現(xiàn)代企業(yè)人才管理策略芻議

1、現(xiàn)代企業(yè)人才管理策略芻議 摘 要 企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和造就，是當(dāng)今推崇的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的重要問(wèn)題。在管理上，企業(yè)管理與學(xué)校教 育模式存在著許多相通之處。作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者，應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，樹(shù)立形象，完善自我，掌握管理的知識(shí)和技巧，不 斷創(chuàng)新，充分發(fā)揮人才的作用。 關(guān)鍵詞 現(xiàn)代企業(yè)；人才管理；人才培養(yǎng) 在中國(guó)加入WTO后的今天，遵循貿(mào)易國(guó)際化的游戲規(guī)則、積極參與競(jìng)爭(zhēng)、適者生存的經(jīng)營(yíng)理念已深入人心。而先進(jìn)科技與人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，既是未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，又是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本條件，這便給我們的現(xiàn)代企業(yè)管理，提出了一個(gè)全新的要求。 企業(yè)的順利發(fā)展主要依靠的是社會(huì)生產(chǎn)力的不斷進(jìn)步

2、和科技人才的創(chuàng)新。但是，當(dāng)前，許多企業(yè)在廣納賢才方面存在相當(dāng)大的局限性，這既有政策因素、行業(yè)因素，也有經(jīng)濟(jì)因素、人為因素，企業(yè)應(yīng)該更加重視對(duì)內(nèi)部人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該特別關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)與利用問(wèn)題。 目前，在我國(guó)勞務(wù)市場(chǎng)上經(jīng)常出現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：一些國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)時(shí)隔不久，就把用工需求的“求救信”遞交到各類人才交流中心，企業(yè)用工出現(xiàn)了空前“吃緊”現(xiàn)象，員工的流失率呈明顯上升趨勢(shì)。2006年，在廣西玉林市舉辦的人才資源研討會(huì)上，深圳某科技集團(tuán)人事科長(zhǎng)曾透露說(shuō)：“我們公司的員工流失率達(dá)到40%！”深圳市某電子工業(yè)有限公司人力資源部的負(fù)責(zé)人也指出，該公司有4000多名員工，每月的員

3、工流失率在10%左右。某電器有限公司相關(guān)負(fù)責(zé)人表達(dá)得更為直接：“每年招進(jìn)來(lái)4000人，又走了4000人，人員流失率非常大！”這些都表明了企業(yè)在用工中出現(xiàn)的無(wú)奈。企業(yè)人才的不斷流失，一方面，使企業(yè)前期招聘成本、培訓(xùn)成本及其他一些人力資本投資付之東流；另一方面，企業(yè)很難在較短時(shí)間內(nèi)找到合適的替代人選，即使能夠找到，也會(huì)面臨較高成本。另外，如果這些員工流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，將會(huì)給企業(yè)構(gòu)成嚴(yán)重威脅。 然而，在這種企業(yè)用工吃緊的背景下，我們卻又看到另一個(gè)怪現(xiàn)象：從國(guó)家失業(yè)率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，2001年至2006年，當(dāng)年年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率分別高達(dá)3.6%、4%、4.3%、4.2%、4.2%、4.1%。企業(yè)用工不是

4、沒(méi)有人員提供，那究竟是什么因素給企業(yè)造成了空前“吃緊”的困境呢？“鴨子”都“煮熟了”，卻仍然飛了，這也難怪一些企業(yè)管理者會(huì)瞠目結(jié)舌了。仔細(xì)分析，我們不難看出，如何提高企業(yè)自身的凝聚力和員工的穩(wěn)定性，是每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)該好好考慮的問(wèn)題。他們應(yīng)首先著眼于在企業(yè)內(nèi)部搞好一系列制度建設(shè)。當(dāng)然，目前大部分企業(yè)的人才管理規(guī)章制度、多樣化的薪資福利體系已比較健全，但僅憑這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是難以留住人才的。那么，究竟缺了什么呢？ 現(xiàn)在，一些企業(yè)的管理者往往只是要求員工會(huì)干活就行，不注重對(duì)員工的培訓(xùn)。然而，正所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”。如何去吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，讓人才了解和參

5、與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，使他們?yōu)槠髽I(yè)毫無(wú)怨言地努力與奉獻(xiàn)，是值得大家深思的問(wèn)題。本文就這些問(wèn)題另辟蹊徑，借鑒學(xué)校教育的成功經(jīng)驗(yàn)，討論現(xiàn)代企業(yè)管理者在發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才方面，應(yīng)注意的問(wèn)題。 一、提高認(rèn)識(shí)，樹(shù)立形象 經(jīng)常聽(tīng)到我們的管理者抱怨自己的手下無(wú)強(qiáng)將，或“煮熟的鴨子”東南飛，無(wú)奈地表示：“員工水平就是這么高，爛泥巴糊不上墻，你們看著辦吧！”筆者不禁聯(lián)想到許多家庭都曾經(jīng)歷的事：當(dāng)孩子放學(xué)回到家，做了令家長(zhǎng)不滿的事時(shí)，家長(zhǎng)們就會(huì)說(shuō)：“在學(xué)校好好的，回來(lái)就變了，明天告訴你的老師！”弱小的孩子往往是無(wú)言以對(duì)。其實(shí)，此時(shí)令人遺憾的不是孩子們，他們往往還不具備邏輯思維能力，

6、遺憾的是提問(wèn)的家長(zhǎng)們，他們有幾人能自己來(lái)思考并尋求一個(gè)答案？其實(shí)，我們真的不要小看了這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)椋N(yùn)藏著一些極其耐人尋味的道理。我們不妨把它轉(zhuǎn)換成另一種問(wèn)自己的形式： 1.孩子為什么會(huì)“變”？ 2.孩子為什么在學(xué)校特別聽(tīng)老師的話？ 3.孩子的變化僅僅是“鈴”命令的產(chǎn)物嗎？ 4.“告訴老師”意味著向孩子示威？還是“示”出了別的什么？ 細(xì)想一番，不難解釋：這是管理的問(wèn)題！而且，它的模式與我們企業(yè)運(yùn)作的模式又非常相似。 在學(xué)校，新學(xué)生入學(xué)與員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)的心情是一樣的：新奇。接著，便是規(guī)范化教育的開(kāi)始。學(xué)生上課前必須的模式是“起立！老師好！同學(xué)們好！坐下！”，這在心理上使學(xué)生對(duì)學(xué)校、對(duì)老師產(chǎn)生一

7、種“神圣感”。日復(fù)一日，年復(fù)一年，已成自然。但我們企業(yè)的規(guī)范服務(wù)又如何？說(shuō)起來(lái)都懂，用的時(shí)候都嫌煩，這又怎能樹(shù)立員工對(duì)企業(yè)的“神圣感”呢？雖然企業(yè)每年都會(huì)劃撥一筆培訓(xùn)費(fèi)用，但是由于思想上的不重視，造成企業(yè)用于培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，在不完善的監(jiān)管力度和基層管理者的松懈中打了水漂。 因此，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)，樹(shù)立形象都是至關(guān)重要的。若把企業(yè)的形象與清華、北大聯(lián)系到一起，我們都應(yīng)感悟“形象”一詞的意義何其偉大。清華、北大一直占據(jù)高校排名的前列，靠的是什么？是形象，是品牌。 在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)缺少的不是資金、技術(shù)，也不是信息，而是管理理念與方法。諾基亞的全球人才觀、BMC的同事伙伴觀、惠普公司的文化

8、留人觀、微軟公司的股權(quán)激勵(lì)觀、愛(ài)立信的能力管理觀、IBM的不歧視觀、安捷倫的人力成本觀等為企業(yè)形象的塑造立下了汗馬功勞。 二、崇尚知識(shí)，完善自我 知識(shí)是人類進(jìn)步、走向文明的根本。不論是現(xiàn)在、還是將來(lái)，我們都無(wú)法想象沒(méi)有知識(shí)會(huì)是什么樣子了。 但是，對(duì)于知識(shí)的獲取，不是簡(jiǎn)單的一個(gè)“學(xué)”字就能做到的。學(xué)，必須具備兩個(gè)起碼的條件：主觀的求知欲望與客觀的授予技巧。 學(xué)生對(duì)老師言聽(tīng)計(jì)從，并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的個(gè)人崇拜，他們感受的是超出家庭關(guān)懷的東西，如老師身上洋溢的知識(shí)、智慧和對(duì)學(xué)生的關(guān)愛(ài)，以及老師獨(dú)到的教書(shū)育人的方法等。學(xué)生對(duì)老師的崇拜，實(shí)質(zhì)上是一種羨慕下的渴望，絕不是脫離血緣的感情背叛。 對(duì)照企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)

9、，企業(yè)的員工對(duì)于管理者同樣具有依賴、崇敬的情感，它所形成的便是管理者的威信。遠(yuǎn)在西漢時(shí)期，劉邦就懂得這個(gè)道理，他說(shuō)：“論打仗我不如韓信，論戰(zhàn)略我不如蕭何，但我卻懂得如何使用這些人。”這便要求我們的管理者要不斷加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，提升文化層次，提高管理的綜合素質(zhì)。員工只能在佩服一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，才有可能產(chǎn)生效仿，以求拉近距離，因而產(chǎn)生欲望和目標(biāo)。這種欲望就是動(dòng)力，就是一種效仿心理作用下的進(jìn)步。 三、管理不是發(fā)布指令的單向操作 從古人造字的手法上來(lái)分析“官”與“管”字，可說(shuō)頗為有趣。一頂官帽下串著兩張口，是指當(dāng)官的要有口才、能說(shuō)會(huì)道嗎？還是指比常人多了那么一張嘴，上能呈情，下能傳旨？但不管表述的是什么含義，總

10、離不了一張開(kāi)口說(shuō)話的嘴。于是，沿襲下來(lái)，當(dāng)官的不是開(kāi)會(huì)，就是訓(xùn)導(dǎo)。接下來(lái)，發(fā)現(xiàn)光說(shuō)不動(dòng)手不行，于是，在官帽上加了兩只手(據(jù)象形符號(hào)的表意)，便成“管”也。官者，在布置、下達(dá)任務(wù)后，開(kāi)始了結(jié)果的等待；管者，大多是充當(dāng)了監(jiān)工，能指手畫(huà)腳已是難能可貴。因?yàn)椋砼R其境，雖有類似于乾隆私訪的民情體恤，但究其根本仍屬舉著手或背著手踱著步的人，并非親自動(dòng)手的人。 學(xué)生學(xué)習(xí)文化知識(shí)與員工完成工作任務(wù)，在接受任務(wù)的概念上是一致的。但是，在學(xué)校，老師為了促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，除了改作業(yè)，還要進(jìn)行品德教育、體能訓(xùn)練、手工操作、文藝娛樂(lè)、勞動(dòng)衛(wèi)生、批評(píng)談心等等。我們的一些企業(yè)管理者又做得怎樣呢？恐怕還有

11、一定差距吧？比如老師深入了解學(xué)生，與企業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查和測(cè)算如出一轍，沒(méi)有準(zhǔn)確的信息、情報(bào)，又怎能對(duì)癥下藥；又如學(xué)校教育中的文藝娛樂(lè)，不僅能熏陶人的情操，還能增強(qiáng)學(xué)生的勇氣和自信，使之獲得身心的愉悅，特別是集體利益的榮譽(yù)感和每個(gè)人參與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，會(huì)在不知不覺(jué)中潛移默化于組織系統(tǒng)中。可是，我們的一些企業(yè)管理者，只盯住經(jīng)營(yíng)和銷售，不注重化解員工的不良情緒等、精神給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響，長(zhǎng)此下去，員工會(huì)產(chǎn)生消極、空虛等情緒，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 四、培訓(xùn)，讓每一個(gè)人都參與競(jìng)爭(zhēng) 談到競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)生們?cè)诶蠋煵粩嗟募?lì)、鼓勵(lì)、壓力下，從學(xué)前班就開(kāi)始了，不論在學(xué)習(xí)上，還是在各式各類活動(dòng)中，學(xué)生為展示自我、體現(xiàn)個(gè)人

12、價(jià)值，總會(huì)流露出一種積極的、奮發(fā)向上的強(qiáng)烈愿望。其實(shí)，這不也是企業(yè)所希望的嗎？企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，有利于發(fā)揮人才的積極性與創(chuàng)造性，有利于才智的發(fā)揮和素質(zhì)的提高。人的主觀因素，不是調(diào)動(dòng)，而是激發(fā)出人潛在的“欲”，它包括物欲、情欲、求知欲、工作欲、成功欲、地位金錢欲等等。談形勢(shì)，樹(shù)觀念，只是讓人知道“狼與羊”的故事含義，是“生于憂患，死于安樂(lè)”的哲理。要使每個(gè)人都能參與競(jìng)爭(zhēng)，就得動(dòng)動(dòng)腦筋了。老師們通常是根據(jù)整體和個(gè)別進(jìn)行區(qū)別對(duì)待和設(shè)計(jì)方案的。就企業(yè)而言，應(yīng)該做到：在談壓力時(shí)必繪藍(lán)圖；在談困難時(shí)必作鼓勵(lì)；在談信心時(shí)必給激勵(lì)。激勵(lì)并不是承諾，但也不是不負(fù)責(zé)任的夸夸其談，重要的是要落到實(shí)處。激勵(lì)，帶給人的是

13、雄心、是毅力、是是非的辯證，是溝通現(xiàn)實(shí)與未來(lái)的鑰匙。絕不能因一時(shí)的困難或挫折，就目光短淺地向員工潑冷水。要充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工的工作滿意感和責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧統(tǒng)一。 我國(guó)首先提出企業(yè)A管理模式的創(chuàng)始人劉光起先生曾說(shuō)過(guò)：“要建立一支具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的員工隊(duì)伍，就必須擁有一批高素質(zhì)的員工群體；高素質(zhì)的員工群體來(lái)自于企業(yè)管理者給員工提供的培訓(xùn)”，“合格的管理者，首先應(yīng)該是一個(gè)合格的培訓(xùn)者”。培訓(xùn)，能把遠(yuǎn)離學(xué)堂的員工，拉回到現(xiàn)實(shí)與未來(lái)的危急、緊迫、構(gòu)想、希望之中。培訓(xùn)，不是為了喚醒對(duì)失學(xué)的回憶，而是為了鼓勵(lì)員工找出差距，奮起直追。 當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)員工，一定要結(jié)合企業(yè)的用

14、人取向。人才的培養(yǎng)，要符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，既滿足員工的心理需要，又滿足企業(yè)使用和儲(chǔ)備人才的需要，達(dá)到雙向的索取、雙向的成功。只有這樣，企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才。要建立人才資源運(yùn)轉(zhuǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制，走可持續(xù)發(fā)展之路。就人才整體而言，既要引才、用才，又要訓(xùn)才、儲(chǔ)才；就人才個(gè)體而言，既要充分發(fā)揮人才的價(jià)值，又要及時(shí)補(bǔ)充人才的養(yǎng)分。人才管理的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制應(yīng)始終處于開(kāi)發(fā)使用培養(yǎng)再開(kāi)發(fā)再使用再培養(yǎng)的良性循環(huán)軌道。 五、不要固步自封，要不斷創(chuàng)新 社會(huì)發(fā)展的目的是什么？是解放生產(chǎn)力。企業(yè)不能靠人海戰(zhàn)術(shù)去經(jīng)營(yíng)，應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)配置，把合適的人才放在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?。正如我們?cè)趯W(xué)校不能當(dāng)留級(jí)生的道理一樣。知識(shí)，要不斷更新，境界才有不斷的提升。學(xué)校，是從小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)等等不斷更新知識(shí)中去培養(yǎng)學(xué)生、去激發(fā)學(xué)生永不枯竭的追求的。企業(yè)也不例外，企業(yè)要對(duì)人才進(jìn)行不斷地“充電”，要把人才看作是可再生的資源，一邊開(kāi)發(fā)利用，一邊培養(yǎng)護(hù)理，使人才永遠(yuǎn)是人才。學(xué)習(xí)，是要力爭(zhēng)更新知識(shí)，要分清哪些是沉淀的借鑒，要把學(xué)習(xí)或培訓(xùn)致力于新興的“風(fēng)向標(biāo)”。許多企業(yè)雖然進(jìn)行了不少培訓(xùn)，但為什么對(duì)企業(yè)形成不了推動(dòng)力，原因就在于沒(méi)有注重更新知識(shí)，而沒(méi)有知識(shí)的更新，企業(yè)就難以形成創(chuàng)新的動(dòng)力，就難以持續(xù)發(fā)展。 綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，面對(duì)的是一個(gè)充滿機(jī)