層面分別進(jìn)行。 1組織層面分析需考慮的主要因素有：（1） 組織目標(biāo) 組織目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與執(zhí)行起決定性作用。比如組織目標(biāo)在未來三 年內(nèi)要走向國際市場，就應(yīng)把培訓(xùn)走向國際市場的人才作為重點(diǎn)。（2） 組織特征 組織特征分析主要是了解組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、信息傳播等情況。組織 特征對(duì)培訓(xùn)的成功與

11、否起著重要的作用。（3） 組織所處的環(huán)境 市場競爭導(dǎo)致企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)員工必須及時(shí)更新知識(shí)和技 能，適應(yīng)這種變化。2職務(wù)層面分析3人員層面分析 組織、職務(wù)、人員三個(gè)層面的培訓(xùn)需求分析是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，缺少任何 一個(gè)層面，分析的有效性會(huì)受到影響。三、員工培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì)三、員工培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì) （一）設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理機(jī)制 培訓(xùn)管理機(jī)制由培訓(xùn)管理人員勝任素質(zhì)模型 , 培訓(xùn)管理平臺(tái)和技術(shù)支持所 構(gòu)成。（ 二） 構(gòu)建培訓(xùn)課程體系框架（三）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 好的培訓(xùn)課程應(yīng)當(dāng)是深入淺出、解決問題，特別是有針對(duì)性的解決管理問 題，也就是有實(shí)際效用。這是對(duì)課程設(shè)計(jì)的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1主題分析 課程設(shè)計(jì)，

12、要求主題明確，焦點(diǎn)集中。2基本步驟的設(shè)計(jì) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)形成培訓(xùn)課程概述、培訓(xùn)者指南和學(xué)員手冊(cè)三個(gè)文件。（ 四 ） 培訓(xùn)評(píng)估體系建立 培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。四、員工培訓(xùn)管理方法（ 一 ） 培訓(xùn)需求分析法員工培訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作、 閱讀技術(shù)手冊(cè)和有關(guān)工作記錄、 訪問專門的項(xiàng)目專家以及對(duì)員工進(jìn)行完成有關(guān)工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力問 卷調(diào)查等方法來進(jìn)行。1訪談法2問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一系列的問題，要求調(diào)查對(duì)象進(jìn)行 回答或者進(jìn)行選擇。3觀察法 觀察法是通過對(duì)員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料。觀察法可 以將需求分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降到最低，

13、但對(duì)觀察者的水平要求比較高，員 工的工作行為因?yàn)楸挥^察也會(huì)受到一定的影響。觀察法是了解員工的工作技能、在工作中的行為表現(xiàn)以及主要問題的一種 分析方法，適用于對(duì)生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作的分析，對(duì)其他類型的工作也具有 一定的參考作用。4資料分析法 資料分析法是指通過閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄，收集有關(guān)工作程序信息。這種 方法的目的性比較強(qiáng)，可以對(duì)有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的任務(wù)等信息 進(jìn)行收集，但是培訓(xùn)者會(huì)因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已 過時(shí)。5素質(zhì)模型分析法 確定特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)之一。 素質(zhì)模型的分析不只局限于組織、職務(wù)或人員分析的某一個(gè)層面，同時(shí)也 強(qiáng)調(diào)需求分析

14、和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高受培訓(xùn)者對(duì)未來職務(wù)的勝任特征。（二）培訓(xùn)效果測(cè)定方法 培訓(xùn)效果測(cè)定是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作。投資回報(bào)率是一個(gè)重要的培訓(xùn)成果 量化指標(biāo)。（1） 確定培訓(xùn)成本 培訓(xùn)成本包括直接成本與間接成本。根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型，確定 培訓(xùn)的不同階段 （ 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施、需求分析、開發(fā)和評(píng)價(jià) ）所需的設(shè)備、 設(shè)施、人員和材料的成本。（2） 確定培訓(xùn)收益第六節(jié) 薪酬管理咨詢一、薪酬管理咨詢概述（ 一 ） 薪酬管理簡介 薪酬是指企業(yè)以貨幣形式付給員工從事企業(yè)所需勞動(dòng)的報(bào)酬。 這里需要說明的是：其一，員工從事的勞動(dòng)是企業(yè)所需要的，即企業(yè)管理 者所安排的，而不是員工自己未經(jīng)管理者同意隨意選擇的。其

15、二，員工的勞動(dòng) 付出要有績效，一般講績效越大，付出越多。其三，薪酬是以直接貨幣或間接 貨幣形式付給員工的報(bào)酬， 而不是其他形式。 所謂薪酬管理， 是指一個(gè)組織針 對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬 形式的一個(gè)過程。（ 二） 薪酬管理咨詢的目的薪酬管理咨詢就是幫助客戶梳理現(xiàn)有分配體系，找出其中的問題，并重新 建立新的價(jià)值分配體系的過程。（ 三 ） 薪酬管理咨詢基本程序1診斷薪酬管理問題薪酬管理診斷的目的是深入而細(xì)致地了解客戶在薪酬方面面臨的問題和希 望達(dá)到的目際，查清產(chǎn)生問題的原因，并根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小以及所在行業(yè)、 地區(qū)等因素，擬定解決司題的框架意見和原則。薪

16、酬管理診斷方法主要有人員訪談、資料分析及問卷調(diào)查分析等。根據(jù)項(xiàng) 目時(shí)間進(jìn)度的工作要求，咨詢項(xiàng)目組可自主選擇適合工作要求的調(diào)研方式。2工作分析工作分析是制定合理公平薪酬制度的基礎(chǔ)。3崗位評(píng)價(jià)4薪酬管理方案設(shè)計(jì)薪酬管理方案設(shè)計(jì)是薪酬管理咨詢的核心環(huán)節(jié)。二、薪酬管理咨詢調(diào)研分析（ 一 ） 薪酬管理機(jī)制調(diào)研絡(luò)，等，通過調(diào)研，明確客戶目前薪酬管理機(jī)制，了解企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，即薪酬 策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬總額確定機(jī)制、薪酬水平調(diào)整機(jī)制、薪酬決策管理機(jī)制 通過對(duì)一系列薪酬管理制度文件的分析，把握客戶現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制的脈 作為薪酬管理診斷和詳細(xì)分析的依據(jù)。等。薪酬管理機(jī)制調(diào)研采取的方法一般包括資料調(diào)研法、問卷調(diào)

17、查法、訪談法（ 二 ） 內(nèi)外部公平性分析 公平性是薪酬管理的基本要求， 合理的薪酬管理制度首先應(yīng)該是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪酬。所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性 的看法或感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場薪 酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工以及類似崗位員工的薪酬水平之間的對(duì)比（ 三） 企業(yè)支付能力分析 企業(yè)支付能力決定了企業(yè)的薪酬總量， 但同時(shí)薪酬 總量也會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營收益產(chǎn)生影響，在企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格和勞動(dòng)效率不變的情況 下，薪酬總量支付越多，企業(yè)所獲得的收益就相對(duì)越少。因此，兩者是相輔相 成的關(guān)系。 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，

18、除了用現(xiàn)金償還貸款外， 還需用現(xiàn)金購買 貨物、支付工資、支付稅金、對(duì)內(nèi) （ 對(duì)外）投資、分配利潤等等。企業(yè)支付能力主要受以下幾方面影響：1產(chǎn)品需求彈性2品牌的忠誠度3其他生產(chǎn)要素的可替代性（ 四） 員工心態(tài)調(diào)查 在進(jìn)行薪酬管理咨詢前需要先了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法和建議，有 針對(duì)性地開展調(diào)研，尋找薪酬體系中存在的問題。三、薪酬管理咨詢方案設(shè)計(jì)( 一) 確定薪酬管理策略 設(shè)計(jì)薪酬首先必須在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定 企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面：1. 薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì)手薪 酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略，一般有以下四種常

19、見的策略。(1) 市場領(lǐng)先策略(2) 市場跟隨策略 市場跟隨策略是指根據(jù)市場平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位。采用這種策 略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo) 桿企業(yè)看齊。(3) 成本導(dǎo)向策略 成本導(dǎo)向策略是指制定薪酬水平策略不考慮市場和競爭對(duì)手的水平，只考 慮節(jié)約企業(yè)成本，薪酬水平一般比較低。(4) 混合薪酬策略2選擇薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)總體薪酬中各個(gè)部分所占比重的構(gòu)成，包括固定部分薪 酬( 主要指基本工資 )和浮動(dòng)部分薪酬 (主要指獎(jiǎng)金和績效薪酬 )所占的比例。 其選擇的 策略有：(1) 高彈性薪酬模式(2) 高穩(wěn)定薪酬模式(3) 調(diào)和型薪酬模式(二) 設(shè)計(jì)

20、薪酬管理模式1計(jì)件工資制2職務(wù)工資制3能力工資制4職能工資制5績效工資制績效工資制的特點(diǎn)，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī) 制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜， 提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。這種工資制的缺點(diǎn)類似于計(jì)件工資制。6薪點(diǎn)工資制7年薪制( 三 ) 人才薪酬市場調(diào)查 進(jìn)行人才薪酬市場調(diào)查，是確保薪酬水平外部公平性的重要途徑之一，也 是確定各崗位薪酬水平的參考依據(jù)。一般來講，實(shí)施人才薪酬市場調(diào)查應(yīng)該分 為四個(gè)步驟：1選定相關(guān)行業(yè)和職位2確定調(diào)查范圍3設(shè)計(jì)調(diào)查表格4整理和分析調(diào)整數(shù)據(jù)（ 四 ） 崗位價(jià)值評(píng)估（ 五 ） 薪酬管理制度設(shè)計(jì)（ 六） 薪

21、酬測(cè)算四、薪酬管理的崗位評(píng)價(jià)方法崗位評(píng)價(jià)是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資 格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，不是任職者；評(píng)價(jià)的結(jié)果是崗位的相對(duì)價(jià)值，而 不是絕對(duì)價(jià)值。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分其中排列法、分類法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、因素比較法和評(píng)分法屬 于定量評(píng)估。因素比較法不關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的崗 位職責(zé)和任職資格抽象成若干個(gè)要素，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同， 而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將所有崗位的崗位職責(zé)和任職資格抽象成五種因素：智 力、技能、體力

22、、責(zé)任及工作條件。因素評(píng)分法是目前最流行的崗位評(píng)價(jià)方法。 第七節(jié) 績效管理咨詢一、績效管理咨詢概述（ 一 ） 績效管理簡介工作績效是人們?cè)谝欢ㄆ陂g與條件下，完成組織規(guī)定的任務(wù)所取得的成績 或業(yè)績。績效，顧名思義是指成績或業(yè)績，但在實(shí)際工作中，涵義更廣泛，包括工 作成績、工作態(tài)度和工作能力。績效考核是對(duì)員工工作取得績效的確認(rèn)、評(píng)價(jià)、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程。1明確職務(wù)說明書職務(wù)說明書的內(nèi)容包括職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)條件。這是進(jìn)行績效考核必要的基 礎(chǔ)條件。2確定工作目標(biāo)和計(jì)劃3確定考核內(nèi)容4制定考核標(biāo)準(zhǔn)5確定考核者6制定考核表7培訓(xùn)考核者8確認(rèn)事實(shí)9評(píng)價(jià)10反饋11評(píng)價(jià)審核評(píng)價(jià)審核分為一次審核和二次審核，其中

23、被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)考核是一次 考核，直接領(lǐng)導(dǎo)的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行二次考核。12考核結(jié)果運(yùn)用（1） 與待遇掛鉤（2） 與能力開發(fā)掛鉤（3） 同職務(wù)升降掛鉤（ 三 ） 績效管理咨詢的基本程序1現(xiàn)狀調(diào)查2詳細(xì)設(shè)計(jì)3實(shí)施指導(dǎo)二、績效管理咨詢調(diào)研分析績效管理咨詢調(diào)研分析主要包括三個(gè)方面，即企業(yè)現(xiàn)行績效管理機(jī)制，績 效管理執(zhí)行情況及效果分析，以及部門、崗位業(yè)務(wù)職責(zé)分析。（ 一 ） 現(xiàn)行績效管理機(jī)制調(diào)研 績效管理機(jī)制調(diào)研采取的方法一般有資料調(diào)研法、問卷調(diào)查法、訪談法、 座談法等。（ 二） 績效管理執(zhí)行情況及效果分析（ 三 ） 業(yè)務(wù)職責(zé)分析 業(yè)務(wù)職責(zé)分析主要包含三個(gè)方面：第一，公司級(jí)業(yè)務(wù)職責(zé)，即采取訪談、 資料閱

24、讀、標(biāo)桿企業(yè)研究等方式，確定公司的核心能力、戰(zhàn)略方向；第二，根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合部門職責(zé)，分析部門業(yè)務(wù)發(fā)展重點(diǎn)和不同階段 的業(yè)務(wù)職責(zé)重點(diǎn)，確定部門達(dá)成目標(biāo)策略，最后根據(jù)分解后的部門職責(zé)及對(duì)各部門崗位說明書的分析，確定崗位業(yè)務(wù) 職責(zé)狀況。三、績效管理咨詢方案設(shè)計(jì)（ 一 ） 績效管理機(jī)制框架設(shè)計(jì)（ 二 ） 構(gòu)建目標(biāo)管理和計(jì)劃執(zhí)行體系（ 三） 設(shè)計(jì)績效管理方案（ 四 ） 建立績效指標(biāo)體系 績效指標(biāo)體系包含指標(biāo)和指標(biāo)的目標(biāo)值。（ 五） 設(shè)計(jì)考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制 考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制指根據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀挖掘那些能夠使人員重視的 事情，能夠激勵(lì)人員發(fā)揮最大潛力的的方法， 歸納起來主要有四類不同的方式：1物質(zhì)激勵(lì)

25、：加減薪、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、股票方案等。 2非物質(zhì)激勵(lì)：放假、渡假、旅行、聚餐等。3認(rèn)同感：對(duì)業(yè)績卓越者說 " 干得好" 、張榜公布業(yè)績結(jié)果、公開獎(jiǎng)勵(lì)、榮 譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。4事業(yè)機(jī)會(huì)：晉升、降職、解雇。（ 六） 指導(dǎo)方案實(shí)施四、績效考核方法（ 一 ） 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 （kpi） 關(guān)鍵績效指標(biāo)明確了部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確員工的績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的主要特征：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有可考核性。指標(biāo)必 須是定量化的，如果難以定量化，也必須是行為化的。如果定量化和行為化這 兩個(gè)特征都無法滿足，就不是符合要求的績效管理指標(biāo)。二是關(guān)鍵績效指標(biāo)必須體現(xiàn)對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用。 三是關(guān)鍵績效指

26、標(biāo)是員工和管理者共同工作的期望。 1關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型常用的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要有 4 種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。 2建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系遵循的原則(1) 目標(biāo)導(dǎo)向。 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、 部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)確定。(2) 注重工作質(zhì)量。(3) 可操作性。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須簡單、明確，容易理解和度量，對(duì)每一指 標(biāo)都必須給予明確的定義 (如表 4-15 所示) ，建立完善的信息收集渠道。(4) 指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，如果業(yè)務(wù)流程基本未變，關(guān)鍵績效指標(biāo)也不應(yīng) 有較大的變動(dòng)。(5) 指標(biāo)應(yīng)具有一定難度，但通過努力可以實(shí)現(xiàn)。( 二 ) 平衡計(jì)分卡( 二 ) 平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡對(duì)制定績效考核

27、指標(biāo)體系有指導(dǎo)作用。平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系 包括：1財(cái)務(wù)指標(biāo)；2客戶指標(biāo)；3內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)(1) 評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo) (2) 評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo) (3) 評(píng)價(jià)企 業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)4學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)(1) 評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo) (2) 評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo) (3) 評(píng)價(jià)激勵(lì)、 授權(quán)與 協(xié)作的指標(biāo)( 三 )360 度考核360 度考核也稱為全方位評(píng)價(jià)反饋或多源評(píng)價(jià)反饋 第八節(jié) 職業(yè)生涯管理咨詢一、職業(yè)生涯管理咨詢概述( 一 ) 職業(yè)生涯管理簡介 職業(yè)生涯管理是綜合考慮員工個(gè)人和企業(yè)兩方面的情況，確定員工在企業(yè) 中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合

28、理地安排。職業(yè)生涯管理包括企業(yè)提供的職業(yè)生涯管理和員工個(gè)人的職業(yè)生涯管理。 有效的職業(yè)生涯管理需要企業(yè)和員工的共同參與、合作。1企業(yè)的職業(yè)生涯管理 2員工個(gè)人的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理與員工個(gè)人的需要是緊密相關(guān)的，不考慮員工需要，只從企 業(yè)角度出發(fā)制定的職業(yè)生涯管理方案是不可能真正落實(shí)的。( 二 ) 職業(yè)生涯管理咨詢目標(biāo)( 三 ) 職業(yè)生涯管理咨詢基本程序 1明確客戶進(jìn)行職業(yè)生涯管理咨詢的目的和具體目標(biāo) 2診斷客戶的職業(yè)生涯管理問題 3建立多重職業(yè)發(fā)展通道4確定各職級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn) 5建立員工素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 6建立員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)二、職業(yè)生涯管理咨詢調(diào)研分析 二、職業(yè)生涯管理咨詢調(diào)研分析(

29、一 ) 職位管理體系分析 職業(yè)生涯管理咨詢的第一步是對(duì)客戶企業(yè)已有的職位管理體系進(jìn)行診斷， 了解當(dāng)前的職位生涯管理現(xiàn)狀，以明確其與咨詢目標(biāo)的差距。( 二 ) 人員流動(dòng)與發(fā)展情況分析 對(duì)客戶企業(yè)的離職率、離職原因、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工培訓(xùn)及技能發(fā)展以 及職位晉升。三、職業(yè)生涯管理咨詢方案設(shè)計(jì)( 一 ) 建立多重職業(yè)發(fā)展通道 1按職種建立多重職業(yè)發(fā)展通道 ( 二 ) 確定各職級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)(三) 設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理機(jī)制四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)( 一 ) 常用素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 1職業(yè)錨測(cè)驗(yàn) 職業(yè)錨的概念由美國施恩教授提出，經(jīng)過后來的研究，目前共提出了 8 種 職業(yè)錨：(1) 技術(shù)型職業(yè)錨 (2) 管

30、理型職業(yè)錨 (3) 自主型職業(yè)錨 (4) 安全型職業(yè)錨 (5) 創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨 (6) 服務(wù)型職業(yè)錨 (7) 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨 (8) 生活型職業(yè)錨2職業(yè)性向測(cè)驗(yàn) 職業(yè)性向的概念最早由美國約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰霍蘭德提 出。他于 1959 年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)性向 - 職業(yè)類型匹配理論。六種基本的性向類型。霍蘭德將性向類型劃分為六種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、 藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型。3邁爾斯一布里格斯個(gè)性分析指標(biāo) (mbtl)邁爾斯一布里格斯個(gè)性分析指標(biāo)是根據(jù)瑞士著名心理學(xué)家卡爾容格提出 的人格類型理論而來。這四個(gè)維度包括：(1) 心理能量投放到何處，是外部世界還是個(gè)人內(nèi)心，是外向

31、型 (e) 還是內(nèi) 向型(i )。(2) 如何收集信息，憑感覺(s)還是憑直覺(n)。憑感覺的人傾向于通過視覺、 聽覺、觸覺、味覺和嗅覺 5種方式獲取信息。憑直覺的人傾向于通過 "第六感" 或預(yù)感獲取信息。(3) 如何做出決定，經(jīng)思考 (t) 還是憑情感 (f) 。善于思考的人通過邏輯分析 和客觀考慮做出決策。重情感的人傾向于根據(jù)個(gè)人的主觀評(píng)價(jià)做出決策。(4) 喜歡什么樣的生活方式， 是有計(jì)劃有組織的嚴(yán)格的生活方式還是相對(duì)自 由、靈活的生活方式，是判斷型 (j) 還是觀察型 (p) 。4能力傾向測(cè)驗(yàn) 能力是直接影響辦事效率和能否使活動(dòng)、任務(wù)得以順利完成的個(gè)性心理特 征。(

32、五 ) 員工職業(yè)生涯指導(dǎo)第九節(jié) 企業(yè)文化咨詢一、企業(yè)文化咨詢概述( 一 ) 企業(yè)文化簡介 要理解企業(yè)文化，應(yīng)該從企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)和基本概念談起。在企業(yè)文化咨 詢實(shí)踐中，一般以 cis 為咨詢方向和重點(diǎn)，著重協(xié)助企業(yè)完成自身企業(yè)文化建 設(shè)的基礎(chǔ)性工作。1cis(corporateldentitysystem)"cis" 即"企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng) " ，包括企業(yè)理念識(shí)別 (mindldentity ，簡稱 m1)、 企業(yè)行為識(shí)別 (behaviorldentity ，簡稱 b1) 和企業(yè)視覺識(shí)別 (visual ldentity ， 簡稱vi )三部分。mi(mi

33、ndldentity 理念識(shí)別系統(tǒng) ) ，是 cis 最抽象、最深層的組成部分。其 核心內(nèi)容是企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)精神，亦即企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中長期形成的、 并為員工所認(rèn)同的價(jià)值觀念和群體意識(shí)， 包括企業(yè)使命、 企業(yè)精神、 經(jīng)營信條、 企業(yè)作風(fēng)、經(jīng)營哲學(xué)和方針策略等。bi(behaviorldentity 行為識(shí)別系統(tǒng) ) ，體現(xiàn)著企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)精神 指導(dǎo)下的企業(yè)行為準(zhǔn)則。v (visualldentity 視覺識(shí)別系統(tǒng) )，是 cis 三個(gè)組成部分中最外在、最直 觀的部分，也是具體化、視覺化的傳達(dá)形式。一個(gè)完整的cis系統(tǒng)必須涵括mi、bi與V三個(gè)要素。其中mi主導(dǎo)要素， 是企業(yè)在長期發(fā)展

34、過程中形成的、具有獨(dú)特個(gè)性的價(jià)值觀體系，是企業(yè)寶貴的 精神資產(chǎn)和不斷成長的原動(dòng)力。2企業(yè)文化結(jié)構(gòu)企業(yè)文化的構(gòu)成可分為精神文化層、制度文化層和物質(zhì)文化層三個(gè)層面。 企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化教育的 核心；制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè)；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和 精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。三者互相作用，共同形 成企業(yè)文化的全部內(nèi)容。3成功的企業(yè)文化特點(diǎn) 優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)大的凝聚力，為企業(yè)員工創(chuàng)造發(fā)展空間，吸引優(yōu)秀 人才，穩(wěn)定人才，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)充滿活力，保持領(lǐng)先。（ 二） 企業(yè)文化咨詢的目的（ 三） 企業(yè)文化咨詢的主要流程企

35、業(yè)文化咨詢可以分為四個(gè)階段：第一階段，把脈 - 調(diào)研摸底與診斷；第 二階段，造核 - 理念提煉與升華；第三階段，教化 - 文化宣傳與推進(jìn)；第四階 段，定型- 文化與管理的有機(jī)結(jié)合。二、企業(yè)文化咨詢調(diào)研分析 企業(yè)文化調(diào)研是企業(yè)文化建設(shè)最基礎(chǔ)性工作，是企業(yè)文化提升和變革的基 石。（ 一） 企業(yè)文化調(diào)研的主要內(nèi)容1企業(yè)文化形成背景因素分析2企業(yè)文化現(xiàn)狀分析通過企業(yè)文化現(xiàn)狀的詳盡分析，找準(zhǔn)企業(yè)文化個(gè)性定位和企業(yè)文化提升、 變革的方向，這是企業(yè)文化調(diào)研中的核心內(nèi)容，是企業(yè)文化建設(shè)中至關(guān)重要的 環(huán)節(jié)。3企業(yè)發(fā)展歷史的整理4企業(yè)優(yōu)劣勢(shì) （swot） 分析5管理沖突分析6企業(yè)核心經(jīng)營者角色定位7制度與企業(yè)文化

36、適應(yīng)性評(píng)估企業(yè)制度與企業(yè)文化之間的匹配性問題是企業(yè)文化能否健康發(fā)展的關(guān)鍵因 素。8企業(yè)文化傳播分析（ 二） 企業(yè)文化調(diào)研的主要方法企業(yè)文化調(diào)研的主要方法包括問卷調(diào)查法、訪談?wù){(diào)查法、文獻(xiàn)調(diào)查法、現(xiàn) 場考察法等。這些方法已在本書第一章有所介紹，此處重點(diǎn)介紹問卷調(diào)查和訪 談。1調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)在充分研讀企業(yè)各種資料的基礎(chǔ)上， 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)的基本內(nèi)容和要求， 進(jìn)行問卷的設(shè)計(jì)。一份問卷應(yīng)包括問卷題目、問卷導(dǎo)語和說明、結(jié)束語或調(diào)查 情況記錄幾個(gè)基本部分。2訪談（座談） 提綱的設(shè)計(jì)訪談提綱一般包括高層、中層和基層三種（ 三） 企業(yè)文化診斷模型國內(nèi)外諸多學(xué)者，都提出了基于不同維度的企業(yè)文化診斷模型。總的來說

37、， 企業(yè)文化診斷主要包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取 向等方面。1丹尼森的組織文化模型"丹尼森組織文化模型"是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院（1md）的著名教授丹尼 爾丹尼森 （danieldenison） 創(chuàng)建的企業(yè)文化測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)體系。這是一個(gè)由 500 多家企業(yè)及組織的調(diào)查結(jié)果構(gòu)成的數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫包括 60 個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)平均值和 1 2個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值。通過將被調(diào)查企業(yè)或組織的調(diào)查結(jié)果與這套標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值進(jìn)行比較，可以看出 被調(diào)查企業(yè)的文化有哪些優(yōu)勢(shì)和不足。丹尼森在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出了組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、 使命感、參與性和一致性。三、企業(yè)文化設(shè)計(jì)( 一

38、 ) 企業(yè)文化設(shè)計(jì)的內(nèi)容及重點(diǎn) 企業(yè)文化設(shè)計(jì)的內(nèi)容是由企業(yè)文化的構(gòu)成決定的。 企業(yè)文化是精神文化、行為和制度文化、物質(zhì)文化的綜合。企業(yè)文化設(shè)計(jì)一般包括理念識(shí)別系統(tǒng) (m1) 、行為識(shí)別系統(tǒng) (b1) 、視覺識(shí)別 系統(tǒng)(vi)。企業(yè)文化咨詢，重點(diǎn)是做好企業(yè)理念的策劃和培育。(二) 共同愿景設(shè)計(jì)的原則和方法 在設(shè)計(jì)共同愿景時(shí)應(yīng)該在遵循企業(yè)文化理念基本原則的基礎(chǔ)上，把握好社會(huì)性、長期性、卓越性、群眾性、創(chuàng)造性、圖像性和前瞻性。(三) 共同愿景設(shè)計(jì)容易出現(xiàn)的誤區(qū) 不少企業(yè)的愿景設(shè)計(jì)成遠(yuǎn)大理想或遠(yuǎn)景， 有的企業(yè)把愿景設(shè)計(jì)成企業(yè)目標(biāo)。其實(shí)，愿景不是理想，也不是目標(biāo)。愿景與理想、遠(yuǎn)景的根本區(qū)別在于：理想和遠(yuǎn)

39、景是未來式，愿景是現(xiàn)在式。 愿景與目標(biāo)有相同之處，都是企業(yè)規(guī)劃的藍(lán)圖，體現(xiàn)企業(yè)的追求和欲望， 體現(xiàn)企業(yè)奮斗的目的、方向和動(dòng)力，具有很強(qiáng)的牽引和激勵(lì)作用。但愿景與目標(biāo)的區(qū)別也是非常明顯的。 一是著眼點(diǎn)不同。二是產(chǎn)生方式不同。三是涵蓋內(nèi)容不同。四是量化程度 不同。五是穩(wěn)定性不同。( 四) 企業(yè)精神的設(shè)計(jì)(1) 現(xiàn)代企業(yè)精神的定義與作用 企業(yè)精神是企業(yè)職工在長期生產(chǎn)、經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成和優(yōu)化的群體意識(shí)和價(jià)值觀念，是企業(yè)全體 ( 或多數(shù) )一致認(rèn)同、彼此共鳴的心態(tài)、意志、境界和 追求。企業(yè)精神集中反映了企業(yè)家的事業(yè)追求，以及調(diào)動(dòng)員工積極性的基本指導(dǎo) 思想，是企業(yè)生存與發(fā)展的精神動(dòng)力。(2) 企業(yè)精神的

40、類型 抽象目標(biāo)型。企業(yè)精神往往以企業(yè)口號(hào)的形式反映出來，能夠提綱挈領(lǐng)地反映企業(yè)為追求和實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)倡導(dǎo)的精神境界。如日本電 信電話公司的 "著眼于未來的人間企業(yè) "等。團(tuán)結(jié)型。企業(yè)精神是團(tuán)結(jié)奮斗傳統(tǒng)思想的提煉。如：美國德爾塔航空公司 的 " 親如一家 " ；中國海南航空公司的 " 大眾認(rèn)同，大眾參與，大眾成就，大眾分 享" 等創(chuàng)新型。企業(yè)精神體現(xiàn)拼搏創(chuàng)新的群體意識(shí)。如松下公司的"經(jīng)營就是創(chuàng)造" ；英特爾 (intel) 公司的 "永不停頓，不斷創(chuàng)新 "。質(zhì)量、技術(shù)開發(fā)型。企業(yè)精神

41、是圍繞某拳頭產(chǎn)品、名牌產(chǎn)品，強(qiáng)化產(chǎn)品質(zhì) 量或技術(shù)開發(fā)意識(shí)。 如日本佳能公司的 " 忘記了技術(shù)開發(fā)， 就不配稱為佳能 " 等。市場經(jīng)營型。企業(yè)精神強(qiáng)調(diào)市場開拓，爭創(chuàng)一流經(jīng)濟(jì)效益。如日本卡西歐 公司的 " 開發(fā)就是經(jīng)營 "等。文明服務(wù)型。企業(yè)精神重點(diǎn)突出為顧客、為社會(huì)服務(wù)的意識(shí)。如美國波音 公司的"以服務(wù)顧客為經(jīng)營目標(biāo)"ibm公司的"ibm就是服務(wù)"北京電信的"服 務(wù)為本，服務(wù)制勝 "等。綜合型。企業(yè)精神內(nèi)容涉及多個(gè)方面。如，中海油的 "信念、信任、信譽(yù) " 海信公司的"

42、;敬人、敬業(yè)、創(chuàng)新、高效 "以及許多企業(yè)的 "參與、協(xié)作、創(chuàng)新"等。社會(huì)責(zé)任型。企業(yè)精神主要體現(xiàn)造福人類，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。如中國石化 集團(tuán)的 "愛我中華，振興石化 "東方通信的 "超越自我，產(chǎn)業(yè)報(bào)國 " ，雅戈?duì)柕?" 裝點(diǎn)人生，服務(wù)社會(huì) " 等。傳統(tǒng)文化型。以儒家思想作為企業(yè)精神的精髓。如榮事達(dá)的"誠信至上，文明經(jīng)營;以義生利，以德興企 "等。一般地說，企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部員工群體心理定勢(shì)的主導(dǎo)意識(shí)、是企業(yè) 經(jīng)營宗旨、價(jià)值準(zhǔn)則、管理信條的集中體現(xiàn)，構(gòu)成企業(yè)文化的基石，是企業(yè)文 化的靈

43、魂，是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。第八章課后練習(xí)題例題 11 題目： （ ） 是 cis 三個(gè)組成部分中最外在、最直觀的部分，也是具體化、 視覺化的傳達(dá)形式。a. 行為識(shí)別系統(tǒng)b. 理念識(shí)別系統(tǒng)c .視覺識(shí)別系統(tǒng)d. 過程識(shí)別系統(tǒng)答案：（ c ）解析：vi （visualldentity視覺識(shí)別系統(tǒng)），是cis三個(gè)組成部分中最外在、最直觀的部分，也是具體化、視覺化的傳達(dá)形式。例題 22 題目： （ ） 是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目 標(biāo)，是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。a.企業(yè)價(jià)值觀b .企業(yè)愿景c .企業(yè)精神d. 企業(yè)作風(fēng) 答案：（ a ） 解析：企業(yè)價(jià)

44、值觀是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉 行的目標(biāo)，是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。例題 33題目：下列關(guān)于成功的企業(yè)文化應(yīng)具備的特點(diǎn)表述不正確的是： （ ） 。a. 成功的企業(yè)文化促進(jìn)員工的發(fā)展b. 為能力出眾的員工開辟施展才華并對(duì)組織產(chǎn)生重大影響的途徑c .創(chuàng)造出使員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍d. 成功的提煉核心價(jià)值 答案：（ d ）解析: 成功的企業(yè)文化應(yīng)具備下列特點(diǎn)：（1） 成功的企業(yè)文化促進(jìn)員工的發(fā)展，鼓勵(lì)員工最大限度地影響組織。這類 文化有專門的計(jì)劃和程序，幫助員工發(fā)揮主動(dòng)性，設(shè)定更富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、更 富創(chuàng)新精神、成為更好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，總之，為其所在部門的成功、為組 織整體的成功承擔(dān)更多的責(zé)任。（2）為能力出眾的員工開辟施展才華并對(duì)組織產(chǎn)生重大影響的途徑。（3）創(chuàng)造出使員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并積極工作的氛圍。（4）通過薪酬和表彰機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)員工的出色績效和對(duì)組織成功作出的貢獻(xiàn)。例題 44 題目： （ ） 是企業(yè)文化理念中的精髓。