績(jī)效考核年工作計(jì)劃學(xué)習(xí)資料

1、績(jī)效考核年度工作計(jì)劃篇一：績(jī)效考核年度工作計(jì)劃江西中柏房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司工作計(jì)劃與績(jī)效考核第一部分工作計(jì)劃一、工作計(jì)劃的制訂 1、2、3、 公司為各部門(mén)制定年度總體目標(biāo)。各部門(mén)根據(jù)公司制定的年度總目標(biāo)，細(xì)分成季度工作計(jì)劃、月度工作計(jì)本部門(mén)相關(guān) 人員根據(jù)部門(mén)月度工作計(jì)劃制定“個(gè)人周計(jì)劃”。戈嘰二、工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)1、按照下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的工作原則，下級(jí)的周計(jì)劃和 月度計(jì)劃要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提交給上級(jí)，一般是月度計(jì)劃在每月28日前提交，周計(jì)劃在每周五下午16:00前提交。2、 總經(jīng)理每周六上午組織“周 工作例會(huì)”，檢驗(yàn)每個(gè)人的工作進(jìn)展、完成情況，對(duì)沒(méi)有如 期完成的工作要追究原因，并取得補(bǔ)救措施。同時(shí)對(duì)每

2、個(gè) 人的工作狀況作詳細(xì)記錄，作為績(jī)效考核的直接依據(jù)。3、4、在周例會(huì)上，各部門(mén)提出的 問(wèn)題無(wú)法在會(huì)上解決的，總經(jīng)理要在下一周每周會(huì)議記錄人把會(huì)議內(nèi)容整理成“會(huì)議紀(jì)要”，發(fā)給總公司監(jiān)督委員 會(huì)，工作中落實(shí)到位，不能置之不理，一拖再拖，把小問(wèn)題拖成大問(wèn)題。監(jiān)督委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況作出如下反應(yīng)：協(xié)助總經(jīng)理落實(shí)相關(guān)問(wèn)題；針對(duì)典型、突出、有代表性的問(wèn)題作專(zhuān)題處理；將每個(gè)人的業(yè)績(jī)納入績(jī)效考核體系，作為績(jī)效考核的 主要依據(jù)。不定期與相關(guān)部門(mén)（相關(guān)人員）作溝通，了解事情真相， 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，協(xié)助解決問(wèn)題。第二部分績(jī)效考核1、2、1各崗位kpi指標(biāo) 各崗位考核表 表一：總經(jīng)理23表二：成控 部經(jīng)理4表三：造價(jià)工程師

3、5篇二：年度績(jī)效考核工作思路 XX年dsj年度績(jī)效考核工作思路績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā) 的主要手段之一，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管理的必要形式，是幫 助部門(mén)及員工發(fā)展的重要工具。績(jī)效管理同時(shí)還是一柄“雙刃劍”。善用之，能最大程度地激發(fā)員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造 價(jià)值，持續(xù)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；但用之不慎，也會(huì)產(chǎn)生一定的不利因素或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展留下隱患。經(jīng)結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行研究，現(xiàn)就XX年公司年度績(jī)效工作提出如下思路：有關(guān)說(shuō)明一、績(jī)效考核所要發(fā)揮的功能管理功能。一是提供了人 力資源計(jì)劃的依據(jù)?？?jī)效是人力資源計(jì)劃制定和調(diào)整的重要 信息來(lái)源之一，可反映人力資源管理系統(tǒng)中潛在問(wèn)題和可 能的新的增長(zhǎng)

4、點(diǎn)。二是提供人力資源配置的基礎(chǔ)。分析績(jī)效考核結(jié)果，可找出差距產(chǎn)生的原因是員工的哪方面不合格或是工作本身要求的不合理之處，在此基礎(chǔ)上確定或修改工作所要 求的員工基本素質(zhì)，或修改有關(guān)的工作內(nèi)容和范圍，為企業(yè)今后的招聘與選拔工作提供依據(jù)。三是人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果可反映員工的工作熟練程度以及應(yīng)從哪些方面加以改進(jìn)，通過(guò)研究，確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的方向目標(biāo)，以員工與主管共同商討的方式制定 切合實(shí)際的培訓(xùn)方案，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提高。四是進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督的途徑?？?jī)效管理通過(guò)公司 對(duì)部門(mén)、部門(mén)對(duì)員工的考核，實(shí)現(xiàn)了上級(jí)對(duì)下級(jí)的全面監(jiān)督，有助了促進(jìn)公司的勤政廉政，克服不正之風(fēng)。激勵(lì)功能。將績(jī)效考核結(jié)果與員工報(bào)

5、酬結(jié)合， 決定員工加減薪，真正 體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和取得回報(bào)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)了員工的積極性， 起到激勵(lì)獎(jiǎng)懲作用。績(jī)效考核的目標(biāo)具體一定的挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮員工的潛能，推動(dòng)員工積 極參加培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，促使員工“跳起來(lái)摘桃子”，促進(jìn)員工的潛能的發(fā)揮，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高。導(dǎo)向功能?？?jī)效考核強(qiáng)化了員工的工作要求，使員工責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己應(yīng)該做什么才能符合期望，促使員工自我管理水平的提高?？?jī)效考 核的結(jié)果與員工的升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任以及勞動(dòng)合同續(xù)簽等因素掛鉤，進(jìn)而對(duì)員工的 職業(yè)發(fā)展發(fā)生影響，使員工自覺(jué)按照規(guī)范要求做人、做事。通過(guò)績(jī)效考核還可發(fā)現(xiàn)員工的工 作興趣和工作潛力，通過(guò)合理安排和適

6、當(dāng)調(diào)整，滿足員工的興趣愛(ài)好并為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。溝通功能：績(jī)效考核目標(biāo)的制定、執(zhí)行中途以及績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)中的溝通交流，提供了上下級(jí)之間交流的一個(gè)契機(jī)，有助于上級(jí)更好地了 解下屬的想法，也有助于下屬更好地了解上級(jí)對(duì)他的工作期望，促進(jìn)上下級(jí)之間目標(biāo)一致、配合默契。 增效功能：通過(guò)績(jī)效考核，使員工明確自己工作的成績(jī)和不足，促使員工在今后的工作中發(fā)揮長(zhǎng)處，改善不足，個(gè)人績(jī)效不斷提升，使整體工 作績(jī)效進(jìn)一步提高，促進(jìn)企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力的提升和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。二、績(jī)效考核的定位三、績(jī)效考核的原則：客觀全面、公平公開(kāi)、全員參與、發(fā)展提高客觀全面：實(shí)事求是，一切從公司實(shí)際出發(fā)，理論 聯(lián)系實(shí)際，考核方法與業(yè)務(wù)

7、部門(mén)性質(zhì)相對(duì)應(yīng)，對(duì)不同部門(mén)采用不同的考核方法，考核工作的 開(kāi)展與業(yè)務(wù)部門(mén)結(jié)算接軌，不跨大或貶低考核結(jié)果，不歪曲考核的結(jié)果；全面看待考核對(duì)象， 進(jìn)行綜合性考核，不能以點(diǎn)代面，搞一家之言，實(shí)現(xiàn)考核渠道的多元化，方式的多樣化， 結(jié)果的全面化，形成全方位、多渠道、多層次的立體考核體系。公平公開(kāi)：同部門(mén)人員覺(jué)得考核結(jié)果與現(xiàn)狀符合，不同部門(mén)人員覺(jué)得考核結(jié)果與貢獻(xiàn)符合?？己说臅r(shí)間、地點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)和方法以及考核的結(jié)果在面談后由被考核人簽字，向考核對(duì)象明確和公開(kāi)，接受監(jiān)督，不斷提高考核質(zhì)量。全員參與：實(shí)行 360度考核，即含上級(jí)考核、 同級(jí)考核、自我考核、下級(jí)考核和服務(wù)對(duì)象考核于一體。（02年實(shí)現(xiàn)一部分）發(fā)展提高：

8、即考核 的最終目標(biāo)。通過(guò)考核促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的完成，促進(jìn)企業(yè)的發(fā) 展，提高員工的工作業(yè)績(jī)和知識(shí)技能，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。四、績(jī)效考核的程序安排（一）考核準(zhǔn)備階段1、組織準(zhǔn)備：成立考核組織機(jī)構(gòu)并研究考核工作，制訂考核計(jì)劃和經(jīng)費(fèi)預(yù)算（會(huì)務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)等），做好物質(zhì)準(zhǔn)備，收集整理平時(shí)考核記錄。2、思想準(zhǔn)備：召開(kāi)會(huì)議，進(jìn)行思想動(dòng)員和學(xué)習(xí)教育， 使員工了解考核目標(biāo)、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核紀(jì)律等。3、工作準(zhǔn)備：調(diào)研分析（1個(gè)月），制訂績(jī)效考核戰(zhàn)略 及策略（1個(gè)月，重點(diǎn)工作，充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略部署），制訂考核手冊(cè)（2個(gè)月，注重考核科學(xué)性、實(shí)踐性、多樣性、定期性、反饋性），調(diào)查分析（20天），考核

9、培訓(xùn)（前期培訓(xùn)和 過(guò)程輔導(dǎo)，包括對(duì)考核者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、目標(biāo)培訓(xùn)以及被考核者的觀念引導(dǎo)、態(tài)度調(diào)整以及必要的業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，幫助被考核者排除障礙，達(dá)成目標(biāo)），確定評(píng)價(jià)要項(xiàng)（即目標(biāo)設(shè)置，年初 制訂管理目標(biāo)及量化的加減分條款，目標(biāo)指明員工的工作重點(diǎn)與努力方向，目標(biāo)具有針對(duì)性和 可測(cè)量性）（二）考核實(shí)施階段（注意實(shí)施過(guò)程的流暢性和可操作 性）部門(mén)考核（檢查工作，并評(píng)定業(yè)績(jī)，確定等次），人員 考核（計(jì)分，排序，確定等次），績(jī)效面談（績(jī)效考核結(jié)果與被考核者見(jiàn)面，主管與被考核者共同針對(duì)考核結(jié)果交換看法與研討面談，獲得被考核者的認(rèn)可并在考核表上簽字），績(jī)效改進(jìn)（進(jìn)行績(jī)效總結(jié)，分析成績(jī)與不足；確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，突出不

10、足，擬訂具體的行動(dòng)方 式與改進(jìn)措施，與下年度的考核目標(biāo)一起保存；提供資源方面的保障，促進(jìn)績(jī)效的改變和提高），統(tǒng)計(jì)匯總，書(shū)面通知被考核人，考核申請(qǐng)復(fù)核（部門(mén)：人力部，15日內(nèi)提出意見(jiàn)，不影 響原結(jié)果的執(zhí)行），績(jī)效公開(kāi)（三）考核結(jié)果兌現(xiàn)（1個(gè)月，下年度農(nóng)歷年春節(jié)前）包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。用途：發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)，便于發(fā)揮優(yōu) 勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃；發(fā)現(xiàn)員工不足，便于開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，提升整體素質(zhì)和能力；考核結(jié)果與績(jī)效工資及年終獎(jiǎng)金掛鉤，與員工晉升掛鉤。（四）考核的監(jiān)督公司紀(jì)檢監(jiān)察委員會(huì)全過(guò)程監(jiān)督考核行為，接受員工或部門(mén)關(guān)于績(jī)效考核的申訴，保證考核行為的公平公正。（五）后期工作總結(jié)提高（完成第

11、一次考核后 1個(gè)月內(nèi)，系統(tǒng)地調(diào)整修 改原考核制度，使其完善），資料存檔（由辦公室具體操辦）部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施目的部門(mén)績(jī)效是員工績(jī)效的綜合體現(xiàn)，只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效得 到提升，員工個(gè)人成績(jī)才能真正體現(xiàn)價(jià)值。通過(guò)將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，并關(guān) 注部門(mén)整體績(jī)效的提升，來(lái)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，客觀評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，樹(shù)立團(tuán)隊(duì)榜 樣，鼓勵(lì)各部門(mén)之間良性競(jìng)爭(zhēng)，促使部門(mén)整體水平改善，進(jìn)而有效提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力。團(tuán)隊(duì)的力量大于員工個(gè)人能力之和，迫使員工與部門(mén)結(jié)成利益共同體，使每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都信 賴團(tuán)隊(duì)，視團(tuán)隊(duì)績(jī)效為己任，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)部門(mén)與員工的共同發(fā)展?？己朔椒胺种蛋才臱X由此XX年初未制訂具體、量化的績(jī)效目標(biāo)，

12、所以， 年的年終考核無(wú)法進(jìn)行目標(biāo)管理考核法。XX年考核主要實(shí)行上級(jí)考核法，由公司老總、副總、三 師組成考核委員會(huì)，各部門(mén)進(jìn)行年度工作總結(jié)，考核委員會(huì)根據(jù)總結(jié)進(jìn)行定性的績(jī)效 評(píng)估。此外，由考核小組對(duì)各商業(yè)部拿出通用量化考核指標(biāo)，對(duì)非商品部根據(jù)各部門(mén)年初工 作計(jì)劃，選定核心內(nèi)容作為 XX年度的工作目標(biāo)，并予以量化，作為部門(mén)考核的關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)（量化）部分，并施行量化考核。部門(mén)考核根據(jù)工作性質(zhì) 的不同，分為兩塊：一是商業(yè)部，二是非商業(yè)部。商品部考 核：定量考核（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）占60%，定性考核占40% 非 商品部考核：定量考核占 40%，定性考核占60%考核內(nèi)容一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)定量考核（員工績(jī)效考核

13、定量評(píng)分表見(jiàn)附表）根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、部門(mén)設(shè)置目的和職能，找出創(chuàng)造部門(mén)80%價(jià)值的20%勺工作內(nèi)容，并通過(guò)客觀科學(xué)的量化指標(biāo)對(duì)其結(jié)果進(jìn)行考核。因年初未確定考核內(nèi)容、考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，故XX年考核內(nèi)容、指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，商品部由考核小組制訂通用考核標(biāo)準(zhǔn)，非商品部根據(jù)各部門(mén)年初工作計(jì)劃主要內(nèi)容確定。商業(yè)部：銷(xiāo)售收入、費(fèi)用占比、費(fèi)用控制率、毛利率、利潤(rùn)率、人均利 潤(rùn)率等。由考核小組設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)分表，財(cái)務(wù)部實(shí)施考核，結(jié)果報(bào)考核委員會(huì)審核。二、過(guò)程控制指標(biāo)定性考核（員工績(jī)效考核定性評(píng)分表見(jiàn)附表）部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行指標(biāo)：計(jì)劃呈送的及時(shí)性、計(jì)劃的推進(jìn)落實(shí)情況、計(jì)劃完成情況、信息反饋情況 組織建設(shè)指標(biāo)：規(guī)范管理

14、、組織氣氛、人才培養(yǎng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、部門(mén)溝通、團(tuán)隊(duì)意識(shí) 公共評(píng)議指標(biāo)：?jiǎn)T工素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)、價(jià)值觀念、工作熱情、勞動(dòng)態(tài)度、崗位職能界定交辦任務(wù)指標(biāo)：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作貢獻(xiàn)、工作費(fèi) 用考勤考紀(jì)指標(biāo)：由人力資源部和執(zhí)紀(jì)隊(duì)提供五項(xiàng)指標(biāo)各占五分之一的比重。考核結(jié)果以“百分制”記分法匯總考核結(jié)果，根據(jù)部門(mén)最終考核得分從高到低排定名次，按以下控制比例將部門(mén)績(jī)效歸入4個(gè)考核等級(jí)。先進(jìn)部門(mén)（10% :對(duì)部門(mén)進(jìn)行評(píng)先，對(duì)負(fù)責(zé)人給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì) 良好部門(mén)（30%合格部門(mén)（50%基本合格部門(mén)（10% ）:提請(qǐng)部門(mén)及其負(fù)責(zé)人分析原因， 改變績(jī)效 如遇到得分相同的，使用間接排隊(duì)法排定順序注： 間接排隊(duì)法使用方法是將積

15、分重合的部門(mén)分別近按最好、 好、次好以及最差、差、次差的定性方法排定順序。員工考核考核原則1、上級(jí)考核與群眾考核相結(jié)合，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主。本 著下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的原則，考核以上級(jí)考核為主，具體體現(xiàn)在上級(jí)打分占較高比重，群眾 考核是考核的組成部分，占一定比重。2、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，以定期考核為主。平時(shí)考核主要是做好記實(shí)工作，完成本職位工作任務(wù)情況記實(shí)。主管要定期查閱員工的工作記實(shí)，檢查其履行職位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況，作出階段性評(píng)價(jià)。定期考核是以平時(shí)考 核積累、提供的原始資料和數(shù)據(jù)為依據(jù)，使考核與履行職位職責(zé)相結(jié)合，保證考核的全面、 準(zhǔn)確、客觀、公正。3、定量考核與定性考核相結(jié)合，以定量考

16、核為主?？?核項(xiàng)目由德、能、勤、績(jī)四部分組成，績(jī)占較大比重?？己朔椒胺种蛋才?主要使用三種方法：上級(jí)考核、同級(jí)考核、自我考核方法。自我考核包含在員工績(jī)效考核表中。為減少績(jī)效考核的復(fù)雜性，XX年?duì)I業(yè)員、收銀員暫不進(jìn)行員工互評(píng)；一般管理人員不進(jìn)行下級(jí)評(píng)分；全體成員暫不進(jìn)行服務(wù)對(duì)象評(píng)分。 普通員工考核：主管評(píng)分占 60%,管理人員占40 % 般管 理人員考核：主管評(píng)分占 60%,同事占40%主管考核：與 部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果一致考核內(nèi)容（員工績(jī)效考核評(píng)分表見(jiàn)附表，管理人員的考核內(nèi)容較 普通員工多）德：即員工的思想政治、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)的表現(xiàn)。 分四類(lèi)：思想政治：政治傾向與理想志向、價(jià) 值觀念與群眾意

17、識(shí)工作作風(fēng)：工作態(tài)度與主人翁精神、忠于職守、培養(yǎng)人才、提合理化建議社會(huì)公德：遵守法律、維護(hù)公共利益、尊重他人與團(tuán)結(jié)協(xié)作職業(yè)道德：廉潔自律、遵 守紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、公平公正能:即員工從事工作的學(xué)識(shí)和才能。分三類(lèi)：知識(shí)：文化水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、積極自學(xué)與參加培訓(xùn)技能：技術(shù)能力、口頭書(shū)面表達(dá)能力、規(guī)劃決策與組織協(xié)調(diào)能力、溝通與解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、管理監(jiān)督能力、人際關(guān)系體能：年齡及健康狀況勤，即員工的積極性和努力水平。具體包括：工作積極性、工作努力程度、責(zé)任心、出勤率、工作干勁與主動(dòng)性、 愛(ài)崗敬業(yè)與忠于職守績(jī)，即工作的實(shí)際效率和效果。具體包括：工作質(zhì)量、工作數(shù)量、成本費(fèi)用、創(chuàng)造效益、其他貢

18、獻(xiàn)、交辦工作完成情況考核項(xiàng)目構(gòu)成1、經(jīng)理室成員：德能勤（60分，各20分）績(jī)（40分）2、商業(yè)部員工：德能勤（60分，各20分）績(jī)（40 分）3、非商業(yè)部員工：德能勤（30分，各10分）績(jī)（70 分）人員考核等次（得分為參照，以定等比例為準(zhǔn)，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰原則）考核表現(xiàn)得分考核等次任用情況人數(shù)比例優(yōu)秀 91 -100優(yōu)秀 獎(jiǎng)勵(lì)10 - 15 %良好76 - 90合格 保留75 - 80% 般60 - 75基本合格 連續(xù)2次基本合格或累計(jì) 3次 不續(xù)簽勞動(dòng)合同10 % (具體比例由總經(jīng)理室研究確定)較差v 60不合格不再續(xù)簽下年度勞動(dòng)合同很差v40定等原則以下情況不得評(píng)為優(yōu)秀等次：遲到x次，違紀(jì)x

19、次、犯過(guò)失一次。以下情況直接確定為基本合格等次：以下情況直接確定為不合格等次：違反廉政手冊(cè)規(guī)定人員，當(dāng)年只能被為基本合格或不合格等次?？己私Y(jié)果的使用與兌現(xiàn)1、經(jīng)理室成員考核結(jié)果與年薪制度相對(duì)應(yīng)2、根據(jù)部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)，確定部門(mén)名次和考核等次。部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果與部門(mén)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果相同。3、根據(jù)部門(mén)績(jī)效，確定部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金金額4、利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”調(diào)節(jié)，將部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊 密聯(lián)系起來(lái)(1) 公式：?jiǎn)T工最終績(jī)效考核得分=員工績(jī)效考核得 分X部門(mén)績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”(2) 部門(mén)績(jī)效“調(diào)節(jié)系數(shù)”的確定先進(jìn)部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為，其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為好部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為,其他員工的

20、“調(diào) 節(jié)系數(shù)”為；合格部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為1 ; 基本合格部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為，其他員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為。5、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：按照調(diào)節(jié)后的數(shù)值，分配所有員工績(jī)效 獎(jiǎng)金。分配方式為：合格部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工績(jī)效獎(jiǎng)金金額為平均數(shù)，其他部門(mén)負(fù)責(zé)人和員 工績(jī)效資金金額為平均額x“調(diào)節(jié)系數(shù)”。充分體現(xiàn)績(jī)效與收入的充分掛鉤。6、精神獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)先進(jìn)部門(mén)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)先進(jìn)部門(mén)負(fù)責(zé) 人給予獎(jiǎng)勵(lì)。如有晉升機(jī)會(huì)，優(yōu)先考慮先進(jìn)部門(mén)負(fù)責(zé)人；對(duì)有杰出貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。 受獎(jiǎng)優(yōu)秀員工原則上從先進(jìn)部門(mén)、良篇二：工作計(jì)劃與績(jī)效考核江西中柏房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司工作計(jì)劃與績(jī)效考核第一部分工作計(jì)劃一、工作計(jì)劃的制訂

21、 1、2、3、 公司為各部門(mén)制定年度總體目標(biāo)。各部門(mén)根據(jù)公司制定的年度總目標(biāo)，細(xì)分成季度工作計(jì) 劃、月度工作計(jì)本部門(mén)相關(guān)人員根據(jù)部門(mén)月度工作計(jì)劃制定“個(gè)人周計(jì)劃”。劃。工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)1、按照下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的工作原則，下級(jí)的周計(jì)劃和月度計(jì)劃要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提交給上級(jí)，一般是月度計(jì)劃在 每月28日前提交，周計(jì)劃在每周五下午16:00前提交。2、總經(jīng)理每周六上午組織“周工作例會(huì)”，檢驗(yàn)每個(gè)人的工作進(jìn)展、完成情況，對(duì)沒(méi)有如期完成的工作要追究原因，并取得補(bǔ)救措施。同時(shí)對(duì)每個(gè)人的工作狀況作詳細(xì)記錄，作為績(jī)效考核的直接依據(jù)。3、4、在周例會(huì)上，各部門(mén)提出的問(wèn)題無(wú)法在會(huì)上解決的，總經(jīng)理要在下一周每周會(huì)議記錄人

22、把會(huì)議內(nèi)容整理成“會(huì)議紀(jì) 要”，發(fā)給總公司監(jiān)督委員會(huì)，工作中落實(shí)到位，不能置之 不理，一拖再拖，把小問(wèn)題拖成大問(wèn)題。監(jiān)督委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況作出如下反應(yīng)：協(xié)助總經(jīng)理落實(shí)相關(guān)問(wèn)題；針對(duì)典型、突出、有代表性的問(wèn)題作專(zhuān)題處理；將每個(gè)人的業(yè)績(jī)納入績(jī)效考核體系，作為績(jī)效考核的主要依據(jù)。不定期與相關(guān)部門(mén)（相關(guān)人員）作溝通，了解事情真相， 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，協(xié)助解決問(wèn)題。第二部分績(jī)效考核1、2、各崗位KPI指標(biāo)各崗位考核表表一：總經(jīng)理23表二：成控部經(jīng)理4表三：造價(jià)工程師5篇三：XX年度績(jī)效考核計(jì)劃（1） 2舟山恒尊地產(chǎn)有限公司 XX年度員工績(jī)效考核工作計(jì)劃 表具體考核內(nèi)容詳見(jiàn)第 2-8頁(yè)附件員工年終績(jī)效考核管 理辦

23、法。填表要求：所有表格可黑色鋼筆手寫(xiě)，也可以電子版形 式填寫(xiě)（電子版格式要求：宋體-小四-固定行距20），各位考評(píng)對(duì)象只需填寫(xiě)和打印附 件1、附件3 （請(qǐng)正反面打印）。附件 2、附件4由綜管部統(tǒng) 一打印并組織填寫(xiě)。附：?jiǎn)T工年終績(jī)效考核管理辦法員工年終績(jī)效考核管理辦法（XX年12月頒發(fā)）一、 總則：為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，建立良 好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能， 不斷提高工作效率， 特制定本辦法。二、范圍：本辦法適用于公司所有正式員工。三、目的：通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短， 獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。四、考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，以個(gè)人自我 認(rèn)識(shí)為主要考核內(nèi)

24、容，考評(píng)小組按公司組織架構(gòu)組建，堅(jiān)持 上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合，具體考核內(nèi) 容見(jiàn)公司員工考核表。五、考核時(shí)間：年度考核在每年年底舉行，具體時(shí)間 由總經(jīng)辦決定。六、考核形式有：自我鑒定、上級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議、 下級(jí)評(píng)議等。根據(jù)各崗位不同，分別選擇或綜合運(yùn)用。七、考核程序：由綜管部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考 核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核小組成員分組 安排等。八、考核對(duì)象完成自我鑒定表，并按要求完成年終績(jī) 效考核表中個(gè)人填寫(xiě)部分，綜管部組織完成內(nèi)部測(cè)評(píng)表評(píng) 分，普通員工將自我鑒定表和年終績(jī)效考核表交由直接領(lǐng) 導(dǎo)，直接領(lǐng)導(dǎo)將自我鑒定表、年終績(jī)效考核表交綜管部，最 終召開(kāi)總經(jīng)辦會(huì)

25、議統(tǒng)一討論考評(píng)對(duì)象考核等級(jí)。九、考核分?jǐn)?shù)等級(jí)：優(yōu)秀、良好，合格，不合格四級(jí)。 十、綜管部將考核結(jié)果及考核評(píng)語(yǔ)對(duì)考評(píng)對(duì)象公開(kāi)，經(jīng)考 評(píng)對(duì)象確認(rèn)后存于員工檔案?？己私Y(jié)果具有以下效力：1、決定員工職位升降的主要依據(jù)。2、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤。3、決定員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。4、決定對(duì)員工的解聘。十二、本辦法由綜管部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公 會(huì)議通過(guò)后頒布生效，自 XX年起正式執(zhí)行。附件1、自我鑒定表 附件2、內(nèi)部測(cè)評(píng)表附件 3、年終 績(jī)效考核評(píng)估表附件4、年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表附件1、自我鑒定表姓名章曉波部門(mén)_成本采購(gòu)部 職務(wù)_ XX年12 月篇四：績(jī)效考核年度計(jì)劃范文 3篇績(jī)效考核年度計(jì)劃范文 3篇人

26、力資源管理的核心是績(jī)效管理 ，績(jī)效管理的關(guān)鍵在 于績(jī)效考核。本文是小編為大家整理的績(jī)效考核的年度計(jì)劃 范文，僅供參考。績(jī)效考核年度計(jì)劃范文篇一：績(jī)效管理，就是通過(guò)目標(biāo)設(shè)定、 制定計(jì)劃、績(jī)效溝通、 跟蹤與控制、考評(píng)考核、員工激勵(lì)等一系列工作，一方面將 績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo)，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān) 聯(lián)，使企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)及努力方向一致。同時(shí)通過(guò) 績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)，將員工的工作方向，引導(dǎo)、控 制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理(考核)工作可以分為以下六個(gè)主要步驟：(1) 明確戰(zhàn)略、方針；(2) 將戰(zhàn)略、方針轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo)；(3) 制定績(jī)效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方

27、案 ；(4) 制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效信息收集統(tǒng)計(jì)渠道 與方法；(5) 績(jī)效跟蹤評(píng)估、溝通輔導(dǎo)，定期績(jī)效面談，進(jìn)行過(guò)程控制；(6) 根據(jù)考核結(jié)果，履行激勵(lì)政策。也就是說(shuō)，績(jī)效考核過(guò)程，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃)；然后找到衡量工作做得好、做得壞 的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計(jì)方法)；發(fā)現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其繼續(xù)保持并推廣，發(fā)現(xiàn)不好 的地方，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改善；最后，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲。再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)，需要什么就考核什么！想讓員工做什么就考核什么！按照成績(jī)兌現(xiàn)激勵(lì)政策，論功行賞！一、明確戰(zhàn)略、方針：年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明企業(yè)年度工

28、作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明，是企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn) 略規(guī)劃的具體化，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解，是對(duì)中長(zhǎng)期 戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí)，因此，需要與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn) 略規(guī)劃相符合。在此基礎(chǔ)上，各級(jí)主管需要制定下級(jí)的"部門(mén)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明"，使企業(yè)各層級(jí)、各部門(mén)形成協(xié)調(diào) 一致的工作方向，為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職 責(zé)。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：(1) 正確理解企業(yè)及本級(jí)部門(mén)的方針、目標(biāo)，并向下級(jí)逐級(jí)分解、傳遞；(2) 明確下級(jí)在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)。二、績(jī)效目標(biāo)的制定績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，它使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，個(gè)人、部門(mén)工作成為整個(gè)企業(yè)

29、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可分割的一部分。制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作職責(zé)。另外，連續(xù)的績(jī)效期間的工作，很多、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的，因此，在制定本期績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要 回顧上一個(gè)績(jī)效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果，在上一個(gè)績(jī)效期間 內(nèi)存在的問(wèn)題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jī)效 工作中得到體現(xiàn)。對(duì)部門(mén)考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo)， 基于公司職責(zé)、制度、流程的業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)包括：項(xiàng)目指標(biāo)、完成時(shí)間、權(quán)重。1、項(xiàng)目指標(biāo)分類(lèi)(1)定量指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn) 是，客觀，可靠性咼，易衡量。缺點(diǎn)是，對(duì)基礎(chǔ)管理工作要 求高，若不能及時(shí)、真實(shí)、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù)，則無(wú)從考核

30、或失 去客觀公正性。(2) 定性指標(biāo)：并不是任一個(gè)項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指 標(biāo)，對(duì)于難于量化的項(xiàng)目，可以選擇定性指標(biāo)，利用評(píng)價(jià)者 的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)分析與考證，進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是， 當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時(shí)，利用定性評(píng) 價(jià)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用。缺點(diǎn)是，易受各種主觀因素影響，尤 其專(zhuān)斷的主觀判斷容易形成不公正。在實(shí)踐中，可以通過(guò)制定考評(píng)規(guī)程、考評(píng)方法等措施， 將定性指標(biāo)定量化。一般情況下，直接上級(jí)最了解下級(jí)的工作結(jié)果和表 現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握"上游"的工作效果和完成程度，因此對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，一般由上級(jí)或"客戶"進(jìn)行。(3) 維

31、持性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等，沒(méi)有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價(jià)值)。(4) 成長(zhǎng)性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn) 作、員工成長(zhǎng)提升等，有直接價(jià)值貢獻(xiàn)。(5) 長(zhǎng)指標(biāo)：多次、連續(xù)考核的指標(biāo)。(6)短指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo)。2、指標(biāo)的來(lái)源與選擇指標(biāo)一般來(lái)源于以下 4個(gè)方面:理論計(jì)算：依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得。由于具有科學(xué)性 和普遍性，一般可用作確定指標(biāo)時(shí)的主要參考（采用時(shí)，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異）。實(shí)際測(cè)定：通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)，或抽樣調(diào)查、預(yù)測(cè)而得。由于來(lái)源于現(xiàn)實(shí)，具有客觀性 （需要注意的事，實(shí)際測(cè)定組 織、測(cè)定方法對(duì)結(jié)果有很大影響。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)往往具有保守 性

32、）。歷史數(shù)據(jù)：往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)，因此具有"可達(dá)性"。可以根據(jù)需要，選擇"最好3 個(gè)月的均值；全年均值；最差3個(gè)月均值"等作為參考（由于可 達(dá)性高，一般可以作為新績(jī)效期的基礎(chǔ)指標(biāo) ）。行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo)，因此既具有"可達(dá)性"，又具有挑戰(zhàn)性。選擇指標(biāo)時(shí)，要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則。3、目標(biāo)的SMART原貝Specific具體的。即績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)是具體的，而非 意向、抽象的。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一主要的、 突出的、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果，不是瑣碎的日 常工作

33、，也不是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列，而是 各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展。Measurable可度量的。通常指指標(biāo)可以被量化，提出 的指標(biāo)應(yīng)具有時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 如果無(wú)法設(shè)定類(lèi)似標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)成為無(wú)效的指標(biāo)。但是也有 的需要通過(guò)非量化指標(biāo)來(lái)衡量，這時(shí)可衡量的意思就是：可 以通過(guò)主管的判斷來(lái)確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。Aligned 一致性。指員工、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持 一致。績(jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用，每個(gè)員工的目標(biāo)應(yīng) 與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所在部門(mén)的工作目標(biāo)保持一致。比如企 業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評(píng)，以推動(dòng) 變革。Realistic現(xiàn)實(shí)的。目

34、標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，需要保持領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，也必須是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的、合理的，而不是不能達(dá)到的。時(shí)間限定的。要求目標(biāo)在一定時(shí)間期限內(nèi)完成。4、確定目標(biāo)權(quán)重(1) 確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心、 重點(diǎn)工作為導(dǎo)向，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異，重點(diǎn)突出，避免平 均。(2) 分配權(quán)重時(shí)的注意事項(xiàng)考核目標(biāo)的重要性程度，企業(yè)在不同的時(shí)期、階段是 有所不同的，是逐漸變化的，所以考核項(xiàng)目的權(quán)重必須根據(jù) 不同時(shí)期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化，做出相應(yīng)的調(diào)整與 變化。作為績(jī)效管理的一個(gè)重要工具，權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的作用。篇五：績(jī)效專(zhuān)員XX年度工作計(jì)劃書(shū)績(jī)效專(zhuān)員XX年度

35、工作計(jì)劃書(shū)XX年度績(jī)效專(zhuān)員工作計(jì)劃XX年12月17日我加入XX，負(fù)責(zé)績(jī)效方面的工作。雖 然到現(xiàn)在才十來(lái)天的時(shí)間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱 心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時(shí)間應(yīng)該做 什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時(shí)間里，我學(xué)到了很多知識(shí)， 包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在 不足，不僅是在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上，還有在工作的方式方法上，我 都還沒(méi)有完全達(dá)到這個(gè)崗位的要求。在XX年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭(zhēng)取早日勝 任績(jī)效模塊的工作，還要有所完善和進(jìn)步，同時(shí)協(xié)助部門(mén)其 他同事把人力資源工作做好。XX年主要工作安排如下：一、績(jī)效工作的組織和安排1、績(jī)

36、效考核指標(biāo)庫(kù)的建立和完善。根據(jù)確定的績(jī)效考 核指標(biāo)，建立各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。同時(shí)，及時(shí)了解各部門(mén)業(yè) 務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動(dòng)，不斷修改和完善績(jī)效考核指 標(biāo)，并協(xié)助部門(mén)經(jīng)理，就績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進(jìn)行溝 通。2、績(jī)效考核工作的開(kāi)展。根據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法 規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核工 作，及時(shí)收集并匯總績(jī)效考核成績(jī)及下一考核周期的績(jī)效考 核計(jì)劃。同時(shí)，組織召開(kāi)每月的經(jīng)理績(jī)效會(huì)并發(fā)布通知，將 總經(jīng)理確定的績(jī)效考核結(jié)果反饋至各部門(mén)經(jīng)理。3、績(jī)效溝通與申訴。協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理開(kāi)展績(jī)效溝通工 作，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。在考核過(guò)程中，員工若認(rèn)為受不公 平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果不滿意向人力資源

37、部提出申訴，將員工 申訴統(tǒng)一備案后開(kāi)展申訴報(bào)告審核等后續(xù)相關(guān)工作。4、績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績(jī)效 考核管理制度及績(jī)效工作開(kāi)展的實(shí)際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思 考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績(jī)效考核流程及 績(jī)效管理制度。5、協(xié)助做好年度績(jī)效考評(píng)及先進(jìn)評(píng)選工作。結(jié)合日常 績(jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效考評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選 活動(dòng)及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。二、收集培訓(xùn)計(jì)劃并發(fā)布培訓(xùn)通知每月5日前，收集專(zhuān)利事業(yè)部、國(guó)際事業(yè)部、案件與法 律事業(yè)部的培訓(xùn)計(jì)劃，確定各部培訓(xùn)時(shí)間無(wú)沖突后發(fā)總經(jīng)理 審批，審批后在 oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告， 并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。三、協(xié)助開(kāi)

38、展招聘模塊的工作1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專(zhuān)員進(jìn)行日常的電話預(yù)約面試。2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時(shí)了解 公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應(yīng)聘者初試及安排復(fù) 試。3、制訂并完善崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)與任職者及其上級(jí)主 管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說(shuō)明書(shū)，并 通過(guò)與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說(shuō)明書(shū)。四、其他工作1、 各類(lèi)通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布 的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號(hào)后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后再在 oa上正式發(fā)布。2、協(xié)助部門(mén)其他同事的工作。在這里，結(jié)合自己這段時(shí)間的感受，對(duì)我部門(mén)工作提出 以下3點(diǎn)建議，如有不合理的地方，請(qǐng)經(jīng)理見(jiàn)諒！篇六：績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃與總結(jié)績(jī)效考核實(shí)施總結(jié)報(bào)告篇七：工作計(jì)劃及績(jī)效考核辦法工作計(jì)劃及績(jī)效考核辦法為充分發(fā)揮公司各職能部門(mén)、各作用，增強(qiáng)各部門(mén)、 各工作責(zé)任，激發(fā)全公司各崗位員工的工作熱情和積極性，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦 法。第一條考核機(jī)構(gòu)及程序成立甘肅常安新能源公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由公 司擔(dān)任，成員由、等同志組成。按公司規(guī)定的考核時(shí)間， 由組長(zhǎng)主持，綜合辦公室召集， 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員參加，對(duì)公司各部門(mén)（含各