徐國(guó)華《管理學(xué)》重點(diǎn)知識(shí)筆記

1、-作者xxxx-日期xxxx徐國(guó)華管理學(xué)重點(diǎn)知識(shí)筆記【精品文檔】管理學(xué)重點(diǎn)知識(shí)總結(jié)第一節(jié) 管理所要解決的基本矛盾有限的資源與互相競(jìng)爭(zhēng)的多種目標(biāo)的矛盾，這是管理的基本矛盾。第二節(jié) 管理的含義管理是通過計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源，以期更好的達(dá)到組織目標(biāo)的過程。協(xié)調(diào)人力物力和財(cái)力資源是為使整個(gè)組織活動(dòng)更加富有成效，這也是管理獲得根本目的。第三節(jié) 管理的作用在沒有管理活動(dòng)協(xié)調(diào)時(shí)，集體中每個(gè)成員的行動(dòng)方向并不一定相同，以至于可能互相抵觸。即使目標(biāo)一致，由于沒有整體的配合，也達(dá)不到總體的目標(biāo)。隨著人類的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理所起的作用越來越大。美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度比英國(guó)快，其

2、主要原因就是依靠較高的管理水平。美國(guó)前國(guó)防部長(zhǎng)麥克納馬拉說過，美國(guó)經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)先地位三分靠技術(shù)，七分靠管理。沒有現(xiàn)代財(cái)務(wù)、成本、質(zhì)量管理和科學(xué)決策制度，沒有扎扎實(shí)實(shí)的管理基礎(chǔ)工作，就不能搞現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。第四節(jié) 管理學(xué)的特性一、管理學(xué)是一門綜合性學(xué)科管理學(xué)的主要母的是要指導(dǎo)管理實(shí)踐活動(dòng)。二、管理學(xué)既是科學(xué)又是藝術(shù)管理學(xué)具有科學(xué)的特點(diǎn)：1客觀性2實(shí)踐性3理論系統(tǒng)性4真理性5發(fā)展性 總之，管理學(xué)完全具備科學(xué)的特點(diǎn)，確實(shí)是一種反映了客觀規(guī)律的綜合的知識(shí)體系。管理學(xué)又是一門藝術(shù)：因?yàn)樗囆g(shù)的含義是指能夠熟練的運(yùn)用知識(shí)，并且通過巧妙的技能來達(dá)到某種效果。而有效的管理活動(dòng)正需要如此。三、管理學(xué)是一門不精確的學(xué)科在

3、給定條件下能夠得到確定結(jié)果的科學(xué)稱之為精確的科學(xué)。管理學(xué)則不同，在已知的條件完全一致的情況下，有可能產(chǎn)生截然相反的結(jié)果。管理主要是同人發(fā)生關(guān)系，對(duì)人進(jìn)行管理，那么人的心理因素就必然是一種不可忽略的因素。而在這種復(fù)雜的情況下，我們還沒找出更有效的定量方法，使管理本身精確化，而只能借助于定性的辦法，或者利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理來研究管理。四、管理學(xué)的系統(tǒng)觀念系統(tǒng)就是有兩個(gè)或兩個(gè)以上相互關(guān)聯(lián)的要素所構(gòu)成的集合。作為系統(tǒng)觀念有以下幾點(diǎn)：1 相互作用相互依存性。2 重視系統(tǒng)的行為過程。3 根據(jù)研究目的來考察系統(tǒng)。4 系統(tǒng)的功能或行為可以通過輸入與輸出關(guān)系表現(xiàn)出來。5 系統(tǒng)趨向目標(biāo)的行為是通過信息反饋，在一定的有

4、規(guī)律的過程中進(jìn)行的。6 系統(tǒng)具有多級(jí)遞階結(jié)構(gòu)。7等價(jià)原則8 開放系統(tǒng)與封閉系統(tǒng)。9系統(tǒng)通過其要素的變化而得到發(fā)展，最后達(dá)到進(jìn)一步整合，即系統(tǒng)達(dá)到更高層次的整體優(yōu)化。五、管理學(xué)是一門軟科學(xué)1 管理為軟科學(xué)的第一層含義。2 管理本身不能創(chuàng)造價(jià)值，他必須借助于被管理者及其他各種條件，并通過他們來體現(xiàn)管理的價(jià)值。3 若想通過管理來提高效益，是有一個(gè)時(shí)間過程的。六、管理的二重性對(duì)生產(chǎn)過程進(jìn)行管理也存在兩重性，一種是與生產(chǎn)力相聯(lián)系的管理的自然屬性，另一種是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的管理的社會(huì)屬性。正確認(rèn)識(shí)管理的二重性，一方面要學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法，以便迅速地提高我國(guó)的管理水平；另一方面又要考慮買

5、我們自己的國(guó)情，建立自己的管理體系，或者說建立據(jù)有中國(guó)特色的社會(huì)主義管理體系，力爭(zhēng)高速地發(fā)展我國(guó)經(jīng)濟(jì)。第五節(jié) 企業(yè)一、企業(yè)的含義企業(yè)是從事生產(chǎn)，流通和服務(wù)等活動(dòng)的獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)核算單位。法人：指具有一定的組織機(jī)構(gòu)和獨(dú)立資產(chǎn)，能以自己的名義進(jìn)行民事活動(dòng)，享有民事權(quán)利和民事義務(wù)，依照法律程序成立的組織。二、企業(yè)的性質(zhì)1 商品性2 獨(dú)立性3 集團(tuán)型4 盈利性5 社會(huì)性三、企業(yè)的分類1 根據(jù)企業(yè)所屬的經(jīng)濟(jì)部門可劃分為農(nóng)業(yè)企業(yè)、工業(yè)企業(yè)、建筑安裝企業(yè)、運(yùn)輸企業(yè)、商業(yè)企業(yè)、物資企業(yè)、郵電企業(yè)、旅游企業(yè)和金融企業(yè)。2 根據(jù)生產(chǎn)力個(gè)要素所占的比重可將企業(yè)劃分為勞動(dòng)密集型企業(yè)，技術(shù)密集型企業(yè)和知識(shí)密集型企業(yè)。3 根

6、據(jù)生產(chǎn)資料所有制形式可分為全民所有制企業(yè)、集體所有制企業(yè)、合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)及私營(yíng)企業(yè)。4 按企業(yè)規(guī)?？蓜澐譃榇笮推髽I(yè)、中型企業(yè)和小型企業(yè)。第二章 管理思想發(fā)展史第一節(jié) 早期的管理思想十五世紀(jì)意大利馬基雅維利四項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)原理1 領(lǐng)導(dǎo)者必須要得到群眾的用戶2 領(lǐng)導(dǎo)者必須擁護(hù)組織內(nèi)部的內(nèi)聚力。3 領(lǐng)導(dǎo)者必須具備堅(jiān)強(qiáng)的生存意志力。4 領(lǐng)導(dǎo)者必須具備崇高的品德和非凡的能力。這是對(duì)出色領(lǐng)導(dǎo)人活動(dòng)的概括與總結(jié)。第二節(jié) 泰勒的管理科學(xué)一、泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容泰勒 “科學(xué)管理之父”科學(xué)管理原理1 工作定額原理2 能力與工作相適應(yīng)原理3 標(biāo)準(zhǔn)化原理4 差別計(jì)件付酬制5 計(jì)劃與執(zhí)行相分離原理二、對(duì)泰勒科學(xué)管理的分析1泰勒

7、科學(xué)管理的二重性：一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就。2 泰勒科學(xué)管理的貢獻(xiàn)A 泰勒在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。泰勒科學(xué)管理的精髓是用精確的調(diào)查研究和科學(xué)知識(shí)來代替人的判斷、意見和經(jīng)驗(yàn)。B 講究效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法。3 泰勒科學(xué)管理的局限性A 泰勒對(duì)工人的看法是錯(cuò)誤的。即堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”B 泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)的因素，不重視人群社會(huì)的因素。C “泰勒制”僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問題。第三節(jié) 法約爾的一般管理一、法約爾一般管理的主要內(nèi)容1 企業(yè)活動(dòng)類別和人員能力結(jié)構(gòu)泰勒重視作

8、業(yè)階層和技術(shù)能力，而法約爾更為重視一般性的管理工作和管理職能即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。2 管理的一般原則A 勞動(dòng)分工 B 權(quán)利與責(zé)任 C 紀(jì)律 D 統(tǒng)一指揮 E 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) F 個(gè)人利益服從集體利益 G 合理的報(bào)酬 H 適當(dāng)?shù)募瘷?quán)與分權(quán) I 跳板原則 J 秩序 K 公平 L 保持人員穩(wěn)定 M 首創(chuàng)精神 N 人員的團(tuán)結(jié) 3 管理工作的五大職能計(jì)劃就是探索未來和制定行動(dòng)方案；組織就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會(huì)的雙重結(jié)構(gòu)；指揮就是使其人員發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動(dòng)和力量；控制就是注意一切是否按已制定得的規(guī)章和下達(dá)的命令進(jìn)行。二、對(duì)法約爾一般管理的評(píng)價(jià)1貢獻(xiàn)：其系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)2 局

9、限：管理原則缺乏彈性第四節(jié) 霍桑試驗(yàn)和梅奧的人群關(guān)系論一、霍桑試驗(yàn)1照明試驗(yàn) 2 繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn) 3 大規(guī)模的訪談 4 對(duì)接線板接線工作室的研究 二、梅奧及其人群關(guān)系理論的主要內(nèi)容1 工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人2 企業(yè)中存在著非正式組織3 生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。三、梅奧人群關(guān)系理論的評(píng)價(jià)1貢獻(xiàn)：梅奧人群關(guān)系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理科學(xué)的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域，也為管理方法的變革指明了方向，導(dǎo)致了管理上的一系列改革，其中的一系列措施至今仍是管理者們所遵循的信條。2 局限：A 過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用 B 過多的強(qiáng)調(diào)感情的作用，似

10、乎職工的行動(dòng)主要受感情和關(guān)系的支配。C 過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的影響。第五節(jié) 巴納德的組織理論一、巴納德的組織理論的主要內(nèi)容1 組織是一個(gè)合作系統(tǒng)2 組織存在要有三個(gè)基本條件A 明確的目標(biāo) B 協(xié)作的意愿 C 良好的溝通3 組織效力與組織效率原則組織效力：指組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度。組織效率：指組織在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程中滿足其成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度。4 權(quán)威接受論管理者的權(quán)威并不是來自上級(jí)的授予，而是來自由下而上的認(rèn)可。管理者權(quán)威的大小和指揮權(quán)利的有無，取決于下級(jí)人員接受其命令的程度。他認(rèn)為單憑職權(quán)發(fā)號(hào)施令是不足取的，更重要的是取得下級(jí)的同意、支持和合作。

11、二、對(duì)巴納德組織理論的評(píng)價(jià)1 巴納德最早把系統(tǒng)理論和社會(huì)學(xué)知識(shí)應(yīng)用管理領(lǐng)域，創(chuàng)立了社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派。2 關(guān)于經(jīng)理的職能，他與他的前人不同，他的前人多采用靜態(tài)的、敘述的方式來說明，而巴納德則采用分析性和動(dòng)態(tài)性的方式加以說明。3 巴納德首先對(duì)溝通、動(dòng)機(jī)、決策、目標(biāo)和組織關(guān)系等問題進(jìn)行了開創(chuàng)性的專題研究，這引發(fā)了后人對(duì)此進(jìn)行更深入的研究。4 巴納德將法約爾等人的研究向前推進(jìn)了一大步。 5 巴納德的權(quán)威接受論對(duì)權(quán)威提出了全新的看法，對(duì)我們很有啟發(fā)。第六節(jié) 現(xiàn)代管理學(xué)派西方現(xiàn)代管理思想大致可分為7大學(xué)派1 管理程序?qū)W派2 行為科學(xué)學(xué)派3 決策理論學(xué)派A 決策是一個(gè)復(fù)雜的過程 B 程序化決策與非程序化決策 C

12、 滿意的行為準(zhǔn)則 D 組織設(shè)計(jì)的任務(wù)就是建立一種制定決策的人機(jī)系統(tǒng)4 系統(tǒng)管理理論學(xué)派系統(tǒng)管理理論側(cè)重于用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考察組織結(jié)構(gòu)及管理的基本職能，他來源于一般管理理論和控制論。5 權(quán)變理論學(xué)派6 管理科學(xué)學(xué)派有時(shí)人們把數(shù)理學(xué)派，決策學(xué)派和系統(tǒng)學(xué)派統(tǒng)稱為管理科學(xué)學(xué)派，其特點(diǎn)是借助于數(shù)學(xué)模型和計(jì)算機(jī)技術(shù)研究管理問題，而且是偏于定量的研究。7 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派第四章 計(jì)劃職能第一節(jié) 計(jì)劃的性質(zhì)一、計(jì)劃與計(jì)劃工作的含義計(jì)劃：是一種結(jié)果，它是計(jì)劃工作所包含的一系列活動(dòng)完成之后產(chǎn)生的，是對(duì)未來行動(dòng)方案的說明。計(jì)劃工作：是一種預(yù)測(cè)未來、設(shè)立目標(biāo)、決定政策、選擇方案的連續(xù)程序，以其能夠經(jīng)濟(jì)的使用現(xiàn)有的資源，有效

13、的把握未來的發(fā)展，獲得最大組織成效。二、計(jì)劃工作的特點(diǎn)1 計(jì)劃工作為目標(biāo)服務(wù)2 計(jì)劃工作的首要性3 計(jì)劃的普遍性4 計(jì)劃講究經(jīng)濟(jì)效益計(jì)劃的效率：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所獲得的利益與執(zhí)行計(jì)劃過程中所有損耗之和的比率。三、計(jì)劃的重要作用1 計(jì)劃是管理者進(jìn)行指揮的依據(jù)2 計(jì)劃是降低風(fēng)險(xiǎn)、掌握主動(dòng)的手段3 計(jì)劃時(shí)間少浪費(fèi)、提高效益的方法4 計(jì)劃是管理者進(jìn)行控制的標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié) 計(jì)劃的類型一、長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃二、戰(zhàn)略、管理和作業(yè)計(jì)劃三、綜合、局部和項(xiàng)目計(jì)劃綜合計(jì)劃一般指具有多個(gè)目標(biāo)和多方面內(nèi)容的計(jì)劃。局部計(jì)劃限于指定范圍的計(jì)劃。項(xiàng)目計(jì)劃是針對(duì)組織的特定課題作出決策的計(jì)劃四、政策、程序和方法五、指令性計(jì)劃和指導(dǎo)性計(jì)劃第

14、三節(jié)計(jì)劃與戰(zhàn)略管理第四節(jié)組織目標(biāo)一、組織目標(biāo)及其內(nèi)容多目標(biāo)論的特點(diǎn)：第一，企業(yè)目標(biāo)是自上而下逐次連鎖而成為一個(gè)目標(biāo)體系。第二，在這個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)中，不管是否有沒有利潤(rùn)的直接表現(xiàn)，都一定包含有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這個(gè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是不能完全否定的。多目標(biāo)論也有許多學(xué)說，大體上分為兩類。盈利經(jīng)濟(jì)學(xué)說：對(duì)體制關(guān)聯(lián)的事實(shí)進(jìn)行目標(biāo)化，以自有資本利益率、出資者的所得等經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為頂點(diǎn)。制度維持學(xué)說：把企業(yè)的維持、存續(xù)、成長(zhǎng)等制度關(guān)聯(lián)的目標(biāo)為頂點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)化。二、經(jīng)營(yíng)理念經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)理念指企業(yè)所希望達(dá)到的價(jià)值側(cè)面，具體講就是企業(yè)的信念、理想、意識(shí)形態(tài)等價(jià)值觀。傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念的要點(diǎn)是私有財(cái)產(chǎn)制，自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，被限定的政府行為，個(gè)

15、人主義的大前提，企業(yè)為利潤(rùn)的最大化而專念于生產(chǎn)活動(dòng)，由此而達(dá)到社會(huì)全體的福利最大化?，F(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念要點(diǎn)：企業(yè)是對(duì)社會(huì)有著影響力的開放系統(tǒng)，必然追求、調(diào)整各環(huán)境主體利益而達(dá)到全體利益的最高。三、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任企業(yè)的社會(huì)責(zé)任：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要考慮其決策和企業(yè)行為對(duì)社會(huì)公共利益影響的責(zé)任。其內(nèi)容包括內(nèi)部、外部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和內(nèi)部、外部的社會(huì)責(zé)任。第五節(jié) 計(jì)劃工作的步驟7個(gè)步驟一、選定目標(biāo)1 選擇目標(biāo)的內(nèi)容和順序2 選擇適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)時(shí)間3 目標(biāo)要有明確的科學(xué)指標(biāo)和價(jià)值二、確定計(jì)劃前提1 經(jīng)濟(jì)形式的預(yù)測(cè)2 政府政策的預(yù)測(cè)3 銷售預(yù)測(cè)4 資源的預(yù)測(cè)三、發(fā)掘可行方案四、評(píng)估方案五、選定方案六、擬定政策七、擬訂引申計(jì)劃

16、第六節(jié) 現(xiàn)代計(jì)劃方法一、滾動(dòng)計(jì)劃法滾動(dòng)計(jì)劃法是一種定期修訂未來計(jì)劃的方法。缺點(diǎn)：任務(wù)量大優(yōu)點(diǎn)：計(jì)劃更加實(shí)際。滾動(dòng)計(jì)劃相對(duì)來說縮短了計(jì)劃時(shí)期，加大了準(zhǔn)確性，能更好地保證計(jì)劃的指導(dǎo)作用，提高計(jì)劃的質(zhì)量。其次滾動(dòng)計(jì)劃使長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃與短期計(jì)劃相互銜接，短期計(jì)劃內(nèi)部各階段相互銜接。這就保證了即使由于環(huán)境變化出現(xiàn)某種不平衡時(shí)也能及時(shí)地進(jìn)行調(diào)節(jié)，使各期計(jì)劃基本保持一致。第三個(gè)優(yōu)點(diǎn)是滾動(dòng)計(jì)劃大大增加了計(jì)劃的彈性，這對(duì)環(huán)境劇烈變化的時(shí)代尤為重要，他可以提高組織的應(yīng)變能力。二、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)原理：把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分成各種作業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)順序進(jìn)行排列，通過網(wǎng)絡(luò)的形成對(duì)整個(gè)工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制。以便使用

17、最少的人力、物力和財(cái)力資源，用最高的速度完成工作。優(yōu)點(diǎn)：1 把整個(gè)工程的各個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間順序和相互關(guān)系清晰地表明，并指出了完成任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和路線。2 可對(duì)工程的時(shí)間進(jìn)度與資源利用實(shí)施優(yōu)化。3 可事先評(píng)價(jià)達(dá)到目標(biāo)的可能性。4 便于組織與控制 5 簡(jiǎn)單易懂 6 應(yīng)用廣泛。三、線性規(guī)劃方法所謂線性規(guī)劃方法是解決某個(gè)問題的整體效益最優(yōu)的問題。四、投入產(chǎn)出法投入產(chǎn)出法就是利用這種投入與產(chǎn)出的關(guān)系進(jìn)行計(jì)劃。對(duì)投入產(chǎn)出發(fā)的分析，可以確定整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)或部門、企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的各種比例關(guān)系，并且能夠?yàn)橹贫ê侠淼膬r(jià)格服務(wù)。此外，這種分析可以預(yù)測(cè)某項(xiàng)政策實(shí)施后所產(chǎn)生的效果；能夠從整個(gè)系統(tǒng)的角度編織長(zhǎng)期或中期計(jì)劃，并且

18、易于搞好綜合平衡，還可以用此辦法計(jì)算出某個(gè)在建項(xiàng)目對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的影響?？傊?，投入產(chǎn)出法是一種使用的科學(xué)的計(jì)劃方法。五、計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法第七節(jié) 目標(biāo)管理一、目標(biāo)管理的含義所謂目標(biāo)管理，乃是一種程序和過程，它使組織中的上級(jí)與下級(jí)一起商定組織的目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)的責(zé)任與分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位與個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是泰勒科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展。它的實(shí)質(zhì)有兩點(diǎn)：1 重視人的因素。目標(biāo)管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個(gè)人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理制度。2 建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。二 目標(biāo)管理的具體方法(三個(gè)階段)1 目標(biāo)的設(shè)置（四個(gè)步驟）A 高層領(lǐng)導(dǎo)者

19、預(yù)定目標(biāo)，但這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)是暫時(shí)的、可改變的。B 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工C 確立下級(jí)的目標(biāo)D 上級(jí)和下級(jí)要就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需要的條件以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的獎(jiǎng)懲事宜達(dá)成協(xié)議，并授予下級(jí)以相應(yīng)的支配人、財(cái)、物和對(duì)外交涉等權(quán)力。2 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理目標(biāo)管理制度強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺。但并不等于達(dá)成協(xié)議后領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管。3 總結(jié)和評(píng)估三、對(duì)目標(biāo)管理體制的分析1.目標(biāo)管理得優(yōu)點(diǎn)：A 它是比較科學(xué)和有效的管理方法，往往會(huì)帶來良好的績(jī)效，起到立竿見影的效果。避免形式主義，花架子。B 目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。C 目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性，提高了士氣。通過目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)，將

20、個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系在一起。目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)了“三全”全員參與、全員保證、全員管理，由壓制人的管理變成了以自我為主的管理，顯著地提高了管理成效。D 目標(biāo)管理表現(xiàn)出良好的整體性。2。目標(biāo)管理的缺點(diǎn)A 目標(biāo)難以制定。許多崗位工作難以使目標(biāo)定量化和具體化。B 目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在，這里不僅指群眾而且包括領(lǐng)導(dǎo)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)”即Y理論：認(rèn)為多數(shù)人都有發(fā)揮潛力、承擔(dān)責(zé)任、實(shí)行自治和富有成就感的需要，把工作中取得的成就看得比金錢更重要。C 目標(biāo)商定很費(fèi)時(shí)間。四、如何推行目標(biāo)管理（注意三個(gè)問題）1 推行目標(biāo)管理要有一定的思想基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)。所謂思想基礎(chǔ)就是指要教育職工確立全局觀念，長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

21、觀念，要正確理解國(guó)家、集體和個(gè)人之間的關(guān)系。所謂科學(xué)管理基礎(chǔ)是指各項(xiàng)規(guī)章制度比較完善，信息比較暢通，能夠較準(zhǔn)確地度量和評(píng)估工作成果。2 能否推行目標(biāo)管理關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)。3 目標(biāo)管理要逐步推行，長(zhǎng)期堅(jiān)持。推行目標(biāo)管理需要許多配套工作，如提高人員素質(zhì)，健全各種責(zé)任制，做好其他管理的基礎(chǔ)工作，制定一系列有關(guān)的政策等等。第五章 組織職能第一節(jié) 組織的基本概念一、組織的含義組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。這個(gè)含義有三層含義：1 組織必須有目標(biāo)2 沒有分工與合作也不能稱其為組織 3 組織要有不同層次的權(quán)利與責(zé)任制度。二、組織環(huán)境組織環(huán)境中最主要的資源是人

22、力資源。組織環(huán)境對(duì)組織具有兩個(gè)方面影響，一是提供資源和機(jī)會(huì)，二是給予限制。第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)的任務(wù)組織設(shè)計(jì)是組織職能的重要內(nèi)容。一、組織設(shè)計(jì)所面對(duì)的基本矛盾管理對(duì)象的復(fù)雜性于個(gè)人能力的有限性。二、組織設(shè)計(jì)的目的發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢(shì)，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果。三、組織設(shè)計(jì)的步驟1工作劃分2建立部門 3 決定管理跨度 4 確定職權(quán)關(guān)系 5 通過組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)。第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)的類型組織結(jié)構(gòu)是隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展的，目前常用的組織結(jié)構(gòu)有五種：直線職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)及各種形式的委員會(huì)。一、直線職能結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：分工細(xì)密，任務(wù)明確，且各個(gè)部門門的職責(zé)具

23、有明顯的界限。缺點(diǎn)：缺乏信息交流，各部門缺乏全局觀點(diǎn)；不易于從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人才；分工很細(xì)，手續(xù)繁雜，反應(yīng)較慢，不易迅速適應(yīng)新的情況。二、事業(yè)部結(jié)構(gòu)所謂事業(yè)部結(jié)構(gòu)，就是一個(gè)企業(yè)對(duì)于具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)、獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門實(shí)行分權(quán)管理的一種組織形態(tài)。優(yōu)點(diǎn)：具有較高的穩(wěn)定性，又有較高的的適應(yīng)性。是培養(yǎng)管理人才的最好組織形式之一。缺點(diǎn)：管理人員水平要求較高；集權(quán)與分權(quán)關(guān)系比較敏感，一旦處理不當(dāng)，可能削弱整個(gè)組織的協(xié)調(diào)一致；管理人員增多，管理成本較高。三、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：解決了企業(yè)規(guī)模過大不易管理的問題。缺點(diǎn)：不易了解整個(gè)企業(yè)的面貌，在溝通效率和決策權(quán)力方面還存在著較大的缺陷。四

24、、矩陣結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu)是從專門從事某項(xiàng)工作的工作小組形式發(fā)展而來的一種組織結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng) 缺點(diǎn)：缺乏穩(wěn)定性。五、委員會(huì)組織委員會(huì)組織也是一種常見的組織形式，他是執(zhí)行某方面管理職能并實(shí)行集體行動(dòng)的一組人。第四節(jié) 組織設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)原則一、層級(jí)原則任何組織都必須遵守層級(jí)原則，這是組織能夠運(yùn)行的基礎(chǔ)。二、管理跨度原則管理跨度是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮下級(jí)的數(shù)目。在確定管理跨度時(shí)，應(yīng)具體問題具體分析，不能絕對(duì)地說管理跨度是大好還是小好。三、統(tǒng)一指揮原則四、權(quán)責(zé)一致原則五、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)原則六、經(jīng)濟(jì)原則 （減少內(nèi)耗，提高辦事效率）七、分工與協(xié)作原則分工就是按照提高管理的專業(yè)化程度和工作效率的要求，把組織的任務(wù)、目

25、標(biāo)分成各個(gè)層次，各個(gè)部門以及各個(gè)人的任務(wù)和目標(biāo)，明確各個(gè)層次，各個(gè)部門乃至各個(gè)人應(yīng)該做的工作以及完成工作的手段、方式和方法。實(shí)事求是、講究實(shí)效，是合理分工的要點(diǎn)。八、執(zhí)行與監(jiān)督分離原則九、精簡(jiǎn)與效率原則第五節(jié) 組織設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)原則一、職權(quán)和知識(shí)相結(jié)合的原則要求職能人員和專家擁有一些必要的職權(quán)，以便能使他們更有效地發(fā)揮作用，為組織服務(wù)。這些職權(quán)有1 強(qiáng)制性職權(quán) 2 贊同性職權(quán) 3 功能性職權(quán) 所謂功能性職權(quán)是指上級(jí)直線指揮人員將某一方面的權(quán)力完全下授給某一職能部門，該部門可直接行使直線指揮人員的權(quán)力、向下線直線人員下達(dá)命令，其效力于上級(jí)主管相同。二、集權(quán)與分權(quán)相平衡原則集權(quán)與分權(quán)相平衡原則要求根據(jù)

26、組織的實(shí)際需要來決定集權(quán)與分權(quán)的程度。影響集權(quán)或分權(quán)的因素有8點(diǎn)：1 工作的重要性 2 方針的統(tǒng)一性 3 經(jīng)營(yíng)規(guī)模 4 組織的工作性質(zhì) 5 組織歷史 6 管理者地?cái)?shù)量和質(zhì)量 7 管理者的管理水平和控制能力 8 企業(yè)外部的環(huán)境三、彈性結(jié)構(gòu)原則所謂具有彈性是指一個(gè)組織的部門結(jié)構(gòu)、人員的職責(zé)和職位都是可以變動(dòng)的，以便保證知識(shí)和職權(quán)的結(jié)合，保證集權(quán)和分權(quán)的均衡。其包括以下兩點(diǎn)： 1 是部門結(jié)構(gòu)具有彈性 2 視之為具有彈性第六節(jié) 組織設(shè)計(jì)的全變理論一、組織必須適應(yīng)于工作任務(wù)二、組織必須適應(yīng)技術(shù)工藝特性三、組織要適合于周圍環(huán)境第七節(jié) 團(tuán)隊(duì)組織與合作一、團(tuán)隊(duì)種類二、團(tuán)隊(duì)成員的不同風(fēng)格三、團(tuán)隊(duì)是一種有效的組織

27、四、有效團(tuán)隊(duì)的特征1 目標(biāo)明確 2 非正式的氣氛 3 參與 4 傾聽 5 君子之爭(zhēng) 6 共識(shí) 7 公開的溝通 8 明確的角色與任務(wù)分派 9 分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 10 對(duì)外的關(guān)系 11 多元化風(fēng)格 12 自我評(píng)估五、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段1 初創(chuàng)期 2 風(fēng)暴期 3 標(biāo)準(zhǔn)期 4 成熟期六、領(lǐng)導(dǎo)人的團(tuán)隊(duì)建立策略1 認(rèn)識(shí)成員 2 確定團(tuán)隊(duì)的目標(biāo) 3 明確角色 4 建立標(biāo)準(zhǔn) 5 描繪計(jì)劃 6 鼓勵(lì)提出問題 7 維持平衡 8 分享光榮 9 強(qiáng)調(diào)參與 10 慶祝成就 11 評(píng)估團(tuán)隊(duì)的有效程度第八節(jié) 組織變革世界上沒有一個(gè)組織能夠永遠(yuǎn)保持不變，其原因或由于組織自身的矛盾與缺陷而顯得小能不高或由于外界環(huán)境變化而使得自身難以

28、適應(yīng)。一、組織的生命周期理論組織像任何有機(jī)體一樣有其生命周期。格林納認(rèn)為一個(gè)組織的成長(zhǎng)大致可分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、在發(fā)展或衰退五個(gè)階段。每個(gè)階段的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理體制和職工心態(tài)都有其特點(diǎn)。每一個(gè)階段最后面臨著某種危機(jī)和管理問題，都要采取一定的管理策略解決這些危機(jī)以達(dá)到成長(zhǎng)的目的。二、組織老化與對(duì)策1 組織老化的標(biāo)志A 機(jī)構(gòu)臃腫 B 反應(yīng)遲鈍 C 文山會(huì)海 D 模式僵化2 組織老化的對(duì)策防止和克服組織老化，是組織變革的重要課題。A 定期審議把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡(jiǎn)列入議事日程，定期進(jìn)行。B 破殼行為為了沖破僵化的組織及其官僚主義作風(fēng)的阻礙，可以采取一些破格行為，逼迫組織煥發(fā)活力。如

29、“現(xiàn)場(chǎng)辦公”C 走動(dòng)管理和越級(jí)建議為了克服組織的老化和官僚化，促使管理人員了解下情，在歐美日等國(guó)家流行一種“走動(dòng)管理”方式，即規(guī)定機(jī)關(guān)管理人員不得只靠會(huì)議和文件辦公，而要深入第一線，遭到現(xiàn)場(chǎng)去調(diào)查研究。D 人員平行流動(dòng)E 靈活用工方式 使組織增加彈性，防止組織老化。F 組建團(tuán)隊(duì)組織三、組織變革的動(dòng)因外部動(dòng)因：市場(chǎng)、資源、技術(shù)和環(huán)境的變化，這部分是管理人員控制不了的。環(huán)境的變化特別是商場(chǎng)任務(wù)環(huán)境的變化是促使組織變革產(chǎn)生的最重要?jiǎng)右?。?nèi)部動(dòng)因：主要是人的變、組織運(yùn)行和成長(zhǎng)中的矛盾所引起的。另外，在組織成長(zhǎng)的每個(gè)階段所具有的特殊矛盾，這些都促使管理者采取變革的措施，以保證組織的生存與發(fā)展。四、組織變

30、革的種類主動(dòng)的變革和被動(dòng)的變革五、組織變革地實(shí)施三個(gè)過程：解凍、改變和固結(jié)變革的步驟：6個(gè)1 發(fā)現(xiàn)問題征兆、認(rèn)識(shí)改革的必要2 診斷問題3 選擇變革的方法4 分析變革的限制條件 （領(lǐng)導(dǎo)的支持；改革要綜合配套進(jìn)行；變革要求人們?cè)谒枷牒蛢r(jià)值觀念做出相應(yīng)的改變。5 正確的選擇推行改革的方式和策略。推行改革的策略分為A 根據(jù)下級(jí)參與變革決策和程度分命令式、參與式和分權(quán)式。 B 按變革解決問題的深度可分為計(jì)劃性的變革和改良式的變革。 C 改良式的變革是對(duì)問題進(jìn)行癥結(jié)性治療，小改小革，進(jìn)行修補(bǔ)，這是組織中經(jīng)常采取的一種邊個(gè)方式。按改革進(jìn)行的步調(diào)可分為突破式和漸進(jìn)式。A 突破式是領(lǐng)導(dǎo)以最大的決心和魄力對(duì)于重大

31、性的變革要求一步到位，定期完成。（雖然問題有可能在教短時(shí)間內(nèi)解決，但由于時(shí)間倉促，考慮不周，或由于人員的態(tài)度問題，士氣低落，而形成較大的變革阻力。）B 漸進(jìn)式是利用足夠的時(shí)間分步驟的逐步推行變革，在不知不覺中達(dá)到變革的目標(biāo)。 （阻力小，易接受，但容易使變革變成曠日持久，成效不大）6 實(shí)施變革計(jì)劃第六章 控制職能第一節(jié) 控制的內(nèi)涵一、控制的一般概念控制就是檢查工作是否按既定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)偏差，分析原因，進(jìn)行糾正，以確保組織目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)。二、控制過程1 限定子系統(tǒng)的范圍2 識(shí)別所要測(cè)量的特性3 訂立標(biāo)準(zhǔn)4 收集數(shù)據(jù)5 衡量績(jī)效6 診斷與更正三、控制在組織中的地位第二節(jié) 控制的手段管理活

32、動(dòng)采用的內(nèi)部組織控制手段包括人員配備，對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估，正式組織結(jié)構(gòu)，政策與規(guī)則，財(cái)務(wù)辦法以及自適應(yīng)辦法等。一、人員配備控制1 人事選擇 2 人事訓(xùn)練二、實(shí)施評(píng)價(jià)控制三、正式組織結(jié)構(gòu)控制1 權(quán)力結(jié)構(gòu) 2 信息溝通渠道 3 控制跨度 四、政策與規(guī)則控制五、財(cái)務(wù)控制六、自適應(yīng)控制第三節(jié) 控制的類型分類原則控制類型分類原則控制類型1 按控制活動(dòng)的性質(zhì)劃分預(yù)防性控制更正性控制4 按信息的性質(zhì)劃分反饋控制前饋控制2 按控制點(diǎn)的位置劃分預(yù)先控制過程控制事后控制5 按采用的方法劃分直接控制間接控制3 按控制來源劃分正式組織控制群體控制自我控制第四節(jié) 控制的方法即財(cái)務(wù)控制方法、人員控制方法和綜合控制方法一、

33、財(cái)務(wù)控制方法1 預(yù)算控制 2 損益平衡控制 3 按貼現(xiàn)計(jì)算收益率方法 4 財(cái)務(wù)報(bào)表分析 二、人員行為的控制方法1鑒定式評(píng)定方法 2 實(shí)地審查方法 3 強(qiáng)選擇列等方法 4 成對(duì)列等比較法 5 偶然事件評(píng)價(jià)法 三、綜合控制方法1 資料設(shè)計(jì)法 2 審計(jì)法 第五節(jié) 如何有效的實(shí)施控制控制是管理的一項(xiàng)基本職能，也是較易出現(xiàn)問題的一項(xiàng)職能。良好的計(jì)劃不一定能達(dá)到預(yù)期的目的。無效的控制會(huì)引起計(jì)劃的無效。為了實(shí)施有效的控制，應(yīng)認(rèn)真研究以下問題。一、控制的目的性良好的控制必須具有明確的目的，必須反映出業(yè)務(wù)的性質(zhì)和需要，不能為控制而控制，搞形式主義。二、控制的及時(shí)性較好的控制必須及時(shí)的發(fā)現(xiàn)偏差，迅速報(bào)告上級(jí)，使上

34、級(jí)能及時(shí)采取措施加以更正。如何解決這一問題？較好的辦法是：采用前饋控制，采取預(yù)防性控制。三、控制的經(jīng)濟(jì)性控制活動(dòng)是需要費(fèi)用的。要把控制所產(chǎn)生的費(fèi)用同控制所產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行經(jīng)濟(jì)方面的比較，只有當(dāng)有利可圖時(shí)才實(shí)施控制。四、控制的客觀性控制過程中最容易引起主觀因素介入而影響控制的客觀性。暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)代面的效應(yīng) “情人眼里出西施”優(yōu)先效應(yīng)：指人們往往把第一印象看得十分重要，以至于影響今后對(duì)人的評(píng)價(jià)?！耙o人一個(gè)好印象”五、控制的其他要求1 控制應(yīng)該具有彈性2 控制必須配合組織形態(tài)3 控制應(yīng)該注意預(yù)測(cè)未來4 控制必須針對(duì)重點(diǎn)5 控制必須為人所了解第七章 激勵(lì)職能第一節(jié) 基本概念一、需要、動(dòng)機(jī)與行為行為：

35、凡人類有意識(shí)的活動(dòng)都稱為行為需要：客觀的刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。動(dòng)機(jī)：使人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。二、需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)行為由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來自需要。三、激勵(lì)激勵(lì)：就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。第二節(jié) 馬斯洛的層次需要理論一、層次需要理論的內(nèi)容（三個(gè)要點(diǎn)）1 人類的多種需要分為五個(gè)層次A 生理的需要 B 安全需要 C 社交的需要 D 自尊的需要 E 自我實(shí)現(xiàn)的需要2 五種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律3 人的需要的個(gè)體差異性二、對(duì)馬斯洛層次需要理論的評(píng)價(jià)1 馬斯洛層次需要理論

36、的貢獻(xiàn)：A 馬斯洛的層次需要理論為我們研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。B 馬斯洛將各類需要研究的很細(xì)，指出了每一類需要的具體內(nèi)容，這對(duì)我們很有用處。C 馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次對(duì)我國(guó)的管理著同樣具有積極的意義2 馬斯洛的層次需要理論的缺陷A 對(duì)需要層析的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械。B 馬斯洛層次需要論的理論前提人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)。C 把人的基本需要分為五個(gè)層次，也不盡完善。諸如：愛美的需要；求知的需要；勞動(dòng)的需要。第三節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論1 雙因素理論的內(nèi)容赫茲伯格認(rèn)為，使職工感到滿意的因素和使職工感到不滿意的因素是大不相同的。使職工感到不滿意

37、的因素往往是由外部環(huán)境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。保健因素；激勵(lì)因素和茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要理論是兼容并蓄的。只不過馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而赫茲理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。生理，安全，社交以及自尊需要中的地位為保健因素。而自尊中的晉升、褒獎(jiǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要為激勵(lì)因素。2對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)批評(píng)：A 和茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。B 和茲伯格在調(diào)查時(shí)，問卷的方法和題目有缺陷。C 赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)的提高有必然的關(guān)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，這兩者沒有必然的聯(lián)系。D 和茲伯格將保健因素和激勵(lì)因素截然分開是不

38、妥的。因?yàn)槎呖梢韵嗷マD(zhuǎn)化貢獻(xiàn)：A 他告訴了我們一個(gè)事實(shí)：慈愛去了某項(xiàng)激勵(lì)措施以后并不一定就帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。B 滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。C 要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。3 雙因素理論的應(yīng)用要結(jié)合我國(guó)的國(guó)情：A 我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。B 雙因素理論誕生的溫飽問題已經(jīng)得到解決的美國(guó)。C 應(yīng)注意激勵(lì)深度問題D 隨著溫飽問題地解決，內(nèi)在激

39、勵(lì)的重要性越來越明顯。第四節(jié) 弗隆的期望理論最主要的激勵(lì)理論之一。一、期望理論的內(nèi)容期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作合作和組織目標(biāo)會(huì)幫助她們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要。公式·EM激發(fā)力量V目標(biāo)效價(jià)E期望值進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要注意三方面的關(guān)系：1 努力與績(jī)效的關(guān)系2 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系二、期望理論對(duì)我們的啟示馬斯洛的需要層次將人們的需要分成了高層次和低層次，雙因素理論將各種因素截然的分成了保健因素和激勵(lì)因素，他們都很有用。而期望理論則存在著辯證的的思想，具有較大的綜合性和適應(yīng)性。具體分析可以歸納為4條：1 對(duì)于其中效應(yīng)

40、應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的。2 同一項(xiàng)活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)是不一樣的，即使對(duì)同一個(gè)人，在不同的時(shí)候效價(jià)也不一樣。期望理論給我們的啟示：1 管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。2 設(shè)置某激勵(lì)目標(biāo)是應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值。3 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。4 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。5期望心里的疏導(dǎo)。第五節(jié) 帕特和勞勒的激勵(lì)模式1 努力來自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為需要付出的勞動(dòng)和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率。2工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小，努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度。3 獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不

41、是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。4 激勵(lì)措施是否產(chǎn)生滿意，取決于手機(jī)里者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平。5 滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論一、公平理論的內(nèi)容公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬之后，它不僅關(guān)心自己所的報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)系自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果見直接影響今后工作的積極性。二、對(duì)公平理論的分析公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。1 它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)2 它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。3 它與績(jī)效的評(píng)

42、定有關(guān)三、公平理論對(duì)我們的啟示1 影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。2 激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，石凳實(shí)在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不至造成嚴(yán)重的不公平感。3 在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心里的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。（第一；使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的；第二；不要盲目攀比。所謂盲目性起源于純主觀的比較。多聽聽別人的看法，也許會(huì)客觀一些；第三；不要按酬付勞，按酬付勞是在公平上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹郑┑谄吖?jié) 斯金納的強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論和福隆的期望理論都強(qiáng)調(diào)行為和后果之間關(guān)系的重要性，但福隆的期望理論較多的涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強(qiáng)化理論指導(dǎo)論刺激和行為

43、的關(guān)系。一、強(qiáng)化理論的內(nèi)容斯金納認(rèn)為，無論人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。強(qiáng)化有幾種類型，根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。根據(jù)強(qiáng)化的方式分為連續(xù)強(qiáng)化和間隙強(qiáng)化。二、強(qiáng)化理論對(duì)我們的啟示強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。但是強(qiáng)化理論的一些做法還

44、是有用的1 要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。2 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。3 及時(shí)反饋4 強(qiáng)化理論告訴我們，獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。第八節(jié) 激勵(lì)的一般原則一、人員激勵(lì)的原則1 目標(biāo)結(jié)合原則 2 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則3 外激與內(nèi)激相結(jié)合的原則 4 正激與負(fù)激相結(jié)合的原則5 按需激勵(lì)原則 6 民主公正原則二、精神激勵(lì)的方法1目標(biāo)激勵(lì)企業(yè)目標(biāo)是一面號(hào)召和指引千軍萬馬的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心。它體現(xiàn)了職工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)光輝的未來，能夠再理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注意把組織

45、目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性，企業(yè)目標(biāo)中包含著職工的個(gè)人目標(biāo)，職工只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。使職工真正感受到“廠興我富，廠興我榮”的道理，從而激發(fā)出強(qiáng)烈的歸意識(shí)和巨大的勞動(dòng)熱情。2內(nèi)在激勵(lì)3 形象激勵(lì)照片上光榮榜4 榮譽(yù)激勵(lì) “生產(chǎn)能手”5 興趣激勵(lì) 6 參與激勵(lì)讓職工在不同層次和不同深度上參與決策，吸收他們中的正確意見。7 感情激勵(lì) 與職工進(jìn)行感情溝通 不同與西方企業(yè)常用的“感情投資”。二者有本質(zhì)不同：前者是出于對(duì)職工的真誠(chéng)關(guān)懷，后者是資方對(duì)職工所施展的手段，是虛偽的感情游戲，目的在于“獲利”，二者的效果不同，前者可建立真正的友誼，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)上下同心

46、，后者只是維持表面的和諧，一旦職工發(fā)現(xiàn)其虛偽性，會(huì)造成難以挽回的后果。8 榜樣激勵(lì)樹立企業(yè)內(nèi)的英雄模范人物的形象，號(hào)召和引導(dǎo)模仿學(xué)習(xí)。在實(shí)際工作中，應(yīng)該針對(duì)不同情況，從實(shí)際出發(fā)，綜合地運(yùn)用一種或多種激勵(lì)手段，以求收到事半功倍的效果。這種權(quán)變的、綜合運(yùn)用不同手段的思想是精神激勵(lì)的基本技巧。第八章 領(lǐng)導(dǎo)職能 領(lǐng)導(dǎo)是管理的重要職能，領(lǐng)導(dǎo)水平的高低常常決定了組織的生死存亡。第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵一、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種影響力，即對(duì)一個(gè)組織為確立目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的活動(dòng)施加影響的過程。領(lǐng)導(dǎo)者是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人。二、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源領(lǐng)導(dǎo)者影響個(gè)人或群體的基礎(chǔ)是權(quán)力，即指揮下級(jí)的權(quán)和促使下級(jí)服從的力。領(lǐng)導(dǎo)

47、者影響力主要來自兩個(gè)方面：一是來自于職位權(quán)力，二是來自于個(gè)人權(quán)力。權(quán)力的基礎(chǔ)可分為5類：1懲罰權(quán) 2 獎(jiǎng)賞權(quán) 3 合法權(quán) 4 模范權(quán) 5 專長(zhǎng)權(quán)懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)屬于職位權(quán)力，模范權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)屬于個(gè)人權(quán)力。三、領(lǐng)導(dǎo)者怎樣樹立權(quán)威1領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)自己身上的任務(wù)和責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)有兩種：一是完成組織目標(biāo) 二是滿足組織成員的需要。2領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立正確的權(quán)威觀A 破除對(duì)職位權(quán)力的迷信B 正確認(rèn)識(shí)權(quán)力的來源。C 正確地使用權(quán)利 (一，勤政 二，廉政 三，看到影響力是雙向的：你既要對(duì)下級(jí)施加影響，又要首先聽取下級(jí)意見和建議，主動(dòng)接受下機(jī)的影響)根據(jù)以上分析：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要使自己有權(quán)威，一要素質(zhì)好，即具

48、有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，善于集中群眾的智慧；二要有權(quán)，即說話算數(shù)，有明確的組織賦予的權(quán)力；三要人和，要能別人和睦相處，具有良好的人際關(guān)系，善于洞察群眾的心理，創(chuàng)造激勵(lì)的工作環(huán)境，滿足群眾的需要；四要讓人信服，即為人正派，辦事公道，具有獻(xiàn)身精神，不利用職權(quán)謀取個(gè)人私利。不要認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就是利用權(quán)力發(fā)號(hào)施令，對(duì)下級(jí)實(shí)行監(jiān)督，而應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)、指揮和率先。領(lǐng)導(dǎo)者要首先使用個(gè)人權(quán)力，必要時(shí)才使用職位權(quán)力。第二節(jié) 人性假設(shè)理論四種即經(jīng)紀(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)。一、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)內(nèi)容：1 大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。2 大多數(shù)人多沒有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人

49、領(lǐng)導(dǎo)。3 大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)都是相互矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。4 大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。5 大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。6 人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上訴假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式應(yīng)該是：1 管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督。2管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制

50、定具體的規(guī)范和工作制度，如工作定額，技術(shù)規(guī)程等。4 應(yīng)以金錢報(bào)酬來收買員工的效力和服從。這種管理方法是蘿卜加大棒的辦法。一方面靠金錢的收買與刺激，一方面靠嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。二 社會(huì)人假設(shè)將人看做社會(huì)人是根據(jù)霍桑試驗(yàn)提出來的。所謂社會(huì)人是指人在進(jìn)行工作時(shí)將物質(zhì)利益堪看成次要的因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，滿足社會(huì)和歸屬的需要。內(nèi)容：1 交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，也是人與人的關(guān)系形成整體感的主要因素。2 工業(yè)革命所帶來的專業(yè)革命和機(jī)械化的結(jié)果，使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，傳送帶、流水線以及簡(jiǎn)單機(jī)械的動(dòng)作使人失去了工作的動(dòng)力，因此只能從工作的社會(huì)意義上尋

51、求安慰。3 工人與工人之間的關(guān)系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響。4 管理人員應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要的程度的增加而提高。管理措施：1 作為管理人員不能只把目光限在完成任務(wù)上，而應(yīng)當(dāng)注意對(duì)人關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重，建立相互了解、團(tuán)結(jié)融洽的人際關(guān)系和友好的感情。2 管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。3 管理人員由計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督的作用變成為上級(jí)和下級(jí)之間中間人的作用，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人感情和聽取意見并向上級(jí)發(fā)出呼吁。三、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)內(nèi)容：1 工作中的體力和腦力的消耗就像游戲和

52、休息一樣自然，厭惡工作并不是普遍人的本性，工作不可能是一種滿足，因而愿意去執(zhí)行；也可以是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。2 外來的控制和處罰，并不是是使人們努力達(dá)到目標(biāo)的唯一手段。3 人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。4 普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。5大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造。6 在現(xiàn)代社會(huì)條件下，普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮。管理措施：1 改變管理職能的重點(diǎn)。管理經(jīng)濟(jì)人的重點(diǎn)放在工作上，即放在計(jì)劃、組織和監(jiān)督上。2 改變激勵(lì)方式。對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人主要給予來自

53、工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。3 在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)利。四、復(fù)雜人假設(shè)因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡和情境中會(huì)有不同的表現(xiàn)。內(nèi)容：1 人的需要分為許多種，這些需要并不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境改變。2 人在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3 人由于在組織生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)

54、境相互作用而形成的。4 一個(gè)人在不同的組織或在同一組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。5 一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出滿足精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。6 由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式每個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。管理方法：要求了解每個(gè)人的個(gè)別差異。對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化，不能一刀切。同一種管理方式，對(duì)不同類型的單位以及不同的地區(qū)效果不同，所以調(diào)動(dòng)積極性的辦法也應(yīng)不同。五、觀念人假設(shè)人的社會(huì)性由4跟方面的含義1 人不能離群索

55、居，必須在社會(huì)中生存。、2 人除了生存需要外，還存在著許多社會(huì)需要安全需要，社會(huì)交往需要，自尊需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。3 人的需要存在著客觀的社會(huì)尺度。4 人的全面發(fā)展取決于社會(huì)的高度發(fā)展。于是形成了“觀念人假設(shè)”人的行為受其觀念的影響巨大。理想、信念、價(jià)值觀、道德觀對(duì)人力資源開發(fā)管理是十分重要的因素。馬克思主義認(rèn)為，人的本質(zhì)是人的自然屬性、社會(huì)屬性和思維屬性的辯證統(tǒng)一，而且統(tǒng)一在人的實(shí)踐活動(dòng)之中。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)一、西方的領(lǐng)導(dǎo)特性理論二、在中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)1 政治素質(zhì)2 思想素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立四種觀點(diǎn)A 階級(jí)觀點(diǎn) B 群眾觀點(diǎn) C 勞動(dòng)觀點(diǎn) D 辯證唯物主義觀點(diǎn) 大力更新觀點(diǎn)，樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的8中現(xiàn)代意識(shí)：A 商品經(jīng)濟(jì)意識(shí) B 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) C 效率效益意識(shí) D 開闊創(chuàng)新意識(shí) E 風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) F 服務(wù)意識(shí) G 誠(chéng)信意識(shí) H 法制意識(shí) 3 知識(shí)素質(zhì)、A 基礎(chǔ)知識(shí) B 人文社會(huì)知識(shí) C 科學(xué)技術(shù)知識(shí) D 管理知識(shí) 4 心理素質(zhì)追求