新版3級每章節(jié)思考題答案

1、第一章 人力資源預(yù)測1、 人力資源需求預(yù)測的方法有哪些？在預(yù)測人力資源需求預(yù)測時(shí)，可采用定性方法和定量方法。定性方法包括德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、分合性預(yù)測法、描述法、標(biāo)桿法； 定量方法包括回歸分析法、趨勢外推法、比率分析法、工作負(fù)荷法預(yù)測法、勞動定額預(yù)測法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法等。2、 人力資源供給的影響因素有哪些？企業(yè)人力資源供給主要受外部人力資源市場和內(nèi)部人力資源市場兩個(gè)因素影響。1、外部人力資源市場包括：（1） 社會生產(chǎn)規(guī)模大小 （2） 國家經(jīng)濟(jì)體制 （3） 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況 （4） 所有制結(jié)構(gòu) （5） 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步 2企業(yè)內(nèi)部人力資源市場包括：（1） 職員年齡分布（2） 離職退休人數(shù)

2、（3） 人員減少和流動情況（4） 內(nèi)部人力資源利用如提升、轉(zhuǎn)崗（5） 其它企業(yè)的競爭（6） 員工損耗分析 3、 影響人力資源供求平衡的因素有哪些（1） 業(yè)務(wù)高速發(fā)展（2） 人員流動（3） 培訓(xùn)與開發(fā)（4） 績效管理第二章 人力資源管理制度建設(shè)1、 人力資源管理制度由哪些內(nèi)容構(gòu)成人力資源管理制度可分為基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個(gè)方面（1） 基礎(chǔ)性管理制度：包括組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整、工作分析和工作評價(jià)規(guī)定、招聘規(guī)定、薪酬福利規(guī)定、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)定、勞防用品與安全事故規(guī)定、職業(yè)病防治與檢查規(guī)定等（2） 員工管理制度：包括工作時(shí)間、考勤、休假、女工計(jì)劃生育規(guī)定、員工獎懲規(guī)定、員工差旅規(guī)定、因私出境規(guī)定

3、、員工合理化建議規(guī)定、員工越級投訴規(guī)定等1、 人力資源管理制度的建設(shè)程序有哪些（1） 概括說明建立人力資源管理制度的原因、地位和作用，強(qiáng)化人力資源管理的重要性和必要性（2） 對負(fù)責(zé)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工及參與的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體規(guī)定（3） 明確規(guī)定人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施中應(yīng)遵守的基本原則（4） 說明制定的依據(jù)和基本原理，對數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法、具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明（5） 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動的類別、層次和期限（6） 對制度建設(shè)中使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等

4、提出具體要求（7） 對本項(xiàng)人力資源管理制度應(yīng)用的原則和要求、配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確的規(guī)定（8） 對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門在制度中的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定（9） 對制度中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定（10） 對制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明2、 人力資源管理制度建設(shè)步驟包括哪幾步（1） 提出人力資源管理制度草案 （2） 廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論 （3） 不斷修改調(diào)整、充實(shí)完善 第三章 工作設(shè)計(jì)與工作分析1、工作設(shè)計(jì)的原則有哪些（1） 專業(yè)化分工原則 （2） 協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則（3） 不相容職務(wù)分離原則（4） 整分合原則2、工作分析

5、的基本流程是什么工作分析流程主要工作內(nèi)容準(zhǔn)備階段l 確定工作分析目的和用處l 成立工作分析小組（企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、工作分析人員、外部專家和顧問）l 對工作分析人員培訓(xùn)調(diào)查階段l 制定工作分析時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，保證工作順利進(jìn)行l(wèi) 根據(jù)工作分析目的，選擇收集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法l 收集工作背景資料（知識結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖）及以前工作分析資料l 收集職位相關(guān)信息分析階段l 工作分析時(shí)，應(yīng)將某項(xiàng)職責(zé)分解為幾個(gè)重要組成部分，將其更新后再進(jìn)行組合，而不是對任務(wù)或活動簡單羅列完成階段l 編寫工作說明書l 整個(gè)分析過程總結(jié)，找出成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題l 工作分析結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理及企業(yè)管理相關(guān)方面，發(fā)揮其作

6、用3、工作說明書包括哪些具體內(nèi)容類別內(nèi)容概述核心內(nèi)容工作標(biāo)識· 又稱工作識別、工作認(rèn)定，是識別某一工作的基本要素，是區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)志。· 包括工作名稱、所屬部門、直接上級、工作編號、薪點(diǎn)范圍、工作地點(diǎn)、編寫時(shí)間等。工作概要· 又稱職務(wù)摘要，用簡練語言概況工作總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)· 一般以主動動詞開頭描述最主要、最關(guān)鍵的任務(wù)· 規(guī)范寫法“工作行為+工作對象+工作目的”或“工作依據(jù)+工作行為+工作對象+工作目的”工作關(guān)系包含兩部分：· 一是工作職位在組織中的位置，可用結(jié)構(gòu)圖或文字表述· 二是任職者與組織內(nèi)

7、外其他部門或人之間發(fā)生的關(guān)系，包括可晉升或轉(zhuǎn)換的職位、受誰監(jiān)督、與那些職位發(fā)生聯(lián)系等。工作職責(zé)· 任職者所從事工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求?？蛇x擇性內(nèi)容工作權(quán)限· 界定工作人員在工作活動內(nèi)容上的權(quán)限范圍、層級與控制力度。績效標(biāo)準(zhǔn)· 在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。工作環(huán)境· 經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境。4.編制工作說明書應(yīng)注意哪些問題（1） 要獲得最高層領(lǐng)導(dǎo)的支持（2） 要明確工作說明書對管理的重要性（3） 工作說明書應(yīng)該清楚明確、具體簡單（4） 要準(zhǔn)確地說明某項(xiàng)工作的具體要求和任職

8、資格條件（5） 對工作任務(wù)描述涵蓋的職能和工作任務(wù)，不能遺漏，也不能交叉重疊。（6） 工作說明書必須隨著組織結(jié)構(gòu)的變化不斷更新第四章 招聘計(jì)劃與實(shí)施1.如何做好招聘計(jì)劃要做好招聘計(jì)劃，首先要了解組織發(fā)展和運(yùn)行狀況，明確工作任務(wù)及完成這些任務(wù)所需人員狀況，二是要了解與分析本組織整體人力資源或局部人力資源狀況，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、人力資源利用情況等。在此基礎(chǔ)上按以下程序制定招聘計(jì)劃：（1） 人員需求清單：職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格等（2） 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道（3） 招聘團(tuán)隊(duì)人選：團(tuán)隊(duì)成員姓名、職務(wù)、職責(zé)（4） 應(yīng)聘者的考核方案：考核時(shí)間、測試題設(shè)計(jì)者、場所等（5） 招聘的截止日期（6） 新員

9、工的上崗時(shí)間（7） 招聘費(fèi)用預(yù)算（8） 招聘工作時(shí)間表（9） 招聘廣告樣稿2、外部招聘有哪些原則和方法（1）外部招聘的原則1) 公平公正原則：是外部招聘的首要原則2) 適用適合原則：選擇適合企業(yè)的人選，使之能真正適應(yīng)并勝任工作3) 真實(shí)客觀原則：招聘時(shí)，真實(shí)全面地向應(yīng)聘者介紹組織情況，提供全面信息。有助于應(yīng)聘者與組織形成正確的心理契約。 4) 溝通與服務(wù)原則：一是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部與外部的雙向溝通；二是向外傳遞信息，宣傳組織形象；三是從招聘人員的談吐、形象等反映組織成員素質(zhì)和人格塑造，給應(yīng)聘者留下良好印象。（2）外部招聘的方法1) 廣告招聘：包括報(bào)紙、雜志、廣播電視、招聘現(xiàn)場、網(wǎng)絡(luò)等2) 人才招聘會

10、： 3) 校園招聘4) 專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘：人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才租賃公司、獵頭公司等機(jī)構(gòu)5) 網(wǎng)絡(luò)招聘：又稱在線招聘或電子招聘、利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘活動3.內(nèi)部招聘原則和方法：（1）內(nèi)部招聘原則1) 機(jī)會均等2) 任人唯賢，唯才是用3) 激勵員工4) 合理配置，用人所長 （2）內(nèi)部招聘方法：1) 內(nèi)部晉升或崗位輪換2) 內(nèi)部競聘3) 內(nèi)部員工舉薦4) 臨時(shí)員工轉(zhuǎn)正4、一份完整的招聘廣告應(yīng)包含哪些內(nèi)容 （1） 在顯眼位置標(biāo)明組織標(biāo)志和廣告性質(zhì) （2） 組織性質(zhì)簡介（3） 主要職責(zé)和任職要求 （4） 申請材料要求和聯(lián)系方式第五章 招聘選拔1、知識測驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)和實(shí)施步驟是怎樣的（1）知識

11、測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)1) 可以大規(guī)模進(jìn)行，成本低，費(fèi)時(shí)少，效率高2) 試題編制科學(xué)性強(qiáng)，具有較高的信度和效度3) 試卷評判較客觀，體現(xiàn)公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測評人才素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)4) 應(yīng)聘者心理壓力較小，易發(fā)揮正常水平5) 涵蓋較多的考點(diǎn)，能對應(yīng)聘者的知識、能力進(jìn)行多方面測試6) 試題和結(jié)果可以作為一種檔案材料長期保存，以備以后參考咨詢（2）知識測驗(yàn)的缺點(diǎn)（1） 無法考察應(yīng)聘者的思想道德、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、管理能力、操作能力等（2） 可能出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象，使組織得不到真正需要的有能力的人才（3） 應(yīng)聘者可能由于猜題、欺騙、舞弊而獲得高分（4） 對應(yīng)聘者表達(dá)不清的問題不能進(jìn)行直接詢問，以了

12、解應(yīng)聘者的真實(shí)水平2、簡述心里測驗(yàn)的特點(diǎn)及在招聘中的應(yīng)用類型(1)心里測驗(yàn)的特點(diǎn):1) 間接性：測驗(yàn)的是人的外顯行為，通過測量個(gè)體對測驗(yàn)題目的反應(yīng)，推論其心理特質(zhì)2) 相對性：以被試者所在團(tuán)體的大多數(shù)人的行為為標(biāo)準(zhǔn)，或以某種人為確定的標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)?？疵總€(gè)人在連續(xù)尺度行為序列的什么位置，由此給予定性和定量的評價(jià)。 3) 客觀性：就是測驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化問題。測驗(yàn)的題目、環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)化；評分計(jì)分的方法標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換和解釋標(biāo)準(zhǔn)化，對結(jié)果推論客觀和可靠。(2) 心里測驗(yàn)在招聘中的應(yīng)用類型1) 人格測驗(yàn)： 比較知名的人格測驗(yàn)量表包括卡特爾人格因素測驗(yàn)（16PF）和MBTI工作風(fēng)格測驗(yàn)2) 能力測驗(yàn)包括一般能力測

13、驗(yàn)和特殊能力測驗(yàn)3、什么是結(jié)構(gòu)化面試？結(jié)構(gòu)化面試有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？結(jié)構(gòu)化面試就是根據(jù)對職位的分析，確定面試測評要素，預(yù)先編制好面試題目，制定相應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)，遵照客觀評價(jià)程序，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，給出客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使用相同評價(jià)尺度，保證判斷公平合理性。（1）結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：1) 使應(yīng)聘者感到公平2) 使外界感受組織招聘的公開、公正、公平3) 使面試官以較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，衡量和比較不同的應(yīng)聘者，保證評價(jià)客觀、公正、準(zhǔn)確4) 便于掌握，操作簡單，較少出現(xiàn)意外（2）結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：1) 不能發(fā)揮面試官智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)和能力2) 不能給應(yīng)聘者展示才華的空間3) 缺少面試官和應(yīng)聘者的雙向溝通4) 缺

14、少面試官和應(yīng)聘者間的知識、智慧、心理素質(zhì)等方面能力的交鋒5) 不能根據(jù)應(yīng)聘者的不同特點(diǎn)提出針對性的問題6) 適用于大批量的面試和初步面試，不適用單獨(dú)的中高級管理人員面試第六章 人員錄用1、在人員錄用的過程中應(yīng)遵循什么樣的原則（1） 錄用流程體現(xiàn)公平競爭原則（2） 錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄用原則：人員錄用的核心（3） 員工安置體現(xiàn)人崗匹配原則：人盡其才、用其所長、職適其人（4） 勞動關(guān)系體現(xiàn)符合法律的原則2、 影響錄用的因素有哪些（1） 應(yīng)聘者的信息：包括應(yīng)聘者原始信息、招聘過程中的現(xiàn)實(shí)信息和背景調(diào)查（2） 對應(yīng)聘者信息的分析：包括能力、職業(yè)道德和品格、特長和潛能、學(xué)習(xí)和成長背景、面試表現(xiàn)等（3） 錄

15、用標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置：（4） 錄用招聘程序（5） 錄用決策主體3、 人員錄用的基本過程是怎樣的制定錄用制度 公布錄用名單拒絕落選者做出錄用決策 通知錄用者辦理錄用手續(xù) 簽訂勞動合同 入職試用 崗前集中培訓(xùn)新員工培訓(xùn) 崗后分散培訓(xùn) 新員工試用期考核 淘汰試用期不合格者 新員工轉(zhuǎn)正 4、 通知錄用如何進(jìn)行（1） 清楚說明報(bào)到的起止時(shí)間、地點(diǎn)、程序等內(nèi)容。（2） 附錄中詳細(xì)講述如何抵達(dá)報(bào)到的地點(diǎn)和其他應(yīng)該說明的信息。（3） 讓被錄用的人員了解其到來對于組織發(fā)展的重要意義。（4） 對被錄用人員一視同仁，以相同的方式通知被錄用者，一般以信函的方式為佳。第七章 人員配置與離職管理1、請闡述人員配置的原理（1） 個(gè)

16、人與崗位匹配：是人員配置的最基本原理，指人的個(gè)人特征與崗位要求之間的匹配度。（2） 個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配： 指個(gè)人與其所屬團(tuán)隊(duì)或部門人員間的匹配度。（3） 個(gè)人與組織匹配： 指個(gè)人與組織期望間的匹配度，強(qiáng)調(diào)整體匹配。2、 人員晉升的意義和方式是什么人員晉升是指員工在職位上的垂直變動，是一種特殊的人員調(diào)配形式,對應(yīng)該的個(gè)人發(fā)展和保持企業(yè)的活力具有非常重要的意義。人員晉升的方式：1) 選任制：即用選舉的方式確定任用對象2) 委任制：董事會或經(jīng)理直接指定下屬職位的任用制度3) 聘任制：用人單位通過契約或合同形式聘任干部和員工的一種任用制度4) 考任制：通過公開考試、公平競爭、擇優(yōu)錄用，選擇優(yōu)秀人才的任用制

17、度3、 員工離職有哪幾方面的原因（1） 個(gè)人原因：由于個(gè)體自身的特殊原因而產(chǎn)生的離職動機(jī)，如追求個(gè)人物質(zhì)利益最大化、追求良好人際關(guān)系、個(gè)人健康問題等（2） 組織內(nèi)部原因：由于組織內(nèi)部制度或管理上的問題，而產(chǎn)生離職動機(jī)（3） 組織外部原因：由于組織外部環(huán)境因素，如社會價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、交通等因素。4、 簡述離職面談的流程（1） 面談方案準(zhǔn)備：由人力資源部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備工作。該環(huán)節(jié)需要收集全面信息，確定面談目標(biāo)、內(nèi)容、方式和處理意見等。（2） 和員工面談溝通并了解相關(guān)信息：要了解的信息有離職的原因、導(dǎo)致離職的主要事件、離職人員對當(dāng)前管理文化的評價(jià)等（3） 離職信息處理，作出處理決定：根據(jù)離職

18、面談收集的信息，分析公司現(xiàn)狀，找到改進(jìn)工作的方向。第八章 培訓(xùn)需求分析1、 什么是培訓(xùn)需求分析？為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。是整個(gè)培訓(xùn)有效進(jìn)行的前提，是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)的首要工作。培訓(xùn)需求分析的作用：（1） 確認(rèn)差距：確認(rèn)任職者的應(yīng)有狀況與現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距。（2） 前瞻性分析：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃要滿足市場環(huán)境的需要。（3） 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性（4） 提供多種解決問題的方法（5） 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本（6） 獲取內(nèi)部與外部的多方支持2、 培訓(xùn)需求分析應(yīng)從哪幾個(gè)層面展開?（1） 組織分析:通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相

19、應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。（2） 任務(wù)分析:在特定崗位層次上進(jìn)行，包括查看工作描述和工作規(guī)范及完成任務(wù)所需的知識、技能、行為和態(tài)度等。任務(wù)分析是一個(gè)繁瑣、復(fù)雜的過程。（3） 人員分析:通過考察與員工當(dāng)前工作績效和要求工作績效之間的差距，以確定“誰應(yīng)該接受培訓(xùn)”和“需要什么培訓(xùn)”3、 培訓(xùn)需求分析的流程是怎樣的？（1） 培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備（2） 培訓(xùn)需求的調(diào)查（3） 調(diào)查結(jié)果分析（4） 調(diào)查需求的確認(rèn)（5） 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫4、 如何撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告（1） 培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景（2） 開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)（3） 概述培訓(xùn)需求分析實(shí)施的方法和

20、過程（4） 培訓(xùn)需求分析信息的陳述或表示，并闡明分析結(jié)果（5） 解釋、評論培訓(xùn)需求分析結(jié)果并提供參考意見（6） 附錄：（7） 報(bào)告提要第九章 培訓(xùn)計(jì)劃制訂1、培訓(xùn)目標(biāo)的構(gòu)成要素是什么？培訓(xùn)目標(biāo)一般包括以下三個(gè)構(gòu)成要素：1內(nèi)容要素：即組織希望員工做什么（業(yè)績）。內(nèi)容要素主要分三類：知識的傳授，即完成職位工作必需的基本業(yè)務(wù)知識；技能的培養(yǎng)，如談判技巧、操作技術(shù)、溝通能力等；態(tài)度的轉(zhuǎn)變，如合作性、積極性、服務(wù)意識等。2標(biāo)準(zhǔn)要素：組織期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具體、清楚、準(zhǔn)確。3條件要素：即在什么條件下要達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。2、確定培訓(xùn)預(yù)算的主要方法有哪些？（1） 比例預(yù)算法：是指承襲上年

21、度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動。（2） 零基預(yù)算法：（3） 比較預(yù)算法：參照同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)培訓(xùn)預(yù)算確定法。（4） 人均預(yù)算法：預(yù)先確定企業(yè)內(nèi)人均培訓(xùn)預(yù)算額，然后再乘以在職人員數(shù)量的培訓(xùn)預(yù)算確定法。（5） 需求預(yù)算法：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求，確定一定時(shí)限內(nèi)必須開展的培訓(xùn)活動，先分項(xiàng)計(jì)算經(jīng)費(fèi)，在加以求和的培訓(xùn)預(yù)算確定方法。（6） 費(fèi)用總額法：劃定人力資源部門全年的費(fèi)用總額，費(fèi)用總額包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等人力資源部門全年所有費(fèi)用。 3、 制訂培訓(xùn)計(jì)劃的程序是怎樣的？為達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)最好的培訓(xùn)方案是什么、鑒定各種培訓(xùn)方案根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展總體方向、培訓(xùn)目標(biāo)、何時(shí)完成面臨的形勢、企業(yè)發(fā)展要求、培訓(xùn)要求、培

22、訓(xùn)需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境前提條件4、5、6、進(jìn)行培訓(xùn)效益、效果分析根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，比較培訓(xùn)方案、依據(jù)成本、利潤編制具體實(shí)施計(jì)劃，如資金、設(shè)備等選擇其中一種培訓(xùn)方案，制定行動方針7、8、4、 培訓(xùn)計(jì)劃書通常包括哪些內(nèi)容？（1） 培訓(xùn)意義：培訓(xùn)者要將培訓(xùn)意義與公司發(fā)展、員工職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來。（2） 培訓(xùn)目標(biāo)：指在培訓(xùn)活動結(jié)束后應(yīng)該掌握什么內(nèi)容。（3） 培訓(xùn)對象：指的是培訓(xùn)針對的員工。（4） 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人：明確培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人和組織者，有利于培訓(xùn)工作的順利開展。（5） 培訓(xùn)內(nèi)容與形式：包括專門技術(shù)、技能和知識，改變工作態(tài)度的組織文化等。（6） 培訓(xùn)預(yù)算：是培訓(xùn)的基本保障，是領(lǐng)導(dǎo)者審批培訓(xùn)計(jì)劃的重要因素。第十章

23、 培訓(xùn)的組織實(shí)施1、應(yīng)如何選擇培訓(xùn)方法？培訓(xùn)方法的選擇，直接關(guān)系到培訓(xùn)工作的成敗。選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法必須注意以下幾點(diǎn)：（1） 要把培訓(xùn)目標(biāo)的考量放在第一位。（2） 應(yīng)根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點(diǎn)來決定需要采用的培訓(xùn)方法。（3） 培訓(xùn)方法應(yīng)為培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)。（4） 根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本進(jìn)行選擇。（5） 要考慮不同培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點(diǎn)、使用范圍和效果等因素。2、好的培訓(xùn)師應(yīng)具備哪些能力與特點(diǎn)？（1） 有教學(xué)愿望（2） 知識豐富（3） 表達(dá)能力強(qiáng)（4） 耐心（5） 有幽默感（6） 來自受訓(xùn)者的尊敬（7） 培訓(xùn)的熱情3、培訓(xùn)師有哪幾種類型？應(yīng)如何甄選培訓(xùn)師？根據(jù)培訓(xùn)師的知識和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力三個(gè)維度，及一般和好

24、兩種表現(xiàn)，具體劃分為：類型優(yōu)劣維度卓越型專業(yè)型技巧型演講型膚淺型講師型敏感型弱型知識和經(jīng)驗(yàn)好好一般好一般好一般一般培訓(xùn)技能好好好一般好一般一般一般個(gè)人魅力好一般好好一般一般好一般應(yīng)按以下方式甄選培訓(xùn)師：（1） 讓培訓(xùn)師做一次試講（2） 索要一份培訓(xùn)師的簡歷（3） 與培訓(xùn)師面談（4） 讓培訓(xùn)師提供一份培訓(xùn)大綱5、 考察培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)注意哪些問題？在遴選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)應(yīng)考慮公司在培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)、人員構(gòu)成和任職資格、提供的授課資料、卓有成效的證據(jù)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的口碑、以及外包培訓(xùn)的成本與其所提供的服務(wù)價(jià)值等等。 第十一章 績效計(jì)劃1、 績效計(jì)劃制訂基本流程是怎樣的（1）績效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段1) 組織信息的準(zhǔn)備 2

25、) 部門信息的準(zhǔn)備 3) 員工個(gè)人信息的準(zhǔn)備 （2）績效計(jì)劃的溝通階段（3）績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段1) 績效計(jì)劃的內(nèi)容是否包括員工的主要職責(zé)2) 績效計(jì)劃指標(biāo)值的設(shè)定是否合理3) 績效計(jì)劃中的權(quán)重設(shè)置是否合理4) 績效計(jì)劃的周期是否明確合理2、 績效目標(biāo)分解有哪些層次？組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)3、 績效目標(biāo)設(shè)定的原則是什么？按照SMART原則來衡量目標(biāo)的有效性。（1） SSpecific 目標(biāo)是具體的（2） MMeasurable目標(biāo)是可衡量的（3） AAttainable目標(biāo)是可達(dá)到的（4） RRelevant 目標(biāo)是高度相關(guān)的（5） TTime-based 目標(biāo)的時(shí)限性4、 如何進(jìn)行

26、績效指標(biāo)編制？（1） 確定評估對象 。（2） 進(jìn)行職責(zé)分析 （3） 績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì) （4） 績效指標(biāo)的提取 （5） 績效指標(biāo)的篩選和確定 （6） 績效指標(biāo)的評估 （7） 績效指標(biāo)的修正和審核以獲得支持 第十二章 績效評估實(shí)施1、目標(biāo)管理法的基本操作步驟有哪些？（1） 確定企業(yè)目標(biāo)（2） 確定部門目標(biāo)（3） 討論部門目標(biāo)（4） 對預(yù)期目標(biāo)的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）（5） 工作績效評估（6） 提供反饋2、關(guān)鍵事件法是如何對員工進(jìn)行績效評估的？（1） 工作分析：指出使有效行為和無效行為產(chǎn)生區(qū)別的因素。（2） 進(jìn)行面談：要求被訪談?wù)吣軐η?-12個(gè)月內(nèi)觀察到的具體事件進(jìn)行回顧。3、不同績效評估主體在評估

27、中的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？評估主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上級· 評估結(jié)果可與獎懲相結(jié)合· 有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解下屬需求和想法，發(fā)展下屬潛力· 被評估者心理負(fù)擔(dān)較重· 可能存在一定的心理誤區(qū)，如近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等同級· 較了解被評估者的真實(shí)工作情況· 促使同事之間互幫互學(xué)，有利于全面提高企業(yè)業(yè)績· 可能會造成激烈競爭的局面或出現(xiàn)因其他原因扭曲事實(shí)的局面· 因顧及：朋友關(guān)系“或”同事交情“等，影響評估的客觀性下屬· 對上級產(chǎn)生一定程度的權(quán)利制衡結(jié)果· 幫助上級完善其管理才能· 下級因顧慮上級的態(tài)度及反

28、應(yīng)而無法真實(shí)反映上級的不足之處· 下級對上級的工作不可能全部了解，容易產(chǎn)生片面的看法自我· 員工心理壓力相對前幾種較輕· 可以使上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性· 可能會將自己估計(jì)過高，與上級或同事作出的評價(jià)差距較大4. 績效結(jié)果評定的基本流程是怎樣的（1） 發(fā)放評估表：由人力資源部發(fā)放績效評估表（2） 進(jìn)行評分：1) 對照績效協(xié)議、工作結(jié)果和工作表現(xiàn)評分。2) 對各種指標(biāo)進(jìn)行打分3) 給下屬寫評估總結(jié) 4) 評估表報(bào)人力資源部門第十三章 績效反饋與結(jié)果運(yùn)用1、 績效面談前需要做哪些準(zhǔn)備？（1）主管人員的準(zhǔn)備1）收集并準(zhǔn)備面談資料l

29、績效計(jì)劃l 崗位說明書l 績效評估表l 被評估者的工作記錄2）擬定面談計(jì)劃l 進(jìn)行績效反饋面談內(nèi)容分析，編制面談表l 面談地點(diǎn)的選擇l 面談時(shí)間的選擇l 發(fā)放面談通知書（2） 被評估者的準(zhǔn)備1)填寫自我評價(jià)表l 回顧績效l 工作描述l 自我評價(jià)3） 準(zhǔn)備好下一評估周期的發(fā)展計(jì)劃4） 準(zhǔn)備好個(gè)人提出的問題5） 提前安排好工作2、 績效面談的技巧有哪些？（1） 雙方信任關(guān)系的建立（2） 積極有效的傾聽1) 保持良好的目光接觸2) 適時(shí)而恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?) 適當(dāng)?shù)亟o予總結(jié)與確認(rèn)（3） 語言表達(dá)的技巧1) 使用開放式問題以尋求更多的信息2) 對被評估者進(jìn)行評價(jià)時(shí)應(yīng)盡量避免使用極端化的語言3) 避免使用

30、針鋒相對的語言3、 績效申訴的流程是怎樣的？（1） 提起投訴：被評估人對自己的評估成績有異議的，可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，被評估人要以書面形式或電子郵件的形式正式提起投訴。（2） 投訴受理：人力資源業(yè)務(wù)主管收到投訴書后通知被評估人直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)、部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)，投訴流程從受理投訴日起正式開始。（3） 投訴事項(xiàng)查證：人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作，一般有7天的工作期限。（4） 召開投訴處理會議：人力資源業(yè)務(wù)主管召開投訴處理會議，會議內(nèi)容是公布查證結(jié)果，作出處理決議，會議一般在投訴流程開始后第八天進(jìn)行。（5） 評估成績調(diào)整：對于不

31、實(shí)的評估，要對評估者給予紀(jì)律處分；業(yè)績評估分值的全局性調(diào)整，只有在人力資源委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。4、 績效結(jié)果應(yīng)用在哪些領(lǐng)域？（1） 制定績效改進(jìn)計(jì)劃（2） 提供有針對性的培訓(xùn)（3） 薪酬獎金的分配（4） 進(jìn)行職務(wù)調(diào)整（5） 進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃（6） 進(jìn)行人力資源規(guī)劃（7） 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系第十四章 崗位評價(jià)1、崗位評價(jià)的意義是什么？（1） 是確定崗位的相對價(jià)值，用于設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)（2） 是確定職位級別的手段（3） 是薪酬分配的基礎(chǔ)（4） 是員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系2、 崗位評價(jià)的基本流程是怎樣的？（1） 工作分析（2） 成立崗位評價(jià)小組 （3） 選擇崗位評價(jià)的方法

32、（4） 信息收集、整理和分析 （5） 確定崗位等級 3、 崗位評價(jià)常用的方法有哪些？（1） 排序法：包括定限排序法、成對排序法（2） 分類套級法（3） 要素比較法（4） 要素計(jì)點(diǎn)法（5） 海氏評價(jià)法4、要素計(jì)點(diǎn)法如何實(shí)施？（1） 確定待評崗位的報(bào)酬要素：最常見的報(bào)酬要素是勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境。（2） 對每一個(gè)報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。（3） 確定每一個(gè)報(bào)酬要素在崗位評估體系中所占的權(quán)重或相對價(jià)值。（4） 確定每一個(gè)報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點(diǎn)值。（5） 運(yùn)用這些報(bào)酬要素對每一個(gè)崗位進(jìn)行崗位評估。（6） 將所有被評估崗位根據(jù)點(diǎn)值高低排序，建立崗位等級結(jié)構(gòu)。第十五章

33、 薪酬水平1、薪酬調(diào)查的方法有哪些？（1） 企業(yè)之間相互調(diào)查（2） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查（3） 從公開的信息中了解（4） 從應(yīng)聘人員處了解（5） 從政府部門、職介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查2、薪酬調(diào)查的程序是什么？（1） 確定調(diào)查目的（2） 確定基準(zhǔn)崗位（3） 確定調(diào)查的范圍和對象（4） 確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目（5） 選擇調(diào)查方式（6） 整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)3、制約薪酬水平的因素有哪些？（1） 法律的規(guī)定（2） 勞動力市場價(jià)格（3） 勞資協(xié)商談判結(jié)果（4） 企業(yè)效益和支付能力（5） 崗位的價(jià)值（6） 員工個(gè)人的技能與能力（7） 部門和個(gè)人績效4、 薪酬水平策略有幾類？薪酬水平策略有4類：市場領(lǐng)先策略：采用

34、這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。市場跟隨策略：一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)差不多就行。成本導(dǎo)向策略：也稱落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)薪酬水平一般比較低。混合薪酬策略：在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才采用不同的薪酬策略。第十六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、個(gè)體員工的薪酬結(jié)構(gòu)模式有幾種？簡述其特點(diǎn)。個(gè)體員工的薪酬結(jié)構(gòu)模式有3種：穩(wěn)定薪酬模式：穩(wěn)定薪酬模式主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個(gè)人

35、的績效關(guān)聯(lián)不大， 員工收入相對穩(wěn)定。薪酬固定部分如基本工資、津貼等占比例較大，浮動薪酬部分如績效工資、獎金等占比例較小。彈性薪酬模式：彈性薪酬模式主要根據(jù)員工績效決定，薪酬固定部分較小，薪酬浮動部分較大。常采用計(jì)件或提成工資制，是激勵效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式。折中薪酬模式：薪酬主要取決于任職者崗位及績效狀況，與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績效有一定關(guān)聯(lián)，員工大部分收入相對穩(wěn)定，薪酬固定部分和浮動部分比例比較適中。2、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本流程是什么？（1） 確定薪酬最小值、最大值（2） 設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目（3） 設(shè)計(jì)工資職等中位值及確定職等薪酬增長率（4） 設(shè)計(jì)薪酬幅度、薪級數(shù)目及薪級差3、 個(gè)體員工薪酬有哪些類型？4

36、、 簡述寬帶薪酬的價(jià)值及優(yōu)缺點(diǎn)（1） 寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。（2） 寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人知識的積累和技能的提高。（3） 寬帶薪酬有利于職位輪換。（4） 寬帶薪酬有利于推動良好的工作績效。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)（同上）寬帶薪酬的缺點(diǎn)：Ø 寬帶薪酬會讓晉升變的困難，這可能會影響員工的工作積極性。Ø 在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。 第十七章 員工關(guān)系管理1、 企業(yè)勞動規(guī)章制度與法律法規(guī)有何不同？勞動規(guī)章制度又稱企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章、內(nèi)部勞動準(zhǔn)則，是指用人單位依法制定并在本單位內(nèi)部實(shí)施的組織勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則，是用人單位在

37、其自主權(quán)限內(nèi)用規(guī)范化、制度化的方法對勞動過程進(jìn)行組織和管理的行為。用人單位制定的規(guī)章制度要符合國家有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章的要求，規(guī)章制度的內(nèi)容和制定的程序上都不能違背法律的規(guī)定。2、 勞動規(guī)章制度制定的法定環(huán)節(jié)有哪些？相關(guān)法律法規(guī)對勞動規(guī)章制度的制定程序的規(guī)定，只是針對其中應(yīng)有的某些環(huán)節(jié)，即法定環(huán)節(jié)。非法定環(huán)節(jié)用人單位可以根據(jù)自身情況自行規(guī)定，或遵守國家有關(guān)機(jī)關(guān)指定的必備環(huán)節(jié)，法定環(huán)節(jié)主要有三種：（1） 職工參與（2） 報(bào)送審查或備案（3） 公示或告知勞動者：公示應(yīng)當(dāng)采用正規(guī)、公開、可以永久或較長時(shí)間持續(xù)的方法，公示效果必須使勞動者能夠知悉勞動規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定。3、 在制定勞動紀(jì)律時(shí)應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？（1） 勞動紀(jì)律不得與法律相抵觸（2） 勞動紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)合理（3） 勞動紀(jì)律必須表述清