(考試一覽)高級人力資源管理師考試技巧

1、20132013高級人力資源師高級人力資源師考試形式解析考試形式解析行程行程考試須知6大模塊齊回顧應(yīng)試試技巧大揭密 考試須知考試須知小提示備考硬件核查（備考硬件核查（11月月17日必備好）日必備好）1. 準(zhǔn)考證、身份證準(zhǔn)考證、身份證2. 削好的2b鉛筆兩只3. 橡皮一塊4. 有水的簽字筆兩只5. 手表6. 考試當(dāng)日早餐吃飽吃好中午午飯要馬上找到地方先吃再上洗手中午午飯要馬上找到地方先吃再上洗手間，或者自帶食物間，或者自帶食物理論知識考試?yán)碚撝R考試 （一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，（一）考試方式：書面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答?？忌诖痤}卡上作答。（二）考試題型：（二）考試題型：

2、1.1.職業(yè)道德考試題型為：選擇題。職業(yè)道德考試題型為：選擇題。 2.2.專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題，專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。多項選擇題。 （三）考試題量和分值分別為：（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題職業(yè)道德題2525道題；專業(yè)知識道題；專業(yè)知識單項選擇題單項選擇題6060道題，多項選擇道題，多項選擇題題4040道題。道題。（四）考試時間：（四）考試時間：9090分鐘分鐘（五）考試評分：理論知識考（五）考試評分：理論知識考試滿分為試滿分為100100分，分，6060分為及格。分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總其中，職業(yè)道德占理論知識總分的分的10%10%，專業(yè)知

3、識占理論知識，專業(yè)知識占理論知識總分的總分的90%90%。 理論知識考試考題分布理論知識考試考題分布職業(yè)道德題職業(yè)道德題2525道題：道題：單項選擇題：單項選擇題：第第1-81-8題題多項選擇題：多項選擇題：第第9-169-16題題職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分：職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分：第第17-2517-25題題（該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案 ） 理論知識考試考題分布理論知識考試考題分布專業(yè)知識單項選擇題專業(yè)知識單項選擇題6060道題：道題：第第26-8526-85題題（每題（每題1 1分，共分，共6060分分 ）每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢该款}

4、只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?多項選擇題多項選擇題4040道題：道題：第第86-12586-125題題（每題（每題1 1分，共分，共4040分）分）每題有多個答案正確每題有多個答案正確 錯選、少選、多選，均不得分錯選、少選、多選，均不得分專業(yè)技能考核專業(yè)技能考核 （一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。試。（二）考核題型：專業(yè)技能為簡答題（一般（二）考核題型：專業(yè)技能為簡答題（一般為為2 2道題）、綜合分析題（一般為道題）、綜合分析題（一般為4 4道題）。道題）。（三）考核時間：專業(yè)技能考核為（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120120分鐘；分鐘；（四）考核評分：

5、專業(yè)技能考核滿分為（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100100分，分，6060分為及格。分為及格。 綜合評審綜合評審 綜合評審采用書面筆試或面試。綜合評審采用書面筆試或面試。在在20132013年年5 5月月1919日的具體考試中，日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考將采取文件筐方式。綜合評審考核為核為180180分鐘。分鐘。說明：文件筐又叫公文處理測驗。說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理，的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。以考

6、察其工作能力和處事風(fēng)格等。 職業(yè)等級考試時間鑒定內(nèi)容題型題量答題方式分值配分比例高級人力資源管理師一級08:3010:00理論知識考試職業(yè)道德選擇題（25道）125道答題卡100分10%專業(yè)知識單選題（60道）多選題（40道）90%10:3012:30操作技能考核專業(yè)能力簡答題綜合分析題書面閉卷考試100分100%14:0017:00綜合評審綜合評審文件筐10道紙筆作答100分100%提分的復(fù)習(xí)技巧提分的復(fù)習(xí)技巧1.1.合理安排時間：合理安排時間： 考試串講前每天應(yīng)安排適當(dāng)?shù)臅r間（不低于考試串講前每天應(yīng)安排適當(dāng)?shù)臅r間（不低于1 1個個小時）看書，可以是粗略的地看。通過反復(fù)看書，小時）看書，可以

7、是粗略的地看。通過反復(fù)看書，形成對書本內(nèi)容的大概記憶。形成對書本內(nèi)容的大概記憶。2.2.有的放矢，突出重點有的放矢，突出重點 平時看書時，對于每一章的重點內(nèi)容，綱要平時看書時，對于每一章的重點內(nèi)容，綱要式的要點部分，邊看邊劃，加強記憶。式的要點部分，邊看邊劃，加強記憶。3.3.邊看邊做，輔助記憶：邊看邊做，輔助記憶： 做好是獨立閉卷做題，通過做題的方式可以加做好是獨立閉卷做題，通過做題的方式可以加強記憶，不懂的題目應(yīng)做好記錄。強記憶，不懂的題目應(yīng)做好記錄。復(fù)習(xí)重點復(fù)習(xí)重點1、最好能將書看兩遍以上，大多數(shù)知識點都能看得到，記不記得住就是個人背的水平了。2、找歷年真題，最好能答一遍，但此部分不是重

8、點，越是近期考過的，本次越不會考，所以在答試卷時，最好能在書上注明前兩次考過了，一般重復(fù)率會有40%，有時是同一題變換一個說法。您在哪個段位？您在哪個段位？o123學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)效果時間時間1.1. 通讀教材通讀教材2.2. 練習(xí)題練習(xí)題3.3. 歷年真題歷年真題4.4. 強化記憶（各章重點匯總）強化記憶（各章重點匯總）倒排計劃：倒排計劃：1、教材、教材看重點看重點+強化記憶（每天一章）強化記憶（每天一章）歷年真題歷年真題2、職業(yè)道德、職業(yè)道德各章節(jié)回顧各章節(jié)回顧第一章回顧第一章回顧 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)系，以及集團公司的人力資源管理。內(nèi)容非常的前沿這是一級人力資源管理師考試

9、的特點，所用的內(nèi)容都源自我國人力資源管理大家名師的最新理論成果。主要內(nèi)容主要內(nèi)容 (17-20(17-20分分)(15)(15分分)(10)(10分分) )一、企業(yè)人力資源規(guī)劃一、企業(yè)人力資源規(guī)劃7-8%1.戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理2.人力資源規(guī)劃的設(shè)計與實施人力資源規(guī)劃的設(shè)計與實施二、企業(yè)集團組織規(guī)劃與設(shè)計二、企業(yè)集團組織規(guī)劃與設(shè)計5-6%三、企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理三、企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理5-6% 難點：如何把握企業(yè)競爭策略與人力資源策略的關(guān)系。難點：如何把握企業(yè)競爭策略與人力資源策略的關(guān)系。 知識點：知識點：1、企業(yè)在不同的環(huán)境下要有不同的人力資源管理策略，以及這些策略如

10、何應(yīng)用2、最后企業(yè)文化又是如何與二者相聯(lián)系的?？荚囍攸c：考試重點：1、企業(yè)集團的人力資源管理要與企業(yè)集團的管理體制特點相適應(yīng)，幾種國外先進的企業(yè)集團類型：歐美型、日本型要牢記于心2、集團公司與分子公司之間的關(guān)系、集團公司與分子公司之間的關(guān)系第一章提出了人力資本的概念，要與人力資源的概念，人力資源管理的概念加以區(qū)分。說通俗了，人力資源就是老板管的所有員工，人力資本就是把老板也當(dāng)成一種智力資本，企業(yè)家能力。訣竅：訣竅：把前沿的內(nèi)容與實際單位情況相結(jié)合第一式第一式: 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略策略有差異，三個時期三階段，戰(zhàn)略人力有五論，人 資發(fā)展四轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)人標(biāo)準(zhǔn)五程度。 企業(yè)戰(zhàn)略六特點，人力戰(zhàn)略

11、有兩點，人力規(guī)劃六意義，企業(yè)戰(zhàn)略總業(yè)職，廉價競爭是吸引，創(chuàng)優(yōu)對應(yīng)投與參。 外部市場法工會，企業(yè)內(nèi)部文技財，家發(fā)市官四文化，企業(yè)精神是內(nèi)核，硬外內(nèi)軟中制度，設(shè)計信遠任目策，內(nèi)外環(huán)境swot， 攻防轉(zhuǎn)多四選擇，人力戰(zhàn)略六平衡，規(guī)劃實施看五方，評控過程四階段，兩種情況三原因，定施實現(xiàn)新戰(zhàn)略。 企業(yè)集團源壟斷，卡辛托康四形式，基本特征有四點，四作用與八優(yōu)勢，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)兩層次，治理結(jié)構(gòu)董監(jiān)班。 管理體制六特點，協(xié)商創(chuàng)新與復(fù)雜，多樣綜管理體制六特點，協(xié)商創(chuàng)新與復(fù)雜，多樣綜合與多元，制衡關(guān)系四原則，國外集團來借合與多元，制衡關(guān)系四原則，國外集團來借鑒，體制類型有歐日，三性特點集分權(quán)，資鑒，體制類型有歐日，三性

12、特點集分權(quán)，資計分配與人事，集團結(jié)構(gòu)核控協(xié)，資本人事計分配與人事，集團結(jié)構(gòu)核控協(xié)，資本人事與貸款，結(jié)構(gòu)聯(lián)結(jié)層環(huán)貸，影響因素內(nèi)外變與貸款，結(jié)構(gòu)聯(lián)結(jié)層環(huán)貸，影響因素內(nèi)外變，組織模式有橫縱，職能形式分依獨，有效，組織模式有橫縱，職能形式分依獨，有效運行查評查。運行查評查。 人力資本七特征，無時增積創(chuàng)動異，集團以人力資本七特征，無時增積創(chuàng)動異，集團以此定戰(zhàn)略，內(nèi)容特點優(yōu)勢明，任務(wù)作用原則此定戰(zhàn)略，內(nèi)容特點優(yōu)勢明，任務(wù)作用原則清，戰(zhàn)略三法雙并單，行動資配來實現(xiàn)，四清，戰(zhàn)略三法雙并單，行動資配來實現(xiàn)，四階統(tǒng)劃施控評，實施指變合文增，戰(zhàn)施評控階統(tǒng)劃施控評，實施指變合文增，戰(zhàn)施評控四工作，人力資本有保障！四工

13、作，人力資本有保障！關(guān)鍵鑒定點鑒定點1、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析p7-122、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立p12-133、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成p18-194、人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系、人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系p1924；p29表表1-35、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素外部外部內(nèi)部環(huán)境和條件內(nèi)部環(huán)境和條件p27296、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求p29-307、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)模式的選擇p5659 參閱參

14、閱“應(yīng)用實例分應(yīng)用實例分析析”p62-678、企業(yè)集團職能機構(gòu)的設(shè)計、企業(yè)集團職能機構(gòu)的設(shè)計p5962 參閱參閱“應(yīng)用實例分應(yīng)用實例分析析”p62-679、企業(yè)人力資本的含義、企業(yè)人力資本的含義p71-p7210、企業(yè)集團的人力資本管理之（一）內(nèi)容、企業(yè)集團的人力資本管理之（一）內(nèi)容p76-7711、企業(yè)集團的人力資本管理之（二）、企業(yè)集團的人力資本管理之（二）特點特點p7712、企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略之、企業(yè)集團的人力資本戰(zhàn)略之 3、原則、原則p7913、企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定、企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定p79-p82招聘與配置招聘與配置 (15-19(15-19分分)(15)(15分分

15、)(10)(10分分) )一、崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用一、崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 3-4%二、人事測評技術(shù)的應(yīng)用二、人事測評技術(shù)的應(yīng)用 5-6%1.沙盤推演測評法沙盤推演測評法2.公文筐測試法公文筐測試法3.職業(yè)心理測試職業(yè)心理測試三、企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔三、企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔2-3%四、人力資源流動管理四、人力資源流動管理5-6%1.員工晉升管理員工晉升管理2.員工調(diào)動和降職管理員工調(diào)動和降職管理3.員工流動率的計算與分析員工流動率的計算與分析第二章重點第二章重點崗位勝任特征模型崗位勝任特征模型。 牢記：崗位勝任特征模型的分類，選擇題中選擇題中是肯定出現(xiàn)，因為比較容易記混淆。

16、是肯定出現(xiàn)，因為比較容易記混淆。 構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法，比較復(fù)雜，書中也是草草介紹。各種人事測評技術(shù)，知識量比較大，要記憶，就是背，沒有什么可以理解的。 其中還有很多應(yīng)用舉例，就是背概念，例子看看就得了，實在是時間緊迫。 勝任特模各類分，定標(biāo)選樣取建驗。模法定性編專頻，定量t相聚因回，沙盤五特六內(nèi)容，熱講熟戰(zhàn)階決評，公文五特四不足，八步兩問來操作。 個性心測特不同，五測學(xué)興能格投，心測標(biāo)信效常模，五因時費施表果。 招聘規(guī)劃三原則，思變合理久收益，環(huán)境分析看內(nèi)外，吸引五因六途徑，篩預(yù)心文結(jié)評調(diào)，流動晉升種類多，策略三選六措施，兩項資料六步走，配主評升綜五法，調(diào)動崗輪益處多，降職慎重維心

17、態(tài)，異地跨國考慮細，四處罰管六情況，計算公式要牢記！ 內(nèi)外預(yù)期滿意度，非工因素傾向行，自群成后是方法。關(guān)鍵鑒定點鑒定點1、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序、步驟、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序、步驟p96-992、公文筐測試的含義、特點、公文筐測試的含義、特點p110-1113、公文筐測試試題的設(shè)計程序、公文筐測試試題的設(shè)計程序p111-1124、公文筐測試具體操作步驟、公文筐測試具體操作步驟p113-1165、沙盤推演測評法與公文筐測試法的比較、沙盤推演測評法與公文筐測試法的比較p1051156、職業(yè)心理測試的種類、職業(yè)心理測試的種類p118-1227、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素、選擇測試方法

18、時應(yīng)考慮的因素p124-1258、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題、應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題p129-1309、企業(yè)吸引人才的因素分析、企業(yè)吸引人才的因素分析p13510、人才選拔的程序和方法、人才選拔的程序和方法p136-13811、人力資源流動的種類、人力資源流動的種類p139-14012、員工流動率的計算與分析（全部單元）、員工流動率的計算與分析（全部單元）p153-159培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)主要內(nèi)容主要內(nèi)容 (15-19(15-19分分)(15)(15分分)(10)(10分分) )一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建3-4%1.員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

19、的總體設(shè)計2.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂3.企業(yè)培訓(xùn)文化的營造企業(yè)培訓(xùn)文化的營造二、創(chuàng)新能力培養(yǎng)二、創(chuàng)新能力培養(yǎng)5-6%1.思維創(chuàng)新思維創(chuàng)新2.方法創(chuàng)新方法創(chuàng)新三、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化三、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化2-3%四、職業(yè)生涯管理四、職業(yè)生涯管理5-6%1.組織的職業(yè)生涯管理組織的職業(yè)生涯管理2.分階段的職業(yè)生涯管理分階段的職業(yè)生涯管理3.職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理第三章重點第三章重點1.企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系和員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的關(guān)系企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系和員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的關(guān)系2.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系3.員工自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展

20、期望對培訓(xùn)開發(fā)的影響員工自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展期望對培訓(xùn)開發(fā)的影響4.重要知識點就是學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)和團體學(xué)習(xí)是一碼事重要知識點就是學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)和團體學(xué)習(xí)是一碼事l 創(chuàng)新能力培養(yǎng)的篇幅很大，但是沒有什么實質(zhì)的內(nèi)容，只要看看概念，記住了就得了。不過千萬別不看，2011年的考試一個大題就是出在這里的！l 創(chuàng)新能力包括思維創(chuàng)新和方法創(chuàng)新，由于方法創(chuàng)新的篇幅很小，十分容易再答創(chuàng)新能力的時候只寫思維創(chuàng)新，不寫方法創(chuàng)新！創(chuàng)新能力一個30頁，牢記概念就可以了l 對職業(yè)生涯的設(shè)計。對職業(yè)生涯的設(shè)計。我們可以結(jié)合我們自己的職業(yè)生涯做理解學(xué)習(xí)。重要概念就是職業(yè)錨職業(yè)錨第三式：培訓(xùn)開發(fā)第三式：培訓(xùn)開發(fā) 需規(guī)

21、管饋總體系，院客矩企和虛擬，內(nèi)容前提均四點，員年制定六注意，九條功能三階段，學(xué)習(xí)組織八特征，自改建團系構(gòu)建，四對程度來培養(yǎng)，創(chuàng)新創(chuàng)造能力分，八條障礙最常見，收發(fā)想聯(lián)邏與辯，成對區(qū)別和訓(xùn)練，方法創(chuàng)新五方法，成果轉(zhuǎn)化四層面，同因激勵認(rèn)知論，機制方法均五點，個人組織生涯連，組織目標(biāo)四實現(xiàn)，利機協(xié)梯和創(chuàng)評，任務(wù)角色聯(lián)想記，六條制定四路徑，制度措施加注意，分階段里四階段，錨定員生通道連，層程保障三系統(tǒng)，策略方法是九五。關(guān)鍵關(guān)鍵鑒定點鑒定點1、培訓(xùn)開發(fā)子系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)子系統(tǒng)p162-1642、年度培訓(xùn)計劃的制訂、年度培訓(xùn)計劃的制訂p171-1753、制定、制定培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項規(guī)劃的注意事項p

22、1754、企業(yè)培訓(xùn)文化的營造、企業(yè)培訓(xùn)文化的營造p177-1845、常見思維障礙、常見思維障礙p1841866、六種思維、六種思維p1862027、創(chuàng)新技法的種類、創(chuàng)新技法的種類p2052148、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制p2172209、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法p22022110、促進、促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧的技巧p22110、職業(yè)生涯路徑設(shè)計、職業(yè)生涯路徑設(shè)計p231233、23523811、分階段的職業(yè)生涯管理、分階段的職業(yè)生涯管理p2422503績效考核績效考核 (13-15(13-15分分)(10-20)(10-20分分)(10)(10分分) )一、企業(yè)績

23、效管理系統(tǒng)設(shè)計和運行一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計和運行7-8%1.績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容2.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計績效考評指標(biāo)體系設(shè)計3.績效管理運作體系設(shè)計績效管理運作體系設(shè)計4.績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計5.績效管理系統(tǒng)的診斷與維護績效管理系統(tǒng)的診斷與維護二、平衡計分卡的設(shè)計和應(yīng)用二、平衡計分卡的設(shè)計和應(yīng)用7-8%第四章重點第四章重點 重點和難點重點和難點。 績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成圖?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的構(gòu)成圖。高度概括了績效管理系統(tǒng)，這個圖一定要看明白，記在心中。幾種前沿的績效考核指標(biāo)設(shè)計體系，在日常的工作中幾乎很少涉及，比如eva、績效棱鏡、戰(zhàn)略地圖

24、、魚骨圖等等，所以這這些知識點上是要下一些功夫去理解的。我們平時接觸比較多的應(yīng)該說是關(guān)鍵績效指標(biāo)，就是kpi。除了kpi，書中還出現(xiàn)了pri、wai、nni、pci以及績效指標(biāo)庫的運用。 績效管理運作體系的設(shè)計要包括這些績效指標(biāo)，以及各種績效考核指標(biāo)的具體考核方法，這些地方出題十分的靈活，而且可以與其他模塊組合出題。 平衡記分卡。平衡記分卡。 要靈活掌握和運用平衡記分卡的四個方面：財務(wù)方面、客戶方面、學(xué)習(xí)和成長方面、內(nèi)部流程方面。但是又不要拘泥于這四個方面，針對不同的環(huán)境，要有所創(chuàng)新。掌握這四個方面的關(guān)系，用戰(zhàn)略地圖等工具提取平衡記分卡?？傊冃Ч芾硎潜容^靈活的，是學(xué)習(xí)的重點。第四式：績效管理

25、第四式：績效管理 指人法序結(jié)縱橫，體系設(shè)計目關(guān)平，結(jié)構(gòu)設(shè)計績考結(jié)，步驟前指運反制，經(jīng)濟增長加棱鏡，滿意貢獻戰(zhàn)流能，地圖矩陣魚骨圖，原則內(nèi)容分解連，職態(tài)勝否指標(biāo)庫，組織考評合同表，人時法考計面申，莫忘計劃要改進，反饋面談有程技，結(jié)果可做培薪調(diào)，制體指過銜診斷，信說主詢設(shè)問卷，財客流學(xué)計分卡，外內(nèi)期因量性平，技術(shù)管理障礙清，七步設(shè)系數(shù)據(jù)全。關(guān)鍵關(guān)鍵鑒定點鑒定點1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計、績效管理系統(tǒng)設(shè)計p2602612、績效管理系統(tǒng)設(shè)計、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的的具體步驟具體步驟p2633、績效指標(biāo)體系績效指標(biāo)體系（kpi pri pci wai nni）p2662794、績效考評、績效考評的程序的程序p28

26、75、績效績效反饋面談的程序反饋面談的程序p2896、績效績效反饋面談的技巧反饋面談的技巧p2897、績效考評結(jié)果的應(yīng)用績效考評結(jié)果的應(yīng)用p2892928、平衡計分卡的、平衡計分卡的內(nèi)容內(nèi)容p2989、平衡計分卡的應(yīng)用平衡計分卡的應(yīng)用p30430610、企業(yè)實施平衡計分卡的步驟、企業(yè)實施平衡計分卡的步驟p30611、利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系、利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系p306311、313319薪酬管理薪酬管理 (15-18(15-18分分)(20)(20分分)(10)(10分分) )一、企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略一、企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理性管理4%1. 整體薪酬戰(zhàn)略的制定整體薪酬戰(zhàn)略的制

27、定與實施與實施2.薪酬外部競爭力薪酬外部競爭力3. 薪酬內(nèi)部公平性薪酬內(nèi)部公平性二、各種薪酬激勵模二、各種薪酬激勵模式的選擇與設(shè)計式的選擇與設(shè)計7-8%1.經(jīng)營者年薪制的設(shè)計經(jīng)營者年薪制的設(shè)計22.股票期權(quán)的設(shè)計股票期權(quán)的設(shè)計3.期股制度的設(shè)計期股制度的設(shè)計4.員工持股制度的設(shè)計員工持股制度的設(shè)計5.特殊群體的薪資制度設(shè)特殊群體的薪資制度設(shè)計計三、企業(yè)福利制度的三、企業(yè)福利制度的設(shè)計設(shè)計5%1、福利的基本概念、福利的基本概念2、福利方案的設(shè)計、福利方案的設(shè)計第五章重點第五章重點 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。 提及戰(zhàn)略管理，要與企業(yè)所處的環(huán)境等等是相互聯(lián)系的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬

28、戰(zhàn)略要點，薪酬戰(zhàn)略要點決定薪酬戰(zhàn)略類型。薪酬戰(zhàn)略的正確定位提及了兩種比較前沿的學(xué)術(shù)，我們只要能夠說明白問題就可以了。 四種現(xiàn)代西方工資決定理論，四種薪酬策略四種現(xiàn)代西方工資決定理論，四種薪酬策略。 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計。經(jīng)營者年薪制的設(shè)計。 教材中的各種年薪制度都是按照國有企業(yè)來編寫的。各種不同的模式最主要的特色要記住，其他的大量篇幅可以忽略，這是因為全國的國有企業(yè)沒有同意的年薪制度造成的。 股票期權(quán)、期股、員工持股制度也是一樣的股票期權(quán)、期股、員工持股制度也是一樣的，都需要記住不同省市的不同點。 雙通道的職業(yè)階梯。雙通道的職業(yè)階梯。 干技術(shù)的人有兩種職業(yè)發(fā)展的階梯：高級的技術(shù)人員或者企業(yè)的管理

29、人員。重點是高級技術(shù)人員與企業(yè)管理人員的薪酬如果保持一致第五式：薪酬管理基績激勵和福保，效公合法三目標(biāo)，內(nèi)外員工和管理，薪酬分配五目的基績激勵和福保，效公合法三目標(biāo)，內(nèi)外員工和管理，薪酬分配五目的戰(zhàn)略設(shè)計三層面，交易關(guān)聯(lián)兩收益，步因檢定成戰(zhàn)略，價值方案三推論戰(zhàn)略設(shè)計三層面，交易關(guān)聯(lián)兩收益，步因檢定成戰(zhàn)略，價值方案三推論邊均集人工資論，供需修正都三點，工資效益公式記，跟領(lǐng)滯混四策略邊均集人工資論，供需修正都三點，工資效益公式記，跟領(lǐng)滯混四策略四激勵與分享論，激勵措施內(nèi)外分，分配難點三對象，制度評價要創(chuàng)新四激勵與分享論，激勵措施內(nèi)外分，分配難點三對象，制度評價要創(chuàng)新年薪年薪sny地區(qū)定，支付結(jié)構(gòu)各

30、三種，分類定級六模式，字母模式功能多地區(qū)定，支付結(jié)構(gòu)各三種，分類定級六模式，字母模式功能多eso行權(quán)講藝術(shù)，行權(quán)講藝術(shù)，sbj模式定期股，模式定期股， esop意義八條，成熟曲線定特群意義八條，成熟曲線定特群福利特點穩(wěn)潛延，三條作用三類別，總量結(jié)構(gòu)和彈性，福利管理有方案福利特點穩(wěn)潛延，三條作用三類別，總量結(jié)構(gòu)和彈性，福利管理有方案關(guān)鍵關(guān)鍵鑒定點鑒定點1.薪酬的形式薪酬的形式p3213222.薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系p3233.薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)p3233244.薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成p3253275.基于戰(zhàn)略的薪酬體系基于戰(zhàn)略的薪酬體系p3273306.

31、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟p3323337.影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析p3333368.薪酬競爭的四種基本策略薪酬競爭的四種基本策略p3493529.薪酬制度的評價薪酬制度的評價p35810.經(jīng)營者年薪制的設(shè)計經(jīng)營者年薪制的設(shè)計p36411.股票期權(quán)的設(shè)計股票期權(quán)的設(shè)計p37812.經(jīng)營者期股的設(shè)計經(jīng)營者期股的設(shè)計p38313.員工持股計劃的設(shè)計員工持股計劃的設(shè)計p39014.特殊群體的薪資制度設(shè)計特殊群體的薪資制度設(shè)計p39215.靈活性福利制度靈活性福利制度p407411勞動關(guān)系勞動關(guān)系 (17-20(17-20分分)(10)(10分分)(10)

32、(10分分) )一、我國勞動合同與勞動爭議處一、我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展理立法的新發(fā)展2%二、集體協(xié)商的內(nèi)容和特征二、集體協(xié)商的內(nèi)容和特征3-4%三、集體勞動爭議與團體勞動爭三、集體勞動爭議與團體勞動爭議議3-4%四、重大突發(fā)事件管理四、重大突發(fā)事件管理2-3%五、和諧勞動關(guān)系的營造五、和諧勞動關(guān)系的營造3-4%1. 工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運動工會組織與企業(yè)社會責(zé)任運動2.國際勞動立法的主要內(nèi)容國際勞動立法的主要內(nèi)容六、工作壓力管理與員工援助計劃六、工作壓力管理與員工援助計劃3%1、工作壓力管理、工作壓力管理2、員工援助計劃、員工援助計劃第六章重點第六章重點 勞動關(guān)系章節(jié)是最貼近

33、現(xiàn)實的，最符合中國國情的內(nèi)容。因為你不可能用國外的方式去解決中國的勞動關(guān)系問題。 要對勞動法、勞動合同法以及勞動爭議處理的程序做到深入的了解。法律法律是這個章節(jié)的重點。 工會的工資集體協(xié)商機制、重大突發(fā)事件管理等內(nèi)容。 在學(xué)習(xí)的過程中，一定把握好我們的身份，我們是企業(yè)的管理人員。如果我們當(dāng)成自己是勞動者去學(xué)習(xí)這些內(nèi)容，就會有粉末倒置的效果了 企業(yè)社會責(zé)任、sa8000、國際勞工組織公約的一些條目，內(nèi)容的難度不大，但是要加強記憶。 員工壓力、員工援助也是前沿問題，要深刻領(lǐng)會。第六式：勞動關(guān)系爭議解決四機制，勞動合同新規(guī)定，訂立內(nèi)容和期限，主體權(quán)利和義務(wù)行政部門有職責(zé)，爭議仲裁新規(guī)定，程序公法和任

34、務(wù)，處理爭議設(shè)計新協(xié)商內(nèi)容與特征，集體談判范圍論，效率合約找平衡，集體團體爭議殊處理程序有區(qū)別，勞工問題四特點，突發(fā)事件六形式，四項處理分對策工會職能有新篇，社會責(zé)任企業(yè)先 ，國際勞動立法全，壓力含義三模式來源因素規(guī)律循，環(huán)境組織和個人，壓力后果有好壞，生心行為來表現(xiàn)反應(yīng)個性源向?qū)?，兩組需求定對策，eap分類與意義，操作流程六步走關(guān)鍵關(guān)鍵鑒定點鑒定點1、勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定、勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定p4174222、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動合同制度的新規(guī)定、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動合同制度的新規(guī)定p4224243、集體談判雙方堅持的確定取決因素、集體談判雙方

35、堅持的確定取決因素p4264274、集體協(xié)商的特點、集體協(xié)商的特點與策略與策略p4344365、集體勞動爭議處理程序、集體勞動爭議處理程序p4374386、團團體勞動爭議處理程序體勞動爭議處理程序p4387、突發(fā)事件表現(xiàn)形式突發(fā)事件表現(xiàn)形式p4434458、突發(fā)事件處理一般對策、突發(fā)事件處理一般對策p4474489、重大突發(fā)事件處理對策、重大突發(fā)事件處理對策p45145210、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(sa8000)的主要內(nèi)容的主要內(nèi)容p45745911、為了適應(yīng)、為了適應(yīng)sa8000的推行我國企業(yè)可以采取的推行我國企業(yè)可以采取的的應(yīng)對措施應(yīng)對措施p46146212、工作壓力

36、管理策略、工作壓力管理策略p47247513、eap的流程的流程p477應(yīng)試技巧大揭密應(yīng)試技巧大揭密應(yīng)試技巧應(yīng)試技巧理論選擇題理論選擇題簡答題簡答題綜合分析題綜合分析題考試過程中，第一部分理論知識的時間非常緊張，很多人來不及，可以試試請監(jiān)考老師提前發(fā)放答題卡，先寫姓名、地區(qū)、涂準(zhǔn)考證號，至少可以為后面答題節(jié)省幾分鐘理論知識部分理論知識部分。必須認(rèn)真記憶，對教材的重點知識認(rèn)真背，此部分涉及的知識點比較多，靠判斷可以得一定的分?jǐn)?shù)，但不一定準(zhǔn)確，因知識點內(nèi)很多名詞及理論等有很多比較相似，要踏實的背，理論部分沒有什么捷徑。理論題答題技巧理論題答題技巧答題的時候，不要從第一題開始答題1.1-25題是職業(yè)

37、道德題，所占的分值不多，一道題0.5分都不到，答案也比較模糊，會花費比較多的時間的2.從第26題開始答，最后再做職業(yè)道德的題目，不要因小失大答題的時候不要全部先劃在試卷上，等答題的時候不要全部先劃在試卷上，等全部做好后才來涂答題卡，這是不好的全部做好后才來涂答題卡，這是不好的習(xí)慣習(xí)慣總共考試時間才90分鐘，有125道題目，平均做一道題包括涂卡所分配的時間差不多40秒鐘涂卡要求是比較細心的，總共涂下來要花費20-30分鐘，所有答案集中一起涂卡時間是不夠的，一緊張難免會出錯最好的方法是做一道題就涂一道題，或者最好的方法是做一道題就涂一道題，或者每做幾道就涂幾道每做幾道就涂幾道職業(yè)道德題目的答題技巧

38、職業(yè)道德題目的答題技巧不要想哪個才是正確答案，每個答案都是合理，說得通的不要根據(jù)我們的生活常理去思考要：要：從人力資源的角度從人力資源的角度出發(fā)出發(fā)，從人或者從人或者管管人的角度人的角度思考思考理論知識部分理論知識部分實力是最關(guān)鍵的，技巧是錦上添花的事實力是最關(guān)鍵的，技巧是錦上添花的事情情 選擇題的待選項包含大量的信息，引導(dǎo)選擇題的待選項包含大量的信息，引導(dǎo)我們從哪個方向進行思索，或?qū)⒛牟糠治覀儚哪膫€方向進行思索，或?qū)⒛牟糠种R進行篩選、判別知識進行篩選、判別排除法，是選擇時最為基本，最為有效排除法，是選擇時最為基本，最為有效的方法的方法1.1.在單項選擇題中，如其中兩在單項選擇題中，如其中兩

39、個或兩個以上的選項存在承個或兩個以上的選項存在承接、遞進關(guān)系，即這兩個或接、遞進關(guān)系，即這兩個或兩個以上選項會同時成立，兩個以上選項會同時成立，則正確項只能在上述選項之則正確項只能在上述選項之外去尋找。外去尋找。 某企業(yè)離職率一直很高，說明持有（某企業(yè)離職率一直很高，說明持有（ ）看法的比例可能最高?？捶ǖ谋壤赡茏罡摺＃ǎζ髽I(yè)期望高，對自己期望高（）對企業(yè)期望高，對自己期望高 （）對企業(yè)期望高，對自己期望低（）對企業(yè)期望高，對自己期望低（）對企業(yè)期望低，對自己期望高（）對企業(yè)期望低，對自己期望高 （）對企業(yè)期望低，對自己期望低（）對企業(yè)期望低，對自己期望低正確答案：正確答案： c c2.2

40、.在單項選擇題中，如其中兩在單項選擇題中，如其中兩個或兩個以上的選項內(nèi)容相個或兩個以上的選項內(nèi)容相近或類似，即這兩個或兩個近或類似，即這兩個或兩個以上選項會同時成立，正確以上選項會同時成立，正確項只能在上述選項之外去尋項只能在上述選項之外去尋找。找。 培訓(xùn)成本的間接費用包括（培訓(xùn)成本的間接費用包括（ ）。）。 （）講師課酬）講師課酬 （）場地租金（）場地租金 （）教材印刷費（）教材印刷費 （）受訓(xùn)者的工資（）受訓(xùn)者的工資正確答案：正確答案：d d3.3.單項選擇題中，一旦出現(xiàn)一對單項選擇題中，一旦出現(xiàn)一對內(nèi)容互相對立的選項，正確選內(nèi)容互相對立的選項，正確選項由這兩個對立選項中產(chǎn)生。項由這兩個對

41、立選項中產(chǎn)生。 4.4.在單項選擇題中，如果四個選在單項選擇題中，如果四個選項屬于同一類別的四種情形，項屬于同一類別的四種情形，可以考慮選擇其中最突出的一可以考慮選擇其中最突出的一個做為答案。個做為答案。 在勞動關(guān)系的類別上，我國已在勞動關(guān)系的類別上，我國已經(jīng)向（經(jīng)向（ ）的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。）的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。（）利益一體型（）利益一體型 （）利益對抗型（）利益對抗型（）利益協(xié)商型（）利益協(xié)商型 （）利益均等型（）利益均等型正確答案：正確答案： c c5.5.在單項選擇題中，如果一個選在單項選擇題中，如果一個選項的表述與其他選項存在著明項的表述與其他選項存在著明顯差異，則該選項極可能為正顯差異，則

42、該選項極可能為正確答案。確答案。6.6.在單項選擇題中，如果四個選在單項選擇題中，如果四個選項存在部分內(nèi)容相同的情況，項存在部分內(nèi)容相同的情況，則互相之間相同點最多的選項則互相之間相同點最多的選項最有可能為正確選項。最有可能為正確選項。 招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是招聘規(guī)劃過程中最重要也最困難的一環(huán)是（ ）。）。（）進行招聘的外部環(huán)境分析（）進行招聘的外部環(huán)境分析 （）進行本公司的典型職位分析（）進行本公司的典型職位分析（）制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案（）制定兼顧企業(yè)和員工利益的選拔方案（）掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測未來的員（）掌握現(xiàn)有員工配置情況及預(yù)測未來的員工內(nèi)部供給情況工內(nèi)部

43、供給情況 正確答案：正確答案： d d7.7.在多項選擇題或不定項選擇題中，在多項選擇題或不定項選擇題中，有如下方法可以協(xié)助作答：有如下方法可以協(xié)助作答：（1 1）消元法）消元法 （2 2）分析法）分析法（3 3）類比法）類比法 （1 1）消元法）消元法企業(yè)競爭策略的支撐點包括（企業(yè)競爭策略的支撐點包括（ ）。）。（）企業(yè)文化（）企業(yè)文化 （）生產(chǎn)技術(shù)（）生產(chǎn)技術(shù)（）財務(wù)實力（）財務(wù)實力 （）人力資源管理（）人力資源管理（）組織結(jié)構(gòu)（）組織結(jié)構(gòu)正確答案：正確答案：abcdabcd （2 2）分析法）分析法關(guān)于關(guān)于“讓讓b b級人干級人干a a級事級事”（b b級的職位等級低于級的職位等級低于a

44、 a級），說法正確的是（級），說法正確的是（ ）。）。（）有利于激發(fā)員工的上進心（）有利于激發(fā)員工的上進心（）是橫向工作擴大化的一種表現(xiàn)（）是橫向工作擴大化的一種表現(xiàn)（）有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤（）有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤（）在放寬條件時，要關(guān)注員工是否具備較強的（）在放寬條件時，要關(guān)注員工是否具備較強的責(zé)任心和潛能責(zé)任心和潛能正確答案：正確答案：acd acd （3 3）類比法）類比法當(dāng)企業(yè)需要招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其當(dāng)企業(yè)需要招聘高級專業(yè)技術(shù)人員時，其適宜選擇的招聘渠道是（適宜選擇的招聘渠道是（ ）。）。 （）人才市場的現(xiàn)場招聘（）人才市場的現(xiàn)場招聘 （）校園

45、招聘（）校園招聘 （）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告（）專業(yè)技術(shù)網(wǎng)站發(fā)布廣告 （）獵頭公司（）獵頭公司（）內(nèi)部推薦（）內(nèi)部推薦正確答案：正確答案：cdecde 綜合評審綜合評審注意區(qū)分題型，針對性答題注意區(qū)分題型，針對性答題。簡答題只需要把答案要點寫上就可以了，沒有必要展開敘述，浪費時間。而綜合題則要求較高，需作必要的論證?？偟亩?，都要求簡潔，將關(guān)鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。不要留空白，可以結(jié)合工作實際答題不要留空白，可以結(jié)合工作實際答題。有些考生遇到不會的題目，通常就是留下一片空白，其實這是很不值的。大家都在實際工作中有各種各樣的經(jīng)歷，遇到實在記不起答案的題目，可以聯(lián)想到實際工作中的情況，作簡要

46、的回答。 注意條理性和層次感注意條理性和層次感。答題最好是一個要點一個要點以“一、二、三”等形式明顯或分行分段來區(qū)分，判斷和論證之間也要明顯區(qū)分，等等。有些考生一大堆文字下來，也很難看出到底作出了什么判斷、說了幾個要點，這就難給評卷人員留下好印象。 注意利用和分析好案例型題目。注意利用和分析好案例型題目。案例型題的答題要點很多都已經(jīng)隱含在題目的敘述當(dāng)中，只要認(rèn)真分析思考題目，斟詞酌句，即可在案例本身中有所發(fā)現(xiàn)。 資格認(rèn)證考試是對學(xué)員的理論基礎(chǔ)和實踐工作較高層面的考察，不要僅僅是因為沒有“死記硬背”下來一些知識而影響大局，而特別是因為技巧上的失誤或疏忽而影響成績則更加不值得。簡答題答題要求簡答題

47、答題要求 要求緊扣問題給定的情境給定的情境，簡明扼要地回答所提出的問題。 視角1：簡答題的命題范圍比較廣泛，人力資源管理的程序、方法、步驟等都可以形成問題，簡答題有一定的開放性，呈現(xiàn)的情境對于考生的思路限制不多，除了考察運用基本概念、相關(guān)規(guī)律原理分析實際問題、解決問題的能力外，也可考察溝通交往能力。 視角2：通過呈現(xiàn)一些看來簡單，實際上比較復(fù)雜的問題情境，考察對于管理情境中存在問題的敏感性，考察是否能在大家熟悉、不易發(fā)現(xiàn)的問題情境中揭示出問題 能否針對問題提出可行的解決方法，不僅能考察應(yīng)變能力，還能考察處理問題的成熟度，此外，也能考察是否真正掌握了人力資源管理經(jīng)驗和運用各種技術(shù)的能力。簡答真題

48、簡答真題 某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費在市場上偏 高，并且只為會員服務(wù)。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績效指標(biāo)來進行考 評？（10分）簡答真題簡答真題 某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費在市場上偏 高，并且只為會員服務(wù)。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些

49、績效指標(biāo)來進行考 評？（10分）關(guān)鍵點：1、平衡計分卡體系2、平衡計分卡體系中的客戶角度的指標(biāo)3、對客戶角度提出意見和建議綜合分析題綜合分析題圍繞一定的考查目的和要求，將實圍繞一定的考查目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例。形成供考生思考分析和決斷的案例。考查考生的分析及解決問題的能力，考查考生的分析及解決問題的能力，是檢測考生綜合能力的一種考試方是檢測考生綜合能力的一種考試方法。法。 綜合分析題答題要求 仔細閱讀給定案例 結(jié)合相關(guān)原理，分析給定問題的原因，綜合地應(yīng)用所學(xué)理論知識和實際經(jīng)驗，并提出具體的解決方案。 視角1：所

50、列出的人力資源管理問題不是前面提到的某一個人力資源管理職能可以獨立解決的問題，需要把所學(xué)理論知識結(jié)合起來，綜合應(yīng)用。 視角2：一般問題難度較大，涉及的問題帶有較大的隱蔽性，這將考察判斷與決策能力，考察是否具有戰(zhàn)略性思維的能力。也就是要考察綜合運用所學(xué)知識理論發(fā)現(xiàn)和解釋給定材料中所存在的某種現(xiàn)象或問題的能力。 視角3：在解決問題時，常規(guī)性方法一般難以奏效，需要創(chuàng)新精神，需要妥善的規(guī)劃。當(dāng)然，也會考察能否將知識理論與企業(yè)實踐結(jié)合的能力，這將從側(cè)面考察是否有解決類似問題的經(jīng)驗，鑒別的指標(biāo)是提出方案的可行性。一、案例中涉及問題一般具有一、案例中涉及問題一般具有以下基本特點：以下基本特點：（1 1）在人

51、力資源管理的實踐中較難）在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；解決的工作問題；（2 2）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解）工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題決的問題（3 3）采取必要的措施和策略，今后盡采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其不能再次發(fā)生的問題；可能避免使其不能再次發(fā)生的問題；（4 4）對企業(yè)對企業(yè)人力資源管理人力資源管理活動具有指活動具有指導(dǎo)、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)?dǎo)、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。來某些啟示的問題。二、分析題大致可分為以下幾二、分析題大致可分為以下幾種類型：種類型：1.1.描述評價型。描述評價型。即案例分析試題只描述解決某種問題即案例分析

52、試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不論其的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生成功或失敗。這樣的試題是要求考生做做“事后諸葛亮事后諸葛亮”。留給考生的分析任務(wù)只是對留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進行事后案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議。分析意見和改進的建議。測試考生對企業(yè)人力資源管測試考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析的能力。的能力。2.2.分析決策型。分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并解決的問題

53、，由考生去分析并提出對策。提出對策。檢測考生對人力資源管理原理檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。的認(rèn)知度以及人事決策的能力。3.3.方案設(shè)計型。方案設(shè)計型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體的確實可行的身的才智，提出具體的確實可行的工作計劃或者實施方案。工作計劃或者實施方案。檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平。平。 三、三、“為何綜合分析題的得分較低？為何綜合分析題的得分較低？” 造成綜合分析題應(yīng)試失敗的原因主造成綜合分析題應(yīng)試失敗的原因主要有

54、如下情況：要有如下情況：其一，做題速度過慢，根本沒能做完所其一，做題速度過慢，根本沒能做完所有試題，部分考生甚至還遺有多道題目。有試題，部分考生甚至還遺有多道題目。其二，由于題目篇幅較長，未弄清題干其二，由于題目篇幅較長，未弄清題干中交待的各主體之間的關(guān)系和關(guān)鍵信息，中交待的各主體之間的關(guān)系和關(guān)鍵信息，找不到分析案例的切入點，讀完題目后，找不到分析案例的切入點，讀完題目后，大腦即一片混亂，不知從何下手。大腦即一片混亂，不知從何下手。其三，看懂了題目，但不知如何其三，看懂了題目，但不知如何下筆回答題目中所設(shè)的提問，深下筆回答題目中所設(shè)的提問，深恐一寫就錯；好不容易下決心提恐一寫就錯；好不容易下決

55、心提筆作答，但一寫就多，眉毛胡子筆作答，但一寫就多，眉毛胡子一把抓，不得要領(lǐng)，費力又不討一把抓，不得要領(lǐng)，費力又不討好。好。其四，能夠下筆作答各個問題，其四，能夠下筆作答各個問題，但很快發(fā)現(xiàn)自己的觀點前后矛盾，但很快發(fā)現(xiàn)自己的觀點前后矛盾，分析題目的思路頗不統(tǒng)一。于是分析題目的思路頗不統(tǒng)一。于是超緊涂抹重寫，一陣子忙亂下來，超緊涂抹重寫，一陣子忙亂下來，卷面上箭頭滿天飛，卷面效果一卷面上箭頭滿天飛，卷面效果一塌糊涂，十分難看，從而影響卷塌糊涂，十分難看，從而影響卷面分?jǐn)?shù)面分?jǐn)?shù)。其五，對題目中所涉及的一個關(guān)其五，對題目中所涉及的一個關(guān)鍵性問題拿不準(zhǔn)，而這一關(guān)鍵性鍵性問題拿不準(zhǔn)，而這一關(guān)鍵性問題又

56、決定著其他問題的作答，問題又決定著其他問題的作答，心中著急不已，而又束手無策。心中著急不已，而又束手無策。把過多精力浪費在難題上，臨到把過多精力浪費在難題上，臨到交卷的最后關(guān)頭，只好匆忙間作交卷的最后關(guān)頭，只好匆忙間作出取舍，草草應(yīng)付，自然難得高出取舍，草草應(yīng)付，自然難得高分。分。四、做好案例分析題的一般步驟與四、做好案例分析題的一般步驟與方法方法考生在回答試題時，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人考生在回答試題時，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案探討成因，提出多種可供選擇

57、的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個具體的分以及找出最優(yōu)化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。析步驟，才能最終完成答題。 其實，案例分析題并非如許多考生其實，案例分析題并非如許多考生想象或認(rèn)為的那樣可怕，只要抓住想象或認(rèn)為的那樣可怕，只要抓住復(fù)習(xí)與應(yīng)試的規(guī)律，就非常容易作復(fù)習(xí)與應(yīng)試的規(guī)律，就非常容易作答，甚至成為你最易得分的一種題答，甚至成為你最易得分的一種題型。首先，從應(yīng)試規(guī)律來看，可從型。首先，從應(yīng)試規(guī)律來看，可從以下幾個方面著手：以下幾個方面著手： 1.1.首先確定本題著重考查的是首先確定本題著重考查的是哪一個章節(jié)的內(nèi)容哪一個章節(jié)的內(nèi)容較容易判斷的事情。從歷年考試的題來看，較容易判斷的

58、事情。從歷年考試的題來看，無非是以下幾個內(nèi)容：規(guī)劃，招聘，績效，無非是以下幾個內(nèi)容：規(guī)劃，招聘，績效，薪酬，培訓(xùn)，勞動關(guān)系。薪酬，培訓(xùn)，勞動關(guān)系。交叉考查若干個章節(jié)的題目并不多見，即交叉考查若干個章節(jié)的題目并不多見，即使有，也是以一個章節(jié)的考點為主，個別使有，也是以一個章節(jié)的考點為主，個別問題兼及其他章節(jié)的少量知識點。問題兼及其他章節(jié)的少量知識點。 2.2.其次確定考查的是哪一個或其次確定考查的是哪一個或哪幾個知識點哪幾個知識點鎖定了重點章節(jié)之后，思考的范鎖定了重點章節(jié)之后，思考的范圍就大大地縮小了。爾后可根據(jù)圍就大大地縮小了。爾后可根據(jù)問題的設(shè)置來確定所考查的具體問題的設(shè)置來確定所考查的具體

59、理論和工作流程。理論和工作流程。如在招聘中，考查環(huán)境分析、如在招聘中，考查環(huán)境分析、計劃與策略往往是家常便飯。計劃與策略往往是家常便飯。從歷屆試題情況看，綜合分析從歷屆試題情況看，綜合分析題一般都是考查該章節(jié)中最重題一般都是考查該章節(jié)中最重要的內(nèi)容，即最基本的概念、要的內(nèi)容，即最基本的概念、工作流程等，只要掌握了本章工作流程等，只要掌握了本章關(guān)鍵內(nèi)容，你就會充滿信心。關(guān)鍵內(nèi)容，你就會充滿信心。3.3.詳細分析題干，并不急于書詳細分析題干，并不急于書面作答面作答一般而言，題干敘述中所給出的信息都是一般而言，題干敘述中所給出的信息都是有用的，要么正面地提供解答線索，要么有用的，要么正面地提供解答線

60、索，要么反面地提供干擾正確作答的信息。反面地提供干擾正確作答的信息。不要忽略任何一條信息，一定要保持有足不要忽略任何一條信息，一定要保持有足夠的全局意識和職業(yè)敏感。如果你的答案夠的全局意識和職業(yè)敏感。如果你的答案并未考慮一個重要的信息，那么就需要回并未考慮一個重要的信息，那么就需要回過頭來好好檢討一下了。過頭來好好檢討一下了。 為了弄清案例發(fā)生背景和來龍為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈，可以采用去脈，可以采用5w2h5w2h的方法。的方法。whowho（何人）（何人） whenwhen（何時）（何時）wherewhere（何地）（何地）whatwhat（何事）（何事）whichwhich（何物）