績效考核的三個根本問題

1、績效考核的三個根本問題 由于對考核目的不明確，對考核的方式和效果總是無法令人滿足。考核往往產(chǎn)生員工不滿足、中層管理者不滿足、高層不滿足的“三不滿足”現(xiàn)象?？己耸且粋€很好的管理工具，為何是應(yīng)用起來無法落實到實處，原因就是企業(yè)高層沒有參與，業(yè)務(wù)部門沒有成為考核的責(zé)任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分別等等，有效的管理往往是簡潔而實用的管理。有效的考核必需明確三個根本性的問題： 一、為什么要考核？ 1、什么是績效考核：績效考核就是對人員完成任務(wù)狀況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Э己耸鞘占?、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息狀況的過程?？冃Э己说亩x是：績效考核是對前一階段

2、績效管理工作的總結(jié)，目的是為了幫助經(jīng)理和員工改善績效，獲得更大的提升！ 2、考核的真正目的，即改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。 就是依據(jù)每個崗位的詳細(xì)要求、工作內(nèi)容、工作職責(zé)，對于詳細(xì)從事這個崗位的人員，從工作完成狀況上進行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業(yè)績。 3、為什么要進行績效考核？ 有這樣四點理由： 一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說支配了沒有人過問是不是就會流于形式

3、，董事長經(jīng)常說的一句話是員工原意做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事- 二是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)覺問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，供應(yīng)員工晉升的依據(jù)； 三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間后，對其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結(jié)論。通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。 四是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效掌握，準(zhǔn)時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。是對員工工作業(yè)績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)

4、營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成狀況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才供應(yīng)依據(jù)?？傊F(xiàn)在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發(fā)展！保證公司各項任務(wù)的完成。 通過以上幾點說明一定要要進行績效考核。 二、考核什么？業(yè)績、工作任務(wù)、是不是達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)- 績效考核，實質(zhì)強調(diào)的是過程，是對于績效全過程的管理。一種通過對人的管理去提高成功概率的方法。通過對人的管理來提高業(yè)績。 實現(xiàn)工作過程的一種掌握；對員工實施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實現(xiàn)對員

5、工在工作過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？冃Э己吮旧砭褪菃T工相互評價、相互比較、相互影響、相互監(jiān)督，也是員工的自我教育和自我調(diào)控?？冃Э己说慕Y(jié)果會以一種特別的力氣引導(dǎo)員工，使公司得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，把握對員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果、創(chuàng)效益。 員工自身價值的一種提升；對于能力強的員工來說，自身價值的實現(xiàn)比金錢更重要。對員工實施績效考核，關(guān)鍵在于讓人才實現(xiàn)自身價值的提升。 如是把績效考核看成了是獎優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就根據(jù)該思想操作績效考核。員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績效考核成為大家最不情愿觸及的事情，成為

6、大家發(fā)泄憤慨和怨言的集中點，于是考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)。 首先，績效考核不是簡潔的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高。所以，績效考核不是簡潔地對著表格打分，而是對主管和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進而進行總結(jié)和提高。 由此看來，績效考核肯定不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成狀況進行打分這么簡潔，而是包含一系列的內(nèi)容，包括主管和員工以什么樣的方式確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的詳細(xì)內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，主管將如

7、何以幫助者和支持者的身份幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)并提升能力，部門主管和員工應(yīng)當(dāng)保持什么樣的溝通方式，部門主管是否能準(zhǔn)時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持，等等?？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內(nèi)容進行綜合的總結(jié)，而不是簡潔的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。 管理者很簡單就直接進入主題，抓住考核打分不放，認(rèn)為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。主要是總結(jié)，要溝通。有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的。當(dāng)然，這對于部門主管來說也是相當(dāng)重要的，因為員工的績效一定意義上就是部門主管的績效，員工的績效都提高了，部門主

8、管的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！ 其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這是關(guān)鍵。既然績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡潔動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導(dǎo)、反饋等。 假如公司把績效考核僅僅定位在考核打分上，就只能收獲怨言和憤慨；假如公司考核定位在總結(jié)和改善上，公司收獲的就是成功。 績效考核的作用有以下幾點： 1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，根據(jù)崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，打算了員工的聘用與否； 2、績效考核是人員職務(wù)升降的

9、依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)當(dāng)予以降免； 3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以精確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可詳細(xì)把握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃； 4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。依據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此依據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合公司運營的需要； 5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得公司激勵機制得到

10、充分運用，有利于公司的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式； 6、把績效考核與將來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)覺與現(xiàn)實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步 三、如何進行績效考核 1、進行績效考核的基礎(chǔ)是崗位說明書，有崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)， 2、要有考核方案和目標(biāo)，就是說有個游玩規(guī)則； 3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數(shù)據(jù)說話， 4、要有檢查記錄，平常的檢查要有具體的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交