招聘時使用的十大理論

1、招聘時使用的十大理論 即使最精明的經(jīng)理人，也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出徽聘時須特殊留意的事項，管理人只要細心研究，便可聘得抱負的人才。 1、倉促徽聘 匆忙地進行招聘，一般也簡單使標準降低，或者忽視了應(yīng)聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此假如一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需連忙進行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個月進行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些精彩表現(xiàn)，而把其他如聰慧、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)徽者索取一些他自己已預(yù)備的報告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。 3、用最

2、好的人，而不是最適合那份工作的人 不要為了符合應(yīng)徽者的能力，而把職位提高至超出原來的要求。為了避免聘用資格過高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實際的要求細則，并在招聘時以它為范本。 4、提出假設(shè)性的問題 可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應(yīng)付？”等問題，以取替直接了當?shù)奶釂枺骸澳闳绾螆猿肿约阂庖?？”間接提出問題，較之于一個示意“正確”答案的提問，更簡單獲得精確的信息。 5、說話過多 不要將特定的面洽時間，用來舍命推銷公司的應(yīng)徽的職位，而又不專心的評估應(yīng)徽者的技能。這樣很簡單掉進片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當?shù)匕才琶嬖嚂r間，以90分鐘作具體的傾談；其中15%時間

3、用來介紹公司和職位的狀況。 6、別呆坐空談 在面談時需作一些筆記，否則，事后便很難精確地證明或查核曾談及的內(nèi)容，特殊是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。 7、采用歸納法 詢問應(yīng)徽者一些能詳細以數(shù)據(jù)表示的成就，以證明他的自我介紹。采用計分法也可有效地對應(yīng)徽者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，假如自己有某方面的弱點，而又不想被發(fā)覺，他會賜予自己打7分；而布滿信念的人，則會給自己打8分或9分。 8、“無意義”問題 與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視對應(yīng)聘者的卑視。所提問題應(yīng)與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差？” 9、冷漠不關(guān)心 與推薦人查證，可得悉應(yīng)徽者過去的表現(xiàn)，并呆發(fā)覺他潛在的弱點。假如獲得材料對候選人是負面的，便應(yīng)對供應(yīng)者作出解釋，表示他所供應(yīng)的信息有助于評定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠最重要。其中一個提問技巧是：“假如你要向這位應(yīng)徵者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進一步，你想告知他什么呢？” 10、忽視對方雇主的挽留 優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會被原雇主提出高價挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問應(yīng)聘者會如何處理他雇主提出的條