開題報告：淺析彌勒市紅河煙草公司的員工培訓效果評估體系優(yōu)化

1、本科學生畢業(yè)論文開題報告書題 目 淺析彌勒市紅河煙草公司的員工培訓效果評估體系優(yōu)化 姓 名 XXXX 學 號 xxxxxxxxx 院 系 工商管理學院工商管理專業(yè) 專 業(yè) 工商管理（中小企業(yè)管理方向） 指導教師 xxxxx 職稱 講 師 2014年12月10日論文題目 淺析彌勒市紅河煙草公司的員工 培訓效果評估體系優(yōu)化學科分類（二級）110201題目來源（a.教師擬題；b.學生自擬；c.教師科研課題；d.其他）b.學生自擬本選題的根據(jù)：1.說明本選題的研究意義和應用價值2.簡述本選題的研究現(xiàn)狀和自己的見解1.說明本選題的研究意義和應用價值（1）研究意義1999年12月15日，國際標準化組織(I

2、SO)頒布的企業(yè)培訓質(zhì)量管理標準（ISO10015）中提出，培訓是一個系統(tǒng)，而培訓效果評估是其中很重要的一個環(huán)節(jié)。培訓效果評估的基本概念是：通過建立培訓的效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃、以及進行培訓需求分析的依據(jù)。在中國加快融入國際經(jīng)濟的背景下，中國企業(yè)的競爭環(huán)境出現(xiàn)了急劇的變化，不確定性增強。競爭環(huán)境是企業(yè)生存與發(fā)展的外部環(huán)境，對企業(yè)的發(fā)展至關重要?，F(xiàn)階段競爭環(huán)境的變化不斷產(chǎn)生威脅，也不斷產(chǎn)生機會。對企業(yè)才說，如何檢測競爭環(huán)境的變化，規(guī)避威脅，抓住機會就成為

3、休戚相關的重大問題。所以任何對環(huán)境變化的遲鈍與疏忽都會對企業(yè)造成嚴重的甚至是決定性的打擊。面對這種嚴重的打擊，企業(yè)越來越重視人力資源管理，尤其是員工培訓。一個企業(yè)，就像一個人，要不斷去適應外部環(huán)境或內(nèi)部環(huán)境發(fā)生的變化才能生存和發(fā)展。其實員工的素質(zhì)就是制約提升企業(yè)抵抗力的主要因素，而培訓是提高員工素質(zhì)的重要途徑和手段。（2）應用價值要使培訓有效，首先就要明白員工培訓的價值。一個管理學家曾經(jīng)說過：“員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的基礎?！眴T工培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感，對員工的培訓做的越充分對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資

4、源的高增值性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了員工的技能，而且能提高員工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。員工培訓的組織應該當成一個循環(huán)過程來對待。在這個循環(huán)中，培訓與效果評估需求分析一樣都是培訓的核心部分。培訓效果評估是培訓最重要的一方面，如果沒有培訓效果評估這一環(huán)節(jié)，就不存在什么循環(huán)，而是直接從培訓需求分析到培訓實施。如果沒有培訓效果評估，就無法找出培訓中存在的不足與失誤，也就不能調(diào)整、修正和完善培訓計劃、培訓方案及培訓內(nèi)容。因此，進行培訓效果評估是十分重要的。目前，我國企業(yè)員工培訓效果評估存在一些問題：組織對培訓效果評估重視程度不夠；相關配套制度不健全；培訓的主體不客觀

5、；對培訓效果評估的戰(zhàn)略意義認識不夠；我國許多企業(yè)的培訓評估只停留在初級階段；由于培訓效果具有滯后性、間接性，使培訓效果在一定時間才能體現(xiàn)，且培訓具體的收益很難計算，從而加大了培訓效果測量的程度。即使如此，我國企業(yè)對于員工培訓效果評估還是有一定的改進，并且做出相關的制度。高度重視了培訓效果評估工作的重要性，健全激勵約束機制，建立了企業(yè)培訓效果評估指標體系。2.簡述本選題的研究現(xiàn)狀和自己的見解（1）研究現(xiàn)狀國外現(xiàn)狀研究當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結的模型占主導地位的仍然是柯克帕特里克的四層次模型，但是其他不少研究者也針對該模型的不足提出了自己的評估模型。主要有：考夫曼(Kaufman)的五層次評估、C

6、IRO方法、CIPP模型、菲力普斯（Phillips）的五層次ROI框架模型等，具體如下：培訓效果評估研究最早可以追溯到1959年，當時美國威斯康星大學Kirkpatrick在其博士論文中開始了培訓效果評估方法的研究。Kirkpatrick從評估的深度和難度將培訓效果分為四個遞進的層次：反應層面、學習層面、行為層面、效果層面。1970年奧爾、伯德和萊克哈姆設計了CIRO培訓評估模型。CIRO是由情境（Contextual）、投入（Input）、反應（Reaction）和結果（Outcome）四方面組成。情境評估是獲取和使用當前情境的信息來明確培訓需求和培訓目標，這種評估實際上是進行培訓需求分析

7、；投入評估是指獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法；反應評估是指獲取和使用參與者的反應來提高培訓過程；結果評估是指收集和使用培訓結果的信息。這種評估方法，始于歐洲，它比一般的培訓評估的范圍更寬泛。CIPP模型與CIRO相似，CIPP模型是1983年由斯塔弗爾比姆（DanielStufflebeam）提出的關于培訓效果的模型。它包括四種評估，即情境評估、投入評估、過程評估和結果評估。情境評估有助于形成目標；投入評估幫助計劃培訓項目；過程評估引導培訓實施；結果評估有助于回顧決策。1995年，考夫曼擴展了Kirkpatrick的四層次模型，他認為培訓成功與否，培訓前的可行性分析至關重要，同時他認為

8、培訓所產(chǎn)生的效果不僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益，因此他提出了第五個層次，即評估社會和顧客的反應。菲力普斯（Phillips）1997年認為Kirkpatrick的四層次評估不夠完整，需要再增加一級評估，即ROI框架。ROI的五層次分別叫反應、已經(jīng)計劃的行動、學習、工作應用、組織結果和投入產(chǎn)出。1999年，斯旺森和霍爾頓以：流程、效果領域、計劃和工具四個基本的組成部分開發(fā)了效果評估體系（結果評價體系）。給實際工作者在評價組織的學習、績效和認知方面提供系統(tǒng)的、理論上完善的工作程序。2004年，在綜述培訓效果評估指標相關研究的基礎上，運用問卷調(diào)查和層次分析法構建

9、了培訓評估與培訓效果評估的綜合模型。其模型總結了四個層次、六項評估目標及十項與培訓有效性相關的變量。國內(nèi)現(xiàn)狀研究相對國外對于培訓效果評估的研究，國內(nèi)對于培訓效果評估進行系統(tǒng)性的、專門性的研究還有完善。國內(nèi)企業(yè)培訓的重視程度逐漸上升，但培訓效果評估的研究工作相當滯后。晏秋陽、曹亞克（2002）通過教學模型分析了培訓效果評估中硬指標和軟指標的有效性，并采用硬指標和軟指標以及軟硬綜合指標建立了培訓效果評估模式。徐寶俠（2003）認為培訓評估的時機與方法培訓效果評估的時機一般是：培訓結業(yè)時評估和回去工作后的表現(xiàn)。汪群，王全蓉（2006）在柯氏四級評估模型理論的基礎上，分別做了適當?shù)脑忈?，并就四個方面提

10、供了一可操作的指導方案。王忠明，李慶俊，劉燕斌（2006）認為培訓活動的客觀影響一般涉及幾個方面：培訓活動對培訓對象的實際影響；培訓活動對培訓機構本身的影響；培訓活動的組織效果，即培訓對象參加培訓后在工作崗位上的實際表現(xiàn)。李丹，趙慧（2006）根據(jù)評估的難易認為培訓效果評估方案主要有四種：簡單評估方案、前后評估方案、多重評估方案、對比評估方案。（2）自己的見解企業(yè)培訓效果評估，是指企業(yè)人力資本投資項目完成一段時間后，以實際情況為基礎，依照一定的標準，對企業(yè)人力資源開發(fā)活動的項目決策、設計實施、生產(chǎn)運營效果等全過程進行系統(tǒng)評價的一項經(jīng)濟活動，是人力資本投資項目管理的一個重要內(nèi)容，也是最后一個環(huán)節(jié)

11、。通過培訓效果評估，判定是否達到了預期的目標，具體活動中計劃、組織、實施與調(diào)控工作的績效如何，各部門、各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)狀況、投入產(chǎn)出狀況等，以便總結經(jīng)驗和教訓，提出建議和改進工作，不斷提高項目決策水平和投資效果，更好地作好企業(yè)員工培訓與管理工作。培訓效果評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，良好的培訓效果評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。 本文以紅河煙草公司為研究對象，采用調(diào)查法、文獻資料法進行研究，通過培訓效果評估的相關

12、理論、彌勒市紅河煙草公司的發(fā)展概況、紅河煙草公司員工培訓效果分析、紅河煙草公司的員工培訓效果評估體系的不足、紅河煙草公司員工培訓效果評估體系優(yōu)化的對策，分析員工培訓效果評估體系優(yōu)化問題，期望達到解決實際問題的效果，并促進管理的理論與實踐水平的提升。研究的主要內(nèi)容： 引言一、培訓效果評估的相關理論（一）培訓效果評估的概念（二）培訓效果評估的方法二、彌勒市紅河煙草公司的發(fā)展概況（一）公司簡介（二）紅河煙草公司的發(fā)展概況三、紅河煙草公司培訓效果評估分析（一）紅河煙草公司員工培訓效果評估現(xiàn)狀（二）影響紅河煙草公司培訓效果評估有效實施的因素分析（三）紅河煙草公司員工培訓效果評估體系構建的必要性四、 紅河

13、煙草公司的員工培訓效果評估體系的不足（一）培訓效果評估方法過于簡單（二）培訓評估指標籠統(tǒng)，缺少針對性（三）評估結果反饋過于形式五、紅河煙草公司員工培訓效果評估體系優(yōu)化的對策（一）利用多種評估方法進行培訓效果評估（二）確立系統(tǒng)針對性指標（三）建立良好的反饋系統(tǒng)進行評估結果反饋結束語主要研究方法：1文獻研究法：是通過查閱文獻來獲得相關資料，全面地、正確地了解和掌握所要研究問題的一種方法。本文通過收集和查閱相關著作及文獻資料，了解的涵義及其研究方法，對員工培訓效果評估體系構建進行了深入的分析和研究，并對其存在的問題提出自己總結的解決策略。2調(diào)查法：是科學研究中最常用的方法之一。它是有目的、有計劃、有

14、系統(tǒng)地搜集有關研究對象現(xiàn)實狀況或歷史狀況的材料的方法。本文通過收集資料和對紅河煙草公司員工培訓效果評估調(diào)查進行調(diào)研，針對其反映出的問題，提出自己的解決意見。研究進度計劃：2014年3月 參考選題并收集資料，上報擬寫題目2014年4月 確定指導教師，下達畢業(yè)論文任務2014年5月 撰寫開題報告書2014年6月10日前 按照要求提交開題材料，開題報告送審2014年6月19-22日 開題答辯2014年6月至9月 撰寫論文初稿2014年9月至10月 完成論文第二稿2014年10月至11月 完成論文第三稿2014年12月7日前 完成論文定稿主要參考資料：1 李正.礦山安全培訓體系的構建及培訓效果評估研究

15、D.濟南:山東科技大學，2011.2 張彤.ZB企業(yè)安全培訓效果評估體系建設研究 D.濟南:山東大學，2012.3 孟凡莉. 藥學技術人員繼續(xù)教育培訓效果評估方法與實證研究J.上海食品藥品監(jiān) 管情報研究，2010，3（02）:5263.4 武國正.張久安.建立基層央行員工培訓效果評估機制的探討J.甘肅金融，2011,5（07）:97105.5 張改春.中石化A公司培訓效果評估改進研究D.天津:天津大學，2011.6 孫晶.王翰林.論我國制造業(yè)企業(yè)培訓評估問題J.人力資源管理，2011，3（02）:6680.7 呂玉嬋.基于柯氏模型的醫(yī)院培訓評估體系構建J.中國集體經(jīng)濟，20

16、14，6（01）:8687.8 李梅梅.企業(yè)的培訓效果評估J.天津市經(jīng)理學院學報，2013，4（06）:1823.9 姜偉.用培訓方法建設安全文化的效果評估研究D.北京:中國礦業(yè)大學，2012.10 陳思.管理者培訓效果評估體系構建基于Kirkpatrick模型J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè), 2013，（20）:5560.11 崔霞.職業(yè)經(jīng)理人培訓效果綜合評估體系研究D.上海:華東師范大學，2010.12 王健.我國公務員高效培訓系統(tǒng)的構建與評價研究D.天津:天津大學，2010.13  武建.淺談職業(yè)培訓項目的效果評估J.職業(yè)，2011，4（33）:59.14 張波.企業(yè)培訓效果評估體系及評估模型的構建J.中國校外教育，2010，4（08）:3851.15 Frank Fullard.A model to evaluate the effectiveness of enterprise training programmesJ.International Entrepreneurshi and Management Journal,2006 ,4（3）:101105.16 Bhattacharya.People as A Competitive Edg