科技股份有限公司銷售激勵政策制定指引

1、X X科技股份有限公司銷售激勵政策制定指引目 錄第一節(jié)銷售政策制定的六大步驟1第二節(jié) 規(guī)范銷售崗位1第三節(jié)確定各銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)4一、確定相適應(yīng)的薪酬組合 4二、確定薪酬組合的結(jié)構(gòu)比例 5第四節(jié) 設(shè)定各崗位薪酬水平 6第五節(jié)深化設(shè)計銷售激勵的工效掛鉤機制 6一、考核指標(biāo)的確定6二、提成比率的確定8三、獎金獎項的設(shè)立8第六節(jié)設(shè)計配套的銷售費用政策8第七節(jié)擬訂銷售激勵政策9附件：某公司2008年銷售激勵政策（供參考） 10第一節(jié)銷售政策制定的六大步驟制定銷售激勵政策有六大基本步驟，具體如下表所示:表1:制定銷售激勵政策的基本步驟流程步驟步驟事項內(nèi)容說明（1）規(guī)范銷售崗 位根據(jù)不同業(yè)務(wù)的不同銷售模式

2、特點，對其銷 售崗位進行規(guī)范，并撰寫銷售崗位說明書；（2）確定各銷售 崗位薪酬結(jié) 構(gòu)從通用的、一般性的銷售薪酬結(jié)構(gòu)出發(fā)，主 要根據(jù)銷售模式特點、市場情況的不同，確 定相適應(yīng)的銷售薪酬組合及其結(jié)構(gòu)比例；（3）設(shè)定各崗位 薪酬水平主要根據(jù)同行銷售人員薪酬水平、銷售人員 的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力、崗位價值等因素，設(shè)定具 體銷售崗位的一般年薪水平；（4）深化設(shè)計銷 售激勵的工 效掛鉤方式主要根據(jù)銷售崗位所對應(yīng)的一般年薪水平， 結(jié)合該崗位預(yù)期的市場銷售目標(biāo)，確定具體 的考核方式和/或銷售提成比率，以及獎勵獎 項設(shè)置；（5）制定配套的 銷售費用政策主要根據(jù)具體市場和業(yè)務(wù)特點，以及內(nèi)部銷 售管理水平情況，確定銷售費用

3、管理基本方 式，配套制定銷售費用政策；（6）擬訂銷售激 勵政策根據(jù)上述步驟2至步驟5的主要內(nèi)容，制訂 銷售激勵政策文件初稿，提交相關(guān)管理部門 進行審批。以下第二節(jié)至第七節(jié)將對上述銷售激勵政策制定的基本步驟逐 一展開說明。第二節(jié)規(guī)范銷售崗位不同的業(yè)務(wù)，其銷售模式常常不一樣，以致于對銷售崗位的職責(zé) 設(shè)計、能力素質(zhì)要求、工作方式、工作條件等都有可能不一樣，即不 同銷售崗位的崗位價值也會不同，其對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、工4效掛鉤機制的設(shè)計等等則會有所不同。所以，規(guī)范銷售崗位 ，是進 行銷售激勵政策的前提工作?？傮w上來說，不同銷售崗位的薪酬水平和薪酬彈性特征對比情 況，具體如下圖所示：銷售工程師項目營

4、銷商務(wù)代表銷售代理薪酬水平大客戶銷售*推銷.銷售代表渠道銷售薪酬彈性直銷銷員圖1不同銷售崗位的薪酬水平和薪酬彈性特征對比示意圖各事業(yè)部可參考表2，并根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點，對銷售崗位進行工 作分析，明確銷售崗位定位，撰寫銷售崗位說明書，作為制定銷售人 員激勵政策的主要依據(jù)。根據(jù)銷售模式的不同，對銷售崗位進行工作分析，明確銷售崗位定位，撰寫銷售崗位說明書，即是規(guī)范銷售崗位的具體手段和方法。表2 :不同銷售模式下的銷售崗位的工作分析常見的銷售形式典型舉例銷售崗位特征分析對銷售崗位價值的評價銷售流程銷售的技術(shù)專業(yè) 性要求銷售周 期銷售對象客戶交易性質(zhì)出差情況項目營銷建筑工程銷售、ERP等軟件項 目銷售流程

5、長且銷售動作復(fù)雜，銷售 流程中常有招投標(biāo)、合冋談判 等環(huán)節(jié)，要求銷售人員具備很 強市場開拓能力，交際溝通能 力常有較咼的產(chǎn)品 相關(guān)的專業(yè)技術(shù) 要求長接觸對象 多一次性 交易經(jīng)常出差這類銷售人員常常稱為銷售 工程師，系復(fù)合型人才。其市 場新酬水平一般在年新 6-15 萬左右（本土企業(yè)，下同）大客戶銷 售工業(yè)品、汽 車配件流程短，銷售動作簡單，以客 戶維護為主，要求具備疋的 溝通能力常有疋的產(chǎn)品 相關(guān)的專業(yè)技術(shù) 要求短接觸對象 單一反復(fù)交 易偶爾出差這類銷售人員常常稱為商務(wù) 代表。其市場薪酬水平一般在 年薪4-10萬左右渠道銷售快速消費 品銷售動作簡單，以渠道維護為 主，要求具備疋的溝通冃匕力對技

6、術(shù)專業(yè)要求 不咼，僅要求了解 產(chǎn)品知識短接觸對象 較少反復(fù)交 易經(jīng)常出差這類銷售人員常常稱為銷售 代表，其市場薪酬水平一般在 年薪3-7萬左右推銷保險、安利銷售動作較為復(fù)雜，要求有開 拓精神和較強的溝通交際能 力，要求具備一定的溝通能力對技術(shù)專業(yè)要求 不咼，僅要求了解 產(chǎn)品知識短接觸客戶 對象多一次性 交易， 偶爾有 反復(fù)交 易經(jīng)常同城 戶外公出這類銷售人員常常稱為銷售 代理，其市場薪酬水平一般在 年薪2-10萬左右直銷房地產(chǎn)、電 視直銷、培訓(xùn)銷售動作較為復(fù)雜，要求有較 強的溝通能力對技術(shù)專業(yè)要求 不咼，僅要求了解 產(chǎn)品知識短接觸客戶 對象多一次性 交易很少出差 （坐商，或電話營 銷）這類銷售

7、人員常常稱為直銷 員，其市場薪酬水平一般在年 新2-8萬左右（注：本表對銷售模式的劃分并非完全嚴格，是對實踐的經(jīng)驗性總結(jié)。）5第三節(jié) 確定各銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)比較通用的銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)（又稱薪酬組合）如下：銷售人員薪酬組合二基本工資+績效工資+提成+獎金+其他對于上述公式中的 基本工資、績效工資、提成工資和獎金”等各個薪酬組 合單元，其薪酬彈性越來越高，從薪酬兌現(xiàn)的一般情況來看：基本工資單元基本剛性；績效工資的變動幅度，一般在設(shè)定值的上下 20%-30%浮動；提成工資，原則上是上不封頂，下不保底，但實際上，即使銷售不理想，也不至于 完全沒有； 獎金則根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營情況，則是可有可無。不同銷售崗位

8、的薪酬彈性有不同的特征。因此，各事業(yè)可根據(jù)自身業(yè)務(wù) 特點，銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)進行靈活組合。一、確定相適應(yīng)的薪酬組合對于薪酬組合的確定，一般而言，基本工資單元一般都會設(shè)計選擇；獎 金一般都作為補充部分，其占據(jù)銷售薪酬總額的比重不大；而重點和難點在 于績效工資和提成工資的選擇上。確定薪酬組合的方法，一般有兩種。其一是根據(jù)銷售性質(zhì)的不同，來確定不同的銷售薪酬組合； 其二是根據(jù)市場市場的成熟度來確定不同的銷售薪酬組合。對于前一種方法，一般考慮兩個因素，銷售結(jié)果越不確定，則越傾向于采用提成制；反之，銷售結(jié)果越確定， 則越傾向于采用績效考核的方式來進行銷售管理；銷售動作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，銷售過程越容

9、易控制和管理，采取 與過程管理相適應(yīng)的績效考核方式，是比較理想的選擇，而相反，銷售動作 規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則適合采用結(jié)果控制的方式，相對應(yīng)的就是提成 制。對于后一種方法，很重要的一個決策依據(jù)是企業(yè)所在市場的相對成熟度 因素對于已經(jīng)打開市場局面，甚至已經(jīng)獲得穩(wěn)定的市場份額和銷售量的企業(yè), 其銷售動作以市場維護為主，強調(diào)銷售維護動作執(zhí)行到位，企業(yè)常采取過程 考核的方式，進行銷售管理，因此在設(shè)計薪酬模式的時候，多采取績效考核 的方式，考核當(dāng)期銷售目標(biāo)的達成率，并以累進制的績效工資系數(shù)形式設(shè)計 工效掛鉤機制；對于剛進入市場的企業(yè)，其銷售動作以市場開拓為主，企業(yè)常采用提成 的方式來加強銷售薪酬的彈

10、性和激勵性。事實上，市場的成熟度與銷售結(jié)果的確定性以及銷售動作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn) 化程度有著很強的關(guān)聯(lián)性，兩種思考方式是殊途同歸的。根據(jù)上述分析方法，進行一般性的判斷，不同的銷售形式所相適應(yīng)的一 般薪酬結(jié)構(gòu)可歸納如表3所示：表3 :不同的銷售形式所相適應(yīng)的一般薪酬結(jié)構(gòu)對應(yīng)關(guān)系常見的 銷售形 式相適應(yīng)的一般薪酬結(jié)構(gòu)簡要說明項目營 銷銷售人員薪酬二基本工資+提成銷售結(jié)果的不確定性相對較咼，且 銷售動作復(fù)雜，銷售動作標(biāo)準(zhǔn)化程 度較低大客戶銷售銷售人員薪酬二基本工資+績效工資+ 獎金客戶穩(wěn)定，銷售結(jié)果的不確定性相 對較低，且銷售動作單一，銷售動 作標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，適合對銷售動 作通過考核方式來進行過程管理

11、和控制渠道銷 售銷售人員薪酬二基本工資+績效工資+ 提成（略）推銷銷售人員薪酬二基本工資+提成（略）直銷銷售人員薪酬二基本工資+提成（略）、確定薪酬組合的結(jié)構(gòu)比例在前述基礎(chǔ)上，可進一步根據(jù)各個薪酬組合單元的彈性特征，如表4所例，確定各薪酬單元的比例結(jié)構(gòu)。表4 :銷售代表（渠道銷售維護人員）薪酬組合極其結(jié)構(gòu)比例示例崗位名稱：銷售代表銷售人員薪酬組合單元基本工 資績效工 資提成獎金其他（可 展開）合計薪酬組合VVV結(jié)構(gòu)比例25%40%25%5%5%100%第四節(jié) 設(shè)定各崗位薪酬水平一般而言，銷售人員的流動性很強，而決定銷售人員流動的主要因素是 同行的具有競爭性的薪酬因素，因此，在銷售薪酬設(shè)計上，考

12、慮薪酬的外部 競爭性是很關(guān)鍵的和主要的一個因素。參考市場同行水平為主，輔助參考銷售人員的既往銷售收入水平、企業(yè) 的經(jīng)濟承受能力，確定銷售崗位的一般水平。第五節(jié)深化設(shè)計銷售激勵的工效掛鉤機制在確定具體銷售崗位的薪酬組合和結(jié)構(gòu)比例之后，其后續(xù)步驟則是深化 設(shè)計銷售激勵的工效掛鉤機制?？冃Э己?、提成和獎金都是工效掛鉤的具體 手段和方式。一、考核指標(biāo)的確定對于銷售人員的績效考核，很容易 用數(shù)字說話”，主要考核指標(biāo)有 銷量（包括銷售額、銷售目標(biāo)達成率、銷售增長率等指標(biāo)）、回款（包括應(yīng)收賬款 回收率，銷售回款率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等）、費用（費銷比）、利潤（銷售利 潤率、利潤增長率、利潤目標(biāo)達成率）”等財務(wù)性

13、指標(biāo)；通常對銷售人員側(cè)重于銷量和回款方面的考核，對于銷售管理人員側(cè)重 于費用和利潤方面的考核，相互補充、相互制衡。企業(yè)可以根據(jù)自己的考核 導(dǎo)向，將 退貨率、渠道開發(fā)達成率、客戶滿意度、費用指標(biāo)、呆賬、市場占有率”等方面的相關(guān)指標(biāo)納入到銷售人員的考核指標(biāo)體系中下面是某公司的銷售人員考核指標(biāo)體系，各事業(yè)部在具體設(shè)計其銷售人 員的考核指標(biāo)體系時，可供借鑒參考。表5:某公司銷售人員考核指標(biāo)體系示例考核指標(biāo)解釋權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分標(biāo)準(zhǔn)實際 得分銷售量目 標(biāo)達成率計算公式為：月度實際發(fā)貨金額/月度目標(biāo)發(fā)貨金額35%35分采用預(yù)設(shè)等級標(biāo)準(zhǔn)法和累進制分 值法設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。實際得分=標(biāo)準(zhǔn) 分調(diào)整系數(shù)。達成80 %以下，調(diào)整系

14、數(shù)為 0.6 ; 達成80 %- 100 %，調(diào)整系數(shù)為1 ；達成100 %以上，調(diào)整系數(shù)為1.2?；乜钔瓿?率計算公式為：月度實際回款額/本 月應(yīng)回款額30%30分實際得分=標(biāo)準(zhǔn)分 X回款完成率。 （回款完成率小于 80%時，實際 得分計為0）退貨率計算公式為：當(dāng)期退回產(chǎn)品實洋/當(dāng)期銷售產(chǎn)品實洋15 %15分實際得分=標(biāo)準(zhǔn)分 X調(diào)整系數(shù)。 5%以下，調(diào)整系數(shù)為1 ;5%- 10 %，調(diào)整系數(shù)為0.6 ;10 %以上，調(diào)整系數(shù)為 0。渠道與客 戶開發(fā)計算公式為：實際開發(fā)數(shù)量/開發(fā) 數(shù)量目標(biāo)10 %10分實際得分=標(biāo)準(zhǔn)分 x調(diào)整系數(shù)。 達成50 %以下，調(diào)整系數(shù)為 0; 50%- 80%，調(diào)整系

15、數(shù)為 0.6; 80%- 90%，調(diào)整系數(shù)為 0.8; 達成90 %- 100 %，調(diào)整系數(shù)為1 ；達成100 %以上，調(diào)整系數(shù)為1.2。綜合考核對考核對象勞動態(tài) 度和勞動紀(jì)律的定 性綜合考察評審。從諸如信息收集完 成狀況、日?？蛻?拜訪工作完成情 況、流程執(zhí)行情況 等方面進行考察和 綜合評定。10%10分定性判斷和強制排序相結(jié)合。具 體標(biāo)準(zhǔn)為：很好計12分（最多1個）； 比較好計10分（最多2個）； 好計9分（最多2個）； 一般計8分；需改進計7分；很差計0分。合計100%100說明：為了充分發(fā)揮考核的激勵功能，單項指標(biāo)實際得分可高于單項指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分，因此，實際得分最高可達到 120分。二、

16、提成比率的確定對于銷售人員的提成比率的設(shè)定，其總體思路是根據(jù)銷售崗位的一般薪 酬水平和預(yù)期的基本銷售目標(biāo)來確定銷售提成率，其計算一般公式為：提成比率=（銷售崗位的一般薪酬水平-基本工資）/預(yù)期的基本銷售目標(biāo)根據(jù)上述計算公式，顯而可見，提成比率一般會每年隨著銷售目標(biāo)的變 化而相應(yīng)調(diào)整，尤其是銷售目標(biāo)發(fā)生顯著變化的時候，提成比率一般每年都 會有所調(diào)整。銷售團隊制定提成政策時，通常會出現(xiàn)兩種情況，一是統(tǒng)一的提成政策， 二是針對不同的銷售人員或區(qū)域，采取不同的提成政策。通常，在每個銷售 人員所轄區(qū)域的銷量相差比較大的情況下，其提成比率通常不一樣，這種情 況下，容易產(chǎn)生竄貨的情況。為了規(guī)避這種情況，通常

17、最好是在給銷售人員 劃分片區(qū)的時候，各片區(qū)業(yè)務(wù)規(guī)模盡量劃分均衡，以便采取統(tǒng)一的提成比率。 在實踐中，這種情況比較理想，因此，每個銷售人員采取不同的提成比率盡 管有一些弊端，但依舊有不少企業(yè)采用這種方式。三、獎金獎項的設(shè)立各事業(yè)部可以根據(jù)各自的激勵導(dǎo)向的不同，靈活設(shè)置一些單項獎，以鼓 舞士氣、提升員工積極性，營造良好的團隊氛圍等。第六節(jié)設(shè)計配套的銷售費用政策在費用管理上，通常采取兩種方法。其一：費用打包方式費用打包方式，其一般做法是將所有的銷售費用打包在提成比率當(dāng)中， 由銷售人員自主開支各項費用。這種方式比較簡單省事，但不利于費用管理和控制，容易產(chǎn)生銷售費用 浪費，而且還不利于節(jié)稅。其二：費用預(yù)

18、算管理方式在費用預(yù)算管理上，對于固定費用（如表 6所示），對歷史數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計 分析，確定合理的費用標(biāo)準(zhǔn)，在預(yù)算額度以內(nèi)進行開支，并通過考核進行費 用控制；對于變動費用，根據(jù)以往費用支出情況，核定一個費銷比，在既定 的費銷比率范圍內(nèi)，進行預(yù)算和開支。最好制定相應(yīng)的費用節(jié)約與超支的獎 懲機制，使得變動費用率逐年降低。表6:銷售費用類別銷售費用類 別費用名稱固定費用行政辦公費、差旅費、個人通訊費 租賃費、水電物業(yè)費變動費用宣傳促銷費、客戶傭金、招待費（注：各事業(yè)部在制定銷售費用政策時，可根據(jù)實際情況調(diào)整和細化費用名目）費用預(yù)算管理方式相對費用打包方式而言操作比較復(fù)雜，但是能有效進 行費用控制。一般而言，在管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)，常采取費用打包的方式，簡單 省事，而在管理基礎(chǔ)比較好的企業(yè)，常采用費用預(yù)算管理的方式。在確定采用費用預(yù)算管理方式時，則需要配套制定銷售費用管理辦法。 各事業(yè)部在制定配套的銷售費用政策時，建議采取費用預(yù)算管理方式，但因 為相關(guān)管理基礎(chǔ)