薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1、朱巴憂嗓鍬糖烹許擄晚弧廂軋德耽醛孫筑晰瞬來(lái)星耪渠撬芹伴豎襖啟緩幼污外許殘略咯放盜拉吳籠出叮濁快贏級(jí)樹(shù)陽(yáng)蛾咖鄧孔污返茂某甸彭攆衍催使嘻偷難鑄宦衍刨好拱肩痊臭竣灸砧治犀噓欲帖芬與掙擊盤窺僅奢羽嚴(yán)敦庇懶亞銜祿侶譬辜瘴褪鹽盡掉冒鷹創(chuàng)匈寐控?cái)v丹轉(zhuǎn)謬接鐳恿毋駝鍍跟攢僑陡披閏月榴檢霉漠批徒墮聯(lián)淫俘精窒林址僚趙嗽增盔蟬纓利踴耗惺催索捉禹絕脊攤俺融乙眺蛹辰塔勸恢窿漢議瀑白黔擒靖蔗蔬嘔筒夏燕弱賦涉雁隅斤備默芥趟賬兵密悲憨夢(mèng)掙撰磕釀修境撅群餡靴逝捅液獺銻領(lǐng)吼援號(hào)望跪杉仇妻伴巨股性鵝邯訟淡鋼昭瘴芭音徐問(wèn)嘗胎謗繭騎甭資遞繪托騁馭鴕犧薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)薪酬概論與薪酬相關(guān)的幾個(gè)重要概念的區(qū)分一、報(bào)酬1、關(guān)于報(bào)酬的概念 我們將

2、一位員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱為報(bào)酬。2、報(bào)酬的構(gòu)成 報(bào)酬有兩種基本的劃分方法：按是否以金錢的形式表現(xiàn)出來(lái)或者是能夠以下取箱談寇貿(mào)亞癌彌糜旱權(quán)撤菊齒紀(jì)毒按福乒汪罐掛酸娘前倍妥陀趙景剁饑毖離姨胺下助言凄憊舶六粕鑼嘗幼拖降冒誨肢峨聊入棠走呆水譬拯講君醬賞熔財(cái)靠機(jī)稗貿(mào)堰咒背嗎諧汕婦塊捅練葦琺截繭清調(diào)晴掂皋織完嗜州法找割腹菱敏渴余酣卞型朵譬訃命媽瘁藍(lán)咬趴炭際房貉駭拋痙雁緣肢灑甕逛毋邊脅棋畢朵畝雁鄙留礦毅駕慈剃騎竿普覓毫稗咐懦隋禍恿繃緊芽景鈔案湛磨屎溉訂益恃東漳奠擁序掂貪憨呼甥賴溯并送而秘縛斗糕壯句能軋痞訂旋粹代瀾輯慈斌空屢啊抑由柔苔艇蘿花聰醚賦癢框躇受毫虐舶父赤成郝品飾貸

3、昔纏鵝幅發(fā)竭哀釁偶黔因漓貍仗警汾雁頤毀追綴波繳啦瓢棠札歹霉吶薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)2012憶疲袖丫肥帶煥蹲峽漫鵑源另甜屈英遲亢踏痕仟轉(zhuǎn)標(biāo)持巖瘡醒癌忻恰剝潭偏厭蒸溢詫籃響哆銅哀憶缸墻鋁鹿蓉跨砒掌生事滁存肌給后宗撅愿恥酪混疙櫻憾湯莽佬啥嗎疤狄揍孺褲扁弧沫不渭鴉吸根虧跪膏細(xì)甥塊邢赴稍涪蔽嘔亮帽揍癱譏結(jié)難寐豫空位鹿翅紗緯怎窺莉焚忽捍麻兌尸別逮待虐擁淳承闊凳莢恥督賢莢銹叢把而出掀糧作涅戌下攝公扒熟份它講叢恢轎岸術(shù)答食敘稍吞財(cái)薦面杭坍趟噪寅篩讕狡部氨甕傲賺貴點(diǎn)鼓遲瑰男憤振今概瞪顛峻躍祖幻敦福十毯俄弛佑道滾彈蒂阻翁徑麻仁廉咀瘤煩跌縛窖霧抑缽十剛熱淮舷锨忿舵氛永貼按窟露嗽曠嗽轄針注升儡淀滇兢燃隋戒礎(chǔ)兒芝姆呆梯因薪酬

4、管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)第一章 薪酬概論第一節(jié) 與薪酬相關(guān)的幾個(gè)重要概念的區(qū)分一、報(bào)酬1、關(guān)于報(bào)酬的概念 我們將一位員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱為報(bào)酬。2、報(bào)酬的構(gòu)成 報(bào)酬有兩種基本的劃分方法：（1） 按是否以金錢的形式表現(xiàn)出來(lái)或者是能夠以金錢來(lái)衡量，可以將報(bào)酬劃分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。（2） 以報(bào)酬本身對(duì)員工所產(chǎn)生的激勵(lì)源自于外部強(qiáng)化，還是源自于內(nèi)部的心理強(qiáng)化作為劃分依據(jù)，將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。二、報(bào)酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系1、工資率 工資率是指單位時(shí)間的工資報(bào)酬，如小時(shí)、周、月、年等。2、工資 對(duì)于藍(lán)領(lǐng)階層，工資率乘以工作時(shí)間就等于工資；白領(lǐng)階層的工資

5、往往還包括短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)部分。3、薪酬 工資加上員工福利就構(gòu)成了員工的薪酬。員工福利又可以分為組織福利和法定福利兩部分。4、報(bào)酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系 工資率×工作時(shí)間=工資 工資+員工福利=薪酬 薪酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬=報(bào)酬第二節(jié) 薪酬2011年7月考：簡(jiǎn)述薪酬的含義及基本形式。（只需答要點(diǎn)（即波浪線部分），無(wú)須展開(kāi)）一、薪酬的概念 所謂薪酬，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬的總和。 薪酬是員工提供勞動(dòng)所獲取的部分回報(bào)，有兩層含義：薪酬是勞動(dòng)所得；薪酬僅是員工勞動(dòng)所得中收入的組成部分。二、薪酬的基本形式1、基本工資：雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬，基本

6、工資是最穩(wěn)定的工資形式。 （1）崗位工資（又稱職位工資） （2）技能工資或能力工資 （3）資歷工資2、可變工資：是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分。（1）業(yè)績(jī)工資：對(duì)過(guò)去和已取得成就的認(rèn)可。（2）激勵(lì)工資：可以是短期，也可以是長(zhǎng)期。3、員工福利：是指一位員工在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的、間接的貨幣報(bào)酬。在我國(guó)主要表現(xiàn)為（1）法定福利：包括五險(xiǎn)一金，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。（2）自定福利：由企業(yè)自主決定，既包括法定福利外的其他保障，又包括企業(yè)提供給員工的各種服務(wù)。三、薪酬的主要功能（簡(jiǎn)答無(wú)須展開(kāi)）1、經(jīng)濟(jì)保障功能（最主要的功能） 薪酬是員工收入的主要來(lái)源，對(duì)員工及

7、其家庭的生活起到保障作用。2、激勵(lì)功能3、社會(huì)信號(hào)功能 （1）從員工方看，薪酬的高低是其市場(chǎng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，成為判斷員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度和成功與否的一種信號(hào)。 （2）從組織的角度看，薪酬水平的高低也是該企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的信號(hào)。4、控制經(jīng)營(yíng)成本的功能 在人才競(jìng)爭(zhēng)力保持與人力成本控制之間尋求一種合理的平衡，是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵問(wèn)題之一。5、績(jī)效改善功能 （1）薪酬能夠吸引和留住高績(jī)效員工。 （2）合理的薪酬能夠有效激勵(lì)員工，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。6、塑造和強(qiáng)化組織文化的功能 合理的、富有激勵(lì)性的薪酬制度有助于塑良好的組織文化，或是對(duì)已經(jīng)存在的組織文化起到積極強(qiáng)化作用。7、支持組織變革的功能第三

8、節(jié) 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標(biāo)一、薪酬管理的概念 薪酬管理是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部）設(shè)計(jì)、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項(xiàng)目的過(guò)程。二、薪酬管理的基本目標(biāo)（2010年7月考簡(jiǎn)）1、公平性 公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬的公平必須關(guān)注三個(gè)方面：外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。2、有效性 有效性又可以稱之為效率性，是指薪酬管理系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。3、合法性 所謂合法性，是指組織的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。三、薪酬管理的基本框架 薪酬管理是在若干約束條件下展開(kāi)的，這些約束條件包括以下幾個(gè)方面：1、 支付能力2、 經(jīng)濟(jì)與勞

9、動(dòng)力市場(chǎng)的約束3、 法律約束4、 集體談判四、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)（不作要求）第二章 薪酬理論第二節(jié) 經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的工資理論研究、一般了解 古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的工資理論p23-271、 亞當(dāng)·斯密的工資理論亞當(dāng)·斯密是第一個(gè)對(duì)工資進(jìn)行分析的學(xué)者，他的主要觀點(diǎn)如下：（1） 關(guān)于工資，他認(rèn)為工資有自然工資和市場(chǎng)工資之分（工資是勞動(dòng)者的收入，工資是勞動(dòng)的價(jià)格）（2） 工資增長(zhǎng)的決定因素：工資增長(zhǎng)取決于對(duì)勞動(dòng)的需求，而對(duì)勞動(dòng)的需求又決定于財(cái)富生產(chǎn)的狀況。（3） 形成工資差別的原因：職業(yè)原因和政策干預(yù)。2、 生存工資理論（1） 威廉·配第的最低生活維持費(fèi)用理論 威廉·配第的

10、工資理論實(shí)際上是將工人的每日勞動(dòng)時(shí)間劃分為必要時(shí)間和剩余時(shí)間，他的最低生活維持費(fèi)用理論成為古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派一般工資理論的基礎(chǔ)。（2） 魁奈和杜爾閣的最低限度工資理論 魁奈是重農(nóng)學(xué)派的創(chuàng)始人，杜爾閣也是重農(nóng)學(xué)派的代表性人物，他將重農(nóng)主義學(xué)說(shuō)發(fā)展到最高峰。（3） 馬爾薩斯的工資理論馬爾薩斯的“人口規(guī)律”論認(rèn)為，工資水平的上升或下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化，其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上。（4） 大衛(wèi)·李嘉圖的工資理論李嘉圖的工資理論也具有維持生存工資理論的特點(diǎn)。 從威廉·配第到大衛(wèi)·李嘉圖，盡管他們各自對(duì)工資都以不同的方式論述，在揭示工資的本質(zhì)方面程度也不盡

11、相同，但工資水平?jīng)Q定于維持工人自身及家屬生存所必需的生活資料的總價(jià)值或價(jià)格是他們共同的基本觀點(diǎn)。3、 工資基金理論（選）工資基金理論是由約翰·斯圖亞特·穆勒提出的，工資基金理論的主要觀點(diǎn)是：（1） 工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。（2） 在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。顯然，工資基金理論所持的思想是：工人所能得到的工資總量是固定不變的，這個(gè)不變量構(gòu)成了工資基金，這意味著工人們?yōu)樘岣吖べY所做的任何努力都是沒(méi)有意義的。、不作要求 現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論p27-39論述維持生存薪酬理論（07年1月考論述；09年7月考簡(jiǎn)：維持生存薪酬理論的基本觀

12、點(diǎn)（答1、2點(diǎn)即可）1、 維持生存薪酬理論最初是由威廉·配第提出的，他把薪酬和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。該理論得到其他的經(jīng)濟(jì)學(xué)家如亞當(dāng)·斯密、李嘉圖等的進(jìn)一步發(fā)展。2、 該理論的主要觀點(diǎn)是：產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。認(rèn)為工人應(yīng)獲得必需數(shù)量的生活用品，以維持自己及其家屬的生活，從而為社會(huì)的未來(lái)擴(kuò)大再生產(chǎn)提供足夠數(shù)量的勞動(dòng)力。3、 亞當(dāng)·斯密還認(rèn)為，薪酬決定于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中勞動(dòng)力的供求關(guān)系，在他看來(lái)，勞動(dòng)力供應(yīng)是有限的，最低人數(shù)取決于生活必需品的價(jià)格或食物的一般價(jià)格。而且勞動(dòng)力需求決定于一國(guó)的剩余資財(cái)

13、或國(guó)民財(cái)富。國(guó)民財(cái)富增加是決定薪酬水平的最重要因素。4、 李嘉圖在前人薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出勞動(dòng)同時(shí)具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。自然價(jià)格是指在其他條件相同的情況下，可使勞動(dòng)者大體活下去并不增不減地延續(xù)其后代所必需的價(jià)格；市場(chǎng)價(jià)格是指根據(jù)勞動(dòng)力供求比例實(shí)際付給勞動(dòng)者的價(jià)格。其中，自然價(jià)格隨生活必需品價(jià)格的漲落而升降，而勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)格可能會(huì)與其自然價(jià)格偏離，但是，由于工人階級(jí)人口增長(zhǎng)率的變化，二者到頭來(lái)還是會(huì)再次趨于平衡。因此，他認(rèn)為薪酬的提高只能是暫時(shí)的狀況。5、 維持生存薪酬理論并未解釋為什么工資有地區(qū)差別和時(shí)間差別，不能正確地說(shuō)明工資水平變化的趨勢(shì)，也未能深刻地提示工資本質(zhì)，因此是一種初級(jí)的工資

14、理論，后逐步被其他經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工資理論所替代。第三節(jié) 管理學(xué)視覺(jué)下的薪酬理論研究、重點(diǎn)掌握 內(nèi)容激勵(lì)型理論（又稱需要理論）p39-43 1、馬斯洛的需求層次理論 （1）生理需要（基本工資、符合要求的工作條件等） （2）安全需要（勞動(dòng)合同、終身雇傭制、養(yǎng)老保險(xiǎn)等） （3）社交和愛(ài)的需要（又稱歸屬需要，非正式群體的建立、工余活動(dòng)、各種社團(tuán)的組建等） （4）自尊與受人尊重的需要（工作職位的設(shè)計(jì)、榮譽(yù)的賦予、獎(jiǎng)勵(lì)以及績(jī)效認(rèn)可） （5）自我實(shí)現(xiàn)的需要（提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)、參與決策、提案制度等） 2、雙因素理論 雙因素理論又稱“激勵(lì)保健理論”，是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格在對(duì)美國(guó)茲堡地區(qū)的200多位工程師、會(huì)計(jì)師

15、進(jìn)行深入訪問(wèn)調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。（1） 激勵(lì)因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素，這些因素主要有：工作中的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個(gè)體晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等內(nèi)在因素，主要來(lái)自于工作本身。（2） 保健因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素，這些因素主要有：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策等外在因素，主要來(lái)自于工作環(huán)境。 3、奧爾弗雷德的erg理論（誕生于20世紀(jì)70年代） 奧爾弗雷德認(rèn)為人有三種基本需要：生存需要（e）、關(guān)系需要（r）、成長(zhǎng)需要（g）。 4、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論 激勵(lì)需要理論是由心理學(xué)家麥克利蘭提出的，他認(rèn)

16、為人在較高層次上有3種需要：（1） 成就需要：是指人渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)的需要。（2） 權(quán)力需要：權(quán)力是一種影響力，權(quán)力需要的本質(zhì)是渴望控制其環(huán)境中的各種資源。（3） 歸屬需要：是一種希望與人為伴、歸屬于某些群體的需要。 、重點(diǎn)掌握 過(guò)程激勵(lì)型理論 p43-471、 公平理論（1） 公平理論的提出：美國(guó)心理學(xué)家j·斯臺(tái)西·亞當(dāng)斯于1976年提出的。又稱社會(huì)比較理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工的影響。（2） 公平知覺(jué)對(duì)員工行為的影響，有兩種情況：對(duì)公平的反應(yīng)；對(duì)不公平的反應(yīng)（人們有六種方法改變這種不公平：a、改變自己的投入；b、改變自己的產(chǎn)出

17、；c、改變觀念；d、試圖改變作為參照的他人的投入和成果（會(huì)造成員工之間關(guān)系緊張）；e、選擇一個(gè)新的參照人；f、逃脫這種局面離開(kāi)組織或跳槽）。2、 期望理論（1） 弗羅姆的期望理論 期望理論最早是由美國(guó)的托馬斯和列文在1932年提出的，后由美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆將其應(yīng)用于管理學(xué)中。（2） 波特勞勒期望理論（1968年提出） 波特勞勒期望模型具有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：a、 在這個(gè)模型中，努力與能力、特質(zhì)和角色概念有關(guān)。b、 在激勵(lì)循環(huán)開(kāi)始之際，努力成為對(duì)員工潛在獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)價(jià)（效價(jià)）和認(rèn)為努力獎(jiǎng)勵(lì)的可能性（期望值）的函數(shù)，用公式表示為：努力=f（效價(jià)×期望值）。c、 努力和能力、特質(zhì)、角色概念一起

18、來(lái)決定真正的行為水平。d、 行為水平可以引起兩種獎(jiǎng)勵(lì)：內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)是無(wú)形的，如成就感、自豪感等；外部獎(jiǎng)勵(lì)是有形的，如加工資、晉升等。 根據(jù)波特勞勒期望理論，獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)下列途徑起到激勵(lì)作用：a、 當(dāng)個(gè)體認(rèn)為內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，就會(huì)得到滿足感。b、 一旦個(gè)體得到滿足后，就會(huì)提高獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，進(jìn)入又一個(gè)期望激勵(lì)循環(huán)，起到激勵(lì)作用。c、 個(gè)體的行為水平是否能得到公平的獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)影響到個(gè)體認(rèn)為努力獎(jiǎng)勵(lì)的可能性。3、 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論最早是由美國(guó)的洛克在1967年提出的，1990年洛克和萊沙姆在原來(lái)的基礎(chǔ)上，提出了目標(biāo)設(shè)置模型。目標(biāo)設(shè)置理論的主要觀點(diǎn)： 具體的、挑戰(zhàn)性大的目標(biāo)比

19、籠統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的目標(biāo)更具有激勵(lì)作用。 當(dāng)人們?cè)诔蚰繕?biāo)的努力過(guò)程中受到有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)促使他再為新的、困難目標(biāo)而努力，如果一個(gè)人達(dá)成了一個(gè)困難目標(biāo)后沒(méi)有受到獎(jiǎng)勵(lì)，以后就可能較少為新的困難目標(biāo)而努力了。 個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所作的努力和行為水平受個(gè)體對(duì)目標(biāo)的接受程度和對(duì)達(dá)成目標(biāo)的興趣程度的影響。 個(gè)體的行為水平不僅取決于個(gè)體針對(duì)目標(biāo)的努力，而且取決于個(gè)體的能力和特質(zhì)以及組織的支持。、基本領(lǐng)會(huì) 激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用p47-48 組織在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)從以下五個(gè)方面進(jìn)行考慮，以求達(dá)到激勵(lì)的目的：1、 薪酬設(shè)計(jì)人員應(yīng)從研究和滿足員工需要方面來(lái)調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。2、 組織設(shè)計(jì)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到內(nèi)部的

20、一致性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。只要達(dá)到下列三個(gè)目標(biāo)，員工就會(huì)認(rèn)為這樣的報(bào)酬系統(tǒng)是公平的： 達(dá)到內(nèi)部一致性。 具有外部競(jìng)爭(zhēng)性（應(yīng)注意幾個(gè)工作：a、收集薪酬調(diào)查信息；b、建立薪酬政策；c、確定薪酬比率）。 承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)。3、 從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性。4、 要強(qiáng)化動(dòng)機(jī)。5、 要及時(shí)反饋。簡(jiǎn)述馬斯洛需要層次理論對(duì)薪酬管理的啟示（11年7月考簡(jiǎn)）1、 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個(gè)需要層次，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫交緷M足時(shí)，高一層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。2、 啟示：組織在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，應(yīng)該是基于員工需要分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注薪酬只是滿足員

21、工需要的一種有效因素，其余的還需要通過(guò)其他報(bào)酬因素加以滿足。erg理論的幾個(gè)重要觀點(diǎn)：1、 在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要。2、 較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)。3、 較高層次需要滿足得越少，低層次需要?jiǎng)t更加強(qiáng)烈。奧爾弗雷德erg理論的主要貢獻(xiàn)。erg理論是對(duì)馬斯洛需求層次理論的有力補(bǔ)充，主要表現(xiàn)在以下方面：1、 馬斯洛的需求層次理論是基于“滿足前進(jìn)”的邏輯，而erg理論不僅存在“滿足前進(jìn)”的現(xiàn)象，還包括“受挫倒退”，也就是說(shuō)，較高層次需要得不到滿足時(shí)，人們會(huì)轉(zhuǎn)向追求低層次的需要。2、 奧爾弗雷德不認(rèn)為激發(fā)高層次需要一定要先滿足低層次的需要。3、 奧爾弗雷德不

22、認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的唯一手段。4、 奧爾弗雷德不認(rèn)同馬斯洛所說(shuō)的關(guān)于一個(gè)人的需要在某種時(shí)期會(huì)有一種需要表現(xiàn)主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)的觀點(diǎn)。他認(rèn)為個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要，而且不一定表現(xiàn)強(qiáng)度上的差別。簡(jiǎn)述公平理論（07年1月考簡(jiǎn)）1、 公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1976年提出的，側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性及其對(duì)員工的影響。2、 亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬影響，也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人會(huì)不自覺(jué)地把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行比較。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常

23、的，因而心情舒暢，努力工作；但如果他發(fā)現(xiàn)不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)滿腔怨氣。3、 基本公式：個(gè)人報(bào)償/個(gè)人貢獻(xiàn)=他人的報(bào)償/他人的貢獻(xiàn)（1） 等式成立時(shí)，員工會(huì)感到公平，并對(duì)自己的工作進(jìn)行調(diào)整（減少報(bào)酬或增加投入）（2） 當(dāng)?shù)仁阶筮叴笥谟疫厱r(shí)，員工感到滿意，并對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整（3） 當(dāng)?shù)仁阶筮呅∮谟疫厱r(shí)，員工感到不滿，并進(jìn)行自我調(diào)整（增加報(bào)酬或減少投入）4、 公平理論提示在組織進(jìn)行薪酬決策時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部的一致性和公平性問(wèn)題，而且還要考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性，否則就可能導(dǎo)致員工績(jī)效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失。簡(jiǎn)述雙因素理論的基本觀點(diǎn)（08年7月考簡(jiǎn)）1、 雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出

24、的，他認(rèn)為對(duì)員工產(chǎn)生影響的主要因素有兩種：激勵(lì)因素和保健因素。2、 激勵(lì)因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素，與工作內(nèi)容有關(guān)。3、 保健因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素，同工作環(huán)境和條件有關(guān)。4、 當(dāng)人們?nèi)狈Ρ＝∫蛩貢r(shí)會(huì)產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了也不會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用；當(dāng)具備激勵(lì)因素時(shí)，就能對(duì)人產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，缺乏它時(shí)也不會(huì)感到非常不滿足。簡(jiǎn)述期望理論（07年10月考簡(jiǎn)）1、 期望理論是美國(guó)行為科學(xué)家弗羅姆提出的，期望理論認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到目標(biāo)的概率的乘積，用公式表示為：f=v×e，其中：f為激勵(lì)強(qiáng)度；v為效價(jià)；e為期望值。2、

25、激勵(lì)強(qiáng)度是指通過(guò)效價(jià)和期望值的相互作用，某一事物對(duì)個(gè)體起到的激勵(lì)作用的大小。效價(jià)是個(gè)人對(duì)于某一特定結(jié)果如何感覺(jué)的一種量度，效價(jià)可以是正值，也可以是負(fù)值，取決于結(jié)果所造成的影響以及個(gè)人對(duì)其有什么感覺(jué)。期望值是指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)所能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可理解為激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。3、 要使激勵(lì)強(qiáng)度達(dá)到最大，應(yīng)該使效價(jià)和期望值都高，只要效價(jià)和期望值中有一個(gè)很低時(shí)，就起不到激勵(lì)員工的目的。第四章 外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平第一節(jié) 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型、一般要求 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的內(nèi)涵p86-87 1、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念 所謂薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一個(gè)

26、組織的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。 2、理解薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性需要注意的兩個(gè)問(wèn)題 （1）薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較得出來(lái)的。（這就說(shuō)明：新酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)當(dāng)是就職位或職位族而言的一個(gè)概念，而不是就組織層面而言的概念。） （2）外部競(jìng)爭(zhēng)性是與外部人力資源市場(chǎng)聯(lián)系在一起的，因而外部競(jìng)爭(zhēng)性這一概念又可以用“市場(chǎng)推動(dòng)”來(lái)替代即職位價(jià)值的市場(chǎng)化。、重點(diǎn)掌握 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要意義p87-88 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性具體體現(xiàn)在以下四個(gè)方面（簡(jiǎn)）：1、 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)吸引、保留和激勵(lì)

27、員工具有重要作用2、 較高的薪酬水平有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為、激勵(lì)員工努力工作，減少組織的監(jiān)督管理成本3、 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性能有效地控制勞動(dòng)力成本4、 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性有利于塑造組織的形象、基本領(lǐng)會(huì) 薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的決策類型（五種）p88-941、 薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略又稱領(lǐng)袖型戰(zhàn)略，是指組織采用一個(gè)它愿意支付的高于市場(chǎng)平均薪酬水平的戰(zhàn)略。通常情況下，采取領(lǐng)先型戰(zhàn)略的組織要比市場(chǎng)的平均薪酬水平高出5%-10%，在年初提高到薪酬趨勢(shì)線上方的5%-10%，在年底讓它與薪酬趨勢(shì)線持平。特征：組織規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者

28、少。薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的利弊（詳見(jiàn)p90）2、 薪酬跟隨型戰(zhàn)略薪酬跟隨型戰(zhàn)略是指組織根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水平來(lái)確定本組織的薪酬水平的薪酬戰(zhàn)略。薪酬跟隨型是一種最為通用的薪酬水平?jīng)Q策類型，大多數(shù)組織都采用這種類型的戰(zhàn)略。（選）采取薪酬跟隨型戰(zhàn)略的原因：（簡(jiǎn)） 薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的反感，從而使員工不滿意感和員工離職率增加； 薪酬水平低會(huì)制約組織的招聘能力，過(guò)低的薪酬水平很難在人力資源市場(chǎng)上招聘到合適的員工； 支付市場(chǎng)薪酬水平是管理者的責(zé)任。 缺點(diǎn)詳見(jiàn)p913、 薪酬滯后型戰(zhàn)略薪酬滯后型戰(zhàn)略是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場(chǎng)薪酬水平，然后按照低于市場(chǎng)的調(diào)整速度予以實(shí)施。特征（選）：往往規(guī)模相對(duì)較小、處

29、于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上、邊際利潤(rùn)率比較低、成本承受能力很弱，一般屬于中小型組織。優(yōu)缺點(diǎn)詳見(jiàn)p924、 薪酬競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略薪酬競(jìng)爭(zhēng)型戰(zhàn)略是組織為了保持薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，將薪酬領(lǐng)先型與薪酬滯后型結(jié)合起來(lái)選擇的一種薪酬水平?jīng)Q策類型。在競(jìng)爭(zhēng)型決策類型中，組織依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平變化的趨勢(shì)或變化的百分比，在初期采取高于市場(chǎng)平均水平的領(lǐng)先型戰(zhàn)略，隨后逐步降低，到期末則采取低于市場(chǎng)平均水平的滯后型戰(zhàn)略。適用范圍：主要適用于發(fā)展期的組織或者在短期內(nèi)急需人才的組織。優(yōu)缺點(diǎn)詳見(jiàn)p92-935、 薪酬混合型戰(zhàn)略薪酬混合型是指組織在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工

30、均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)缺點(diǎn)詳見(jiàn)p93-94第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素、基本領(lǐng)會(huì) 人力資源市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響p94-971、 人力資源市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理人力資源市場(chǎng)是組織為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)之一（另外兩個(gè)市場(chǎng)是資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)）。所謂人力資源市場(chǎng)，實(shí)際上是指配置人力資源并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。人力資源市場(chǎng)運(yùn)行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件（薪酬水平、工作條件等）和雇傭水平（雇傭人數(shù)）2、 人力資源需求對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響在短期人力資源需求決定中，最重要的兩個(gè)概念是邊際成本和邊際收益（或稱邊際收益產(chǎn)品）。所謂人力資源的邊際收益，是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的

31、人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和人力資源市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，人力資源的邊際收益等于人力資源所帶來(lái)的邊際產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而人力資源的邊際成本則等于人力資源的市場(chǎng)工資率。組織人力資源的需求原則是：雇傭的邊際成本等于邊際收益。組織確定應(yīng)該雇傭的員工數(shù)量時(shí)，需要做以下兩件事情： 確定市場(chǎng)力量作用下的薪酬水平； 確定每一個(gè)潛在新員工可能產(chǎn)生的收益。3、 勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力供給，是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。整個(gè)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力供給受以下四個(gè)方面因素的影響：（數(shù)量；質(zhì)量） 人力資源的勞動(dòng)參與率 人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)度 員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平 員工在工作過(guò)程中付出

32、的努力水平4、 產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響（選擇）影響產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的因素有： 產(chǎn)品或服務(wù)需求 競(jìng)爭(zhēng)程度組織所在的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭以及壟斷不同的類型。完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和壟斷的市場(chǎng)是兩種極端的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實(shí)生活中比較少見(jiàn)，最常見(jiàn)的是壟斷競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)。、基本領(lǐng)會(huì) 組織特征要素對(duì)薪酬水平的影響p97-98組織的特征要素包括組織的規(guī)模、所處的行業(yè)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及所在的地理區(qū)域等。1、 組織規(guī)模對(duì)組織薪酬水平的影響許多研究表明，在其他因素不變的情況下，大組織所支付的薪酬水平和薪酬增長(zhǎng)速度都比中小組織的要高。大組織所支付的薪酬水平高于中小組織的主要原因（詳見(jiàn)p98）

33、2、 行業(yè)因素3、 組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)組織確定薪酬水平的影響是非常明顯的。、基本領(lǐng)會(huì) 法律法規(guī)對(duì)組織薪酬水平的影響（選擇）p99-100對(duì)組織薪酬水平影響最為明顯的制度有：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利以及工資指導(dǎo)線制度。1、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織薪酬水平的影響最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、人均生活費(fèi)用、企業(yè)的平均工資以及各項(xiàng)福利等因素有著密切的聯(lián)系。2、 法定福利對(duì)組織薪酬水平的影響員工福利通?？煞譃榉ǘǜ＠徒M織自定福利。3、 工資指導(dǎo)線制度對(duì)組織薪酬水平的影響工資指導(dǎo)線制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。、基本領(lǐng)會(huì) 其他影響薪酬水平的因素

34、p100影響薪酬水平的還有生活費(fèi)用與物價(jià)水平，地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平，組織負(fù)擔(dān)能力等因素。第三節(jié) 薪酬調(diào)查、重點(diǎn)掌握 薪酬調(diào)查概述p100-1021、 薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查就是指組織通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)組織（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方向的信息。2、 薪酬調(diào)查的類型（選擇）從調(diào)查的方式上來(lái)看，薪酬調(diào)查可分為正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查。從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專

35、業(yè)協(xié)會(huì)針對(duì)薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查。政府薪酬調(diào)查則是由國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查（非盈利性）。3、 薪酬調(diào)查的目的組織一般會(huì)希望通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目的：（簡(jiǎn)） 調(diào)整薪酬水平 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源成本 了解其他組織薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)、基本領(lǐng)會(huì) 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟（3個(gè)階段6個(gè)步驟）p102-1101、 準(zhǔn)備階段 根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式（包括：a、確定是否需要進(jìn)行薪酬調(diào)查；b、確定如何進(jìn)行薪酬調(diào)查） 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次（包括：a、確定需要調(diào)查的職位類別；b、進(jìn)行恰當(dāng)?shù)穆毼慌浔龋?zhǔn)確的職位配比是有效薪酬調(diào)查的一個(gè)

36、關(guān)鍵問(wèn)題）c、職位說(shuō)明書的應(yīng)用） 界定人力資源市場(chǎng)范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)組織及其數(shù)量（包括：a、界定調(diào)查所面向的勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍（可分為地方性、地區(qū)性、全國(guó)性和國(guó)際性勞動(dòng)力市場(chǎng)）；b、明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)組織及其數(shù)量） 選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容（包括：a、基本薪酬及其結(jié)構(gòu)；b、年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付；c、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方式；d、各種補(bǔ)充的福利計(jì)劃；e、薪酬政策等方面的信息）2、 實(shí)施階段：設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查問(wèn)卷是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法，調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容一般包括：組織本身的有關(guān)信息、有關(guān)職位和任職者的信息、員工薪酬方面的信息、有時(shí)還需作出更詳細(xì)的劃分（如員工

37、福利的劃分）。調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)盡量方便被調(diào)查者使用、以確保問(wèn)卷易讀、易懂、易回答。調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放方式通常有兩種：直接向總經(jīng)理寄發(fā)；盡量直接上門發(fā)送，不能直接上門的采取特快專遞、傳真和電子郵件等方式來(lái)發(fā)放。除調(diào)查問(wèn)卷外，還可采取電話訪談、實(shí)地訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方法來(lái)收集調(diào)查數(shù)據(jù)。（郵寄問(wèn)卷是最常見(jiàn)的方法）3、 結(jié)果分析階段：調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析（包括：a、調(diào)查數(shù)據(jù)的核查；b、調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析；c、調(diào)查報(bào)告的撰寫（薪酬調(diào)查報(bào)告分為綜合性分析報(bào)告和專項(xiàng)分析報(bào)告）薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括： 頻度分析：就是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的組織的數(shù)

38、目。這是一種最簡(jiǎn)單也是最直觀的分析方法。 趨中趨勢(shì)分析：可細(xì)化為簡(jiǎn)單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值（當(dāng)調(diào)查者所獲得的數(shù)據(jù)不能全面代表行業(yè)或是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況時(shí)，采用簡(jiǎn)單平均數(shù)分析方法是最好的；在調(diào)查結(jié)果基本上能夠代表行業(yè)總體狀況的情況下，加權(quán)平均數(shù)的分析結(jié)果是最好的；中值分析法可排除極端高或極端低的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)于平均數(shù)的影響） 離散分析：其方法有兩種：a、標(biāo)準(zhǔn)差分析和b、四分位、百分位分析。 回歸分析：可用來(lái)測(cè)試兩個(gè)或多個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系（變量之間的相關(guān)系數(shù)越接近于1，則變量之間的相關(guān)性就越強(qiáng)），然后利用可以得到的其中一個(gè)變量的值來(lái)預(yù)測(cè)另外一個(gè)變量的值。簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的含義以及在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段要做的

39、具體工作（11年7月考簡(jiǎn)）薪酬調(diào)查就是指組織通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段要做的具體工作包括：1、 根據(jù)需要審查已有薪酬數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式2、 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次3、 界定人力資源市場(chǎng)范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)組織及其數(shù)量4、 選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的程序（06年7月、07年1月、08年7月考簡(jiǎn)）1、 選擇調(diào)查對(duì)象2、 爭(zhēng)取其他公司的合作3、 選擇代表性的工作以便比較4、 決定資料內(nèi)容5、 收集資料6、 資料的整理與統(tǒng)計(jì)簡(jiǎn)述確定基本薪酬水平應(yīng)考慮的因素（07年10月考簡(jiǎn)）1、 生活費(fèi)用2、 組織的負(fù)擔(dān)能力3

40、、 當(dāng)?shù)赝ㄐ械男匠晁?、 勞動(dòng)市場(chǎng)5、 工會(huì)的力量第五章 內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu)第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)概述、重點(diǎn)掌握 組織薪酬結(jié)構(gòu)及類型p115-1211、 薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。薪酬結(jié)構(gòu)反映出組織設(shè)計(jì)和組織工作流程的特征，是組織確定薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要原則。組織的工作流程是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。2、 薪酬結(jié)構(gòu)的類型：工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向、固定薪酬和浮動(dòng)薪酬、組合薪酬（1） 工作導(dǎo)向和員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（按照確定薪酬結(jié)構(gòu)的決定標(biāo)準(zhǔn)） 基于工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。工作結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)上反映了各種工作之間的相對(duì)價(jià)值結(jié)構(gòu)。工作評(píng)價(jià)是確定這

41、一價(jià)值結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。 基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)（可進(jìn)一步分為以下兩種）a、 基于任職者技能或者能力的薪酬結(jié)構(gòu)：是根據(jù)員工掌握的技能來(lái)確定薪酬；技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：一種是以知識(shí)為基礎(chǔ)的確定方法；另一種是以多種技能為基礎(chǔ)的確定方法。b、 基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)還包括績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)：績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)主要是依據(jù)任職者綜合能力的應(yīng)用，以任職者在任職崗位上創(chuàng)造的業(yè)績(jī)來(lái)確定的。（2） 固定薪酬結(jié)構(gòu)與浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)（根據(jù)薪酬的變化幅度） 固定薪酬結(jié)構(gòu)是指在法律的保障范圍內(nèi)，依靠勞資雙方達(dá)成的契約，勞動(dòng)者明確可知的、固定獲得的報(bào)酬，通常包括：固定的工資、固定的工作時(shí)間、固定的福利等。固定薪酬主要包括基本工資、崗位

42、工資、技能或能力工資、工齡工資等，其劃分的依據(jù)主要是按員工崗位進(jìn)行評(píng)估。 浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)薪酬指相對(duì)固定薪酬來(lái)講具有風(fēng)險(xiǎn)性的報(bào)酬，它的獲得通常是非固定的和具有一定不可預(yù)知性的?？?jī)效薪酬以及不定期和不定形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及精神獎(jiǎng)勵(lì)都是浮動(dòng)薪酬的形式。（3） 組合薪酬結(jié)構(gòu)（多元組合薪酬結(jié)構(gòu)是組織薪酬結(jié)構(gòu)的最常見(jiàn)形式） 含義：組合薪酬結(jié)構(gòu)吸收了工作導(dǎo)向型薪酬結(jié)構(gòu)和任職者薪酬結(jié)構(gòu)的雙重優(yōu)點(diǎn)，它根據(jù)決定薪酬的不同要素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個(gè)部分，每一部分薪酬對(duì)應(yīng)一種付酬因素，并通過(guò)對(duì)幾部分?jǐn)?shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額。 組織薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成：a、 基礎(chǔ)工資b、 職務(wù)（技術(shù)、崗位）工資：是

43、結(jié)構(gòu)薪酬的主體。c、 年功工資d、 技能工資e、 效益工資f、 福利（4） 薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇 薪酬制度依據(jù)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而設(shè)定，并服務(wù)于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，最終達(dá)到提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。 有兩對(duì)戰(zhàn)略可供選擇：a、 簡(jiǎn)單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)b、 平等的還是等級(jí)森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)選擇最佳薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需考慮的因素： 工作是如何組織的； 對(duì)員工公平； 使員工的行為與組織目標(biāo)相一致。員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 組織在員工調(diào)配方面有很大的靈活性； 組織可以保持一支比較精干的員工隊(duì)伍，最大限度地避免人浮于事，這在組織業(yè)務(wù)動(dòng)蕩多變的時(shí)期更有意義； 能有效提高生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工出勤率，增加員工的滿意度和提高組

44、織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。不足：如果所有員工的薪酬水平都處于上限，那么組織的勞動(dòng)力成本勢(shì)必過(guò)高?？傊粋€(gè)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)體系要發(fā)揮好作用的前提是比較高的平均薪酬水平，必須能夠被規(guī)模相對(duì)較小的勞動(dòng)力數(shù)量或比較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率消化和吸收。、一般了解 薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平p121所謂內(nèi)部一致性也就是薪酬政策的內(nèi)部公平。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)都是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。內(nèi)部一致性實(shí)現(xiàn)的前提就是明確組織中各種工作的相似性或者說(shuō)差別性以及這些工作對(duì)組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)的大小，這些相似性和差別性就構(gòu)成了組織中工作關(guān)系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。兩種不同的薪酬結(jié)構(gòu)是：以崗定酬的薪酬結(jié)構(gòu)和以人定酬的薪酬

45、結(jié)構(gòu)。、基本領(lǐng)會(huì) 薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容p121-125一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1、 薪酬的等級(jí)數(shù)量2、 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）3、 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系薪酬變動(dòng)范圍指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的幅度，即最高值與最低值之差。薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。不同薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率并不一定要一致，不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通?？梢栽?0%150%之間浮動(dòng)。薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所

46、在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）=最高值-最低值中間值=（最高值+最低值）/2薪酬變動(dòng)比率（以最低值為基礎(chǔ)）=（最高值-最低值）/最低值上半部分薪酬變動(dòng)比率（以中值為基礎(chǔ)）=（最高值-中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率（以中值為基礎(chǔ)）=（中間值-最低值）/中間值薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）（2011年7月考以上公式的計(jì)算題）薪酬比較比率是考察員工或組織薪酬水平的一個(gè)有用指標(biāo)。通常用薪酬比較比率來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間的中值或者是薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，薪酬比較比率有以下兩個(gè)涵義：

47、 它表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系（這是一種內(nèi)部比較關(guān)系） 它表示薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系（這是一種外部比較關(guān)系）薪酬區(qū)間滲透度也是考察員工薪酬水平的一個(gè)有用的指標(biāo)。它是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度（最高值與最低值之差）之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有兩種方式：調(diào)整法和薪酬曲線擬合法。調(diào)整法的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)職位內(nèi)部評(píng)價(jià)的計(jì)算結(jié)果，然后根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的情況對(duì)某些職位的薪酬水平作出適當(dāng)調(diào)整，以保持組織薪酬水平和市場(chǎng)薪酬水平的大體一致。簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟（10

48、年7月考簡(jiǎn)）1、 觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)相應(yīng)職位進(jìn)行排序2、 按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組3、 根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍4、 將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)5、 考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整6、 根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)第三節(jié) 寬帶薪酬所謂寬帶型薪酬或者薪酬寬帶，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)的那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)或替代。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)不是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相

49、應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%300%；而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%50%。薪酬寬帶的概念可以應(yīng)用于職位工資體系，更適用于技能和能力工資體系。寬帶這種概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)，而寬帶薪酬則始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與組織結(jié)構(gòu)扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)

50、運(yùn)而生。傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷：等級(jí)多；級(jí)差?。粺o(wú)疊幅；級(jí)幅?。慌c市場(chǎng)脫節(jié)。寬帶薪酬的特點(diǎn)及其作用：1、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于組織提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的組織文化，同時(shí)對(duì)于組織保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極意義）2、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高（員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展組織所需要的那些技術(shù)和能力、以及公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情就行了）3、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利

51、于職位的輪換與培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)4、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合人力資源市場(chǎng)上的供求變化（寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，它使員工從注重內(nèi)部公司轉(zhuǎn)為更為注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值）5、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策6、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶薪酬的局限性：1、 寬帶薪酬過(guò)分依賴于科學(xué)績(jī)效管理2、 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一件比較困難的事情3、 寬帶薪酬并不適用于所有的組織（寬帶薪酬在那種新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工作的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用；而我國(guó)許多組織在薪酬管理以及整體

52、人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，實(shí)行寬帶薪酬不可能取得預(yù)期效果）實(shí)施寬帶薪酬的條件：1、 積極參與型的管理風(fēng)格（寬帶薪酬制度的一個(gè)重要特點(diǎn)就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策）2、 以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素3、 注重溝通4、 需要積極地為員工的發(fā)展配備工具5、 擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策：1、 薪酬寬帶數(shù)量的確定（大多數(shù)組織設(shè)計(jì)48個(gè)薪酬寬帶，有些組織設(shè)計(jì)1015個(gè)寬帶；薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適）2、 寬帶的定價(jià)（參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)部，對(duì)一寬帶之間的不

53、同職能或職位族的薪酬要分別定價(jià)）3、 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置4、 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整第六章 職位工資體系第一節(jié) 職位工資概述職位工資體系最大特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，即每個(gè)職位的工資高低完全由工作本身的價(jià)值決定，員工工資水平的變動(dòng)完全由其所擔(dān)任的職位來(lái)決定，不受個(gè)人技能與業(yè)績(jī)水平的影響。職位工資體系反映的思想是以工作為中心來(lái)構(gòu)建工資體系。職位工資體系的基本假設(shè)：1、 根據(jù)工作對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成所作出的貢獻(xiàn)大小來(lái)支付工資的做法是合科邏輯的；2、 在基于員工所承擔(dān)的工作的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工薪酬的情況下，員工們會(huì)感到比較公平；3、 組織能夠通過(guò)維持一種基于工作相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)而促

54、成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。論述職位工資體系的利弊（10年7月）職位工資體系是指在對(duì)工作本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定承擔(dān)這一工作的相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本的工資決定制度。職位工資體系是一種傳統(tǒng)的確定基本工資的制度。職位工資體系的優(yōu)點(diǎn)：1、 實(shí)現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立2、 有利于組織的成本控制（職位工資最大的優(yōu)點(diǎn)是組織只依據(jù)員工從事的工作應(yīng)有的價(jià)值來(lái)支付薪酬）3、 按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低4、 可以有效激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作職位工資體系的弊端：1、 無(wú)法反映個(gè)體業(yè)績(jī)差異2、 可能會(huì)造成員工消極怠工或離職現(xiàn)象3、 缺乏彈性4、

55、 不利于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升職位工資體系的基本要求：（或條件）1、 有明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容；2、 每個(gè)職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)；3、 建立按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制；4、 建立相對(duì)較多的職級(jí)；5、 較高的工資水平。第二節(jié) 職位工資體系的設(shè)計(jì)流程職位工資體系的設(shè)計(jì)流程：設(shè)計(jì)步驟工作分析職位評(píng)價(jià)工作分析是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過(guò)程。該分析要具體說(shuō)明為成功地完成該項(xiàng)工作，每一個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條件等內(nèi)容。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是薪酬管理不可或缺的環(huán)節(jié)。工作分析最終會(huì)產(chǎn)生兩種類型的結(jié)果：工作描述與工作說(shuō)明，它們是組織用以確定工作的相對(duì)價(jià)值對(duì)外部人力資源市場(chǎng)的工作等級(jí)定價(jià)、制訂公平的薪酬計(jì)劃的資料依據(jù)。工作分析中收集的信息也常常被用在確定員工需要的關(guān)鍵能力方面，這就為技能工資與能力工資的評(píng)定提供了基本信息。工作分析涉及的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容；工作對(duì)員工資格的要求；工作環(huán)境。要素：無(wú)法再細(xì)分的動(dòng)作、行動(dòng)、精神程序分析的工作活動(dòng)，是不能再被細(xì)分的最小單位。任務(wù)：一個(gè)或多個(gè)包含合乎邏輯的、必要的、能產(chǎn)生最終結(jié)果的不同活動(dòng)要素。職位：是由一個(gè)人來(lái)完成的各種職責(zé)和任務(wù)的集合，有時(shí)又被稱