淺談中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略

1、淺談中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略摘 要：中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案。然而，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎(chǔ)，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；戰(zhàn)略改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，在經(jīng)濟全球化的形勢下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了很大的發(fā)展。但是發(fā)展速度相對較慢，影響它們發(fā)展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題1、領(lǐng)導(dǎo)思想落后，不重視人才，不尊重人才。很企業(yè)或是私營企業(yè)

2、的高層領(lǐng)導(dǎo)認為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴招，每年畢業(yè)生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才有的是人。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意見行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地一些員工就會選擇跳槽，或離職。2、薪資不合理、福利較差。很多的企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益的到最大化，員工利益最小化，特別是一些私營企業(yè)，為了最大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班深夜、沒有休息日、甚至國家規(guī)定的節(jié)假日也正常上班，并且給員工的工資和平時的工

3、資一樣。還有的企業(yè)出現(xiàn)拖欠員工工資或是遲遲不發(fā)工資等。薪資體系的不合理、不完善，終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的回報多，那么付出多的員工心里不平衡，自然選擇離開。同時也缺少對同行業(yè)的薪資做調(diào)查。薪資低于其它企業(yè)。不給員工交養(yǎng)老保險，員工沒有歸屬感等。如果有更好的發(fā)展機會，員工就會選擇離開。3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任人為親，重關(guān)系輕才能。進入二十一世紀后，我國有人認為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”。僅從這一點足以說明現(xiàn)代企業(yè)人事制度的污濁。也導(dǎo)致企業(yè)其它員工反感，傷害了員工對企業(yè)的感情，最后選擇離職。4、忽視對員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展。培訓(xùn)能使員工學(xué)到新知識

4、和新技能，為接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)、晉升提供了機會。而企業(yè)不但不提供培訓(xùn)機會，反而對員工個人培訓(xùn)提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發(fā)展空間，無法實現(xiàn)自己的個人職業(yè)生涯。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導(dǎo)致人才流失，企業(yè)蒙受損失。5、沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制。對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)內(nèi)部薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大

5、浪費.6、企業(yè)主的人格魅力不夠，缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。二、如何留住人才為企業(yè)所用1、誠信在前，利益在后。很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，說什么到國外進修，提升的機率有多高等。但是時間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會為你工作嗎？請不要把自己的利益放在首位，你應(yīng)該把人才當作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，他們不是招之即來，揮之即去的仆人。更要說到就要做到，做不到就要解釋到，

6、如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才，到最后人才都會棄你而去的。2、尊重人格，彰顯員工成就。人活一張臉，樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術(shù)、在市場、在經(jīng)營管理上有專業(yè)特長的人才呢？成就一番事業(yè)，面對那些幫你實現(xiàn)夢想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，不吝嗇表揚和肯定。3、金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力。事實上，那些中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間更易出現(xiàn)上下一片的良好關(guān)系。這就為領(lǐng)導(dǎo)者與人才建立一定的感情關(guān)系，

7、創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。對那些抱負遠大、有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人才來講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見長進的位置上，企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺讓他們盡情的施展自己的才華。4、獨特的組織文化，增強員工的凝聚力和歸屬感。組織文化在影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為上起著重要的作用。同時隨組織文化的發(fā)展，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)函和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。5、寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個個都是圣賢，也總有犯錯的時候。能否正確、合理地對待離職員工，是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟的重要標準。作為高明的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)

8、該抓住人性的優(yōu)點，摸透人性的弱點，巧妙地加以引導(dǎo)和使用。如果你的員工喜歡離職，那么你不防給他換個工作，如做銷售、跑業(yè)務(wù)等。6、留人留心用情感管理。人才是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用?！澳ν辛_拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣，也是使摩托羅拉公司成為世界500強企業(yè)的一項重要措施。因此要建立一個大家庭式的情感歸屬，來拴住人心。在企業(yè)內(nèi)部營造一種團結(jié)的氛圍，倡導(dǎo)各部門之間要結(jié)團一致。領(lǐng)導(dǎo)在部門與部門溝通和協(xié)調(diào)中起到“潤化劑”的作用。關(guān)心員工的成長，在員工遇到困難時能主動給予助。任何的付出都會有所收獲。一個善待和愛惜自已員工的老板，一定能贏得員工的尊重和愛戴，也

9、一定能讓人才一心一意為企業(yè)工作，從而使企業(yè)得到快速的發(fā)展！三、中小企業(yè)的用人觀1、以德育人。認同公司的價值觀是我們選人的首要前提。我們選擇德才兼?zhèn)涞膯T工，德字為先。有德之人方可造，無德之人絕不可用。企業(yè)要想長足的發(fā)展，選人的時候不僅僅要選用有才能的人，個人的德行品質(zhì)也是當前用人的一個重要標準。古代的先賢們用他們的經(jīng)歷和對歷史的總結(jié)告訴我們，評價一個人是否是真正有用，關(guān)鍵不在于他有多大的技能，而在于他的道德修養(yǎng)。哪怕一個人再有才能，可是沒有德行也不足以擔當大任。員工才能不行，是可以通過企業(yè)的文化等多方面的環(huán)境培養(yǎng)出來的，但是德行缺失，卻很難用外界條件去彌補。所以企業(yè)用人應(yīng)該以德行為先，即便是才能

10、上不夠優(yōu)秀，也可以通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)等手段使其變得優(yōu)秀，而前提是有德之人才具有培養(yǎng)的價值。2、以能用人。人盡其才，讓員工安其職而盡其能。誰的能力更強，誰就能得到更重要的工作崗位。在工作中不斷地行動，不斷地實踐，這是一個優(yōu)秀員工之所以優(yōu)秀的內(nèi)在原因。行動會使人自信，使人充分發(fā)揮主動性；行動會使人經(jīng)常向?qū)崿F(xiàn)挑戰(zhàn)，主動發(fā)現(xiàn)和改進工作中的問題；行動會使人形成向前看的意識，看重在公司里機會的獲得和別人的評價，從而鍛煉自己，獲得自我的提升；行動也會帶動其他人跟隨你一起來，形成團隊和組織的巨大向心力，從而使整個組織煥發(fā)出一種競相奮發(fā)向上的精神力量。因此，行動力是基業(yè)常青的保證。企業(yè)員工如果能在任何時候都能保持最佳

11、的行動力，那么，這個企業(yè)的執(zhí)行力就會不斷提升，最終大獲成功。3、以賢選人。尺有所短，寸有所長，公司培養(yǎng)人才注重其特長，因材施育。我們根據(jù)每個人的情況，制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃。人才是企業(yè)的核心競爭力，是推動企業(yè)發(fā)展的動力源泉，一流的人才才能成就一流的企業(yè)。企業(yè)在選擇員工時要考量其是否有真才實學(xué)，員工可以不卓越，但是要勤奮踏實，員工可以平凡但是不能平庸。人才與庸才對待工作的本質(zhì)區(qū)別在于：人才總想提高自己的能力，庸才總想提高自己的收入；人才對自己從事的事業(yè)有著濃厚的興趣，庸才對自己的工作總有深深的怨氣；人才因為有才能而有理想抱負和強烈的責任感，庸才因為無真才實學(xué)而好逸惡勞和缺乏責任感。企業(yè)用人不能

12、來者不拒，即便是人員緊缺也要堅持寧缺毋濫。4、以心留人：我們?yōu)閱T工提供廣闊的發(fā)展空間，使其能力得以發(fā)揮。我們創(chuàng)造更具親情化的工作環(huán)境與文化氛圍，以留住更多人才。發(fā)展理念是企業(yè)關(guān)于自身發(fā)展方向、發(fā)展原則和發(fā)展規(guī)律的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)不斷謀求壯大、尋求發(fā)展的思想觀念。企業(yè)的發(fā)展理作為企業(yè)核心層面和精神層面的價值選擇，深刻影響著企業(yè)經(jīng)營管理的每個方面。企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展理念的認同程度則決定了其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。企業(yè)要用對自身發(fā)展理念高度認同的員工，這樣的員工會產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感和內(nèi)驅(qū)力，對待工作會充滿熱情和積極性，而基于這樣的認同感、歸屬感所形成的團隊才能具有強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。反之，不認同企業(yè)

13、發(fā)展理念的員工，行為上的驅(qū)動力和約束力都會缺乏，他們會“這山看著那山高”，總覺得這個工作不適合，會有更好的工作等著他們，這樣的心思是不可能把工作做好的。5、以績獎人：沒有利潤和效益，企業(yè)就無法存續(xù)，而追求利潤和效益就需要能創(chuàng)造利潤和效益的人，企業(yè)用人最應(yīng)該關(guān)心的問題就是：你能為我創(chuàng)造什么價值？有沒有做正確的事、正確地做事和一次就把事情做好的能力？工作有沒有闖勁，能不能持之以恒地堅持？有沒有學(xué)習(xí)能力，能否將所學(xué)運用到實際工作中，去解決實際問題。企業(yè)作為經(jīng)濟利益的共同體，不是社會福利院，企業(yè)需要能創(chuàng)造價值、利潤和效益的員工去生存和發(fā)展，而作為員工同樣需要考慮，“我能為企業(yè)做什么，能為企業(yè)創(chuàng)造什么樣

14、的價值”。企業(yè)的成本直接關(guān)系著企業(yè)的利潤，不控制成本，再多的利潤也不夠用。企業(yè)用人要考慮員工是否努力去使企業(yè)成本趨于最小化，要堅持“花最少的錢辦最漂亮的事”。反之，做事沒有成本觀念，給企業(yè)增加無謂的消耗的人是絕對不能用的。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人是唯一的能動資源要素，是第一資源。企業(yè)通過人來實行對生產(chǎn)資料、生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品，創(chuàng)造價值，而且?guī)硇碌膬r值增值，人才已成為企業(yè)與發(fā)展的決定性要素。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中小企業(yè)面臨著新的一輪挑戰(zhàn)，人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵可以說“重視人才，以人為本才是企業(yè)發(fā)展的出路。有人說當今的中國，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場，最熱的話題是人

15、才大戰(zhàn)。逐鹿市場，有勝即有敗，人才有留也有失。那么企業(yè)要想發(fā)展壯大，除了要關(guān)注市場環(huán)境，更重要的是因地制宜的建立規(guī)范的用人機制，除了要關(guān)注市場環(huán)境，并在實踐中不斷改進，不斷完善。淺談中小企業(yè)人才戰(zhàn)略【摘 要】 隨著經(jīng)濟全球化的擴展和數(shù)字經(jīng)濟的到來，中小企業(yè)將是21世紀經(jīng)濟發(fā)展的主角，基于與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模等諸多方面存在的劣勢，中小企業(yè)必須清醒地認識到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文在總結(jié)中小企業(yè)實施人才戰(zhàn)略重要性的基礎(chǔ)上，分析了目前中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問題并提出相應(yīng)的對策。中國論文網(wǎng) 【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人才 戰(zhàn)略據(jù)我國資料顯示，就國內(nèi)注冊企業(yè)總

16、數(shù)而言，中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的90%以上；近年來我國的出口總額，有60%以上是中小企業(yè)提供的；另外，中小企業(yè)還為全國城鎮(zhèn)提供了近五分之四的就業(yè)機會。因此，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位1。我國在黨的十四屆三中全會提出“搞活大企業(yè)，放開小企業(yè)”的改革思路以來，積極采取措施推動中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改善產(chǎn)業(yè)布局、技術(shù)創(chuàng)新等方面有所發(fā)展和突破2。從全球來看，世界各國也紛紛把中小企業(yè)發(fā)展問題提到戰(zhàn)略高度，采取措施鼓勵和扶持中小企業(yè)的發(fā)展。1. 中小企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的重要性中小企業(yè)與大企業(yè)相比，有自己的顯著優(yōu)勢：經(jīng)營方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進退便捷等，因而比大型企業(yè)更能適應(yīng)當今瞬息萬

17、變的市場，更能滿足消費者追求個性化、潮流化的要求，因而在我國乃至世界各國的經(jīng)濟發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。正因為如此，我國改革開放三十余年來，中小企業(yè)如雨后春筍般地迅速增多起來。但規(guī)模上的“中小”給企業(yè)帶來的劣勢也是顯而易見的，比如，企業(yè)員工人數(shù)少，經(jīng)營管理、技術(shù)、生產(chǎn)等各類人才的相對不足或整體水平相對不高；企業(yè)資本不充足，在產(chǎn)品研發(fā)方面的投入過小、甚至無力投入，而使產(chǎn)品先進性不高；企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，社會知名度低，就企業(yè)個體而言，銷售領(lǐng)域狹窄、產(chǎn)品的市場占有率低等。針對這些自身的劣勢，中小企業(yè)必須認識到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企

18、業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動力。人才興，事業(yè)興；人才強，企業(yè)強。激烈的市場競爭，是企業(yè)經(jīng)濟實力的競爭，是企業(yè)技術(shù)實力的競爭，是企業(yè)經(jīng)營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業(yè)的成敗。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。人才戰(zhàn)略對促進企業(yè)快速發(fā)展、進行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。2. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問題分析2.1人才引進機制不合理企業(yè)用人的第一個環(huán)節(jié)是人才引進，以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用幾乎都由企業(yè)所有者定，“人治”的

19、成分居多。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。因此在很多時候，企業(yè)往往會出現(xiàn)有人無法用、有事無人用的尷尬局面，這種現(xiàn)象事實就是在組織管理與人力資源配置工作中，未能有效系統(tǒng)地區(qū)分人才特性與崗位能級對應(yīng)而造成的結(jié)果。2.2缺乏正確的用人理念誠然，在我國有些中小企業(yè)里其實不乏各種人才，但直至目前，多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理觀念落后，將傳統(tǒng)的人事管理與代人力資源管理混為一談，企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管，把人視為一種成本，當作一種“工具”。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變自己狹隘的人才觀念，認識到人才是多層次的，各種人才處于企

20、業(yè)組織中的不同層次，可以是高管也可以是普通員工，可以是高級專家也可以是嫻熟的技術(shù)工人，企業(yè)要全面分析人才的特點，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招募適用的人才3。2.3缺乏有效的培訓(xùn)機制中小企業(yè)的培訓(xùn)工作在近幾年間發(fā)展迅猛，已有許多企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系，但總的來說，在培訓(xùn)制度、機制創(chuàng)新等方面還有待完善。培訓(xùn)和投資意識的淡漠導(dǎo)致員工除了在實際工作中積累經(jīng)驗之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)。2.4激勵方法陳舊、手段單一大多數(shù)中小企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包的辦法，而忽視非貨幣的精神激勵方法的運用，從而造成了大量優(yōu)秀骨干人才的流失。

21、同時，大多數(shù)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴格的績效考評制度，這樣就使企業(yè)的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象。3. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略措施3.1建立有效的招聘選拔體系人才引進是中小企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段之一。建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。在人才引進方面，中小企業(yè)必須在制度上構(gòu)建起科學(xué)的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才，堅決杜絕任人唯親的現(xiàn)象。3.2樹立正確的用人理念現(xiàn)代企業(yè)的人事管理要以人為中心，將人看作最重要的資源，人盡其才，才盡其用。

22、使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實績；其次，要建立科學(xué)、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績作為崗位調(diào)整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、有特長、有突出業(yè)績者委以重任，將他們安置到適當?shù)奈恢蒙?，使其聰明才智得以施?。3.3充分重視員工培訓(xùn)對中小企業(yè)現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn)是一件很有意義的工作，培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業(yè)應(yīng)針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的內(nèi)容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到

23、員工綜合素質(zhì)提高的需要。培訓(xùn)教師既要有內(nèi)部人員，也要有定期聘請的外部人員。根據(jù)企業(yè)的特點，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。3.4建立多樣化的激勵機制企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。對物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎勵是一個公司告訴員工什么樣的核心價值觀和行為在公司提倡的。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。激勵的最重要作用就在于其能使個人將外部刺激逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X主動去實現(xiàn)目標。為此，企業(yè)要通過各種激勵手段，將人的積極性充分調(diào)動起來，將人的潛能最大化挖掘出來，實現(xiàn)人

24、力資源的全面開發(fā)，要不斷對人才激勵機制予以完善，這樣才能留住人才。結(jié)束語人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)綜合實力的競爭歸根到底是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，是人才成長和發(fā)揮作用機制的競爭，競爭是企業(yè)成敗的核心所在，現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力往往由企業(yè)擁有的人才決定。對于中小型企業(yè)來說，在做好基本管理的同時要加強員工的人性化管理。改變傳統(tǒng)管理中的硬性管制、對員工的機械控制，改變單純的物質(zhì)利益刺激，要以人為本，為員工的發(fā)展提供更多的機會，使員工自身發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展目標融為一體，這樣才能使員工以企業(yè)為家，以主人翁的感覺為企業(yè)奉獻自己的才能。參考文獻：1 孟建新.淺議中小企業(yè)如何保持可持續(xù)發(fā)展J.中小企業(yè)

25、管理與科技，2011（6）.2 王靜.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策J. 中外企業(yè)家，2011（1）.3 許彩霞.后危機時代中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究J.中國商貿(mào)，2011（20）.4 柳林.中小企業(yè)人才戰(zhàn)略J.企業(yè)導(dǎo)報，2011（9）.小議中小企業(yè)如何實施人才戰(zhàn)略摘要：本文從企業(yè)人才流失的后果、企業(yè)吸引人才存在的問題，以及企業(yè)如何留住人才三個方面說明人才對企業(yè)發(fā)展是不可缺少的因素。在這個充滿變革和迅速發(fā)展的時代里，我們必須摒棄那些“有錢就有人才”的舊觀念，而應(yīng)樹立“人高于一切”的思想，真正實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾?。因此企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地就應(yīng)該樹立二十一世紀人才

26、觀念，認識到人才的重要性，從而重視人才，尊重人才，留住人才，樹立“以人為本”的管理理念。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 人才 戰(zhàn)略 人本管理改革開放以來，我國中小企業(yè)如雨后春筍般迅速發(fā)展，截止2008年1月1日我國已有4300多萬中小企業(yè)。在經(jīng)濟全球化的形勢下，一些中小企業(yè)規(guī)模得到了很大的發(fā)展。但是，在這些中小企業(yè)的發(fā)展過程中可以看到：只有少數(shù)企業(yè)能在短時間內(nèi)完成原始積累，成長為規(guī)模大、管理規(guī)范、市場競爭力強的大企業(yè)，相當一部分中小企業(yè)處于“高出生與高死亡率”狀態(tài)?？傊?，我國中小企業(yè)的成長和發(fā)展速度相對較慢，影響它們發(fā)展的因素有很多，但最重要的因素是人才因素。當今企業(yè)的競爭表面上是產(chǎn)品質(zhì)量、市場的競爭，而

27、實質(zhì)上是人才的競爭?！?1世紀什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片天下無賊中的經(jīng)典臺詞。這就從一個側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興。但是，也會因用不好人才，留不住人才而止。 我國中小企業(yè)的人才流失極其嚴重，據(jù)有關(guān)調(diào)查其人才流失率高達60%，其中主要是中高層管理人員和技術(shù)人才的流失。由此可見，中小企業(yè)要想發(fā)展狀大，首先要解決人才問題。人才流失給企業(yè)造成的后果1、部分客戶流失，業(yè)務(wù)中斷。我們?？吹?，一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才相互忠誠的具體表現(xiàn)。許多重要的業(yè)務(wù)也會因人才的流失而中斷。例如：在私營藥業(yè)企業(yè)中，負責與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎(chǔ)，一但離

28、開企業(yè)到另一家藥業(yè)，同樣也會將客戶帶走。2、泄露公司機密，可能成為潛在競爭對手。人才流動和商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認，在挖一個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)：公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮

29、打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場，意想不到的是，費根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。3、形象失損，給企業(yè)帶來不好的影響。如果一個企業(yè)員工流失率比較高，說明企業(yè)本身在管理等方面存在很大的問題。試想任何一家企業(yè)如果外面的人都說這個企業(yè)員工頻繁的離職，哪么與這家企業(yè)有商業(yè)合作的關(guān)系單位在與其合作的過程中，一定會產(chǎn)生懷疑或是嚴謹行事嚴重的可能還會放棄與其合作等。4、崗位沒有合適的人接替，工作失去連續(xù)性。如果一個企業(yè)中負責某一項目的核心

30、技術(shù)人員離職，必定會使其項目中斷，哪就意味著企業(yè)前期的投入付之東流。例如：某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一名員工，由于和上司發(fā)生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導(dǎo)制新開發(fā)的“6371-散熱器項目”中斷。給企業(yè)帶了很大的經(jīng)濟損失。5、迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、實習(xí)費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降?？梢韵胂?，假設(shè)一個主管流失了，如果招聘一個剛畢業(yè)的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費是多少？機會成本又會有多大？這恐怕是一個不小的數(shù)字。 據(jù)著名管理咨詢公

31、司赫氏集估計，在美國，企業(yè)每解聘一個員工損失的培訓(xùn)時間、生產(chǎn)力和其他因素的總和相當于損失了該員工兩個月的工作時間，企業(yè)每流失1人所損失的成本相當于5萬美元。6 、士氣低落、影響正常工作。連鎖效應(yīng)很多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家公司去，或者這一批人另立門戶，很快就成原公司的市場競爭對手。對于一些從事高科技企業(yè)來說，管理層更是不敢不留住人才。美國佛羅里達州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個團隊，如果其中有一個人出了問題，我們會努力找到解決辦法，而不是讓他出走。”試想，如果你經(jīng)常聽到本企業(yè)有人離職，你會不會想是不是企業(yè)出了問題？我是不是也該跳槽？在這種心里作用下對企業(yè)不滿，最

32、后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時解決，員工流失會越來越大。對一個組織來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過了。7 、無形資產(chǎn)的嚴重流失。其實，無形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如：技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷售人員帶走市場，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業(yè)股票猛跌等等。8 、給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。中小企業(yè)在吸引人

33、才方面存在的問題1、領(lǐng)導(dǎo)思想落后，不重視人才，不尊重人才。很企業(yè)或是私營企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)認為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴招，每年畢業(yè)生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才有的是人。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意見行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地一些員工就會選擇跳槽，或離職。2、薪資不合理、福利較差。很多的企業(yè)為了壓縮成本，使企業(yè)利益的到最大化，員工利益最小化，特別是一些私營企業(yè)，為了最大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班

34、深夜、沒有休息日、甚至國家規(guī)定的節(jié)假日也正常上班，并且給員工的工資和平時的工資一樣。 還有的企業(yè)出現(xiàn)拖欠員工工資或是遲遲不發(fā)工資等。薪資體系的不合理、不完善，終導(dǎo)致分配不公平。付出多為企業(yè)創(chuàng)造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的回報多，那么付出多的員工心里不平衡，自然選擇離開。同時也缺少對同行業(yè)的薪資做調(diào)查。薪資低于其它企業(yè)。不給員工交養(yǎng)老保險，員工沒有歸屬感等。如果有更好的發(fā)展機會，員工就會選擇離開。3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任人為親，重關(guān)系輕才能。進入二十一世紀后，我國有人認為“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”。僅從這一點足以說明現(xiàn)代企業(yè)人事制度的污濁。如很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標準是憑借自已的感覺

35、，而非一系列考核標準上的，了解誰與誰的關(guān)系密切，能為企業(yè)帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業(yè)公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其能力與工作很匹配。但某藥監(jiān)局領(lǐng)導(dǎo)的親屬需要在本企業(yè)中安排工作。這個公司的領(lǐng)導(dǎo)就將原人力資源部的員工調(diào)崗，將其安排在人力崗位上。結(jié)果這個人能力與崗位不匹配，工作開展不了，給企業(yè)造成損失。也導(dǎo)致企業(yè)其它員工反感，傷害了員工對企業(yè)的感情，最后選擇離職。4、 忽視對員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展。一些企業(yè)只注重短期利益，忽視了員工的培訓(xùn)是企業(yè)一項有著巨大回報的長期投資，這些企業(yè)認為員工的教育和培訓(xùn)是員工個人的事，與企業(yè)的發(fā)展無關(guān)。企業(yè)不會為員工個人培訓(xùn)提供時間和資

36、金保障，也不會組織員工參加各種培訓(xùn)，他們要求員工不能因為培訓(xùn)而影響工作。這些企業(yè)沒有意識到其實絕大多數(shù)員工都在參加著與工作崗位緊密聯(lián)系的培訓(xùn)，這些培訓(xùn)有助于提高職業(yè)素質(zhì)和工作能力增強企業(yè)的競爭力。培訓(xùn)能使員工學(xué)到新知識和新技能，為接受具有挑戰(zhàn)的任務(wù)、晉升提供了機會。而企業(yè)不但不提供培訓(xùn)機會，反而對員工個人培訓(xùn)提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發(fā)展空間，無法實現(xiàn)自己的個人職業(yè)生涯。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導(dǎo)致人才流失，企業(yè)蒙受損失。5、沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制 。對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)

37、秀人才。對企業(yè)內(nèi)部：薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費.6、企業(yè)主的人格魅力不夠，缺乏良好的企業(yè)文化.大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小

38、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響其交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標準，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強人才與自身、與企業(yè)的凝聚力。大多數(shù)中小企業(yè)沒有自己系統(tǒng)的管理模式，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，甚至根本不懂企業(yè)文化，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念

39、的錯位，除了掙錢之外別無它求，缺乏社會責任感，很難形成凝聚力和向心力，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。如何留住人才為企業(yè)所用1、誠信在前，利益在后。 很多中小企業(yè)，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，說什么到國外進修，提升的機率有多高等。但是時間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會為你工作嗎？請不要把自己的利益放在首位，你應(yīng)該把人才當作自己事業(yè)的合作伙伴，而非可以任意驅(qū)使的打工仔，他們不是招之即來，揮之即去的仆人。更要說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才，到最后人才都會棄你而去的。2、尊

40、重人格，彰顯員工成就。 人活一張臉，樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術(shù)、在市場、在經(jīng)營管理上有專業(yè)特長的人才呢？同時，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓自己來滿足“帝王”癮的，而是為了實現(xiàn)自己的夢想。成就一番事業(yè)，面對那些幫你實現(xiàn)夢想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業(yè)特長、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定，不吝嗇表揚和肯定。美國的員額有限公司是一家發(fā)展迅速，生意興隆的大公司。這個公司辦有一份深受員工歡迎的刊物喝彩喝彩，它每月都要通過提名和刊登照片對工作出

41、色貢獻巨大的員工進行表揚。這個公司 更有個新穎別致的慶功會，在慶功會上受表彰的員工就會在八月里來到科羅攔多州的維爾，在熱烈的氣氛中，表彰的員工坐著一架空滑車來到山頂，領(lǐng)獎儀式就在山頂舉行。頒降過程有攝影師全程拍攝下來，時候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎，開心和熱鬧場面的中心人物，他們受到大家的喝彩，得到公司的重視，自然很有成就感。3、金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力。 事實上，那些中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間更易出現(xiàn)上下一片的良好關(guān)系。這就為領(lǐng)導(dǎo)者與人才建立一定的感情關(guān)系，創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。有了感情，許多事情就容易了。但是，只談感情不談錢也是徒勞的。經(jīng)濟的、物質(zhì)的、精神的

42、報酬，應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌現(xiàn)及時跟上。因為你總不能讓那些為你實現(xiàn)夢想的人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。對那些抱負遠大、有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的人才來講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見長進的位置上，企業(yè)要懂得為他們騰出更大的舞臺讓他們盡情的施展自己的才華。 當然就許多中小企業(yè)來講，由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系，這，做起來可能會比較困難。在這種情況下，我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個人才經(jīng)營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現(xiàn)其由給自己打工到與

43、自己共同經(jīng)營一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。如果都不現(xiàn)實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發(fā)覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右 4、 獨特的組織文化，增強員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學(xué)家斯賓芬·p·羅賓斯認為，組織文化強，人才流動率就低，因為在這種文化中，組織成員對于組織的立場，價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導(dǎo)致了內(nèi)聚力、忠誠感和組織承諾。組織文化在影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為上起著重要的作用。同時隨組織文化的發(fā)展，不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)函和外延，使組織文化的發(fā)展跟上

44、社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。例如：某一私營藥業(yè)在業(yè)務(wù)穩(wěn)定階段，開始重視企業(yè)文化的建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部成立了報社，吸收具有文學(xué)才能的員工，建立自已的企業(yè)文化報紙，倡導(dǎo)員工積極投稿，并給予一定的獎勵，將企業(yè)的動態(tài)和信息及時傳遞，并將報紙發(fā)行給自已的客戶和供應(yīng)商。加深了員工對企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定了員工隊伍。同時對企業(yè)宣傳也起了很大的作用。5、寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個個都是圣賢，也總有犯錯的時候。如果你是企業(yè)的老板，那么你會在人才離職的時候為他開歡送會嗎？你會給出寬容大度的處理嗎？羅格·赫曼在留住人才里有一句名言，“對員工離開時所做的反應(yīng)將筑成你跟他們永遠的