推動終身教職制：日本政府與高校招攬扶持年輕研究者的新舉措

1、    推動終身教職制日本政府與高校招攬扶持年輕研究者的新舉措    最后，高校對通過聘期考核的終身制教師實行終身聘任，即獲得終身教師崗位。如前文所述，日本的博士和博士后陷入了就業(yè)難或就業(yè)不穩(wěn)定的狀況。這種狀況的形成與日本高校的人事制度密不可分。在20世紀90年代中期以前，“日本大學教師人事制度的一個基本特征就是實行終身雇傭制，即一旦經(jīng)過考核被大學錄用為正式教師之后，只要沒有因刑事犯罪被判處徒刑等特殊情況，可以一直工作到退休。”1890年代中期以后，日本的國公立大學開始導入聘期制，即在一定期限內雇傭教師，任期屆滿后由大學決定是否續(xù)聘。尤其是2004年開始

2、的國立大學法人化改革以后，政府撥付給國立大學的經(jīng)費逐漸削減，為了節(jié)省開支，采用聘期制的國立大學逐漸增加。很多年輕的研究者被臨時聘任到高校工作，任期結束后是否留任則是未知數(shù)。這種不安定的就業(yè)狀況不僅影響了年輕研究者的研究熱情，而且影響了青年學生的職業(yè)路徑選擇。為此，終身教職計劃力圖為優(yōu)秀的年輕研究者創(chuàng)造穩(wěn)定的工作崗位和良好的研究環(huán)境。該計劃規(guī)定，各高校在招聘終身制教師之時便要為通過聘期考核的受聘者預留終身聘用的崗位，而且要適當提供晉升職位。所以，終身制教師通過考核后不僅可以獲得終身聘任，而且多數(shù)教師可以晉升職稱。2012年的統(tǒng)計顯示，通過考核的終身制教師多數(shù)都取得了副教授以上的職位（副教授84%

3、、教授6%）。19（二）政府嚴格監(jiān)督終身制教師的選拔與考核如上所述，終身教職計劃為終身制教師提供了各方面的優(yōu)惠政策，所以對年輕研究者產(chǎn)生了巨大吸引力，應聘終身制教師崗位的人數(shù)大增。所以，終身教職計劃在評審和考核中，都會對申報的單位及個人實施嚴格的評審與監(jiān)督。首先，終身制教師的招聘雖然由各單位實施，但其招聘的基本條件及選拔標準都要接受計劃委員會的嚴格審核與監(jiān)督。例如，2011年終身教職計劃的招聘要領中規(guī)定的應聘者基本條件為：“取得博士學位10年以內的研究者或具有同等研究經(jīng)歷的研究者（年齡在40周歲以下），或2010年4月1日以后作為終身教授制教師錄用，或預訂雇傭的年輕研究者”，在滿足基本條件的基

4、礎上，計劃委員會將對應聘者的研究業(yè)績和能力進行審核，其審核標準包括：（1）承擔本國科技未來的優(yōu)秀研究者；（2）具有出色的研究能力及優(yōu)異的研究業(yè)績；（3）能開展獨創(chuàng)性研究，有發(fā)展前景。20雖然這一標準并未明確規(guī)定成果或業(yè)績，但要求研究者具備成為國家科技領軍人才的潛質，而且要在眾多競爭者中脫穎而出。所以，其選拔標準其實很高。從崗位競爭比來看，終身制教師崗位的競爭非常激烈，甚至比普通教師崗位還要高。尤其是大學中的部長、室長和教授，以及組長、副教授級別的終身制教師崗位競爭會出現(xiàn)超過1：10的情況（參見表2）。例如，2011年名古屋大學終身制教師崗位招聘中，初次報名人數(shù)達386人，錄用人數(shù)僅為15人，錄

5、取率僅為4%，競爭十分激烈。21其次，計劃委員會還會對高校和終身制教師進行嚴格的監(jiān)督與考核。在計劃獲批的第3年和計劃結束時，高校要向計劃委員會提交相應的報告書，由計劃委員會實施書面評估或面試評估。計劃委員會不僅對終身制教師的研究業(yè)績進行考核（不合格者將被解聘），而且要對其所在單位的設施、設備、研究指導、業(yè)務輔助等方面為終身制教師提供的支持是否適當，相應的配套措施是否完善等進行評估與考核。文部科學省則根據(jù)計劃委員會的評估結果向高校提出改善策略，甚至削減后期經(jīng)費資助的額度，以保障該計劃的有效實施，也督促終身制教師積極開展研究?？傊?，文部科學省希望通過這種嚴格的評審與考核，選拔和督促優(yōu)秀的年輕研究者

6、，以優(yōu)勝劣汰的方式保障資金和資源的有效利用。（三）高校為終身制教師創(chuàng)造便利條件由于該計劃是政府向獲得立項的高校提供終身制教師的相關經(jīng)費，所以高?？梢垣@得部分經(jīng)費資助用來聘用優(yōu)秀的人才。這些優(yōu)秀的人才又可以通過申報科研項目等獲得更多外部經(jīng)費。以申報科研費項目的成功率為例，終身制教師的申報成功率明顯高于普通教師。所以對高校而言，實施終身教職制不僅可以獲得優(yōu)秀人才，提升本校的科研競爭力，還可獲得大量外部資金。因此，各高校也積極采取各種措施為終身制教師提供各方面的支持和協(xié)助。例如，為終身制教師安排指導教師。保坂雅子的調查即指出：“很多大學在教師培養(yǎng)上實施了導師制。尤其對新任教師，在教學、研究和服務等工

7、作方面以及個人生活方面提供指導和幫助，使其盡快適應大學教師職位。尤其對終身制教師，為使其順利通過考核、獲得職稱晉升，學科、學部甚至學校都要全力協(xié)助?！?2調查中有終身制教師也提到：“我的導師指導我熟悉大學的運營體系，在大型研究費的申請、與學生的交往、參與共同研究及學會活動等方面都提出了寶貴建議，在研究方面導師也會給予指導，讓我和他共同研究。而且在個人生活方面也會跟我敞開心扉，給予幫助?！?3另外，高校還為終身制教師提供實驗室和研究室等，配備輔助人員以減輕其校內雜務負擔，甚至減免其教學任務。東京農工大學聘任的終身制教師櫻井香里即指出：“該制度最吸引我的是作為特聘副教授擁有獨立的研究室，可以自由選

8、擇研究課題。在設備、環(huán)境等物力人力方面得到學校大力支持。具體包括：（1）提供啟動資金和每年的研究費；（2）指導教師提供研究設備和教育指導；（3）免除校內其他業(yè)務；（4）由專業(yè)領域的外部評估委員會進行業(yè)績評估；（5）由年輕教師支援室提供業(yè)務方面的支持?！?4長岡技術科學大學的高橋由紀子也提到，“學校為終身制教師提供獨立的研究室，根據(jù)研究需要提供充分的資金和空間，支持我的實驗、免除校內的繁雜事務和教學，由指導教師為我提供研究設備并支持研究室的運營，校內的智庫和產(chǎn)學合作科等部門也提供了共同研究和成果發(fā)布等方面的支援?！?5總體而言，終身教職計劃的參與高校采用的終身教職制度，與日本此前的高校人事制度有

9、所不同。首先，與20世紀90年末以來很多高校為節(jié)省開支實行的聘期制有所區(qū)別。聘期制只是高校為受聘者提供的臨時崗位，任期屆滿即有可能被解聘；而終身教職制聘用的教師如果通過聘期考核即可獲得終身聘任，不用擔心被解聘，擁有穩(wěn)定的工作環(huán)境。此外，聘期制聘任的教師即便可以獲得續(xù)聘，也很難晉升職稱；而終身教職制教師如果通過考核，不僅可以終身聘任還可獲得職稱晉升。其次，終身教職制度也不同于20世紀90年代中期以前國立大學及公立大學實行的帶有公務員性質的終身雇傭制度。第一，終身雇傭制度下教師的工資福利等均由國家或地方政府支付；而終身制教師的工資福利由高校自行支付。第二，終身教職制教師雖然可以獲得終身聘任，但在此

10、之前需要經(jīng)過嚴格的選拔與考核，在聘期之內還要取得出色的研究成果方可獲得終身聘任。最后，與聘期制和終身雇傭制下的教師相比，終身制教師擁有良好的職業(yè)發(fā)展前景。終身制教師不僅可以得到文部科學省的資金支持，而且在高校中也會得到資金、設備、自主研究權、職稱晉升、業(yè)務指導、免除雜務等多方面的政策支持。這是此前的聘期制和終身雇傭制體制下的教師無法企及的。三、終身教職計劃實施的成效及問題終身教職計劃在高校的積極參與下，為部分優(yōu)秀的年輕研究者提供了穩(wěn)定的工作崗位和充足的研究經(jīng)費，創(chuàng)造了良好的科研環(huán)境和職業(yè)發(fā)展空間，也為高校招攬了優(yōu)秀的科研人才，提升了高校的競爭力。受聘的年輕研究者也在政府和高校的多方支持與協(xié)助下

11、，取得了豐富的科研成果。因此，就目前的短期效果來看，終身教職計劃呈現(xiàn)了政府、高校、年輕研究者“三贏”的局面。但也有學者指出，如果高校廣泛采用終身教職制，仍存在一定的問題和危機。（一）為優(yōu)秀的年輕研究者創(chuàng)造了相應的工作崗位在文部科學省的推動下，各高校參與終身教職計劃的積極性逐漸提升，參與的高校數(shù)量也明顯增長。2015年的調查數(shù)據(jù)顯示，近10年發(fā)表論文總數(shù)超過1000篇的128所國公私立大學中，已實施終身教職制的高校達70所（占54.7%），其中82.5%的國立大學引入了終身教職制。另外，很多高校也出臺了相應措施配合終身教職計劃的實施，其中44.4%的國立大學實施了配套措施（參見表3）。因此，隨著

12、采用終身教職制高校數(shù)量的增加，終身制教師崗位也逐漸增多。雖然與申報人數(shù)相比，其崗位仍十分有限，但高校每年以終身教職制引進的年輕研究者的人數(shù)在提升。如圖3所示，文部科學省公布的57所科研機構（其中56所為高校）中，2010-2013年自然科學領域引進的終身制教師數(shù)量從106人增至209人；終身制教師占新入職教師的比例也從最初的11.5%增至20.3%。雖然終身制教師在新引進教師中所占比例尚未達到第四期科學技術基本計劃指定的30%的目標，但可以預見終身制教師的數(shù)量和比例仍會繼續(xù)增長。誠然，該計劃及其創(chuàng)造的有限工作崗位并不能滿足所有博士畢業(yè)生的就業(yè)需求，也不能徹底解決年輕研究者的就業(yè)和工作困境，但一

13、定程度上為高校和國家招攬了部分優(yōu)秀年輕研究者，儲備了科技人才。（二）提升了國家和高校的科研競爭力終身教職計劃實施以后，在文部科學省及高校的支持下，終身制教師取得了優(yōu)異的科研成果，包括發(fā)表高水平論文、獲得各種科研立項及諸多國際性科研獎項，例如美國的“戈登貝爾”獎（acm gordon bell prize）、費曼獎（feynman prize）、生理學會新研究者獎（new investigator award）、英國王立學會pccp（physical chemistry chemical physics）獎等，從而提升了高校乃至整個國家的科研競爭力，也體現(xiàn)了終身制教師突出的科研能力水平。另外，從

14、各高校對實施終身教職制的反饋情況來看，也都十分認可終身制教師的科研能力及其取得的各種成果。東京農工大學中川正樹提到：“本校在該計劃實施期間，平均每名終身制教師獲得0.9個表彰或學會獎（校內副教授平均獲得0.6個），科研費補助金的申報成功率為51.5%（校內教師平均成功率為25.3%、全國平均24.1%），都明顯高于平均水平。而且，在獲得外部資金方面，終身制教師平均每人可承擔7.1個項目，獲得4100萬日元的資金?！?6大阪府立大學教授石田武和也指出：“本校的終身制教師在自然（nature）、自然材料（nature materials）等主要學術刊物上發(fā)表的論文、獲得文部科學大臣表彰年輕研究者獎

15、（2人）、科研費補助金年輕研究a項目（3人）等方面都取得了令校內其他教師贊許的出色業(yè)績。而且，由于這些教師的活躍，也激發(fā)了全體教師的研究熱情。2012年，本校獲得的科研費補助金（含當年和往年立項）額度在公立大學中排名第一。這些成果都與引入終身教職制密切相關?！?7而且，正如石田武和所指出的，終身制教師的科研熱情也帶動了身邊的教師，很多年輕教師開始積極投身科研，并取得了顯著成果。2013年，日本科學技術與學術政策研究所進行的調查顯示，在發(fā)表的論文中年輕研究者作為第一作者的比例（普通論文為35.8%、引用率居前1%的論文為39.6%）要高于年輕研究者在作者總體中所占比例（皆為26.6%）。28越來

16、越多的年輕研究者開始成為研究團隊的中堅力量甚至領導者，為日本的科學研究做出了重大貢獻。（三）急功近利及重理輕文的潛在危機自終身教職計劃實施以來，通過為年輕教師提供各方面的優(yōu)惠政策及待遇，吸引了大量年輕研究者積極報名和參與，受聘者為了能夠通過考核、獲得終身聘任，積極投身研究，也確實取得了豐碩的科研成果。但該計劃要求受聘者在5年內必須取得相應成果，雖然絕大多數(shù)教師都通過了最終考核，但這種限期內取得一定科研成果的制度也值得商榷。首先，以量化的成果考量研究者是否科學？5年內沒有取得一定研究成果的研究者未必不具備相應的研究能力和水平，科學研究具有偶然性，以短期的成果評判一名研究者的能力和水平未必準確。其

17、次，科學研究成果的顯現(xiàn)具有周期性，一項研究的成果可能在5年后甚至幾十年后呈現(xiàn)，因此短期內判斷某些研究成果存在一定問題。所以，這種聘期內要求研究者取得相應成果的制度可能會造成急功近利的科研風氣。另外，參與該計劃的高校聘任的教師主要集中于自然科學領域。2011年至2015年4月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，參與高校共聘任了463名終身制教師，其中理、工、農、醫(yī)等自然科學領域的研究者為455人（超過98%），人文社會科學領域的研究者僅8人。29雖然該計劃并沒有明確規(guī)定申報者的研究專業(yè)及領域，但人文社科領域的成果不便考核，以及各高校的選擇傾向等原因也在客觀上造成了人文社會科學領域被“忽視”的局面，長此以往則可能造成

18、人文社會科學研究的衰落。所以，在扶持自然科學領域年輕研究者的同時，如何改善人文社會科學領域年輕研究者的處境，也是日本高校及相關部門需要思考和應對的課題。注釋：該統(tǒng)計只計算1篇論文中作者超過2人的論文數(shù)。參考文獻：18日本內閣府.第4期科學技術基本計畫（平成2327年度）eb/ol.（2011-08-19）2017-10-12. 2357文部科學省.平成22年版科學技術白書eb/ol.（2010-01-01）2017-10-20.461328文部科學省.平成26年版科學技術白書eb/ol.2016-06-19. 910陳永明.日本大學教師聘任制的特征及其啟示j.集美大學學報，2006，（6）：26-32.11吳光輝