珠海某生物制藥公司人力資源改善方案

1、珠海億勝生物制藥有限公司人力資源改善方案根據(jù)珠海億勝生物制藥有限公司（以下簡稱珠海億勝）的要求，深圳市博信達企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡稱博信達公司）特就珠海億勝的人力資源管理改善咨詢提出本建議書，供雙方討論。本建議書包括如下五個部分：第一部分：針對珠海億勝咨詢項目的一些建議第二部分：建議咨詢方案及步驟第三部分：億勝咨詢項目實施進度及報價第四部分：關(guān)于博信達公司第五部分：項目人員配置第一部分 咨詢建議作為一家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的生物科技制藥及其它藥制品之開發(fā)商及分銷商，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生物制藥公司，珠海億勝希望形成一套適合于公司戰(zhàn)略發(fā)展并給予員工有

2、效激勵機制等完整的職位、招聘、薪酬、考評統(tǒng)一體系，并尋求咨詢公司的幫助，這充分顯示了珠海億勝開放的態(tài)度和追求完美的經(jīng)營思想。根據(jù)博信達公司對企業(yè)發(fā)展的跟蹤研究表明，在企業(yè)發(fā)展的不同階段或配合企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)面臨的問題是不一樣的，相應(yīng)的人力資源管理工作在企業(yè)價值鏈的運行中面臨的主要矛盾或問題也不同，因此，需要解決的問題和工作重心也應(yīng)不同（簡要如下）。價值鏈發(fā)展階段 企業(yè)面臨主要問題人力資源管理面臨的主要矛盾或需求價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)業(yè)期（迅速成長）資金缺乏、人才招聘、市場開拓忙于大量招聘人員招聘時的“談判”制度性“大鍋飯”企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展階段資產(chǎn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、制度與流程的穩(wěn)定、優(yōu)秀人才的

3、穩(wěn)定、經(jīng)營增長質(zhì)量、長遠發(fā)展動力人才流失，仍然忙于挽留和招聘；人員培訓(xùn)工作加重需要建立相對公平的評價體系，尋求制度公平需要建立相對合理的報酬體系，尋求制度公平企業(yè)“上臺階”階段企業(yè)文化建設(shè)、制度及流程不斷優(yōu)化、企業(yè)品牌建設(shè)與經(jīng)營營造良好的企業(yè)文化，加強凝聚力人與工作的完美結(jié)合報酬的豐富化和人性化；物質(zhì)、精神與權(quán)力分配的適度根據(jù)珠海億勝提供的初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對于奠定企業(yè)良好的管理平臺和使企業(yè)獲得長遠發(fā)展動力具有深遠影響。但是，和大多數(shù)中國企業(yè)一樣，面臨的問題應(yīng)該也是系統(tǒng)性的問題，不是僅僅通過局部改良可以完全解決的。工作分析與職位評價解決的是人力資源管理的基礎(chǔ)性問題，但

4、做工作分析和職位評價的目的不僅于此，而是需要通過工作分析與職位評價明確各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在組織績效任務(wù)分解上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以共有價值觀為前提、以職位評估為基礎(chǔ)的報酬體系等，并最終影響員工的行為，促進個人和組織績效的不斷改進、尋求個人和企業(yè)的共同發(fā)展。同樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通過績效體系對招聘效果進行客觀、公正的評價。根據(jù)博信達公司咨詢的經(jīng)驗來看，如果割裂這些體系之間的關(guān)系，只想通過改善其中某些內(nèi)容而達致管理改善的終極目的都是不現(xiàn)實的，甚至存在更大的危險。鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達公司建議珠海億勝在進行人力資源管理改善工作時，貫穿

5、以下指導(dǎo)思想：一、樹立由點切入、旨在提升系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。咨詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一個系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長期的競爭性能力，所以無論對組織結(jié)構(gòu)、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)進行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實施的基礎(chǔ)、兼顧對其他環(huán)節(jié)的影響，許多企業(yè)也嘗試過對人力資源的某個領(lǐng)域如薪酬、招聘、績效、培訓(xùn)等體系進行改革，但這種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個方面的關(guān)聯(lián)性，因而收效甚微；所以對其中某一項的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其本身，更多的是希望能由點切入，以點帶面提升整體管理效率和效益，否則就是徒勞。經(jīng)過研究表明，員工對于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感主要來自他們對于

6、價值評價和價值分配的期望與現(xiàn)實比較的結(jié)果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義的價值評價（職位評估與績效管理體系）和價值分配體系（薪酬體系與員工激勵等）也成為達成“吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)的重要手段。由此，博信達公司建議珠海億勝從工作分析與職位評估入手，但同時需要兼顧考慮績效體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計。無論做職位評估還是做薪酬設(shè)計工作，咨詢的本身不僅在于出臺一個制度，而在于通過加強這些人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，提升人力資源效率，為組織目標(biāo)的達成提供強有力的支持。沒有任何一家咨詢公司在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一家咨詢公司能夠為企業(yè)解決所有的問題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一

7、個具有一定前瞻性、開放有效的系統(tǒng)，使之具備自身完善、發(fā)展的能力和彈性。二、建立職位內(nèi)容、職位價值和外部市場統(tǒng)一的職位結(jié)構(gòu)和職位評價體系職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。根據(jù)博信達公司的咨詢經(jīng)驗，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價值和外部市場為評價基礎(chǔ)的職位評價體系對于企業(yè)而言更有實際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量融合在一起的潛在可能性，對于職位評價而言，既是一種鞏固潛在，又是一個挑戰(zhàn)。對于職位評價是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，還是以職位價值為基礎(chǔ)，以及是否需要和外部市場聯(lián)系，不同的咨詢公司有不同的看法。相對于單純把職位評估看成一種評價工具而言，博信達公司更傾向于將職位評價看作是

8、一個管理性程序：因為職位評價本身不僅是設(shè)計薪酬框架的基礎(chǔ)，還需要同時支持業(yè)務(wù)和管理流程、需要建立員工認(rèn)可的統(tǒng)一的公正的游戲規(guī)則、需要根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)和改進員工行為，從而提高組織的績效水平。如果在進行職位評價時目的不明確，就很容易在復(fù)雜的程序和紛擾的技術(shù)中不知所措，樹立明確目標(biāo)有助于確保評價是一個合理、系統(tǒng)的過程。三、加強人力資源管理工作，提升人力資源效率勞動、知識、企業(yè)家和資本作為創(chuàng)造價值的四大要素，在不同的企業(yè)中排序可能是不同的，但幾乎所有的企業(yè)均承認(rèn)來自人力資源和知識的重要性；但我們不主張將“以人為本”作為企業(yè)管理的前提，而應(yīng)該是企業(yè)和個人在追求效率和效益過程中所達成的一種理想狀態(tài)。因此，

9、在組織和員工的共同發(fā)展過程中，通過人力資源的開發(fā)，促進公司的整體發(fā)展，鼓勵員工溶入大我，真正將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，這才是企業(yè)發(fā)展的至高境界。第二部分 建議咨詢方案及步驟根據(jù)上述建議，博信達公司提出如下咨詢方案和實施步驟：第一階段 企業(yè)調(diào)研與分析在項目初期，我們將深入到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及咨詢師的經(jīng)驗，對珠海億勝經(jīng)營現(xiàn)狀及整個系統(tǒng)進行分析診斷。使用的咨詢工具：Ø 訪談法：全方位地和萬澤醫(yī)藥連鎖的決策層、執(zhí)行層及操作層進行溝通和交流；Ø 問卷法：我們會提供專業(yè)問卷，對萬澤醫(yī)藥連鎖的員工滿意度、人力資源指數(shù)、組織流程等進行調(diào)查分析。Ø 資料分析法：我

10、們將對萬澤醫(yī)藥連鎖的內(nèi)部資料、行業(yè)資料、競爭對手資料等進行收集和分析，以作為我們制訂改革方案的參考素材。在本階段，我們還將使用決策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、價值模式分析、SWOT分析法、魚骨圖法等工具確認(rèn)珠海億勝的經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對我們的咨詢工作及珠海億勝未來的人力資源實施提供指導(dǎo)。提交結(jié)果：珠海億勝經(jīng)營及管理現(xiàn)狀分析報告、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)的文字表述第二階段 工作分析與職位評價1、本階段主要任務(wù)工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，而職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程。它是用來衡量職位間之相對價值，它涉及工作之間的相互關(guān)系，而不是絕對價值。職位評價是為建立一個公平、

11、具有內(nèi)部一致性的薪酬體系提供依據(jù)，以減少員工對職位間報酬差別的不滿與爭端；職位評價可以將公司的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)傳達給員工，指明公司重視他們工作的哪個方面，以及哪些有助于組織的戰(zhàn)略與成功，從而對員工行為起到牽引和導(dǎo)向作用；并且，通過職位評價可以建立起公司的職位價值階梯，從而為公司薪酬政策的制定提供依據(jù)，為員工在公司的職業(yè)生涯發(fā)展提供不同的跑道，使員工看到自己的努力方向，激勵員工為在公司內(nèi)的職業(yè)晉升而努力工作，不斷提高工作績效，從而發(fā)揮激勵和留住公司員工，尤其是公司的核心員工的積極作用。職位評價需要以工作分析為基礎(chǔ)，在規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進行職位評估可以收到事半功倍的效果。通過本項目，博信達公司和企

12、業(yè)共同組成的項目組將要完成以下任務(wù)：（1）形成職位說明書（2）劃分和界定公司職位族系列（3）進行職位評價，并建立和界定公司職位等級系列2、本階段的主要工作流程（1）通過訪談、工作日志法、職位分析調(diào)查問卷等方法收集職位信息；（2）結(jié)合公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及工作流程，編寫職位說明書；（3）通過訪談和查閱公司現(xiàn)有資料來了解公司組織結(jié)構(gòu)以及崗位現(xiàn)狀，并根據(jù)公司現(xiàn)狀修訂職位調(diào)查和職位評估工具；（4） 對公司所有職位劃分職位族，并進行職位族界定；然后根據(jù)公司職位縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/5-1/6的職位進行評估（具體的樣本職位數(shù)目可以同公司協(xié)商確定），檢驗和修正評估工具。（5） 對樣本職位

13、進行評估，確定公司的職位等級，并進行職等定義，從而建立起公司的職位縱向等級系列，撰寫職位評估報告并向公司匯報；（6） 就職位評估結(jié)果同公司討論并進行相應(yīng)的調(diào)整。（7） 剩余職位歸并到相應(yīng)職位等級當(dāng)中,由公司和顧問項目組共同完成。3、本階段主要運用的技術(shù)方法（1） 訪談；（2） 工作日志；（3） 職位分析調(diào)查問卷；（4） 職位評價要素的選擇法則；（5） 要素量化法。第三階段 招聘體系建設(shè)本階段主要任務(wù)是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進口”管理。包括：（1） 招聘管理流程及表格（2） 招聘需求評估（3） 招聘渠道甄選（4） 面試程序（5） 人員選擇的效度和信度（6） 素質(zhì)測評技術(shù)

14、的使用（7） 入職程序（8） 招聘效果評估第四階段 薪酬體系設(shè)計1、 本階段工作目標(biāo)協(xié)助珠海億勝建立一套支持企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，并使之達成如下目標(biāo)：（1） 建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)，即企業(yè)內(nèi)部按一個標(biāo)準(zhǔn)來對員工確定薪酬，也就是在工作評價基礎(chǔ)上的工資等級劃分。（2） 從收入角度強調(diào)公司的發(fā)展重點，也就是不同職位給予不同定價。（3） 確立明確的內(nèi)部收入分配政策和建立一套規(guī)范的運作程序。（4） 從個人貨幣收益角度對公司管理員工提供支持。（5） 從公司戰(zhàn)略出發(fā)為公司取得競爭優(yōu)勢提供支持，也為吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工提供支持。2、 本階段的主要工作流程依據(jù)以戰(zhàn)略、組織、職位為出發(fā)點的薪酬設(shè)計流程，協(xié)助建

15、立珠海億勝的薪酬體系。（1） 解決內(nèi)部公平性的問題：通過工作分析確定職位說明書è確定職位評價要素并進行選擇，進行職位評價è確定工作的相對價值（2）解決外部競爭性問題：選擇標(biāo)桿職位、分析職位信息è通過薪酬調(diào)查了解市場薪酬水平線è調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線è確定薪點值，形成薪酬結(jié)構(gòu)。3、本階段主要運用的技術(shù)方法（1） 統(tǒng)計分析；（2） 薪資調(diào)查技術(shù)；（3） 寬幅化設(shè)計技術(shù)。第五階段 績效管理體系建立1、 本階段主要工作任務(wù)（1） 確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均有明確的KPI。（2） 在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。即把個人

16、績效和公司戰(zhàn)略相聯(lián)系。（3） 在上述目標(biāo)達成基礎(chǔ)上，協(xié)助企業(yè)建立：（A）定期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況制度，以確?？冃гu價的客觀公正。（B）建立向員工反饋績效評價和對比信息制度，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助。2、績效管理體系建立前需要達成的共識博信達公司一貫提倡在建立績效管理體系時，首先應(yīng)該在觀念上做如下調(diào)整：（1） 從“關(guān)注過去”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注未來”。（2） 從管理手段到管理過程。（3） 著眼于績效改進。基于上述觀念，博信達公司設(shè)計的績效管理體系包括如下方面：（1） 職位描述和評價。（2） 部門組織績效考核。（3） 任職資格評價。（4） 素質(zhì)評價。（5） 專項考核評價。3、 本階段主要工作流程

17、在具體的技術(shù)方法上，博信達公司采用“十字對焦、職責(zé)修正”的方法：首先從縱向上，由組織目標(biāo)到部門目標(biāo)到職位目標(biāo)層層分解；從橫向上以流程的輸入與產(chǎn)出，共同確定了某個職位的績效目標(biāo)；另外以崗位職責(zé)作為修正。換一種說法就是績效目標(biāo)產(chǎn)生于戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)分解為公司級的KPI指標(biāo)，形成支持性KPI指標(biāo)，再分解為業(yè)績衡量指標(biāo)。4、本階段主要運用的技術(shù)方法（1）蛛網(wǎng)圖分解法（2）KPI分解法第六階段 整合鏈接階段將上述各階段工作結(jié)果進行整合、修正，并確定試運行方案。第三部分 億勝咨詢項目實施進度及報價項目內(nèi)容提交成果實施周期報 價企業(yè)調(diào)研與分析HRM戰(zhàn)略確認(rèn)問卷調(diào)查報告組織診斷報告人力資源戰(zhàn)略描述4個工作日

18、1萬元工作分析與職位評價職位說明書職務(wù)族系列10個工作日2萬元招聘體系建設(shè)招聘管理流程4個工作日1萬元績效管理體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系績效管理體系績效管理表格績效輔導(dǎo)績效改進計劃績效應(yīng)用方案6個工作日2萬元薪資體系建設(shè)薪資戰(zhàn)略確認(rèn)薪資管理體系薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資水平設(shè)計6個工作日2萬元培訓(xùn)在項目咨詢中隨時進行免 費合計30個工作日8萬元說明：Ø 本報價為含稅價，均按人民幣計算；Ø 本報價方案費用的分配僅為粗略估算，并不能作為評判各模塊內(nèi)容實際價值的依據(jù)；Ø 博信達公司承諾對所涉及的客戶資料及信息數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，并在服務(wù)結(jié)束后半年內(nèi)提供所提交方案的咨詢服務(wù)。超出服務(wù)內(nèi)容則需另

19、行協(xié)商；Ø 為方便工作，珠海億勝顧問服務(wù)期間應(yīng)提供一切必要的物質(zhì)幫助，包括食宿、辦公用品、辦公設(shè)施及配合工作的專職人員等。第四部分 關(guān)于博信達公司Ø 博信達企業(yè)管理咨詢有限公司是一家綜合性的管理顧問機構(gòu)，為企業(yè)提供專業(yè)化的咨詢與培訓(xùn)服務(wù)我們致力于為不同成長期的企業(yè)提供戰(zhàn)略、組織、人力資源、市場營銷、企業(yè)文化、生產(chǎn)與質(zhì)量管理等方面的提供專業(yè)咨詢與培訓(xùn)服務(wù)；致力于中國企業(yè)的管理變革和資源優(yōu)化，將世界最先進的管理思想與理念、管理模式、管理技術(shù)和管理手段引入中國企業(yè)的管理實踐，為全面提升企業(yè)的核心競爭力提供專業(yè)咨詢服務(wù)和運作策劃。Ø 我們深信：唯有專業(yè)化，才是我們價值所在和生存之道在專業(yè)技術(shù)方面，我們提供的顧問都是在國內(nèi)外著名高校MBA或相關(guān)專業(yè)碩士以上學(xué)歷的專業(yè)人員，同時又具有豐富的國際化及本土化企業(yè)管理實務(wù)操作經(jīng)驗及管理咨詢經(jīng)驗。公司堅持發(fā)展擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的咨詢體系，注重解決方案的簡單化、市場化、系統(tǒng)化、針對性和可操作性。Ø 我們是有一個具有共同事業(yè)目標(biāo)的經(jīng)理人團隊，年輕實干、思維敏捷，于創(chuàng)新并具有靈活性。我們擺脫了傳統(tǒng)思考模式的束縛，采用獨特的方法解決企業(yè)管理的難題。我們使管理層次超越了傳統(tǒng)的難題模式，面對現(xiàn)狀和障礙，做出富