職業(yè)化專業(yè)化視閾下高校輔導(dǎo)員績效考核研究-以N大學(xué)為例

1、    職業(yè)化專業(yè)化視閾下高校輔導(dǎo)員績效考核研究以n大學(xué)為例    摘要：通過問卷調(diào)查法和定性定量研究方法，以n大學(xué)為例，對高校輔導(dǎo)員績效考核的問題和成因進行研究。結(jié)果表明：n大學(xué)績效考核指標亟待完善，考核主體專業(yè)化程度低，考核流程科學(xué)性仍需加強，考核結(jié)果反饋及運用不當(dāng)。建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化專業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍可從以下幾方面進行：將績效考核與輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化建設(shè)相結(jié)合，對原有的績效考核在指標、主體、流程、結(jié)果運用和反饋等方面進行制度設(shè)計和優(yōu)化改進。關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員，職業(yè)化，專業(yè)化，績效考核，優(yōu)化本文系江蘇省高校輔導(dǎo)員工作研究會專項課題“職業(yè)化專業(yè)化視閾下高

2、校輔導(dǎo)員績效考核研究”(課題編號：17fyhyb018)的研究成果。輔導(dǎo)員職業(yè)角色伴隨著我國政治文化建設(shè)同步出現(xiàn)，其發(fā)展歷程也經(jīng)歷了“兼職以兼為主以專為主職業(yè)化、專業(yè)化”的演變過程。職業(yè)化和專業(yè)化二者相互聯(lián)系又相互區(qū)別。專業(yè)化是職業(yè)化發(fā)展的動力，職業(yè)化需要專業(yè)化的推動，而職業(yè)化是專業(yè)化的基礎(chǔ)，專業(yè)化需要職業(yè)化的積累。實際工作中，一些高校對輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化理念理解不到位，導(dǎo)致績效考核方式不規(guī)范，相關(guān)的制度亟待完善和落實。因此，如何優(yōu)化績效考核，促進輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展，成為當(dāng)前亟待解決的問題。本文以n大學(xué)為例，結(jié)合輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)職業(yè)化專業(yè)化的目標，深入剖析輔導(dǎo)員績效考核中存在的問題，對現(xiàn)

3、有的績效考核提出優(yōu)化建議，以期為其他高校輔導(dǎo)員績效考核提供實踐范式。一、研究方法(一)研究對象n大學(xué)輔導(dǎo)員績效考核主要面向?qū)Ｂ気o導(dǎo)員，秉承客觀、公開、公正、注重實績的原則?？己酥黧w包括學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組、輔導(dǎo)員所帶學(xué)生、同行輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員所帶班級班主任以及輔導(dǎo)員所帶班級學(xué)生課程的任課教師五大主體。考核采取定性和定量相結(jié)合的方式，總分為100分，其中，學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見占比50%，學(xué)生意見占比30%，同行及班主任意見占比15%，任課教師意見占比5%?？己酥笜税殬I(yè)素養(yǎng)、思政教育、組織建設(shè)、事務(wù)管理等13個一級指標和政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等31個二級指標。該指標下輔導(dǎo)員崗位考核結(jié)果分為優(yōu)秀

4、、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，考核結(jié)果與輔導(dǎo)員評獎評優(yōu)掛鉤。(二)研究工具本研究運用調(diào)查問卷法對n大學(xué)輔導(dǎo)員績效考核的現(xiàn)狀進行數(shù)據(jù)收集，運用spss17.0工具對數(shù)據(jù)進行信度分析和效度檢驗。(三)研究過程1.問卷設(shè)計與樣本選擇結(jié)合n大學(xué)實際，問卷根據(jù)pavalko提出的從職業(yè)到專業(yè)轉(zhuǎn)化模型的八個維度，把輔導(dǎo)員績效考核劃分為績效考核指標、績效考核主體、績效考核流程和績效考核結(jié)果四個方面進行調(diào)查。調(diào)查問卷分為三部分：第一部分為調(diào)查對象的人口學(xué)特征，包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作年限、職稱和職務(wù)；第二部分是對輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化程度的調(diào)查；第三部分是對輔導(dǎo)員績效考核存在問題的調(diào)查。問卷以匿名方式

5、填寫，調(diào)查面向n大學(xué)所有專職輔導(dǎo)員，共發(fā)放問卷70份，回收有效問卷67份，有效率為95.71%。2.問卷信度與效度分析(1)信度分析對職業(yè)化專業(yè)化程度維度和績效考核維度下的問題，采用spss17.0中的cronbach's alpha系數(shù)值進行內(nèi)部一致性分析。一般而言，cronbach's alpha系數(shù)值大于0.6時可信度較高。測試結(jié)果中cronbach's alpha系數(shù)均大于0.7，因此該問卷具有較高的內(nèi)部一致性。(2)效度分析一般來說，kmo值大于0.6，bartlett統(tǒng)計值小于0.01，效度較好。經(jīng)檢驗發(fā)現(xiàn)，kmo值均在0.7以上，大于0.6，符合指標要求；

6、bartlett球形檢驗統(tǒng)計值小于0.01，也符合標準。因此，量表結(jié)構(gòu)效度較好，符合研究要求。二、研究結(jié)果與分析(一)人口學(xué)特征分析根據(jù)分析可知，n大學(xué)女性輔導(dǎo)員占比81.25%，男女比例嚴重不均；輔導(dǎo)員年齡集中在26歲到40歲之間，隊伍呈現(xiàn)年輕化；九成輔導(dǎo)員為碩士學(xué)歷，學(xué)歷情況符合國家要求，但近四成輔導(dǎo)員的專業(yè)不屬于教育學(xué)類、心理學(xué)類和思想政治類；輔導(dǎo)員職稱和職務(wù)都比較低，職稱集中在助教和講師兩大類，其中以助教為主。(二)n大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展現(xiàn)狀1.專業(yè)知識與技能不能完全符合要求由調(diào)查數(shù)據(jù)可知，n大學(xué)專職輔導(dǎo)員碩士學(xué)歷占比最高，但近四成輔導(dǎo)員專業(yè)不對口，這說明輔導(dǎo)員的專業(yè)知識與技能掌

7、握程度不高，在開展大學(xué)生日常思想政治教育及科學(xué)研究時，容易力不從心1；88.21%的輔導(dǎo)員“樂于接受培訓(xùn)和教育”，均值高達4.18，說明輔導(dǎo)員對接受教育與培訓(xùn)的重視程度高，同時，有64.28%和65.39%的輔導(dǎo)員認可培訓(xùn)頻率和效果，但輔導(dǎo)員對自我專業(yè)知識和專業(yè)學(xué)術(shù)技能的評價卻總體較低，說明輔導(dǎo)員自我效能感不高，仍需加強學(xué)習(xí)提升。2.輔導(dǎo)員崗位與實現(xiàn)自我價值的關(guān)聯(lián)度低本研究通過工作付出與職稱、職務(wù)的匹配程度來反映輔導(dǎo)員崗位與實現(xiàn)自我價值的關(guān)聯(lián)度。n大學(xué)輔導(dǎo)員職稱主要為助教和講師，職務(wù)集中在科級及以下，輔導(dǎo)員職稱和職務(wù)層次較低；輔導(dǎo)員對自身工作付出與職稱、職務(wù)匹配程度的評價均值分別為2.96、2

8、.79，說明輔導(dǎo)員職業(yè)滿足感差，認為自身工作付出與獲得的職稱、職務(wù)不匹配。3.事業(yè)忠誠度和集體歸屬感較高n大學(xué)輔導(dǎo)員的工作時間集中在3-10年，占70.31%，說明輔導(dǎo)員的職業(yè)忠誠度較高；輔導(dǎo)員對集體歸屬感評價的均值為4.13，說明輔導(dǎo)員的集體歸屬感較高。綜上所述，輔導(dǎo)員除在事業(yè)忠誠度和集體歸屬感維度達到較高的層次外，專業(yè)知識與技能的掌握、自我價值的實現(xiàn)和入職動機都屬于中等偏下水平。因此，總體來看，n大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化程度不太高。(三)n大學(xué)輔導(dǎo)員績效考核方式存在的問題1.績效考核指標亟待完善由調(diào)查可知，僅57.8%的輔導(dǎo)員對績效指標能反映職業(yè)化專業(yè)化目標表示認同，說明該?？己酥笜寺殬I(yè)化專

9、業(yè)化程度較低；僅59.4%的輔導(dǎo)員表明設(shè)計績效考核指標時廣泛收集了意見，說明考核指標設(shè)計的群眾參與度不高；最后，該?？冃Э己酥笜藘H考慮輔導(dǎo)員個體工作實施情況，忽略輔導(dǎo)員與其他工作組織之間的接觸，指標設(shè)置缺乏團隊合作因素。2.考核主體專業(yè)化程度低校級輔導(dǎo)員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組通常由部分學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處人員臨時組成，實際實施中容易出現(xiàn)人情大于工作實效的情況，考核小組缺乏專業(yè)人事管理人員。調(diào)查表明，近六成輔導(dǎo)員認為考核主體沒有受過績效輔導(dǎo)或是績效輔導(dǎo)不足，考核主體缺乏統(tǒng)一的評價標準，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等主觀上的考評誤差，考核主體專業(yè)性低。3.績效考核流程科學(xué)性仍需加強75%的輔導(dǎo)員認為績效考核流

10、程公開透明，但相反，57.81%的輔導(dǎo)員認為考核材料收集不完善且來源不可靠，僅53.12%的輔導(dǎo)員知道監(jiān)督和申訴機構(gòu)的存在，這說明n大學(xué)績效考核流程公開程度高，但對考核資料缺乏審核，考核監(jiān)管機構(gòu)設(shè)置不夠完善。同時，n大學(xué)考核方式仍以手工為主，費時費力，效率低下。因此，n大學(xué)績效考核流程的科學(xué)性仍有待提高。4.績效考核結(jié)果反饋及運用不當(dāng)62.5%的輔導(dǎo)員認為n大學(xué)“績效結(jié)果能夠及時反饋”，但僅57.8%的輔導(dǎo)員能夠“接受績效改進意見”，這說明輔導(dǎo)員對績效考核反饋的改進意見接受度不高。同時，近半數(shù)的輔導(dǎo)員認為自己的薪酬發(fā)放、物質(zhì)精神獎勵和晉升與績效考核結(jié)果不匹配，這說明輔導(dǎo)員認為績效考核的結(jié)果并沒

11、有被有效運用起來。三、討論(一)績效考核指標及權(quán)重優(yōu)化1.績效考核指標優(yōu)化針對n大學(xué)績效考核指標存在的專業(yè)化程度低、群眾參與度低以及團隊指標缺失等問題，對原有的指標進行細化和完善：一是考慮職業(yè)化專業(yè)化的目標，加入了對能力素質(zhì)和學(xué)習(xí)提升等考核；二是鼓勵輔導(dǎo)員和教職工參與績效考核指標的制定；三是加入團隊合作一級指標，對輔導(dǎo)員與任課教師、輔導(dǎo)員小組、學(xué)生心理指導(dǎo)中心和突發(fā)事件處理部門的合作情況進行考核；四是量化考核指標，突出定性與定量相結(jié)合的考核原則，幫助考核主體制定統(tǒng)一評定標準?；诖耍陆己酥笜梭w系中包括職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理4個一級指標；包括思想道德、能力素質(zhì)、學(xué)

12、習(xí)素質(zhì)、主題教育、學(xué)風(fēng)教育、黨團組織建設(shè)等16個二級指標；包括政治學(xué)習(xí)和政治活動、遵紀守法、開拓創(chuàng)新、品牌、特色與成效等36個三級指標。2.績效考核指標權(quán)重優(yōu)化采用層次分析法ahp(analytic hierarchical process)設(shè)置n大學(xué)績效指標權(quán)重?，F(xiàn)以一級指標為例，對6個一級指標，根據(jù)ahp法確定的權(quán)重分別為0.096、0.214、0.214、0.374、0.096、0.096，二級指標及三級指標的各自權(quán)重也按以上方法按步得出即可。(二)績效考核主體優(yōu)化提高績效考核主體的專業(yè)化程度，一方面，要成立專門的績效考核小組或在考核小組加入專業(yè)的人事管理人員；另一方面，要對考核小組進行

13、分類別輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以形成統(tǒng)一的績效考核標準。此外，輔導(dǎo)員的專業(yè)背景往往各不相同，若在績效評價中一味要求趨同，而不重視個人特性，將失去輔導(dǎo)員對績效評價的認同感2。(三)績效考核流程優(yōu)化一是n大學(xué)應(yīng)建立輔導(dǎo)員績效考核監(jiān)督小組和申訴機制。專門成立與績效考核小組人員不交叉的監(jiān)督小組，負責(zé)監(jiān)督績效考核過程，定期抽查打分情況，對不符合考核具體要求和操作辦法的考核者進行懲處并且加強相關(guān)培訓(xùn)。同時，建立完備的申訴機制。輔導(dǎo)員可通過填寫績效考核申訴書對考核過程或結(jié)果提出異議，若申訴問題屬實，相關(guān)部門須及時進行改正。二是建立完善的檔案儲備系統(tǒng)，定期收集并審核考核材料。三是采用電子化績效考核方式，提高考核工作效率，

14、避免計算上的失誤。(四)績效考核結(jié)果反饋和運用優(yōu)化1.績效考核結(jié)果反饋優(yōu)化績效反饋是輔導(dǎo)員績效考核的目標導(dǎo)向，績效面談中應(yīng)著重注意和改善以下方面：一是面談要及時，要在考核后趁熱打鐵與每個輔導(dǎo)員進行績效面談；二是溝通內(nèi)容要合理，面談?wù)吲c被面談?wù)邞?yīng)該提前做好充分的準備，明確面談對象的工作情況、優(yōu)缺點和下一步改進計劃，針對性地進行面談；三是面談過程中要掌握好溝通技巧，學(xué)會傾聽輔導(dǎo)員心聲，建立雙向績效反饋的長效機制。2.績效考核結(jié)果運用優(yōu)化輔導(dǎo)員績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職務(wù)晉升和培訓(xùn)掛鉤時，才能發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵作用。一是與薪酬發(fā)放掛鉤，將考核結(jié)果作為報酬和獎金的主要依據(jù)，報酬分配采用基

15、本工資與績效工資相加的方法；二是與職稱評定和職務(wù)晉升掛鉤，對資歷年長、能力突出的輔導(dǎo)員，在職稱評定和職務(wù)晉升時優(yōu)先考慮，確保輔導(dǎo)員的成長路徑，提升其自我實現(xiàn)價值感；三是與培訓(xùn)掛鉤，高校應(yīng)當(dāng)為輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)深造創(chuàng)造條件，提供必要的時間支持與培訓(xùn)經(jīng)費支持3。四、建議本研究通過對職業(yè)化專業(yè)化和輔導(dǎo)員績效考核相關(guān)文獻的梳理以及在對n大學(xué)現(xiàn)有績效考核進行調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合職業(yè)化專業(yè)化的要求對大學(xué)績效考核提出如下優(yōu)化建議：一是輔導(dǎo)員的績效考核要加強頂層設(shè)計與時代合拍。當(dāng)前，國家提出要建設(shè)職業(yè)化專業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍，輔導(dǎo)員績效考核要以職業(yè)化專業(yè)化為目標，加大對輔導(dǎo)員政治素質(zhì)、道德品質(zhì)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力等新時代所需素養(yǎng)的考核，提高考核主體的專業(yè)性和考核流程的科學(xué)性，并且在考核中采用現(xiàn)代化的手段。二是績效考核要注重均衡?，F(xiàn)行的輔導(dǎo)員績效考核中普遍存在著重成果輕潛能，重個人績效輕團隊績效，重定性輕定量的問題，因此在績效考核的優(yōu)化中要充分均衡上述三點，使考核能真正反映多元訴求。三是充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。如果對考核結(jié)果不加以利用，只能讓績效考核流于形式。應(yīng)重視精神激勵和制度激勵，將考核結(jié)果與績效面談、績效改進、薪酬發(fā)放、職業(yè)晉升和培訓(xùn)緊密結(jié)合，發(fā)揮績效考核的正向激勵作用。參考文獻：1肖慧.高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)問題與對策研究j.教育評論，2017，(7)：129-132.2李品玉.職業(yè)化、專業(yè)化目標