招聘時(shí)使用的十大理論

1、招聘時(shí)使用的十大理論 即使最精明的經(jīng)理人，也可能墮入雇工錯(cuò)誤的陷阱。本文列出徽聘時(shí)須特殊留意的事項(xiàng)，管理人只要細(xì)心研究，便可聘得抱負(fù)的人才。 1、倉(cāng)促徽聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也簡(jiǎn)單使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽視了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此假如一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需連忙進(jìn)行；如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。 2、光環(huán)效應(yīng) 在招聘時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些精彩表現(xiàn)，而把其他如聰慧、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免光環(huán)效應(yīng)產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)徽者索取一些他自己已預(yù)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。 3、用最

2、好的人，而不是最適合那份工作的人 不要為了符合應(yīng)徽者的能力，而把職位提高至超出原來(lái)的要求。為了避免聘用資格過(guò)高而最終可能厭倦或離開的人才，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。 4、提出假設(shè)性的問(wèn)題 可提出“如你的意見在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)付？”等問(wèn)題，以取替直接了當(dāng)?shù)奶釂?wèn)：“你如何堅(jiān)持自己意見？”間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)示意“正確”答案的提問(wèn)，更簡(jiǎn)單獲得精確的信息。 5、說(shuō)話過(guò)多 不要將特定的面洽時(shí)間，用來(lái)舍命推銷公司的應(yīng)徽的職位，而又不專心的評(píng)估應(yīng)徽者的技能。這樣很簡(jiǎn)單掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)匕才琶嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作具體的傾談；其中15%時(shí)間

3、用來(lái)介紹公司和職位的狀況。 6、別呆坐空談 在面談時(shí)需作一些筆記，否則，事后便很難精確地證明或查核曾談及的內(nèi)容，特殊是有關(guān)數(shù)據(jù)的問(wèn)題。 7、采用歸納法 詢問(wèn)應(yīng)徽者一些能詳細(xì)以數(shù)據(jù)表示的成就，以證明他的自我介紹。采用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)徽者作出測(cè)試。以10分為滿分，看他如何作自我評(píng)估。一般說(shuō)來(lái)，假如自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)覺，他會(huì)賜予自己打7分；而布滿信念的人，則會(huì)給自己打8分或9分。 8、“無(wú)意義”問(wèn)題 與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題，可被視對(duì)應(yīng)聘者的卑視。所提問(wèn)題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班工作和出差？” 9、冷漠不關(guān)心 與推薦人查證，可得悉應(yīng)徽者過(guò)去的表現(xiàn)，并呆發(fā)覺他潛在的弱點(diǎn)。假如獲得材料對(duì)候選人是負(fù)面的，便應(yīng)對(duì)供應(yīng)者作出解釋，表示他所供應(yīng)的信息有助于評(píng)定候選人，使他發(fā)揮最大潛力，因而坦誠(chéng)最重要。其中一個(gè)提問(wèn)技巧是：“假如你要向這位應(yīng)徵者提出忠告，以幫助他在事業(yè)上更進(jìn)一步，你想告知他什么呢？” 10、忽視對(duì)方雇主的挽留 優(yōu)秀應(yīng)聘者可能會(huì)被原雇主提出高價(jià)挽留。為避免這類突發(fā)事件，詢問(wèn)應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條