離職員工的管理對(duì)策

1、離職員工的管理對(duì)策 員工的離職當(dāng)然正常，有時(shí)還可以說是企業(yè)的一種需要，可實(shí)際上并不是每一個(gè)離職者都能“揮一揮衣袖，不帶走一片云彩”。我們不能不承認(rèn)大部分員工的離職不但會(huì)增加企業(yè)的招募成本、交替成本，還很可能間接地助長(zhǎng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。如何降低此類成本，甚至化腐朽為奇妙，從中創(chuàng)出效益來，這就是離職員工管理的魅力所在。 一、有序應(yīng)對(duì) 就算是在新年開門第一天就收到辭職書，人事經(jīng)理也實(shí)在不用為剛發(fā)的年終獎(jiǎng)而生氣不已。辭職者通常都是在計(jì)劃后才遞交辭呈的，而您此時(shí)就必需比之更冷靜、更周密，這樣才能彌補(bǔ)好這個(gè)缺口。認(rèn)真分析員工辭職目的和背景后，因人而異進(jìn)行即時(shí)處理。一般來說，依據(jù)辭職原因，可將辭職員工分為：

2、 1趨利型。對(duì)現(xiàn)公司也不是很不滿足，而是面對(duì)外來“誘惑”，如高工資、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好工作環(huán)境等，無法抗拒。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。因?yàn)檫@類人士通常都較有才能，也就相應(yīng)地有更高的成就欲望。公司應(yīng)盡可能地挖掘內(nèi)部潛力，為真正的人才供應(yīng)更好的工作條件及發(fā)展方向。他們?yōu)槠髽I(yè)所創(chuàng)造的財(cái)寶是會(huì)大過企業(yè)的支出的。假如無潛力可挖，企業(yè)亦可順?biāo)浦邸?2改換環(huán)境型。這種員工變換單位是因?yàn)椴磺樵搁L(zhǎng)期地呆在一個(gè)環(huán)境中，他們過一段時(shí)間就換一個(gè)環(huán)境，并享受由之帶來的新奇感。企業(yè)可以先向其提出內(nèi)部調(diào)換崗位的建議，將之調(diào)到更富挑戰(zhàn)的位置上去，他們有時(shí)較常人更能將壓力轉(zhuǎn)化為興趣。如果他們執(zhí)意要追求新感覺，那再留也是

3、留不住的，直接批準(zhǔn)其辭職就可以了。 3負(fù)氣型。此類人員不太成熟，或許只是因?yàn)樯霞?jí)或同事的一句話、一點(diǎn)“冒犯”就氣鼓鼓地離開。人事主管有責(zé)任對(duì)其進(jìn)行勸解和eq培訓(xùn)，其后再讓其打算去留。 4家庭型。迫于外力，沒有解決方法才辭職。如有的人因搬家后離辦公地太遠(yuǎn)；或因長(zhǎng)期加班、駐外，引起家人不滿等，為了家庭，需要查找一個(gè)能有更多時(shí)間與家人相處的工作。除了對(duì)公司的骨干可以考慮賜予相應(yīng)的幫助外，還是由其離去較好，否則，勞資雙方都會(huì)覺著得不償失。 5摸索型。這類員工很有心機(jī)，在工作不順當(dāng)或不能令上級(jí)很滿足的狀況下，以辭職來投石問路。假如上級(jí)挽留，那么就說明對(duì)其還算重視，少不了勸慰一番；假如上司放行，則印證了自

4、己的感覺，上級(jí)的確對(duì)其本人很不滿足，那么也就沒有必要抱幻想了。這就看企業(yè)是否真的滿足其能力了。 6厭惡型。因厭煩現(xiàn)有公司體系、工作方法或某位上司、同事，而又無力轉(zhuǎn)變。為了擺脫，辭職了事。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了對(duì)企業(yè)工作方式、工作氛圍都不認(rèn)同的職工時(shí)，企業(yè)的管理或許真的出現(xiàn)了問題。對(duì)這類員工要進(jìn)行重點(diǎn)談話后再打算其去留。 7自我不滿型。由于不能勝任工作或信念不足、壓力過大，產(chǎn)生了躲避的行為。這種類型大多數(shù)出現(xiàn)在新員工中，假如沒有任用部門指定的資深員工協(xié)助新人在試用期間適應(yīng)工作環(huán)境，他們的離職度最高可達(dá)到80。所以如認(rèn)為招聘進(jìn)來的新人的確有潛力，那么公司需要對(duì)其進(jìn)行幫助和鼓舞，使之能樹立足夠的自信念；假

5、如確屬能力不適應(yīng)，當(dāng)然即可放棄。 正式職工辭職，一定要求其提前一個(gè)月通知公司。典型的做法是，當(dāng)月工資一發(fā)，就有人提出辭職，然后要求快速辦理手續(xù)。人事經(jīng)理遇上這種狀況，應(yīng)視辭職人員詳細(xì)情由而采取不同的處理方法。(1)隨時(shí)可替換者。若辭職人員離開無關(guān)緊要。那么，公司何苦一定讓其工作一個(gè)月呢?(2)一時(shí)難替換者。必需要求離職者工作到替補(bǔ)人選到任為止。這時(shí)公司可以明確表態(tài)：“假如你要想在新的崗位上能安心工作的話，就應(yīng)在原崗位上善始善終?！毕嘈旁谌諠u成熟的人才市場(chǎng)上，信用機(jī)制的約束力會(huì)越來越大。(3)握有重要客戶或機(jī)密者。一方面要求其連續(xù)工作，盡快交接；另一方面采取各種手段收回全部客戶及有關(guān)資料，堵住其

6、“叛逃”的路。(4)臨走有破壞企圖者。對(duì)挖公司墻角的人，要釜底抽薪。在穩(wěn)住他所經(jīng)手業(yè)務(wù)、客戶的同時(shí)，暗中積極預(yù)備接替人選，一俟時(shí)機(jī)成熟，連忙通知其離開崗位，使之措手不及。 二、離職面談 通常到了辦理離職手續(xù)這一階段，勞資雙方對(duì)相應(yīng)的條件、事項(xiàng)已達(dá)成了全都。因此離職手續(xù)務(wù)必又穩(wěn)又快，以求雙方都能盡快適應(yīng)，這期間也沒必要再心存芥蒂了，“好聚好散”對(duì)大家都有利。 由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司不滿，一旦離開后很可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大影響。而良好的離職管理，尤其是懇切的離職面談可以在很大程度上預(yù)防或緩解這種不利的行為。人事主管應(yīng)如何做好離職面談呢? 1面談前“有備而來”。事先人

7、力資源管理者應(yīng)已拿到離職者的個(gè)人基本背景、離職申請(qǐng)書、以往考核紀(jì)錄等資料，并進(jìn)行認(rèn)真分析，以把握離職真正原因，同時(shí)，這也可讓離職者感受對(duì)面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度，為雙方進(jìn)一步溝通打下良好基礎(chǔ)。面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、光明的空間，面談時(shí)間以20至40分鐘較為恰當(dāng)。也不妨以朋友的身份，為其餞行。在放松的環(huán)境中更簡(jiǎn)單交流。 2面談中“循循善誘”?？梢韵葞兔嬲?wù)叩贡杷刃袪I(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，初步建立互信的關(guān)系。同時(shí)在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其埋怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)當(dāng)是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。在被面談?wù)弋a(chǎn)生

8、防衛(wèi)的情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，也不要做出任何的承諾。最重要的是使其在放松的心理狀況下暢所欲言，說出那些作為員工所不能、不敢傾吐的想法、意見，看究竟是管理中的哪些原因會(huì)導(dǎo)致員工離職而去。 3面談后“聞過則喜”。面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯合整理，針對(duì)內(nèi)容分析出導(dǎo)致離職的內(nèi)部原因，并且提出改善建議，以防類似狀況再度發(fā)生，給公司造成損失。 離職面談不只是與員工的交流彌補(bǔ)，更是企業(yè)對(duì)自我的深刻反思。在管理中多問幾個(gè)為什么，會(huì)在深層次上幫助企業(yè)提高熟悉。不少跨國(guó)公司都特別重視員工的離職面談，如摩托羅拉公司在員工離職面談時(shí)，特地有辭職面試表格來填寫他們的辭職檔案，實(shí)行程序化管理

9、。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開，怎么做才能留住他。如有的員工在辭職時(shí)由于某些原因未照實(shí)填寫，人力資源部會(huì)等他離開后一段時(shí)間再問他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因說出來。 三、編織網(wǎng)絡(luò) 對(duì)于人才流失不能消極地聽之任之，無論如何，這些流失的人才是一筆珍貴的資源，在他們離開企業(yè)之后，并不是就不能開發(fā)利用了。我們不主見“困住人才”，但強(qiáng)調(diào)應(yīng)在那些員工離職之后，連續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴。 bain國(guó)際顧問公司用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，它存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，相應(yīng)地，人力資源部里專設(shè)一個(gè)職位叫“舊雇員關(guān)系主管”，就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化狀況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。所以，全部的“校友”經(jīng)常會(huì)收到最新的校友錄、被邀請(qǐng)參與公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。 人才的流淌與流失是不可避免的，“終生員工”無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人來講都不太可能，所以我們應(yīng)樹立“終生交往”的新觀念。將離職員工仍看作是公司的人力資源。因?yàn)樗麄兊淖饔弥饕憩F(xiàn)在：(1)給公司傳遞市場(chǎng)信息，供應(yīng)合作機(jī)會(huì)；(2)可以介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；(3)他們?cè)谛聧徫簧系木时憩F(xiàn)，會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光；(4)跳槽的優(yōu)秀員工重返公