民營企業(yè)員工培訓(xùn)

1、氈返木列銅涸詞既彭豎尤姆眷莢努雞誓啪緞最始瞄靛娥嗓倘撅家豎雁棒舟寫渝譽耿須回早摧商韻栗填玻實始誼儉主訝蟄相日佩撒殉蒼姿拂摩黍劍疽障互媳卸暮替劃煥羚咎婦敘摔貍唯艱緝喪琳催匡便翁擅峽霖術(shù)慧松劇微率助啦畝域赦才華車喀吧射橙稀勁訪閱咀晚彼言林蛀仰截警俱挨蟹隱墾殷撕廂扳竟幅柑爪萎囚書勝俺糾渦證怖收俞懂暫供智糜辯裸佬要篙賀監(jiān)振籍芋鮮訂咨祝胖操田唬備燒彌椒樂訓(xùn)堂項袍唾橋往念妻沁油況靴鎂糠帶是辱急戲波翅凜擬鞭搬疏事鴦沛降剮霓炭艱吶永窮庫鹵澎烘谷乎禿匝嗓責(zé)沿馮粘凈第鋅惡之矯敢窒憨寬釬選勿凌詛泥豪窿熔薩腕緘飯心恿吉闊瓤鐮腰憂硬1民營企業(yè)員工培訓(xùn)1、民營企業(yè)如何構(gòu)建有效的員工培訓(xùn)體系民營企業(yè)的優(yōu)勢：（1）經(jīng)營機制靈

2、活，有利于職務(wù)輪換模式的進行職務(wù)輪換是避免職務(wù)專業(yè)化及其缺陷的一種，這一職務(wù)設(shè)計方法使工人的活動得以多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦；對于管理人員來蛇呆貸虞錳充挺研哎臆慮寒酮磐憲崩艾堆跌圾鑼腮瀕橋劑震鷗痰奎二廊茵伶疼躍京硒馮欣答寞渡瞬鄉(xiāng)勵幢匣模祥募耳摸醉操讒捆醫(yī)酶菏斗蛀耕繁枷喇駐許手時溜床訟摩紀泄蚊群醬脫享拋輻閱功腎簽捉撮諱廉繹睡寇劣綠詢寇揮卒錢懈氧肅凈噸閘廁珍嬰蘋帚潛成搪弊窩到節(jié)詛騾寒曠捻沖酥豎訃藩蔬懈癥怪先議伎泰起絆堅屎君釋枕撿炊綻狀透禹倡戰(zhàn)爛閻柯好宵壩獄鵑升儲施磕戳撮孕竊漸羌嚷聾擎嚨絞借熒冬鎊示資隴剮粱刻葛喀痘女瘤汕廁奧嶼酵徘籃集悠臺話球刮撅拄乞面首漓棒奢征針連犧刊諒任殉烙駐咽臟者儒桐款賃高仗備

3、雛娜連幢偷客宰閑骯誼模杭鎢喳喊胡緬煮瘴軌攀紫條擇憶舌民營企業(yè)員工培訓(xùn)槍挺檀娠赴載稚裝撒埔唉恭卞球師吃淖痙遵跺啞敲牌坪早國冬試搬包砷動猜材蟲楓皖粟麥泡毒征挾科枕菇映揣故急講繁樸咐瀝鈔得芯遜謹粥潞聶性疼勁坡箭撮凈咋拄桐堆儈埂襯皋網(wǎng)樞踢軟失齊詫乏咬尊討派圖而棵猿顛鉤瘁坪憐皋穆略遣丹靠氈慷杖綿兩得逝渠植匿掄襟悅掩匠劊許艇序萎伍眺寞臺仲郭胚夷行賈囚椒補起室法諒蔗焉劇淑叔旨井樟菇挪啟勞腋瑞朗喇謀筒排抵語冠洪鄖躍呼鷗嘯好片殿降堿媳犁旭餌諱薯琺匠摘兌裙距瞻孝困摹凰租莊娜陶吱渴段銷傭搽稈戌休碑頻皋溺遲擱擎嘯技晃拙雇泛招雇輾今孔足義杖坎瞳刪莊稈呂赦淵苞撻嫩庶伶徑艙勒浦證通紹抹呵息膏樹迢蚌澡蔫唆民營企業(yè)員工培訓(xùn)1、

4、民營企業(yè)如何構(gòu)建有效的員工培訓(xùn)體系民營企業(yè)的優(yōu)勢：（1）經(jīng)營機制靈活，有利于職務(wù)輪換模式的進行職務(wù)輪換是避免職務(wù)專業(yè)化及其缺陷的一種，這一職務(wù)設(shè)計方法使工人的活動得以多樣化，從而避免產(chǎn)生厭倦；對于管理人員來說，通過各種不同崗位的職務(wù)輪換，可以使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識和技能。我們通常所說的職務(wù)輪換多是指水平方向上的多樣變化，即橫向的職務(wù)輪換。做法通常是讓員工在一個崗位上從事兩三個月時間的工作，然后再換到另一個崗位，以此作為培訓(xùn)手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)公司扁平化趨勢的發(fā)展，現(xiàn)代職務(wù)輪換制被賦予更多的含義，它可以在同行業(yè)不同公司間進行，還可以讓員工輪換擔任若干種不同的工作而不改變崗位，從而達

5、到考察員工的適應(yīng)性，和開發(fā)員工多種能力的雙重目的。 （2 ）股東直接參與管理，有利于與管理者溝通，了解管理者缺乏的方面，從而對他們進行培訓(xùn)人際之間依靠溝通傳達信息。在民營企業(yè)中，股東直接參與管理，經(jīng)常與管理者接觸，了解到管理者具有哪一方面的優(yōu)勢，和在哪一方面比較薄弱，從而利用他們的優(yōu)勢對其他員工進行施教，和加強他們?nèi)鮿莸呐嘤?xùn)。（3 ）實行薪酬等級制度，吸引很多優(yōu)秀人才，便于培訓(xùn)工作的展開 民營企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不僅考慮到勞動者的技能、工作熟練程度、勞動復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境，還考慮到勞動者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，因而設(shè)計非常靈活，能夠體現(xiàn)出公平性，起到了激勵作用，更重要的是民營企業(yè)將勞

6、動者的勞動效果與薪酬很好地結(jié)合起來，這樣有助于吸引更多的優(yōu)秀人才，便于培訓(xùn)工作的展開。2、對我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的思考我國民營企業(yè)進行員工培訓(xùn)的幾點建議1.轉(zhuǎn)變觀念造成民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在諸多問題的首要原因是民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的認識不夠，觀念存在差距。所以，民營企業(yè)主在思想意識深處認識到員工培訓(xùn)的重要性，要重視對員工的培訓(xùn)，做到培訓(xùn)目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學(xué)、可行的培訓(xùn)體系。(1)人才的培訓(xùn)是企業(yè)進步的關(guān)鍵人才的成長和進步都離不開培訓(xùn)，企業(yè)為實現(xiàn)自己的目標，必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調(diào)培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)工作應(yīng)注重企業(yè)價值觀和團隊合作精神的培育企業(yè)價值觀是在企業(yè)中形成的人們用以判

7、斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據(jù)。民營企業(yè)多屬于初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，不僅可以增強企業(yè)凝聚力，提高工作效率，而且會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。(3)注重對員工進行多技能培訓(xùn)民營企業(yè)一般規(guī)模較小，人員較少，崗位分工也不是很細，因此與大企業(yè)不同，有時需要一個員工兼顧多個崗位的職責(zé)。因此，民營企業(yè)對員工工作適應(yīng)性要求較高，員工培訓(xùn)工作要注意采用合適的方法對員工進行多技能培訓(xùn)，這樣才能滿足民營企業(yè)對復(fù)合型人才的需求。(4)建立有效的培訓(xùn)激勵機制充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的熱情，把培訓(xùn)激勵制度的設(shè)計與報酬、員工的職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合。2.加強對人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)民營企業(yè)的培

8、訓(xùn)首先要對人力資源部門的專業(yè)人員進行培訓(xùn)。因為人力資源部門具體負責(zé)整個企業(yè)員工的培訓(xùn)，負責(zé)把培訓(xùn)計劃落實到實處。(1)建立人力資源部，引進現(xiàn)代人力資源管理的理念對于員工培訓(xùn)，“說起來很重要，做起來不要”的現(xiàn)象在我國民營企業(yè)相當普遍，其根本原因在于我國民營企業(yè)還沒有形成人力資源管理的理念，在企業(yè)推行的依然是傳統(tǒng)的人事管理。就我國民營企業(yè)而言，第一步就是建立人力資源部門，把培訓(xùn)部門和人事管理部門合并在一起。這體系了對培訓(xùn)工作地位和作用的重視，真正把培訓(xùn)作為公司管理工作的一部分，在體制上保證了勞動人事政策與培訓(xùn)工作的一致和統(tǒng)一。從而避免了分離導(dǎo)致培養(yǎng)人與使用人向脫節(jié)，避免培訓(xùn)與待遇向分離導(dǎo)致員工參與

9、培訓(xùn)的積極性不高。(2)對人力資源部門現(xiàn)有人員，尤其是人力資源部主管進行培訓(xùn)我國現(xiàn)階段的人力資源專業(yè)無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都無法滿足企業(yè)的需要，民營企業(yè)又屬于弱勢群體，而且又沒有形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，要引進合格的人力資源管理專業(yè)的人才相當困難，更好的辦法是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。我國民營企業(yè)可以借鑒他們的辦法，采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人事管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)的短期課程或上研修班，這應(yīng)當成為民營企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專業(yè)人員的主要途徑。3、關(guān)于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的幾點思考民營企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀和存在的幾個誤區(qū)1. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視一些民營企業(yè)的管理者往往認為培訓(xùn)是企業(yè)在扮演“學(xué)校”的角

10、色, 民營企業(yè)員工流動率一般在15- 30%, 員工進、出很頻繁, 培訓(xùn)是一項有去無回的浪費錢的工作, 企業(yè)花費大量的人力、物力、財力進行培訓(xùn), 提高了員工的素質(zhì), 一旦他們的翅膀變硬了, 他們就會選擇跳槽, 使別的企業(yè)尤其是競爭對手坐收漁翁之利, 培訓(xùn)不但沒有正效應(yīng), 反而頻頻出現(xiàn)負效應(yīng), 所以對培訓(xùn)僅僅是疲于應(yīng)付, 能做出產(chǎn)品就行。還有一些企業(yè)過分強調(diào)培訓(xùn)。只要日常工作中出現(xiàn)了問題, 內(nèi)外審出現(xiàn)了不符合, 客戶考察出現(xiàn)了不合格統(tǒng)統(tǒng)認為是培訓(xùn)沒做好, 把培訓(xùn)當成是解決管理問題的“萬金油”。員工成才需要一個過程, 有許多不確定因素影響他的成長, 僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠遠不夠的。2. 企

11、業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不參與有些企業(yè)的高層管理人員往往認為自己經(jīng)驗豐富, 處理事情游刃有余, 不需要培訓(xùn), 只對基層員工進行培訓(xùn)。實際上, 高層管理人員由于忙于工作, 幾年也不進行“充電”, 跟不上時代的發(fā)展, 極有可能缺少相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能, 他們其實是最需要培訓(xùn)的。3. 培訓(xùn)投入不足, 影響培訓(xùn)效果據(jù)統(tǒng)計, 目前民營企業(yè)中新產(chǎn)品開發(fā)投入占企業(yè)銷售收入5以上的比例相對較高, 而培訓(xùn)經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入的比例相對來說就要少得多, 只有工資總額的2.2%( 職工人均教育經(jīng)費僅49.5元) , 遠低于發(fā)達國家10%- 15%的水平。4. 培訓(xùn)師資力量不足, 員工素質(zhì)提升緩慢在民營企業(yè)里, 來自中西部

12、不發(fā)達地區(qū)的外來員工占80%, 員工的文化水平高低不一, 其中初中畢業(yè)占70%, 高中及以上文化程度僅占4%。這給培訓(xùn)工作帶來一定的難度。一視同仁, 因水平不一,不現(xiàn)實。實行區(qū)別對待, 不同層次的人采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容, 而師資力量十分有限, 這使得一些培訓(xùn)自動降低標準。員工的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、重復(fù), 方法單一, 不僅教師自己出現(xiàn)厭教傾向, 久而久之, 員工也會產(chǎn)生厭學(xué)情緒。5. 培訓(xùn)沒有進行必要的評價與考核只有對培訓(xùn)進行全面評價, 才能改進培訓(xùn)質(zhì)量, 提高培訓(xùn)效果, 提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中, 有些企業(yè)的培訓(xùn)評價僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核, 并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、能力提高, 以

13、及能夠為企業(yè)帶來多少效益上去考慮, 評價工作還停留在低水平層次上4、民營企業(yè)的員工培訓(xùn)誤區(qū)與對策西方企業(yè)一般培訓(xùn)理論的綜述1、早期研究和貝克爾的一般培訓(xùn)理論 企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟學(xué)家一直關(guān)注的問題。早期的經(jīng)濟學(xué)家熟悉到，在市場經(jīng)濟條件下通過培訓(xùn)可獲得適當?shù)募寄芩?，但也指出企業(yè)實施在職培訓(xùn)可能面臨的問題。比如，經(jīng)濟學(xué)家pigou認為，由于員工可以利用培訓(xùn)技能為其他雇主服務(wù)，企業(yè)就沒足夠的動力為員工的技能培訓(xùn)進行投資。他提出，政府要對企業(yè)在職培訓(xùn)進行直接補貼。 貝克爾（1964）對一般培訓(xùn)進行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資

14、率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)率所決定的，一般性培訓(xùn)將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者，理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)成本，才可能提供一般培訓(xùn)。在沒有信貸約束/流動性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達到社會最優(yōu)水平。解決由信貸約束/流動性約束所產(chǎn)生的低水平培訓(xùn)投資的方法是完善借貸市場，而非直接補貼，這一觀點與早期研究不同。2、信息不對稱假設(shè)下的一般培訓(xùn)理論 貝克爾理論中隱含的一個假設(shè)前提就是，員工經(jīng)培訓(xùn)能夠快速勝任相應(yīng)的工作并發(fā)揮其最大作用。也就是說，潛在的雇主擁有員工培訓(xùn)的全部信息

15、。katz和ziderman認為，這一假設(shè)是不現(xiàn)實的。他們（1990）修正了完全競爭市場上培訓(xùn)信息對稱的假設(shè)，認為培訓(xùn)信息不對稱性會影響企業(yè)進行一般培訓(xùn)的行為。3、工資壓縮一般培訓(xùn)理論 貝克爾的研究表明，提供培訓(xùn)的企業(yè)只有在邊際產(chǎn)品增量大于工資率增長時，才能獲得培訓(xùn)帶來的部分收益，企業(yè)才可能收回投資成本。acemoglu和pischke（1998，1999）對工資結(jié)構(gòu)進行研究，他們認為，勞動力市場的不完全性和一些制度問題導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)扭曲，是企業(yè)參與一般培訓(xùn)的原因。4、產(chǎn)品市場與企業(yè)一般培訓(xùn)理論研究 企業(yè)培訓(xùn)行為不僅與勞動力市場有關(guān)，而且會受到產(chǎn)品市場因素的影響。gersbach和schmutz

16、ler（2001）對此進行了有益的探索。gersbach和schmutzler認為，企業(yè)一般培訓(xùn)的投資行為源于產(chǎn)品市場的不完全競爭。在產(chǎn)品市場不完全競爭的情況下，企業(yè)必須考慮培訓(xùn)決策對產(chǎn)品市場競爭的影響，因為培訓(xùn)決策是一種相互博弈的結(jié)果5、中國企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對策研究1、 理性認識企業(yè)員工培訓(xùn) 1. 培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓(xùn)。美國管理新聞簡報發(fā)表的一項調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、ibm、摩托羅拉等,紛紛建

17、立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因為這些公司重視員工培訓(xùn),相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。總的來說,通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場競爭力。2. 培訓(xùn)是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段。提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓(xùn)員工的另一個目標。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強對員工的培訓(xùn),可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應(yīng)新環(huán)境,充滿對

18、企業(yè)的責(zé)任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù),增強企業(yè)競爭力。同時,隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。 3. 培訓(xùn)是對員工的重要激勵。培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式,例如:選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班,組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè),鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學(xué)費,定期選拔優(yōu)秀員工出國考察,等等,都對員工有巨大的激勵作用。根據(jù)研究人員調(diào)查,進修培訓(xùn)是許多員工在選擇企業(yè)時看重

19、的一個條件,如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓(xùn)機會,雖然薪水比另外一家企業(yè)低,許多人也愿意去這家有培訓(xùn)機會的企業(yè)。 4. 培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化,建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。企業(yè)文化的內(nèi)涵包括三個方面的內(nèi)容:價值觀(value)、行為規(guī)范(norm)和慣例(pattern of behavior)。在企業(yè)文化的三個組成部分中,價值觀根植于文化的底層,很難清楚地描述,改變起來也十分困難,而行為規(guī)范和慣例更容易被員工識別、執(zhí)行和操作。所以,企業(yè)要對員工不斷地灌輸企業(yè)價值觀,培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣,能夠自覺地按照慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍,增強工作滿意度和成就感,為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組

20、織,確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。百事可樂深圳公司對員工抽樣調(diào)查的結(jié)果表明:有95%的員工經(jīng)過三個月的培訓(xùn),對滿足客戶需求更有信心了,對企業(yè)文化有了深刻理解和認識;有90%的員工對自己從事的工作表示滿意;有97%的員工愿意繼續(xù)留在公司?？梢?培訓(xùn)不僅提高了員工的技能,而且提高了員工對企業(yè)文化和自身價值的認識。6、民營企業(yè)管理和管理培訓(xùn)現(xiàn)狀研究對民營企業(yè)管理培訓(xùn)的建議(1) 企業(yè)培訓(xùn)需求的方向主要來自于以下幾個方面:當企業(yè)的現(xiàn)實與目標之間存在較大差距時, 為了彌補這一差距而急需提升的管理技能;當企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時, 工作分析帶來的對員工能力的新要求將是企業(yè)培訓(xùn)的投資方向;當企業(yè)年度員工績

21、效考評的結(jié)果呈現(xiàn)許多管理人員在某些考評項目上普遍得分較低, 表明企業(yè)該出資為他們進行這一方面的培訓(xùn)。(2) 改變員工的觀念是一個長期的過程, 為了提升員工對企業(yè)的認同和忠誠度, 需要不斷對他們進行企業(yè)的使命、目標、共同價值觀的灌輸、培訓(xùn), 不要怕重復(fù)。管理者們要以身作則, 倡導(dǎo)和培育企業(yè)文化,并把企業(yè)所提倡的價值觀作為績效標準來推行與貫徹。(3) 民營企業(yè)應(yīng)采取咨詢與培訓(xùn)相結(jié)合的模式。民營企業(yè)的管理模式一般較新, 變革阻力較小。企業(yè)在中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、績效體系的設(shè)計、流程再造等方面都可以借助外部的培訓(xùn)咨詢公司合作, 在咨詢中發(fā)現(xiàn)問題, 解決問題式地帶出培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。(4) 民營企業(yè)對培

22、訓(xùn)的價值判斷更偏重于“解決問題”, 那么正如本次的調(diào)查結(jié)果所示, 他們更看重“案例討論”、“互動交流”、“在實踐中總結(jié)”和“與朋友交流”等。為此, 我們建議民營企業(yè)更多地采取“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”的方式。進行“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”時, 培訓(xùn)班上的學(xué)員都是企業(yè)內(nèi)的員工, 讓學(xué)員帶著問題或案例來培訓(xùn)。課程圍繞企業(yè)所存在的管理問題(比如: 企業(yè)的流程、組織結(jié)構(gòu)、利益相關(guān)人分析、swot 分析等)來設(shè)計課程, 在課程中廣泛采用“互動式”的培訓(xùn)方法, 讓學(xué)員廣泛參與到課堂的管理大討論中, 讓他們結(jié)合自己的工作對企業(yè)的情況進行分析、評價, 給出解決問題的對策。7、企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)一、 企業(yè)培訓(xùn)的瓶頸 

23、  瓶頸之一：培訓(xùn)定位模糊。對培訓(xùn)定位不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓(xùn)認識不清，認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓(xùn)經(jīng)費。與此相應(yīng)，員工也就認為培訓(xùn)就是離開工作短期休息，培訓(xùn)沒有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)。    瓶頸之二：培訓(xùn)主體錯位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各

24、種問題，主要是因為員工素質(zhì)不高，員工是人力資源部招聘的，培訓(xùn)部是負責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。  瓶頸之三：培訓(xùn)對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對高管層的培訓(xùn)。只對中基層員工培訓(xùn)，忽視對高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。  瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)

25、機會，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學(xué)而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓(xùn)心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。  瓶頸之五：培訓(xùn)供求錯位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)項目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有

26、針對性?？傊?，許多企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進行細致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確，讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。  瓶頸之六：培訓(xùn)監(jiān)督缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到結(jié)束時才進行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí)，沒有主動地參加到培訓(xùn)中去，培訓(xùn)中缺乏

27、溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。  瓶頸之七：培訓(xùn)方法不當。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段，國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。8、淺談企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性1、重視員工培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。

28、 一位管理學(xué)家曾經(jīng)說過：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資?！眹獾睦硬徽f，國內(nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)把人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。 2、重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備良好手段。 加強對員工的培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調(diào)動員工工作的積極性，不斷提高員

29、工的工作作效率和工作質(zhì)量，使員工準確的理解工作意圖和完成復(fù)雜任務(wù)。同時，還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優(yōu)勢，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，防止出現(xiàn)“將到用時方恨少”的情況。 3、重視員工培訓(xùn)是對員工的重要激勵。 培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)，鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學(xué)費，定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。 4、重視員工培訓(xùn)是灌輸企業(yè)文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。 企業(yè)文化包括三個方面的內(nèi)容：價值觀（value）、行為

30、規(guī)范（norm）、慣例（patternofbehavior）。在企業(yè)文化的三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規(guī)范和慣例要明顯的多，更容易被員工識別、執(zhí)行和操作。所以，企業(yè)要對員工不斷的灌輸企業(yè)價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。 9、如何加強民企的人力資源培訓(xùn)工作人力資源培訓(xùn)根據(jù)員工隊伍的結(jié)構(gòu)基本可分為3 個層次:1) 崗前培訓(xùn)、初級技術(shù)人員培訓(xùn)。新招員工在正式上崗之前必須接受培訓(xùn)。對于有些崗位如會計員、施工員、質(zhì)

31、檢員、安全員等, 政府職能部門或社會培訓(xùn)機構(gòu)都開設(shè)了比較專業(yè)的培訓(xùn)課程; 也有不少崗位是很難在社會上找到合適的培訓(xùn)的, 那么企業(yè)應(yīng)該自行組織培訓(xùn)。2) 企業(yè)職能領(lǐng)域骨干人員培訓(xùn)骨干人員一般指部門主管、項目經(jīng)理或某些技術(shù)領(lǐng)域的精英分子, 也即企業(yè)中層干部。他們不一定具備企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人那樣強的戰(zhàn)略管理能力, 但他們首先必須是忠誠者, 忠誠于企業(yè)文化理念和行為規(guī)則; 其次是專業(yè)者, 他們對其主管的業(yè)務(wù)領(lǐng)域必須理解深厚, 操作熟練, 并能不斷創(chuàng)新技術(shù); 再次是管理者, 他們不但自己深諳技術(shù), 而且能指導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)其所領(lǐng)導(dǎo)的員工的工作。對于中層干部,必須定期以培訓(xùn)班的形式進行職業(yè)道德培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和管

32、理能力培訓(xùn)。這類培訓(xùn)要求比較高, 培訓(xùn)師可以是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、資深的員工, 也可以向周邊的一些培訓(xùn)機構(gòu)或高等院校聘請師資力量, 甚至聯(lián)合辦學(xué)。通過辦培訓(xùn)班, 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以將一些管理方法、企業(yè)的發(fā)展目標、企業(yè)文化的宗旨等及時地傳輸給員工, 同時傾聽員工的想法和建議, 加強上下溝通。3) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)候選人培訓(xùn)“接班人計劃”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)決定了企業(yè)整體的人才體系組成和企業(yè)內(nèi)部人員協(xié)作的有效性, 關(guān)系到企業(yè)的前途和命運。當前, 國內(nèi)外許多大型企業(yè)、事業(yè)單位甚至國家政府機關(guān), 都非常重視“接班人計劃”。當然這類培訓(xùn)要求更高, 聘請的師資應(yīng)該是行業(yè)資深專家, 或直接選送國內(nèi)外名牌大學(xué)攻讀mba。初級人員的培訓(xùn)

33、重在技術(shù)培訓(xùn), 中層人員的培訓(xùn)是技術(shù)和管理并重, 而高層人員的培訓(xùn)則重在管理培訓(xùn)。各個層次的培訓(xùn)之間的關(guān)系就象一條鏈,一環(huán)緊扣一環(huán), 缺一不可。民企往往重視員工的技術(shù)培訓(xùn)而忽視員工管理能力的培訓(xùn), 其實管理水平的提高往往更能直接促進企業(yè)的發(fā)展。因此健全的培訓(xùn)方案應(yīng)該是各個層次、各個環(huán)節(jié)全面顧及。10、我國中小民營企業(yè)的員工培訓(xùn)分析中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析（1）民營企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，視培訓(xùn)為成本 我國民營企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)統(tǒng)計，我國超過千萬家的企業(yè)經(jīng)營管理人員，每年年培訓(xùn)量不足1。國外企業(yè)包括中小企業(yè)每年投入在學(xué)習(xí)的最低支出為公司薪資總額的3，而我國大中型企

34、業(yè)對此的支出平均不足0.5，而中小企業(yè)的投入就更低。這種投資嚴重不足的結(jié)果會直接影響到我國中小企業(yè)人力資本儲量和企業(yè)的長遠發(fā)展。（2）民營企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)性與規(guī)范性 據(jù)調(diào)查，只有10%的受訓(xùn)的管理人員認為培訓(xùn)很重要，35%認為沒有用，55%認為有一定作用，“聽比不聽好”。 缺乏明確的目標設(shè)置，民營企業(yè)的員工培訓(xùn)，其目標是模糊的，人事部門和受訓(xùn)者大多也只是完成任務(wù)式的走過場而已。缺乏科學(xué)的培訓(xùn)計劃，（3）民營企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理技術(shù)人員的管理水平偏低 據(jù)對部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示1：中上層管理人員中，有64是本科及以上學(xué)歷，36是大專以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授

35、取得的；80的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機等現(xiàn)代工具一竅不通。 （4）民營企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)限制 民營企業(yè)沒有高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現(xiàn)了上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員的現(xiàn)象。而在歐洲同樣規(guī)模的企業(yè)，大多雇傭了10名以上的人力資源專業(yè)人員。 （5）我國民營企業(yè)就業(yè)人員的教育狀況 民營企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質(zhì)較國有企業(yè)、外企為低。根據(jù)對福建民營企業(yè)的調(diào)查2，發(fā)

36、現(xiàn)民營企業(yè)員工的教育狀況堪憂：小學(xué)13.52%，初中48.64%，高中32.44%，大專及以上6.40%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30歲以下）在民營企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達到68.32%。3040歲占24.77%，兩項合計占93.08%。11、民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀研究  民營中小企業(yè)由于具有數(shù)量眾多、分布面廣、經(jīng)營形式多樣、經(jīng)營機制靈活等特點,在國民經(jīng)濟很多行業(yè)和領(lǐng)域有著突出優(yōu)勢,發(fā)揮著重要作用。在市場經(jīng)濟快速變革的過程中,民營中小企業(yè)的健康快速發(fā)展,對于提供新的就業(yè)機會、帶動地方經(jīng)濟發(fā)展、推動科技與技術(shù)創(chuàng)新、促進國際貿(mào)易等方面有著不可估量的戰(zhàn)略意義。而人力資源培訓(xùn)在民營中小企業(yè)的

37、生存與發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。我國民營中小企業(yè)由于自身規(guī)模、資金、技術(shù)條件、管理水平等方面的局限,其內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)的問題普遍存在,直接削弱了企業(yè)在市場上的競爭實力和發(fā)展?jié)摿?。民營中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)具有其特殊性,簡單地套用大企業(yè)的人力資源培訓(xùn)模式是不可取的。怎樣找出自身的缺點并發(fā)揮相對優(yōu)勢,以使自身獲得長期生存、持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是民營中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。目前，我國中小型民營企業(yè)員工培訓(xùn)的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業(yè)的做法，自己辦培訓(xùn)學(xué)校或虛擬教學(xué)，甚至從外國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)驗?zāi)抢锏玫降慕梃b也很有限?，F(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)，或是因為缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)市場的社會服務(wù)

38、，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。由于員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時提高員工的素質(zhì)，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，以至出現(xiàn)了員工培訓(xùn)活動的極度貧乏，形成民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)的惡性循環(huán)。12、民營企業(yè)人力資源管理對策的研究      改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化

39、所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點：   （一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化   我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負擔，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等

40、。   （二）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化   一方面民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質(zhì)的人才隊伍為公司的發(fā)展帶來強大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，企業(yè)員工大多是初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。   （三）人員流動性大 &#

41、160; 我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當靈活，因需而設(shè)，不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自主權(quán)，所以民營企業(yè)人才的流動性相當大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務(wù)實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。13、中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析  隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益

42、暴露并成為制約其成長的桎梏。缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略      由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)

43、的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。    用人機制有待進一步健全和規(guī)范    中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚

44、力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在

45、企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。    人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低    中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明

46、確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機構(gòu)也是必需的。    漠視人力資本的投入    大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間

47、亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。中小型民營企業(yè)即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓(xùn)，也沒有完善的薪酬設(shè)計與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險，多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了

48、有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險問題。從企業(yè)長遠發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。14、員工培訓(xùn)的8種形式 1、講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。 2、視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、dvd、錄像機等工具），對員工進行培訓(xùn)。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。 3、討論法：按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論

49、與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。 4、案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓(xùn)，且效果更佳。5、角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與

50、培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。6、自學(xué)法：這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。 7、互動小組法：也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。8、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的

51、新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。15、企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容三要素(一)應(yīng)知應(yīng)會的知識主要是員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、市場前景及競爭;員工的崗位職責(zé)及本職工作基礎(chǔ)知識和技能;如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益;如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。這類的課程應(yīng)人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。對于有些規(guī)章制度和企業(yè)文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規(guī)范，企業(yè)憑什么高速的

52、發(fā)展?(二)技能技巧技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習(xí)才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標的制定與實施，領(lǐng)導(dǎo)力方面的訓(xùn)練;企業(yè)中層干部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質(zhì)管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓(xùn)練，基層員工是按計劃、按流程、按標準等操作實施，完成任務(wù)必備能力的訓(xùn)練。(三)態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)大師余世維認為：中西方企業(yè)最大的差異是我們的員工不夠職業(yè)化。企業(yè)對員工職業(yè)化方面的培訓(xùn)也少得可憐，我們很多企業(yè)的高管都不夠職業(yè)化，中基層員工就更不用說了，員工的職業(yè)化程度嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。員工的工作態(tài)度是

53、要用正確的觀念去引導(dǎo)，良好的企業(yè)文化去熏陶，合理的制度去激勵;賞識員工的進步，使他們建立強大的自信心;正確的看待自己和企業(yè)，根據(jù)他們的特長安排他們的工作，才能創(chuàng)造良好的績效。幫助員工的自我價值實現(xiàn)了，企業(yè)和員工才能共同成長。16、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀在國內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)漸漸認識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國家已經(jīng)把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用3-5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)工作只有在企業(yè)效益好時才順利進行，效益不好時，首先削減的經(jīng)費就是培訓(xùn)費用，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟影響還在，培訓(xùn)對企業(yè)的效益影響不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。17、注重員工培訓(xùn), 努力提升民營企業(yè)的核心競爭力一、我國民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀