管理心理學(xué)復(fù)習(xí)最終版

1、第一章1、什么是管理？管理的傳統(tǒng)定義：對一群人的活動,通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列管理功能的發(fā)揮，使其完成組織的既定目標。管理的現(xiàn)代定義：管理就是通過別人把事辦成。2、管理者做什么（注意法約爾的功能觀，技能觀）功能觀：亨利 法約爾認為，所有管理者都發(fā)揮五種職能： 計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。角色觀：亨利 明茨伯格（Henry Mintzberg） 的結(jié)論 （1 ）人際角色：頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。 （2 ）信息傳遞角色：監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人。 （3 ）決策角色：創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者。羅伯特 卡茨技能觀：(1)技術(shù)技能 （technical skills）指應(yīng)用專門

2、知識或技能的能力。 (2)人際技能 (human skills)。在群體中與人共事、理解別人、激勵別人的能力。 (3)概念技能 （conceptual skills） 分析和診斷復(fù)雜情況，抓住問題的實質(zhì)，迅速做出決策的能力。 弗雷德 路桑斯（Fred Luthans）活動觀： （1 ）傳統(tǒng)的管理: 決策、計劃和控制。 （2 ）溝通活動: 交換日常信息并處理書面資料. （3 ）人力資源管理: 激勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)。 （4 ）網(wǎng)絡(luò)活動: 社交、政治活動、與外部交往。 3、 管理技能觀羅伯特卡茨提出了3種管理技能：（1） 技術(shù)技能 指應(yīng)用專門知識或技能的能力（2） 人際技能 在群體中與人

3、共事、理解別人、激勵別人的能力（3） 概念技能 分析和診斷復(fù)雜情況，抓住問題的實質(zhì)，迅速做出決策的能力4、管理心理學(xué)的研究對象是什么：人主要是研究人的行為心理活動規(guī)律，研究人的心理行為和人際關(guān)系，人的積極性等。研究人的行為激勵問題，探索人的心理活動，通過激勵人心和行為的各種途徑和技巧，最大限度地提高工效。5、管理心理學(xué)的兩種屬性1、與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性2、與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相聯(lián)系的社會屬性第二章1、管理心理學(xué)什么時候產(chǎn)生，在哪個國家，產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，代表人物促使現(xiàn)代管理心理學(xué)產(chǎn)生的是19世紀末20世紀40年代前后的社會歷史條件。美國：1917年4月6日對德宣戰(zhàn)，就成立了17

4、個戰(zhàn)爭心理問題研究委員會。理論基礎(chǔ)：1、泰勒的管理學(xué)思想 2、法約爾的管理學(xué)思想 3、閩斯特伯格的管理心理學(xué)思想 4、梅奧的“霍桑實驗”及其“人群關(guān)系理論”代表人物：泰勒，科學(xué)管理之父 法約爾，現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 梅奧 霍桑研究2、梅奧的霍桑試驗第一階段 照明試驗（19241927）。工作物理環(huán)境實驗，也叫照明度實驗，是霍桑實驗的先導(dǎo)。工人分為兩個小組：一組在不同的照明度下工作，稱為實驗組；另一組仍然在不變的照明條件下工作，稱為控制組。實驗結(jié)果：只增加實驗組的照明度，但兩個小組都增加了產(chǎn)量；隨即減弱照明度時，兩組的產(chǎn)量仍然繼續(xù)上升。良好的心理狀態(tài)與人群關(guān)系非常重要第二階段 福利試驗（192719

5、32）。改善職工福利的實驗，同時進行了工資的支付方式和生產(chǎn)效率是否有因果關(guān)系的實驗。早期逐漸增加福利措施取消各種福利措施結(jié)果：產(chǎn)量依然上升。人群關(guān)系比福利措施更為重要第三階段 談話試驗（19281930）。職工態(tài)度和意見調(diào)查的實驗。實驗情況：兩年時間，與21126名工人進行了面談?！氨苊馊魏蔚赖抡f教、勸告或情緒”結(jié)果：工廠產(chǎn)量大幅度提高。為員工提供了發(fā)泄的機會，調(diào)整了情緒狀態(tài)第四階段 群體試驗（19301932）。進行團體行為觀察研究。實驗變量：由以小組的總產(chǎn)量為依據(jù)付酬方式，轉(zhuǎn)變成個人計件工資制，觀察發(fā)現(xiàn)：產(chǎn)量只維持在中等水平。提出“非正式團體”的概念第三章1、人性假設(shè)，經(jīng)濟人，社會人，自我

6、實現(xiàn)人，復(fù)雜人是什么意思（非簡答非論述）經(jīng)濟人（rational economic man），譯為“理性經(jīng)濟人”又稱“實利人”。經(jīng)濟人假設(shè)從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人們要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬。“社會人”（Social man）有時也譯為“社交人”?！吧鐣恕奔僭O(shè)認為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍人的友好相處，良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定性因素?！白晕覍崿F(xiàn)的人”（Self-actualizing man）是馬斯洛在需要層次論中提出的，是最高層次的需

7、要，自我實現(xiàn)指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。用馬斯洛的話來說，每個人都必須成為自己所需要的那種人。“復(fù)雜人”20世紀60年代末70年代初被提出的假設(shè)。人是很復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個人本身在不同的年齡，不同的時間和不同的地點會有不同的表現(xiàn)，人的需要和潛力，隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同。第四章1、能力的分類：選擇(1)  一般能力：指一個人在一切活動中所具備的基本能力。(2)  特殊能力：指一個人在某專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。(3)&

8、#160; 才能：使各種能力最完美結(jié)合的能力表現(xiàn)。(4) 天才：主客觀條件使才能得到充分發(fā)揮或某方面杰出的才能。2、氣質(zhì)的概念、類型：氣質(zhì)是指個人典型地表現(xiàn)于心理過程的強度、心理過程的速度和穩(wěn)定性以及心理過程的指向性特點等動力方面的特點。類型：一、膽汁質(zhì)型（性情暴躁、動作迅猛）（1）強興奮，弱抑制，精力充沛，熱情，易激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力。（2）言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強烈而迅速燃燒的熱情。（3）決策果敢，堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽） 。（4）性急，易被煽動。（5）工作上常有明顯的周期性。二、多血質(zhì)（活潑型）（性情活躍，動作靈敏）（1）強平衡，高靈活。（2）敏捷好動，

9、易適應(yīng)環(huán)境。（3）善交際，不拘束。 （4）富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。 （5）在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃 。（6）興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一。浮躁輕率，好大喜功。三、黏液質(zhì)（穩(wěn)重性）（性情沉靜，動作遲緩）（1）強平衡，弱靈活。 （2）緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。（3）交際適度，不愛空泛的清談。（4）不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情，不故意顯露才能。（5）惰性而不靈活，因循守舊，不善創(chuàng)新。 四、抑郁質(zhì)（抑制型）（性情脆弱，動作遲鈍）（1）弱興奮，強抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻。（3）性清脆弱，感受能力強。常為微不足道的小事

10、兒動感情。（4）困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠。（5）心思細密，感情細膩，做事小心謹慎，對人關(guān)懷備至。3、氣質(zhì)和工作性質(zhì)相匹配可提高職工工作效率：（1）膽汁質(zhì)的人：應(yīng)急性強、冒險性較大的工作。搶險、救護等。（2）多血質(zhì)的人：社交性、多變性的工作，銷售、采購、后勤、公關(guān)、談判。（3）粘液質(zhì)的人：原則性強的工作：人事、調(diào)查、保管等。（4）抑郁質(zhì)的人：平靜的、刻板的、按部就班的工作：會計、統(tǒng)計等。4、什么叫性格：指一個人在生活過程中形成的對現(xiàn)實穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相應(yīng)的習(xí)慣性的行為方式。5、內(nèi)向型的人和外向型的人適合做什么樣的工作：內(nèi)向型：適合穩(wěn)定的、少變化的、重復(fù)性工作外向型：適合變化大、活動性

11、和社交性中工作第五章1、知覺和感覺的區(qū)別：非問答知覺是給予對象意義、解釋感覺印象的過程。回答這是什么（名稱、意義）的過程。感覺是感官對對象個別屬性的反應(yīng)，分視覺、聽覺、觸覺、味覺、嗅覺五種。2、社會知覺中的若干效應(yīng)，有何啟示？（重點）：一、暈輪效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴大成為整體行為特征的認知活動。 暈輪效應(yīng)是一種以點概全的認知偏見。例如：“情人眼里出西施” 、 “愛屋及烏” 、“厭惡和尚恨及袈裟”。 啟示：對人、對事防止以偏概全。 二、首因效應(yīng)：個體在信息加工過程中，首次獲得的信息對印象形成起很大的作用，這就是首因效應(yīng)。 例如：“新官上任三把火”、

12、“早來晚走”、“惡人先告狀”、“先發(fā)制人”、“下馬威”. 等，都是想利用首因效應(yīng)占得先機。 三、近因效應(yīng)：個體對最近獲得的信息會留下清晰的印象，其作用往往會沖淡過去所獲得的有關(guān)印象。 啟示：在評價一個人時，不能“既往不咎”。四、刻板印象： 社會上對于某一類事物所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。在刻板印象的影響下，人們常根據(jù)某人所在團體的知覺為基礎(chǔ)對其進行判斷?？贪逵∠蟮淖饔脝⑹荆豪每贪逵∠蟮姆e極方面。例對工作程序，日常事物性工作等?？朔贪逵∠蟮南麡O方面。認識上的偏見、交往中的誤解，體制上的弊端造成的刻板印象。3、 知覺的特征相對性 整體性 理解性 恒常性第六章1、激勵理論包括哪些理論：內(nèi)容型激勵

13、理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論2、內(nèi)容型中包括幾個理論，4個都要，雙因素理論最重要內(nèi)容型：A 內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，因此，它又被稱為需要理論。包括：馬斯洛與需要層次論，奧爾德弗的ERG理論，麥克利蘭的激勵需要理論，赫茨伯格的雙因素理論。B 赫茨伯格的雙因素理論；傳統(tǒng)觀點：滿意 不滿意赫茨伯格：滿意 沒有滿意（激勵因素） 不滿意 沒有不滿意（保健因素）激勵因素：成就、認可、工作本身、責任、發(fā)展和成長機會保健因素：組織政策、管理質(zhì)量、工作條件、基本工資、同事關(guān)系、地位和工作保障怎樣提高員

14、工的滿意度？怎樣降低員工的不滿意度？C 赫茨伯格提出了兩種不同類型的激發(fā)因素：（1）激勵因素：能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。這種因素的改善有助于充分有效持久地調(diào)動員工積極性。（2）保健因素：促使人們產(chǎn)生不滿的因素。（只能防止疾病，不能醫(yī)治疾?。┍＝∫蛩叵抵负凸ぷ鳝h(huán)境和條件相關(guān)的因素，這此因素改善了只能消除職工的不滿，而不能使職工變得非常滿足，也不能激發(fā)他們的積極性，促進生產(chǎn)增長；反之滿足這些需要則只能防止員工產(chǎn)生不滿足情緒。2、過激型：佛羅姆期望理論，公平理論過激型：包括：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論 弗魯姆的期望理論: A 理論內(nèi)容：期望理論認為，一種行為傾向的強

15、度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望度，以及這種結(jié)果對行為者所具有的吸引力。這種理論著眼于三種關(guān)系：吸引力：個體在工作中能夠取得的潛在成果或回報，對滿足個體需求的重要程度?？冃匠觋P(guān)系：個體相信一定水平的績效會帶來所期望的薪酬的程度。努力績效關(guān)系：個體認為通過一定程度的努力會帶來一定績效的可能性。B 期望理論對我們的啟示（1）根據(jù)員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施（提高效價V）首先要調(diào)查了解不同員工的需要偏好，根據(jù)不同的需要給不同的員工設(shè)定報酬和獎勵方案，讓員工以可以選擇。年青員工培訓(xùn)，深造，外出旅游中青年員經(jīng)濟上的報酬老年員工送溫暖和關(guān)心活動另外，效價也會隨著個人所處的時間和場合的沒而變化

16、，管理者應(yīng)動態(tài)地了解和把握。（2）給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心（提高E） 根據(jù)員工的能力和外部條件，合理設(shè)置工作難度，使員工經(jīng)過一定努力可以達到目標。 創(chuàng)造工作條件，投入所需的人，財，物資源。（3）建立有功必賞的獎罰分明制度，提高員工的工作熱情（提高I） 除了要提高員工對達到到組織目標（E）（相當于一級成果，如，生產(chǎn)指標，工作任務(wù)等）的期望值外，還要提高他們對其完成組織目標后達到個人目標（I）（相當于二級成果，如金錢、安全、認可，成就等）的期望值。亞當斯的公平理論A公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯（J.S.Adams）在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率

17、的關(guān)系（1962，與羅森合寫），工資不公平對工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。B 員工產(chǎn)生不公平感的原因： 客觀上確實存在不合理分配現(xiàn)象；不同員工的投入和所得上存在不可比性；不同員工對投入和產(chǎn)出的認知不同（拿自己有利面與別人比）；績效考評和獎勵制度不透明。C公平理論對我們的啟示（1）要重視了解員的公平感，及時糾正。（2）建立賞罰分明的制度（3）實行量比管理，增加透明度（4）戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。3、什么叫目標管理洛克的目標設(shè)置理論，196

18、7年提出，他認為人的任何行為都是受某種目標的驅(qū)使，因此通過給員工合適地設(shè)定目標，可以激勵員工。目標設(shè)置激勵理論總的要點：（1）有目標比沒有目標好（2）具體可操作、分階段性的目標比空洞的、號召性的目標好（3）有一定難度的目標比隨手可得的目標好（4）能被人接受的目標比不能被接受的好4、強化理論中，正強化，如強化，自然消退（給一個，讓你說明，分析）強化理論的基本概念代表人物：斯金納，著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增加，這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強化”。凡能影響行為的刺激物，稱為“強化物”“強化理論”就是指人們可以通過控制

19、強化物來控制行為,求得員工行為的改造的理論。 強化的基本方式：（1）正強化：指用某種有吸引力的結(jié)果，使員工的行為重復(fù)出現(xiàn)。（2）負強化：指預(yù)先知道某種不良行為可能引起不良后果，從而讓員工按組織要求方式行事來回避這些令人不愉快的后果。（3）自然消退：指對員工的某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定，從而減少員的某種行為。（4）懲罰：采取強制性或威脅性的辦法對某些不符合要求行為的否定，從而消除這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。（降職、罰款、開除等）強化理論對我們的啟示 1、強化方式的正確選擇。按員工心理可接受的程度，這幾種方式順序為：正強化負強化自然消退懲罰，他們最愿接受的方式是正強化、盡

20、量避免使用懲罰的方式。當不得不使用懲罰方式時，一定要告訴事情原因，真相，讓其心服務(wù)口服，并且還要將懲罰和正強化結(jié)合起來。2、正確選擇強化物正強化：提高工資，公開表揚，給員工更多發(fā)揮潛能機會，更大權(quán)利，發(fā)言權(quán) 懲罰:降低工資，公開批評，降低職位等。3、確選擇強化時間選擇強化時間段：一般是組織中剛來新人或組織的轉(zhuǎn)變時期，這時員工心理容易接受行為易改變，效果最佳注意時間頻率：及時對員工的行為進行反饋，不能太頻繁。4、強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）即通過觀察他人的行為并識別其結(jié)果，然后改變自身行為。通過宣傳代表人物來強化效果。第七章1、群體的類型：分類標準群體類型 群體性質(zhì) 正式群體、非正式群體

21、群體聯(lián)系緊密程度和發(fā)展水平 松散群體、聯(lián)合群體、集體 群體開放程度 開放型群體、封閉型群體 群體社會作用 參照群體（示范群體）、普通群體（隸屬群體） 群體規(guī)模 大型群體、小型群體 群體是否實際存在 假設(shè)群體（統(tǒng)計群體）、實際群體 u 凡是群體成員之間有直接的、個人間的、面對面的接觸和聯(lián)系的群體，就是小型群體。u 大型群體指成員之間是以間接的方式（通過群體的目標、各層組織機構(gòu)等）聯(lián)系在一起的群體。 2、人們?yōu)槭裁磿尤肴后w：n 安全需要 心理安全n 地位需要 社會承認n 自尊需要 被人需要的自尊n 情感需要 交往和人際關(guān)系的需要n 權(quán)力需要 指揮和影響他人n 實現(xiàn)目標需要 合作才能達到某些目標3

22、、群體行為的靜態(tài)研究：群體的規(guī)模與生產(chǎn)率的關(guān)系（圖）群體的規(guī)模并不是越大越好，一些學(xué)者研究了不適當?shù)臄U大群體規(guī)?？赡墚a(chǎn)生的問題：n 隨著群體規(guī)模的增大，群體資源的總量也增加，但這些資源不一都是有用的資源，如群體間的不同點也增多，因而成員各自的特長難以發(fā)揮。n 隨著群體人數(shù)增多，成員參加活動的和得到獎勵的機會減少。n 群體人數(shù)越多，就越需要做大量的組織工作，以協(xié)調(diào)成員的活動。n 隨著群體人數(shù)增多，群體成員之間的沖突也會增多。n 群體成員人數(shù)越多，成員之間彼此了解的程度就會越低。4、群體的規(guī)模與群體績效的關(guān)系n 群體規(guī)模與工作滿意度的關(guān)系 群體的規(guī)模與工作滿意度呈負相關(guān)。隨著群體規(guī)模的擴大，每個人

23、受到關(guān)注及與其他人交流的機會減少，個人的歸屬感、群體對個人的吸引力降低等因素使員工的滿意度降低。n 群體規(guī)模與缺勤率的關(guān)系 國外對藍領(lǐng)工人的研究表明，群體規(guī)模與缺勤率呈正相關(guān)，但在白領(lǐng)管理人員的研究中沒有發(fā)現(xiàn)二者之間的關(guān)系。n 群體規(guī)模與離職率的關(guān)系國外研究表明，群體規(guī)模與離職率呈正比。5、群體結(jié)構(gòu)：同質(zhì)，異質(zhì)，何時需要同質(zhì)的，何時需要異質(zhì)的群體，什么工作群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性：群體成員在年齡、性格、能力、知識等方面都比較接近。群體的異質(zhì)結(jié)構(gòu)：群體成員在上述各方面都迥然不同。在下述條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體會有高效率u 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識與技能；u 工作需要成員的密切配合；u 工作是連鎖性的

24、。 工作組織中的基層群體應(yīng)該是同質(zhì)的。在下述條件下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體會有高效率u 工作比較復(fù)雜；u 決策過程不能太快；u 工作需要有創(chuàng)造性。6、 工作角色：三者區(qū)分清楚（單選）7、群體行為的特征：（單選）社會協(xié)同傾向，社會惰化傾向，社會助長作用，社會致弱作用 行為趨同作用A協(xié)同效應(yīng)指群體活動的效果不同于個體活動效果之和，協(xié)同效應(yīng)可分為協(xié)同正效應(yīng)和協(xié)同負效應(yīng)。協(xié)同正效應(yīng)指群體整體的產(chǎn)出大于群體成員個人產(chǎn)出的總和協(xié)同、分工。B協(xié)同負效應(yīng)又叫社會惰化，指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。 C社會助長作用：生活在群體中的個體在與其他成員交往過程中有助于消除單調(diào)、沉悶的心理狀態(tài)，特別是對于從事

25、簡單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。即體現(xiàn)在：消除單調(diào)疲勞，強化個體行為，激發(fā)積極的工作及活動動機，提高工作效率D社會致弱作用：對于一些復(fù)雜性的工作，群體反而起到反面的作用與影響，即表現(xiàn)為:在大眾面前不自在，增加緊張情緒，干擾正常思路。引導(dǎo)失誤發(fā)生，降低行為效率E行為趨同作用：生活在群體中的個體在個性差異方面逐步變小，其行為趨向同一標準。8、從眾是什么由于群體規(guī)范的影響，當個體行為與群體發(fā)生矛盾時，就會感受到來自群體的“壓力”，迫使人們產(chǎn)生順從群體的行為。所謂壓力，來自四個方面，即：理智的壓力，輿論的壓力 ，感情的壓力，強制的壓力。9、群體凝聚力（圖），凝聚力與生產(chǎn)力的關(guān)系，積極引

26、導(dǎo)，消極引導(dǎo)（判斷題）9、團隊：論述（可以看一下第七章微軟的團隊案列）如何建立高績效的工作團隊：（1）高績效的團隊規(guī)模較小 最好的工作團隊規(guī)模一般在12人以內(nèi)。（2）成員有三種不同類型的技能 為保證團隊的有效運作，一個團隊需要三種不同類型的人：有技術(shù)專長的成員；具有發(fā)現(xiàn)問題、提出問題和決策技能的成員；具有良好溝通和人際協(xié)調(diào)技能的成員。（3）團隊成員與角色的和諧一致（4）對于共同目的的承諾 有效的工作團隊具有一個大家共同追求的、有意義的目標。它能夠為團隊成員指引方向、提供動力、讓團隊成員愿意為它貢獻力量。（5）建立具體目標 成功的團隊會把他們的共同目標轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的、可以衡量的、現(xiàn)實可行的績效目標。（6）領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)能夠提供導(dǎo)向和工作重點 高績效的工作團隊需要有領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)解決工作中的管理與協(xié)調(diào)問題，能夠保證團隊在達到目標的手段方面團結(jié)一致。（7）通過明確各自的責任來消除社會惰化現(xiàn)象 成功的工作團隊通過使其成員在集體層次和個人層