A銀行撤并縣支行案例分析

1、a銀行撤并縣支行案例分析基于組織變革目 錄基于“力場”理論模型的分析組織變革的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)本案例的啟示與改進part.1理論內(nèi)容從某一個時間點來看,由于“壓力”、“拉力”和“阻力”的共同存在,組織處于一種短暫的平衡態(tài),我們稱之為“當前的平衡狀態(tài)”組織采取變革行動是為了使組織更好的適應(yīng)環(huán)境,獲得更好的競爭能力或競爭優(yōu)勢,從而實現(xiàn)組織的目標,在本文的模型中我們把它稱為組織“渴望達到的平衡狀態(tài)”組織變革的“驅(qū)動力”和“阻力”都是隨著環(huán)境的變化而變化?！傲觥苯Y(jié)構(gòu)模型理論5本案例中存在的阻力被撤銷的員工01010202直接管理縣分行的二級分行縣分行所在的地方政府0303組織變革阻力分析6本案例中存在的風

2、險員工不配合，銀行的資金安全不能保證人員安置不當，會使得支行員工到處走訪，影響銀行的正常秩序，影響本行形象由于撤銷的工作不到位，很可能造成擠兌現(xiàn)象，增加撤銷難度矛盾處理不當，會使得矛盾升級，銀行人員的人身安全不能保證撤銷的時間如果過長會影響正常的工作進度組織變革阻力分析7個體和群體組織體系外部環(huán)境 原先工作以及個體的辦事風格很難更改、工作安全性的需求、薪資收入的改變、對不了解事物的害怕以及對變革的理解具有某些錯誤 群體制度的限制，群體里最初的人際關(guān)系 現(xiàn)存組織體系的限制、組織運作的風格，對穩(wěn)定性、舒適性以及必然性的崇尚超出了對變革追求的保守型組織文化 社會活動因素，政治因素，經(jīng)濟因素，市場因素

3、，技術(shù)變革因素. 組織變革阻力分析制定變革方案防范風險 強化職工交流，使其了解組織變革的優(yōu)勢 巧妙地采取一些激勵措施，挽留住這些人才，排除這些人的顧忌 提出變革代言人，變革代言人也就是指咨詢顧問 建立一支強有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊，領(lǐng)導(dǎo)者特別是核心領(lǐng)導(dǎo)者在組織中有很廣泛的人際關(guān)系、聲望確定變革目標制定變革標準計劃完整變革過程分析變革過程中的阻力與風險控制阻力與防范風險方案制定part.2領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 擁有較強分析與預(yù)測能力，達到對于風險與阻力的全面預(yù)測 統(tǒng)籌分配能力，組建具有全面職能的活動小組 具有強有力的推進能力 有魄力與毅力 對外的溝通發(fā)言能力 對于矛盾沖突的處理能力 強大的抗壓能力 良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

4、，覆蓋政法商應(yīng)對外部環(huán)境的阻力組織變革領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)part.3本案例的啟示與改進有待改進 在對于風險與阻力的預(yù)測中忽略了兩個很重要的問題： 忽略了撤銷分行之間的聯(lián)盟，社會比較理論 忽略非正式組織對于正式組織的影響，員工聯(lián)合抵制撤銷 方案的制定存在問題 全面分析了問題與阻力，但是并沒有對 于每個問題進行詳細的應(yīng)對方案的計劃 方案的執(zhí)行過程中 在撤銷時發(fā)現(xiàn)各個被撤銷的分行任務(wù)進度完成不一致，但還是進行了強行推進，說明前期對于人員安置與業(yè)務(wù)接收推進不積極，使得后期矛盾沖突化嚴重社會比較理論社會比較理論理論內(nèi)容 美國社會心理學家利昂費斯廷格（leon festinger）在1954年提出：每個個體在缺乏客觀的情況下，利用他人作為比較的尺度，來進行自我評價。 個體與他人處于相同的情境下時會產(chǎn)生比較，從而形成個人與團隊的統(tǒng)一性。 我們在社會生活中至少必須屬于一個團體，所以我們的自我概念有一側(cè)面受自己所屬團體的屬性所規(guī)定。泰費爾認為自己歷屆團體的屬性是通過和別的團體相比較才能明了，所以團體間比較對社會同一性的形成是必不可少的。 由此當同時撤銷的組織之間形