目標管理和考核

1、目標管理和考核 加入wto后，市場競爭更加激烈，僅靠公司給政策而單兵運作的銷售方法將會效果不佳；而靠公司集中規(guī)模投入的市場開發(fā)方法將占主導(dǎo)地位。傳統(tǒng)機會（過度廣告效應(yīng)、產(chǎn)品空缺、市場空檔、利益驅(qū)動等）仍存在，但明顯削減；而新機會更多出現(xiàn)在規(guī)范化管理、績效考評，高質(zhì)量、高科技含量和科學(xué)化推廣，規(guī)?；袌鐾度氲确矫?。 采用規(guī)?；芾碚?，最好能集中公司人力，物力，財力等資源投向已確定的目標市場，績效評估。市場開發(fā)簡單成功；反之，難于投向目標市場和易分散鋪張公司資源。 目標管理 在西方國家目標管理已作為很多公司的一種制度，結(jié)合員工個人目標與公司組織目標，使管理者和員工聯(lián)合起來，努力實現(xiàn)組織目標。以改

2、進公司績效評估，激勵和培訓(xùn)職工等。 目標管理既可以是一種管理的原則，又是一種管理的方式。目標管理的方法是由美國加州克萊蒙特研究生院聞名的管理專家彼得.德魯克博士于1954年在管理的實踐一書中提出來的。 目標管理的好處歸納為以下十條： 有利于指導(dǎo)工作行為集中于實現(xiàn)整個管理組織的目標。 推動和加強計劃的實施。 為掌握供應(yīng)明確的標準。 在管理者之間協(xié)調(diào)動機。 更好地開發(fā)人力資源。 削減工作中地沖突。 供應(yīng)更好的目標評價準則。 更精確地判明什么是需要解決的問題。 促進人才的發(fā)展和提高。 之工作任務(wù)和人員支配全都。 目標管理猶如很多新方法、新理論一樣，這一管理方法也被大家廣泛地使用。至少我們都承認，明確

3、地下一些目標，可以有助于我們更有效地管理。 您的團隊有明確的目標嗎？ 您說得出您上司下幾個月的目標嗎？ 您同意上司制定的您和您的團隊必需全力以赴去實現(xiàn)的目標嗎？ 您知道您的目標（假如有的話）和您上司的目標（假如有的話）之間的聯(lián)系嗎？ 您有沒有您的上司不同意的目標？ 您的團隊里的每一個成員是否都有目標？ 假如有的話，每一位成員是不是都了解并同意這些目標？ 假如目前您并沒有目標，您會不會很難評估您屬下的工作業(yè)績？ 回答了上面的問題以后，您是否認為您的回答有助于您做一位有效的主管？ 學(xué)習(xí)將有助于您改進現(xiàn)狀！ 一、如何設(shè)定目標 1.目標的功能 目標具前瞻性。（向前管理） 目標能使“解決問題”成為可能

4、目標能培育“能干的人” 目標能建立良好的工作關(guān)系 能供應(yīng)“發(fā)揮潛能、重點導(dǎo)向”并得到成就感 2.如何設(shè)定“良好目標”的要點： 目標的確定必需是明確的、可行的、有挑戰(zhàn)性的、詳細的和可以被檢驗的。 3.目標的多元化和全都性 企業(yè)的員工都有自己的奮斗目標，并的確在實際的工作生活努力朝著自己的奮斗目標發(fā)展。同樣一個企業(yè)的生存和發(fā)展也要有企業(yè)在特定條件下的目標。上層管理者和下層管理者應(yīng)在目標上統(tǒng)一思想，從而使管理工作順當開展。同一目標后，管理者和被管理者都特別明確自己的和組織的總目標，并將個人的詳細工作活動統(tǒng)一到組織目標上來。通過實現(xiàn)組織目標來實現(xiàn)自己的個人目標。 4.目標的系統(tǒng)化 目標方針應(yīng)依序把握

5、目標設(shè)定應(yīng)有橫的聯(lián)系 目標應(yīng)由現(xiàn)場作業(yè)、幕僚體系順序設(shè)定 二、實施目標管理的程序 1.目標設(shè)定階段由命令到合作 期望原則 參與原則 2.目標達成過程由掌握到協(xié)助 授權(quán)原則 資源供應(yīng)原則 溝通原則 3.成果評價階段考核與共同評定 公開原則 公正原則 共鳴原則 三、目標設(shè)定程序表 第一步：設(shè)定目標 第二步：達成此目標所得到的好處 第三步：達成此目標所面臨的阻礙 第四步：達成此目標所需的學(xué)問與技能 第五步：必需共同協(xié)力達成目標的個人、團體及組織 第六步：達成此目標的行動 第七步：完成日期 目標管理使績效考評的一種很有效的方法。目標管理清晰地表明每個員工地行為來自他的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的相互作用。了解

6、了高層次需要的實際狀況，目標管理就能確定職責(zé)和任務(wù)。通過為管理者供應(yīng)擔(dān)當職責(zé)和進行革新的機會來完成管理組織的目標。 績效考評 一、銷售人員的績效考評 （一）銷售績效考評的作用 營銷管理者對銷售人員進行管理的基本內(nèi)容之一就是對銷售人員進行績效考評。很多管理者都有這樣的體會：漲工資和發(fā)獎金都不是一件簡單的事情。假如管理者對這些事情的處理無法得到員工的滿足，很簡單讓員工對公司產(chǎn)生埋怨，或者讓員工之間發(fā)生沖突。績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是對管理計劃的有效性及執(zhí)行的質(zhì)量進行評價，以便管理者能準時采取必要的行動，使管理者

7、更富有效率，保證企業(yè)銷售目標的完成。除此之外，績效考評還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實表現(xiàn)（企業(yè)對員工的評價）和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的晉升和降職供應(yīng)有力的參考意見?？冃Э荚u在銷售管理過程中的作用，詳細來說表現(xiàn)在以下幾個方面： 1、績效考評是完成銷售目標的有力保障 銷售目標是銷售管理過程的起點。它對銷售組織、銷售區(qū)域設(shè)計及銷售定額的制定起著指導(dǎo)作用。這些工作完成之后，銷售經(jīng)理開頭招聘、配置、培訓(xùn)和激勵銷售人員，促使他們朝著銷售目標方向努力。同時，銷售經(jīng)理還應(yīng)當定期收集、整理和分析有關(guān)計劃執(zhí)行狀況的信息。這樣做一方面有利于對計劃的不合理處進行修改，另一方面則有利于發(fā)覺實際狀況與計劃的差

8、異，以便找出原因并尋求對策?？梢?，有效的績效考評方案猶如指南針，它保證銷售隊伍實現(xiàn)企業(yè)的銷售目標。 2、績效考評是賜予公正報酬的依據(jù) 科學(xué)考核，賜予公正的報酬，對激勵銷售人員有著重要的影響。有效的績效考評方案通過對銷售人員的業(yè)績進行全面而恰如其分的考評，這個考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以作為銷售人員的酬薪調(diào)整、獎金發(fā)放供應(yīng)重要的依據(jù)。在評價的基礎(chǔ)上賜予銷售人員相應(yīng)的報酬或待遇，避免產(chǎn)生不公正，激勵銷售人員連續(xù)努力。 3、績效考評是發(fā)掘銷售人才的有效手段 通過績效考評能夠查明銷售人員的實際銷售能力及運用效果。績效考評的結(jié)果會客觀地對員工是否適合該崗位做出明確地評判。假如發(fā)覺他們?nèi)?/p>

9、乏某一方面的能力，可以對之補充和加強這方面的能力；假如發(fā)覺他們在某方面的能力沒有得到充分的發(fā)揮，可以賜予其更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為他們供應(yīng)盡展才華的機會。 另外，一個具有敏銳觀看力的營銷管理者，通過績效考評手段也可能會發(fā)覺具有某方面潛能的銷售人才，從而采取措旋發(fā)掘和培育他們。 4、績效考評有利于加強對銷售活動的管理 在銷售管理過程中，銷售經(jīng)理一般每月對銷售人員進行一次考評，有了每月的考評，各銷售區(qū)域的業(yè)務(wù)活動量會自動增加。因為銷售業(yè)務(wù)員都期望獲得較好的考評成果。同時銷售活動的效率也會提高，績效考評會讓銷售業(yè)務(wù)員謹慎思索及行動，他們會開頭用較明智的方式做事。績效考評能讓銷售經(jīng)理監(jiān)控銷售人員的行動計劃

10、，準時發(fā)覺問題，從而有足夠的時間做調(diào)整。 5、讓員工清晰企業(yè)對自己的真實評價和對自己的期望 雖然營銷管理者和銷售人員可能會經(jīng)常見面，并且可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系挠媱澓腿蝿?wù)。都是員工還是很難清晰地明白企業(yè)對他自己地評價?？冃Э荚u是一種正規(guī)的、周期性對員工進行評價的系統(tǒng)，由于評估的結(jié)果是向員工公開的，員工就有機會清晰企業(yè)對他的評價，員工可以正確地估計自己在組織中的位置和作用，從而削減一些不必要的埋怨。 每位員工都期望自己在公司有所發(fā)展，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是為了滿意員工的自我發(fā)展的需要。績效考評就是一個導(dǎo)航器，它可以讓員工清晰自己需要改進的地方，指明白員工前進的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路

11、。 （二）績效考評條件與績效考評原則 1、績效考評條件 從廣義上說，績效考評貫穿于銷售管理過程的始終。要想有效地開展績效考評，必需具備以下三個基本前提條件： （1）.必需要有明確的績效考評標準 明確的標準是實施有效評價的首要前提?？荚u標準是評價銷售業(yè)績的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個人應(yīng)當完成銷售目標的數(shù)量、質(zhì)量和時限要求，以及進行考評選取的評價尺度等。 制定考評標準時，應(yīng)當留意以下幾個問題： 第一，考評的項目各稱、計量單位、成果計算方法應(yīng)與銷售目標體系相全都，以避免混亂。 第二，評級尺度要明確。修改考評內(nèi)容時，讓考評內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評人能夠更加精確地進行

12、考評。對每個銷售人員而言，企業(yè)都會對他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個方面：一方面是對工作成果的期望，另一方面是對能力水平的期望。前者稱為職務(wù)標準，是對工作的標準。是考評業(yè)績的尺度；后者稱職能條件，是考評工作能力的標準。這兩種標準都要依據(jù)每個銷售人員或銷售隊伍的工作性質(zhì)和職能資格等級來加以正確制定。 第三，制定各種考評標準時，要充分利用集體智慧，讓被考評者也參與考評標準的制定，這樣才能保證客觀公正。 第四，擇肯定考評標準。避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進行考評，盡可能讓同一考評人進行考評，這樣員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。避免對不同職務(wù)的員工的考評結(jié)果進行比較，因為不同職

13、務(wù)的人的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因為存在銷售區(qū)域潛力及資格等方面的差異，以銷售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評就缺乏合理性，難以令人信服。因此相對標準可能既損害銷售隊伍的團結(jié)，又不能正確推斷銷售人員的實際能力和業(yè)績。 （2）必需要有完整的信息 要對銷售人員進行有效考評，就必需充分把握有關(guān)信息，這些信息必需能夠全面精確反映實際狀況與預(yù)定標準之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績效考評。所以，績效考評必需要有足夠的、精確的信息供給。 保證完整而必要的信息供給要求銷售的人員做好日常紀錄工作。銷售信息主要來源于銷售報表、銷售發(fā)票、銷售訪問紀錄、銷售費用賬單等。公司一方面要依據(jù)考

14、評的目的和標準，將各種記錄分門別類整理好，并督促有關(guān)人員準時真實填制各類記錄報告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學(xué)地處理各類數(shù)據(jù)，以得出正確的考評結(jié)論。 （3）.必需要有科學(xué)權(quán)威的考評組織 考評組織包括考評人員和考評方式。不管考評制度如何完善，假如考評人員缺乏必要的培訓(xùn)，也決不會有效運用這一制度。有效的考評組織應(yīng)當兼具權(quán)威性與科學(xué)性。 考評組織的權(quán)威性要求考評人員應(yīng)當是作風(fēng)嚴謹、堅持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信任的?？荚u人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個層次。決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層一般指銷售人員的直屬上級。 考評組織的科學(xué)性源于對

15、考評人員堅持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是：統(tǒng)一調(diào)整考評人員使用的評定標準；明確考評規(guī)則；加深對考評方法的理解；加深對考評制度及目的的理解等。 2、考評原則 考評內(nèi)容主要是以崗位地工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要留意遵循以下三個原則： 1.實事求是。實事求是要求績效考評的標準、數(shù)據(jù)的記錄等建立在客觀實際的基礎(chǔ)之上，在此基礎(chǔ)上對員工的工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面進行考評。 2.重點突出要求考評要依據(jù)80/20原則?？荚u內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的全部工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清晰工作的共建點，考評內(nèi)容應(yīng)當選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行評價，不要面面俱到。這些主要的工作內(nèi)容實事上已

16、經(jīng)占據(jù)了員工工作精力的80%。主要以影響銷售利潤和效率為主，其它方面為輔。 3.不考評無關(guān)內(nèi)容?？冃Э荚u是對員工的工作評價，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習(xí)慣、行為進行、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，假如這些內(nèi)容阻礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考評成果。 （三）、銷售業(yè)績考評的標準 銷售人員個人業(yè)績考評包括主觀考評和客觀考評兩個方面。銷售人員的客觀考評一般是定量考評，主觀考評一般為定性考評。在兩類考評標準中，定時考評標準能夠最有效地用以考評銷售人員的業(yè)績，定性考評標準則主要用于考核銷售人員的主要工作活動。在評估定性考評標準時，應(yīng)當留意把考核者的個人偏見和主觀性削減到最低程度。定量和定性考核標準見表： 有一位外國的銷售經(jīng)理曾說過：“定性考評有助于解釋定量考評的結(jié)果。比如，假如一名銷售人員的銷售量很低，其原因可能是交易方法不佳。只有同銷售人員一起工作，我才能確定引起問題的原因。