薪酬管理制度42852

1、-作者xxxx-日期xxxx薪酬管理制度42852【精品文檔】薪酬管理制度一、 總則1 目的（1） 建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效為考核為核心的正向激勵機(jī)制；（2） 把員工的薪資收入與崗位責(zé)任及工作績效密切結(jié)合起來；（3） 實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。2 適用范圍在公司本部任職的所有人員3 管理職責(zé)（1） 總經(jīng)理 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出本公司收入分配的原則方案； 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。（2） 人力資源部 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督； 負(fù)責(zé)根據(jù)各部門上報的考勤和考核等資料，計算員工工資與獎金； 擬訂薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。（參照信

2、陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）（3） 財務(wù)部 負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行復(fù)核、扣項并最終發(fā)放薪資。二、 薪資結(jié)構(gòu)1 薪資構(gòu)成（1） 根據(jù)公司的性質(zhì)，本公司的薪酬體系采用以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體的結(jié)構(gòu)性工資制度。（2） 基于激勵的需要，將薪酬劃分成固定工資與浮動工資兩大部分。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、職務(wù)工資；浮動工資包括：業(yè)績考核、各項獎金提成。月薪資總額固定工資浮動工資福利津貼崗位工資績效工資提成各類獎金補(bǔ)償性工資標(biāo)準(zhǔn)工資補(bǔ)償性工資獎勵工資2 標(biāo)準(zhǔn)工資（1） 標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績效工資，且崗位工資：績效工資的比例如下：行政中心：80%：20%財務(wù)中心：80%：20%招商中心：100%：提

3、成物業(yè)中心：80%：20%市場中心：80%：20%信息中心：80%：20%（2） 標(biāo)準(zhǔn)工資根據(jù)崗位評價的結(jié)果制定，崗位價值系數(shù)越大，標(biāo)準(zhǔn)工資的等級就越高。如果崗位職責(zé)內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大，則說明崗位價值系數(shù)沒有變化或變化不大，因此，各崗位相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資就應(yīng)保持不變。（3） 標(biāo)準(zhǔn)工資分成24個薪等，每個薪等分成A-F6個薪級，一共144個等級。在薪級中，以C級為標(biāo)準(zhǔn)，A、B級低于標(biāo)準(zhǔn)，D、E、F級高于標(biāo)準(zhǔn)（見附件1薪等、薪級與崗位對照表）。（4） 薪等是“對崗不對人”的，各個崗位之所以對應(yīng)不同的薪等，主要取決于崗位價值系數(shù)；薪級是在“對崗”的前提下“對人”，即：不同級別的崗位，薪等不同相

4、同薪等的崗位，薪級也不一定相同，因人而異；同一個人在不同的時間段，薪級也可能不同。（5） 標(biāo)準(zhǔn)工資由人力資源部根據(jù)本市上年度的社會工資平均漲幅和企業(yè)實際情況提出修訂方案，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。 3 崗位工資（1） 崗位工資又稱基本工資，根據(jù)每個部門的標(biāo)準(zhǔn)工資比例，崗位工資不受績效考核等級的變化而變化。例如：某崗位，其標(biāo)準(zhǔn)工資對應(yīng)是第12等6000元，按照崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資80%的原則，則：崗位工資=6000×80%=4800元績效工資=6000×20%=1200元1200元績效工資根據(jù)考評結(jié)果上下波動，但4800元崗位工資則無論績效工資如何波動，它都是一個相對不變的值。（2

5、） 員工個人的工資調(diào)整只在薪級中進(jìn)行。在崗位職責(zé)內(nèi)容沒有發(fā)生變化或變化不大的前提下，薪等是固定不變的；若崗位職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化時，則應(yīng)重新對崗位進(jìn)行價值評估并確定它的薪等。（3） 固定工資的具體標(biāo)準(zhǔn)：基本工資：工齡工資：員工每年增加100元學(xué)歷工資：博士500元/月，碩士350元/月，本科200元/月，大專100元/月 餐 補(bǔ)：10元/工作日 4 績效工資（1） 績效工資體現(xiàn)員工在崗位工作中表現(xiàn)出的工作態(tài)度和效果，考核績效，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)確定績效工資系數(shù)。（2） 績效工資按半年度進(jìn)行統(tǒng)計發(fā)放（延遲1個月發(fā)放）。5 福利津貼有關(guān)福利津貼的計算和管理詳見附件3員工福利管理制度

6、6 加班補(bǔ)貼（1） 原則上公司鼓勵員工在上班時間完成工作任務(wù)，必要時可向公司申請加班。加班工資=崗位工資÷24天÷8小時/天×加班工時×加班工資系數(shù)（2） 具體加班管理規(guī)定由人力資源部擬訂，報總經(jīng)理例會審核審過。7 薪資扣除項目包括個人所得稅、代扣社保費(fèi)、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項。三、 定薪1 崗位定薪（1） 結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與本公司實際情況，確定各崗位的薪等。（2） 新增崗位或崗位職責(zé)內(nèi)容發(fā)生較大變化時，可參照相近等級的崗位確認(rèn)其薪等。2 新進(jìn)員工定薪（1） 新進(jìn)員工試用期為1-3個月，試用期薪資對應(yīng)崗位所在的薪等，薪級為A級。例如財務(wù)總監(jiān)所對應(yīng)的薪等為13

7、，標(biāo)準(zhǔn)工資為4000元；則試用期的薪資為13等A級，即3040元，薪資代號為13-A。（2） 若新進(jìn)員工的任職資格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于崗位要求（見附件2任職資格表），則由人力資源部根據(jù)實際狀況下調(diào)一個薪等，薪級從A或B開始，薪資金額最多不超過上一薪等的A級（最低級）。（3） 對于符合任職資格要求或超出任職資格要求的，可從對應(yīng)薪等的A級開始定薪，最多不超過C級（標(biāo)準(zhǔn)工資）；對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場價格予以破格定級，但須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（4） 若應(yīng)聘者提出的薪資要求在上下兩上級別之間，則人力資源部應(yīng)事先對其解釋理由并將其歸入某一具體級別中。（5） 新進(jìn)員工薪資確定的崗位權(quán)限見下表：新進(jìn)員工所屬薪等

8、提擬審核批準(zhǔn)8-17等部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理18-23等部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理3 內(nèi)部員工薪資與新制度對套（1） 規(guī)范定薪：統(tǒng)一根據(jù)員工的個人表現(xiàn)按照薪等薪級進(jìn)行對套，確定現(xiàn)有人員的薪資等級。（2） 勝任人員定薪：根據(jù)任職資格表的要求，對勝任崗們位工作的人員，根據(jù)勝任程度和現(xiàn)行實際的薪資金額確定薪等薪級。（3） 當(dāng)現(xiàn)行實際薪資金額大于崗位對應(yīng)薪等的F級時，多余部分以特殊津貼的方式補(bǔ)給，但須經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)。例如：物業(yè)經(jīng)理的任職資格完全符合甚至超過規(guī)定的要求，工作業(yè)績也能滿足公司要求；該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資為第14等4000元，最高薪級F為5440元，而××現(xiàn)行的薪資金

9、額為6000元，那么××的薪資代號即為13-F，多余的560元作為特殊津貼發(fā)放。（4） 當(dāng)現(xiàn)行實際薪資金額小于崗位對應(yīng)薪等的A級時，不足部分視金額大小一次或分批調(diào)整，但應(yīng)在一年內(nèi)調(diào)整到該崗位對應(yīng)薪等的A級或以上。例如：招商主管的任職資格完全符合甚至超過規(guī)定的要求，工作業(yè)績也能滿足公司要求；該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資為第17等2300元，最低薪級A為1620元，而××現(xiàn)行的薪資金額為1400元，那么××的薪資代號即為17-A，不足的220元分兩次調(diào)整，第一次在新制度頒布時調(diào)整110元，三個月后若業(yè)績能滿足要求時再調(diào)整110元。（第一次調(diào)整50%，

10、三個月后調(diào)整50%。）不勝任人員處理：對于任職資格達(dá)不到規(guī)定的人員，公司可安排其到其他崗位，其薪資調(diào)整策略按照人力資源崗位調(diào)整管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、 薪資調(diào)整1. 全公司年度調(diào)整（普調(diào)）（1） 定義薪資年度普調(diào)是按照一定比例對各級標(biāo)準(zhǔn)工資的金額進(jìn)行全面調(diào)整，各員工所對應(yīng)的薪等薪級不變，但薪等薪級所對應(yīng)的金額會呈規(guī)律性的變化。例如：財務(wù)主管的薪等為16等，薪級為D，薪資代號為11-D，2011年度對應(yīng)的薪資金額為3680元，現(xiàn)公司確定2012年普遍上調(diào)的比例為6%，則××在2011年度的薪資代號為11-D，但薪資金額=3680×（1+6%）=3900.8元。（2）

11、目的讓全體員工分享公司的經(jīng)營成果；普遍提升薪資，增加人才競爭力。（3） 對象：適用本制度的所有員工。（4） 時機(jī)公司對公司經(jīng)營班子年度業(yè)績考核為優(yōu)時；本市社會平均工資水平比照上年度漲幅大于5%時。（5） 調(diào)整比例原則上不低于本市社會平均工資漲幅大的比例；具體數(shù)據(jù)由人力資源部擬訂，交董事會批準(zhǔn)后實施。（6） 操作說明第一步：確定標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整比例各薪等之間的調(diào)整比例可以完全一致，也可以視具體情況形成差異。形成差異的原則：最初通過崗位評價并進(jìn)行崗位定薪后，通過實施發(fā)現(xiàn)存在一定的不合理性，因此給予調(diào)整；突出某一層次的崗位在公司的重要性，因此給予適當(dāng)調(diào)整。普調(diào)后的標(biāo)準(zhǔn)工資=原來各級標(biāo)準(zhǔn)工資×

12、（1+調(diào)整系數(shù)）各薪等按比例調(diào)整后（無論這個比例是完全一致還是有差別的），原來的等差可能會與調(diào)整后的等差不一致，這是允許的。例如，設(shè)調(diào)整比例為6%，則薪等調(diào)整前調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)工資等差標(biāo)準(zhǔn)工資等差106000700636074211530070056187421246006004876636第二步：確定薪級的金額由于不同的薪等所對應(yīng)的薪級級差是不同的，為方便統(tǒng)一管理，薪級的金額可以進(jìn)行調(diào)整，但級差保持不變，如下表普調(diào)前普調(diào)后薪等101112101112標(biāo)準(zhǔn)工資600053004600636056184876等差700700600742742636薪級A490043003600519445583816

13、B545048004100577750884346C600053004600636056184876D655058005100694351485406E710063005600752666785936F765068006100810972086466級差550500500550500500第三步：確定員工薪資代號與對應(yīng)的薪資金額。2. 個別崗位的調(diào)整（1） 前提條件在原定薪等、薪級與崗位對照表中，發(fā)現(xiàn)某個崗位或某一類崗位在確定薪等并實施一段時間后，根據(jù)考核，該員工在該崗位偏低或偏高，需要調(diào)整時；某崗位的職責(zé)內(nèi)容增加或減少了，導(dǎo)致該崗位的價值系數(shù)發(fā)生較大變化；原定崗位所對應(yīng)的薪等在社會上已無法招

14、聘到合適人才。（2） 原則：“對崗不對人“（3） 注意事項：個別崗位的薪等、薪級調(diào)整隨著薪酬和崗位調(diào)整按照薪點表進(jìn)行，其對應(yīng)的級差和等差不變。3. 考核結(jié)果與薪級調(diào)整（1） 工作人員的崗位沒有發(fā)生變化時，績效考核的結(jié)果只影響薪級而不影響薪等。（2） 每年度進(jìn)行綜合考核（績效、能力和態(tài)度）一次，考核結(jié)果與薪級調(diào)整的關(guān)系如下： 當(dāng)年考核結(jié)果下年度薪級變化優(yōu)秀或者良好升一級不合格降一級合格不升不降注：當(dāng)某人薪級為最高F級時，經(jīng)年度考核為S時，需晉級。晉級方法為在原有薪級基礎(chǔ)上按級差進(jìn)行增加。4. 易崗易薪（1） 由于崗位變化的個人薪資調(diào)整： 調(diào)整原因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，

15、一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變根據(jù)新的職位重新評估薪級職位降級對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平（2） 薪資調(diào)整后的計算方法：每月15日以后生效的當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的當(dāng)月按新等級計算。五、 薪資計算、審批與發(fā)放1 考勤管理（1） 全年每月平均出勤標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)為26天。（2） 各月實際應(yīng)出勤天數(shù)=當(dāng)月自然天數(shù)-休息日-法定假日-公司統(tǒng)一放假天數(shù)（3） 缺勤扣減工資=標(biāo)準(zhǔn)工資÷26天÷8小時/天×缺勤小時（4） 缺勤半小時以上不滿一小時者按一小時計劃。2 薪資的計算由人力資源部

16、薪酬主管負(fù)責(zé)編制有關(guān)工資表，并交相關(guān)人員審核后送財務(wù)部執(zhí)行。3 薪資發(fā)放（1） 每月15日發(fā)放當(dāng)月薪資；如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)放；如提前發(fā)放，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（2） 扣除款項在次月薪資表中體現(xiàn)。（3） 年度績效工資與年終獎金于每年春節(jié)前發(fā)放。六、 工資特區(qū)1、設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。2、設(shè)立工資特區(qū)的原則（1） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（2） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（3） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。3、工資特區(qū)人才的選拔（4） 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。4、工資特區(qū)人才的淘汰（5） 針對工資特