上海大眾4S店(南京黃埔)銷售人員管理現(xiàn)狀研究

1、xxxx學(xué)院xxxx學(xué)院學(xué)術(shù)論文(設(shè)計(jì))題 目 上海大眾汽車南京黃埔4s店 銷售人員管理現(xiàn)狀研究 學(xué)生姓名 xxxxxxxx 學(xué) 號(hào) xxxxxxxx 專 業(yè) xxxxxxxx 指導(dǎo)教師 xxx     2010年 5 月 學(xué)術(shù)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告1選題的理由或意義中國(guó)汽車市場(chǎng)自2005年以來(lái)，出現(xiàn)了很大的變化。新車型、新品牌投放多，價(jià)格下降，大型國(guó)際汽車展，信貸購(gòu)車，促進(jìn)汽車消費(fèi)的各種政策、措施，新聞媒體的推動(dòng)，廣大消費(fèi)者的熱情等等，有利于汽車消費(fèi)的各種因素占了絕對(duì)地位。中國(guó)汽車市場(chǎng)發(fā)展增速，中國(guó)汽車工業(yè)也已經(jīng)進(jìn)入平穩(wěn)增長(zhǎng)的階段，在歐美國(guó)家盛行的汽車銷

2、售模式4s店迅速發(fā)展到中國(guó)并茁壯成長(zhǎng)，為汽車銷售服務(wù)市場(chǎng)注入了活力。隨著4s店的發(fā)展,越來(lái)越多的投資商在4s店的經(jīng)營(yíng)管理上遇到問(wèn)題,抑制了4s店的更進(jìn)一步發(fā)展。高昂的建店投資，苛刻的廠家政策，越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)者，越來(lái)越挑剔、理智的消費(fèi)者，這些都迫使汽車4s店不得不苦練內(nèi)功，從自身角度去提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)必須以未雨綢繆的態(tài)度，采取措施應(yīng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)之變。文章從小處著眼，以南京的一家上海大眾汽車4s店為例，就該4s店的經(jīng)營(yíng)和銷售管理的現(xiàn)狀,總結(jié)出4s經(jīng)營(yíng)管理上存在的主要問(wèn)題,并就這些問(wèn)題提出一些建議。2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀(或文獻(xiàn)綜述)銷售部門的核心地位在越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)確立，優(yōu)秀的銷售人員是企業(yè)的“

3、鷹”。故而加強(qiáng)并穩(wěn)定銷售隊(duì)伍，是許多企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)力的選擇。但一份近10年國(guó)內(nèi)銷售型企業(yè)人員管理咨詢統(tǒng)計(jì)資料表明：銷售人員的年流失率在3080，同時(shí)，平均每流失一個(gè)銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上，其中最大損失是該員工的不良情緒對(duì)團(tuán)隊(duì)和客戶產(chǎn)生的影響。另有一組數(shù)據(jù)表明，業(yè)績(jī)排在前30的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績(jī)占銷售總量的60%以上。通常意義上，銷售人員管理就是銷售管理，這是應(yīng)為銷售人員是執(zhí)行銷售活動(dòng)的載體，也是銷售活動(dòng)中最具創(chuàng)新性的因素。不同的管理模式對(duì)企業(yè)銷售人員會(huì)有不同的影響。集權(quán)式管理手段相對(duì)來(lái)說(shuō)比較壓抑、嚴(yán)格，雖然能讓落后的銷售人員的工作得到鞭策和激勵(lì)，但卻會(huì)

4、抑制優(yōu)秀銷售人員的業(yè)績(jī)。因此，許多企業(yè)為鼓勵(lì)銷售人員，特別是優(yōu)秀人員的積極性，常采取民主式的管理手段。但實(shí)際上，光“集權(quán)”不行，光“民主”也不行。只有兼容集權(quán)與民主式的管理手段才是最合適的，我們姑且把這種手段稱為“優(yōu)勢(shì)管理”。對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，混合式的“優(yōu)勢(shì)管理”手段更有效。具體而言，銷售人員的管理涉及以下這些重要問(wèn)題：如何組建銷售隊(duì)伍，如何招募銷售人員，如何訓(xùn)練銷售人員，如何激勵(lì)銷售人員，如何確定銷售人員的薪酬，如何管理銷售人員的費(fèi)用，如何推動(dòng)銷售人員的行動(dòng)管理，以及如何評(píng)估銷售人員的業(yè)績(jī)，等等。對(duì)汽車銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，已經(jīng)成為眾多公司或企業(yè)的一種共識(shí)。良好的培訓(xùn)可以減少銷售人員的流動(dòng)率；銷售

5、人員經(jīng)過(guò)訓(xùn)練后，其銷售業(yè)績(jī)便隨其能力的提升而表現(xiàn)出正比效應(yīng)，銷售人員自身的收益也會(huì)水漲船高；同時(shí)，良好的訓(xùn)練可以幫助建立更佳的客戶關(guān)系，企業(yè)也可獲得最大的收益。激勵(lì)，是指激發(fā)人的熱情、加強(qiáng)工作積極性、推動(dòng)并引導(dǎo)被激勵(lì)者的行為指向預(yù)定目標(biāo)。激勵(lì)下屬，就要明了下屬的需要、價(jià)值觀和道德理念，使之得到適當(dāng)滿足，從而使下屬產(chǎn)生所希望和要求的行為。激勵(lì)的因素有很多種，不同的銷售人員有不同的需要，應(yīng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式。有效地激勵(lì)能夠產(chǎn)生一種高昂的士氣。高昂的士氣，有助于銷售人員用于面對(duì)困難、克服困難，以組織目標(biāo)為己任，采取積極主動(dòng)的措施解決困難。薪酬具有強(qiáng)大的信息傳遞功能，其在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、管理變革、制度建

6、設(shè)、文化建設(shè)的過(guò)程中，可以發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用。表面上看，薪酬的功能主要是向員工購(gòu)買勞動(dòng)這種生產(chǎn)要素，使員工能夠幫助企業(yè)通過(guò)為客戶創(chuàng)造價(jià)值而獲取利潤(rùn)。實(shí)際上不僅如此，薪酬對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，具有保障和激勵(lì)的功能；對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，具有保值增值和信息傳遞的功能；對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)，具有反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)力資源再配置功能。薪酬的信息傳遞功能，使其可以在戰(zhàn)略實(shí)施、管理變革、制度建設(shè)、文化建設(shè)等方面發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用。銷售行動(dòng)的管理需要制度，但制度只是防范性的措施，正如國(guó)家需要法律一樣，但法律解決不了社會(huì)的所有問(wèn)題。制度可以防止錯(cuò)誤，卻帶不來(lái)創(chuàng)新和發(fā)展。銷售行動(dòng)的管理，并不是束縛或掌握控制銷售人員的活動(dòng)。不但主管

7、必須有這樣的認(rèn)識(shí)，也要不時(shí)地教導(dǎo)下屬有此共識(shí)。行動(dòng)管理只是銷售目標(biāo)管理及效率管理的輔助工具，目標(biāo)能否達(dá)成，效率能否提高，完全視銷售行動(dòng)的品質(zhì)而定。換言之，行動(dòng)管理的最終目標(biāo)是銷售的業(yè)績(jī)和效率提升，只要目標(biāo)達(dá)到，行動(dòng)的內(nèi)容不必拘泥于形式。對(duì)銷售人員的管理必須先從人性根源出發(fā)，解放銷售人員的心靈中的“愿意”因子（心），對(duì)銷售目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，通過(guò)對(duì)銷售過(guò)程的職業(yè)化訓(xùn)練（腦），進(jìn)而養(yǎng)成高效率的日常作業(yè)習(xí)慣（力），這就是銷售人員管理的核心內(nèi)容。3論文寫作提綱引言一、公司簡(jiǎn)介二、銷售人員管理現(xiàn)狀三、銷售人員管理中存在的問(wèn)題（一）銷售人員素質(zhì)普遍偏低（二）缺乏綜合高級(jí)管理人才（三）人員激勵(lì)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性（

8、四）領(lǐng)導(dǎo)層存在短期思想四、提高對(duì)銷售人員管理水平的對(duì)策（一）通過(guò)有效培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)的普遍提高（二）注重對(duì)高級(jí)管理人才的培養(yǎng)和管理（三）建立公司真正適用的銷售人員管理和激勵(lì)機(jī)制（四）領(lǐng)導(dǎo)層的自我完善4主要參考文獻(xiàn):1邢偉.汽車4s店實(shí)施2000版iso9001標(biāo)準(zhǔn)指南.北京：中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，2004.11.2朱明榮，李慶文.主編.汽車創(chuàng)新與人才戰(zhàn)略首屆中國(guó)汽車人才獲獎(jiǎng)?wù)撐募? 北京：中國(guó)人事出版社，2007.03.3王弘.主編.企業(yè)管理與發(fā)展論文集(2007).北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007.08.4劉同福.汽車銷售之王7項(xiàng)黃金法則.廣州：南方日?qǐng)?bào)出版社，2005.05.5錢詩(shī)金.編著. 職

9、場(chǎng)密碼：努力改變命運(yùn).北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005.12.6宋潤(rùn)生.主編.汽車營(yíng)銷基礎(chǔ)與實(shí)務(wù).廣州：華南理工大學(xué)出版社，2006.02. 5指導(dǎo)教師意見(jiàn)：指導(dǎo)教師： 年 月 日上海大眾汽車南京黃埔4s店銷售人員管理現(xiàn)狀研究4s的營(yíng)銷概念是上世紀(jì)90年代開(kāi)始從歐洲進(jìn)入我國(guó)的。4s店是一種以“四位一體”為核心的汽車特許經(jīng)營(yíng)模式。4個(gè)s分別指：sale整車銷售，sparepart零配件，service售后服務(wù)，和suervey信息反饋。汽車4s店傳入我國(guó)的時(shí)間雖然不長(zhǎng)，但是，在過(guò)去的幾年內(nèi)，我國(guó)汽車4s店的發(fā)展迅速，并且已由過(guò)去的暴力時(shí)代逐步進(jìn)入微利的成熟階段。4s店的各項(xiàng)管理工作也逐步

10、朝向正規(guī)化、科學(xué)化的方向發(fā)展。其中，4s店的人力資源管理越來(lái)越受到人們的重視；而作為直接面向客戶的一線人員汽車銷售員，對(duì)其進(jìn)行有效管理的重要性可想而知。很多4s店在實(shí)踐中逐漸認(rèn)識(shí)到對(duì)銷售人員管理的重要性，當(dāng)然也有些4s店不注重對(duì)銷售人員的有效管理，把銷售人員片面地當(dāng)做成本對(duì)待，借口成本高而舍不得對(duì)其投入資源、忽視對(duì)銷售人員人力資源的開(kāi)發(fā)，以至于出現(xiàn)人員流動(dòng)性大、效率地下、向心力小、執(zhí)行力差等惡劣后果。所以，為加強(qiáng)公司的營(yíng)業(yè)管理，達(dá)成營(yíng)業(yè)目標(biāo)，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，將營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)活動(dòng)予以有效管理是公司的關(guān)鍵。一、公司簡(jiǎn)介本文所研究的汽車4s店全稱為上海大眾汽車南京黃埔銷售服務(wù)有限責(zé)任公司，位于南京市珠

11、江路659號(hào)，1985年成立，是上海大眾汽車四星級(jí)特許經(jīng)銷商，具有整車銷售、配件供應(yīng)、售后服務(wù)及二手車置換銷售等功能。公司是全國(guó)首批上海大眾汽車公司批準(zhǔn)授權(quán)的特約維修站，2003年改造后被上海大眾汽車公司批準(zhǔn)授權(quán)為特許經(jīng)銷商。公司通過(guò)iso9001：2000版國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證。上海大眾汽車總部在全國(guó)設(shè)有許多類似本公司的4s店，其中，在南京的上眾4s店除本公司外，還有江蘇安吉汽車銷售服務(wù)有限公司、南京中北（集團(tuán)）股份有限公司汽車銷售分公司、南京朗馳集團(tuán)滬寧汽車銷售服務(wù)有限公司、南京金鷹蘇星汽車銷售服務(wù)有限公司、江蘇上海汽車工業(yè)銷售有限公司和南京致遠(yuǎn)汽車銷售服務(wù)有限公司等6家4s店。幾家4s店間相

12、互比較，江蘇安吉汽車銷售服務(wù)有限公司成立最久、資格最老，其位置處于南京目前主要的汽車銷售集聚地帶，具有一定的地理優(yōu)勢(shì)，銷售量最大；南京中北（集團(tuán)）股份有限公司汽車銷售分公司地理位置不好，地段偏僻，4s店地址相對(duì)難找，但其采用低價(jià)策略彌補(bǔ)地理位置的不足，形成進(jìn)店的顧客少、但只要顧客進(jìn)店就會(huì)成為有效顧客的狀況；南京致遠(yuǎn)汽車銷售服務(wù)有限公司成立較新，地處江寧經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，此地段為南京政府規(guī)劃的新興汽車4s店園區(qū)，未來(lái)的發(fā)展前景無(wú)限廣闊；而本公司，即上海大眾汽車南京黃埔銷售服務(wù)有限責(zé)任公司，銷售量?jī)H次于安吉4s店，在南京的7家上眾4s店中距市中心最近，地段也比較優(yōu)越。為避免上眾企業(yè)形成內(nèi)部不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，公司

13、的上級(jí)部門對(duì)南京地區(qū)的7家4s店所負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域做出了大概劃分，黃埔4s店銷售范圍主要涉及南京的鼓樓、玄武和棲霞區(qū)內(nèi)一定范圍。二、銷售人員管理現(xiàn)狀南京黃埔上眾4s店的銷售部，目前擁有銷售經(jīng)理1名，銷售顧問(wèn)9名，計(jì)劃員1名，人員比較精簡(jiǎn)。銷售經(jīng)理的主要任務(wù)是，根據(jù)上海大眾總部的任務(wù)和公司經(jīng)理的決定，每個(gè)月下達(dá)銷售任務(wù)，大致分配每個(gè)銷售員的工作量，即作售車的總體規(guī)劃。該銷售經(jīng)理也是從銷售做起，年齡大經(jīng)驗(yàn)豐富。銷售顧問(wèn)的主要任務(wù)是：在展廳或通過(guò)電話接待客戶，把客戶基本的信息資料收集并歸類：對(duì)不同類別的客戶進(jìn)行不同程度的跟進(jìn)，了解客戶需求，向客戶介紹自家產(chǎn)品，把本公司產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)詳盡，

14、售給客戶心中想要的車型，達(dá)成銷售目標(biāo)；同時(shí)，銷售顧問(wèn)還有帶領(lǐng)客戶試乘試駕、提供其他服務(wù)（如辦理保險(xiǎn)、上牌、繳稅）等任務(wù)；在與客戶簽定銷售合同后，銷售顧問(wèn)還要負(fù)責(zé)交車，交車時(shí)要檢查新車狀況，把新車的功能向客戶介紹清楚；汽車銷售出去并不代表銷售人員的任務(wù)已經(jīng)完成，銷售顧問(wèn)必須對(duì)客戶進(jìn)行回訪，使其成為忠實(shí)客戶。計(jì)劃員是銷售顧問(wèn)的副手，其主要任務(wù)是，根據(jù)庫(kù)存情況，制成售車表格，表格應(yīng)及時(shí)更新，供銷售顧問(wèn)們銷售時(shí)作參考；同時(shí)，計(jì)劃員還要把銷售員的售車情況或客戶訂單制成表格，如果公司庫(kù)存不足，就上報(bào)到總部下生產(chǎn)訂單；計(jì)劃員還負(fù)責(zé)與各家并列的4s店做好溝通，在某種車型缺貨時(shí)可內(nèi)部購(gòu)買、相互調(diào)劑，達(dá)到協(xié)同合作

15、。南京黃埔上眾4s店屬上海大眾總部的下屬子公司，上海大眾總部下發(fā)給4s店的一套營(yíng)業(yè)人員管理規(guī)制和辦法都比較全面完備。對(duì)銷售人員管理制度涉及內(nèi)容比較全面，制度結(jié)構(gòu)比較完整；但本公司銷售人員缺乏主動(dòng)性，多數(shù)銷售人員積極度不夠高，個(gè)別銷售人員的顧客滿意度較低；且人員缺乏團(tuán)隊(duì)精神，甚至還出現(xiàn)不當(dāng)?shù)膬?nèi)部斗爭(zhēng)。特別是5月份往后的夏季，屬于汽車銷售的淡季，人員管理中存在的問(wèn)題暴露地更多更深刻，亟待解決。三、銷售人員管理中存在的問(wèn)題(一)銷售人員素質(zhì)普遍偏低雖然公司建立已有20多個(gè)年頭，但是4s店進(jìn)入中國(guó)也只有10余年，公司在4s店人員管理方面仍未走出探索實(shí)踐階段。銷售人員素質(zhì)普遍偏低，主要表現(xiàn)在：銷售人員總

16、體學(xué)歷偏低，多數(shù)人員學(xué)歷層次在大中專水準(zhǔn)，本科生數(shù)量少，研究生更是寥寥無(wú)幾；銷售人員態(tài)度不夠端正，由于多數(shù)懂車的客戶是憑著對(duì)上海大眾品牌的信任和肯定來(lái)到4s店購(gòu)車，即使服務(wù)態(tài)度不高但好車仍然能銷售得出去，存在短視行為，導(dǎo)致銷售人員越發(fā)不重視服務(wù)質(zhì)量的改善；資歷較老的銷售員雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，但不善傳授銷售經(jīng)驗(yàn)，且多有自利心理，對(duì)于沒(méi)有直接報(bào)酬的分內(nèi)小事常采取回避行為，員工整體缺乏團(tuán)隊(duì)精神。公司從外部招聘懂管理、又懂技術(shù)、又懂銷售的人員是非常困難的事情，所以公司就不得不自己培養(yǎng)；銷售人員培養(yǎng)的成本高、風(fēng)險(xiǎn)大，如果管理和激勵(lì)不善，則會(huì)導(dǎo)致人才外流。(二)缺乏綜合高級(jí)管理人才每一個(gè)來(lái)勢(shì)兇猛的新興行業(yè)在發(fā)展

17、的開(kāi)始，總要面臨人才匱乏的局面。在4s店進(jìn)入國(guó)內(nèi)近5年的時(shí)間里，想要在汽車銷售領(lǐng)域培養(yǎng)出成熟的職業(yè)經(jīng)理人是根本來(lái)不及的，而半路出家的準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人就成了汽車銷售業(yè)的主流。在4s店高級(jí)人員選拔過(guò)程中，有的是從售后服務(wù)的專家中提拔起來(lái)的技術(shù)性管理人才，有的是從優(yōu)秀銷售人員中提拔起來(lái)的營(yíng)銷人才。雖然這些人員也參加總部組織的銷售、服務(wù)、維修等各類高級(jí)人員管理類的培訓(xùn)，但是，管理理論的共性與本4s店的特殊性需要經(jīng)長(zhǎng)期摸索才能有效結(jié)合起來(lái)。這樣一來(lái)，懂管理、懂市場(chǎng)、懂銷售、懂售后、懂財(cái)務(wù)的綜合性高級(jí)管理人才的匱乏，成了4s店運(yùn)行管理工作中最關(guān)鍵的問(wèn)題之一。管理的隨意性、盲目性、主觀性使得本4s店名不符實(shí)，與

18、現(xiàn)代企業(yè)管理的要求相距較大。對(duì)公司整體影響最大的莫過(guò)于總經(jīng)理。本4s店的總經(jīng)理雖經(jīng)過(guò)實(shí)踐鍛煉，或者曾是個(gè)銷售好手，對(duì)業(yè)務(wù)、服務(wù)都比較熟悉，但是不懂得管理知識(shí)，只靠經(jīng)驗(yàn)管理，死板教條地執(zhí)行有些管理制度，缺乏靈活性；不懂如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，如何增進(jìn)員工的積極性；甚至因情緒激進(jìn)而隨意改動(dòng)規(guī)定，對(duì)管理方面的行為有失偏頗。(三)人員激勵(lì)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性在對(duì)銷售人員的激勵(lì)中，本公司多采取的是簡(jiǎn)單的較低基本工資加單車銷售提成的激勵(lì)方法，沒(méi)有把銷售人員的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使員工普遍在銷售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很差。由于南京地區(qū)有7家上眾的4s店，報(bào)酬的差異毫無(wú)疑問(wèn)對(duì)員工構(gòu)成較大的

19、影響。同樣在一個(gè)企業(yè)、同樣的付出，在不同的4s店收入差距很大時(shí)，很容易使員工產(chǎn)生不公平心理。本4s店每輛車的提成就相對(duì)較低。且每個(gè)月銷售車數(shù)不超過(guò)規(guī)定臺(tái)數(shù)（一般為5臺(tái)或6臺(tái)）則提成為0，這種一味追求銷售計(jì)劃而不考慮市場(chǎng)實(shí)際情況的做法是不利于目標(biāo)的完成的。另外，本4s店的員工激勵(lì)中普遍存在重物質(zhì)激勵(lì)、輕精神激勵(lì)，重短期激勵(lì)、缺長(zhǎng)期激勵(lì)，重視外激勵(lì)、輕視內(nèi)激勵(lì)的傾向。這些傾向直接影響了銷售人員的積極性、主動(dòng)性，以及個(gè)人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。(四)領(lǐng)導(dǎo)層存在短期思想一個(gè)公司的長(zhǎng)久健康發(fā)展少不了公司于員工共同追求的愿景，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該與員工為了統(tǒng)一目標(biāo)而努力地奮斗。而很多4s店的投資者中，短期高回報(bào)、投機(jī)等心

20、理非常重，撈多少是多少的投資心理，使得投資者很難從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。本4s店的總經(jīng)理就有上述心理，定期從總部獲得的獎(jiǎng)金只撥一小部分用以激勵(lì)員工，若公司受到總部懲罰，則會(huì)因此苛扣員工報(bào)酬。這種心理和行為對(duì)4s店的規(guī)范化管理與長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展極為不利。作為投資者，其思想若也傳遞員工，使得員工在公司工作短期思想嚴(yán)重，誰(shuí)給的錢多誰(shuí)就是老板，在一定程度上助長(zhǎng)了人員流動(dòng)率升高的苗頭。四、提高對(duì)銷售人員管理水平的對(duì)策(一)通過(guò)有效培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)的普遍提高其實(shí)學(xué)歷也不是銷售人員能力的決定因素，即使學(xué)歷不高的人員通過(guò)合理、系統(tǒng)的培訓(xùn)后也能成為出色的銷售冠軍。銷售人員要在學(xué)習(xí)銷售技巧、汽車知識(shí)、指定車

21、型的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基礎(chǔ)上，注意對(duì)禮儀、價(jià)值意識(shí)、工作流程的學(xué)習(xí)之外，還要注意學(xué)習(xí)其他品牌汽車的特點(diǎn)，比較出自家車型的優(yōu)勢(shì)，以幫助客戶進(jìn)行購(gòu)買決策。銷售和售后服務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)與技術(shù)水平直接影響到顧客滿意程度，是培訓(xùn)的重點(diǎn)。對(duì)于全體員工則要注意團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培訓(xùn)，在合作中保證公司的健康發(fā)展，防止出現(xiàn)內(nèi)部分幫分派、惡性斗爭(zhēng)等。另外，培訓(xùn)的工作要持續(xù)、系統(tǒng)地進(jìn)行，杜絕“補(bǔ)丁式”那種零散、無(wú)計(jì)劃、非系統(tǒng)性的培訓(xùn)。通過(guò)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力的積累、傳播、應(yīng)用與創(chuàng)新，不斷提高銷售人員職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)。(二)注重對(duì)高級(jí)管理人才的培養(yǎng)和管理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，不管是大企業(yè)還是小公司，管理人才在其中中扮演著至關(guān)重要的

22、角色。但本4s店在管理人才的選用上，還存在一些用人關(guān)系化、終身制等誤區(qū)；同時(shí)也缺乏后備的高級(jí)管理人才。因此，急需制定適宜的管理人才培養(yǎng)計(jì)劃、營(yíng)造企業(yè)管理人才成長(zhǎng)的環(huán)境、建立和完善管理人才的培養(yǎng)選拔機(jī)制。其中，最關(guān)鍵的是，要把對(duì)高級(jí)管理人才的培養(yǎng)和管理定位在戰(zhàn)略層次，而非服務(wù)后勤。對(duì)高級(jí)管理人才的選拔，從所在企業(yè)或公司中選拔經(jīng)過(guò)本企業(yè)文化熏陶的“子弟兵”，一般是最優(yōu)之選；但本4s店目前現(xiàn)有的工作氛圍和員工士氣上有待改善，所以，可以從外部聘用學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)都比較豐富的高級(jí)管理人才，在注入新鮮血液的同時(shí)，提高了管理水平。這之后，公司還需考慮到后備管理人才的自主培養(yǎng)問(wèn)題，可采取管理培訓(xùn)生計(jì)劃、接替規(guī)劃、人才加速儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃等方法。(三)建立公司真正適用的銷售人員管理和激勵(lì)機(jī)制目前，本4s店領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為自己已有一套總部制定的、完美規(guī)范的人員管理制度、方案，以為這樣就能擺脫人員管理的先天不足。其實(shí)不然，公司人員管理水平的提高，就如公司文化的塑造一樣，是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，不是一朝一夕的努力能完成的。每個(gè)4s店必須根據(jù)自身實(shí)際，不斷完善和發(fā)展適合自身4s店實(shí)際的銷售管理工作。領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)擺脫這樣一種錯(cuò)誤觀念：現(xiàn)在很多大學(xué)生找不到工作，人才有的是，誰(shuí)不愿意干了、嫌報(bào)酬少了，隨時(shí)可以走。這種領(lǐng)導(dǎo)不重視員工的個(gè)人發(fā)展與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合；舍不得對(duì)人員投入，擅長(zhǎng)懲罰不愿獎(jiǎng)勵(lì)，只注重對(duì)總部硬性指標(biāo)