事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新探究

1、事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新探究摘 要：目前傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬體制已經(jīng)不適應(yīng) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，制約了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有 關(guān)事業(yè)單位改革的要求，薪酬創(chuàng)新成為一個(gè)亟待解決的課 題。本文以js煤炭地質(zhì)單位為例，從人力資源薪酬理論研 究和該單位現(xiàn)實(shí)情況入手，提出在薪酬體系創(chuàng)新中建立雙重 職業(yè)發(fā)展通道、以技能和績(jī)效為基礎(chǔ)并將薪酬與績(jī)效考核相 結(jié)合、重視內(nèi)在薪酬管理等優(yōu)化對(duì)策。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬體系創(chuàng)新一、js煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬現(xiàn)狀js煤炭地質(zhì)勘探單位參照1993年工資改革以來事業(yè)單 位內(nèi)部五種制度、三種類型、兩個(gè)部分的事業(yè)單位工資分配 制度，建立了以按勞分配為主體，適當(dāng)兼顧職務(wù)、職稱高低、 工

2、齡長(zhǎng)短的崗位工資制度。該制度包括：表1工作人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1. 崗位工資等級(jí)制度由表一可知，崗位工資等級(jí)分為六類，每一類又分為若 干等級(jí)。這是標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)工資制，即薪酬等級(jí)制。影響每個(gè) 員工薪酬水平的因素有學(xué)歷、行政職務(wù)等級(jí)、專業(yè)技術(shù)職務(wù) 等級(jí)、行政人員等級(jí)制，這是以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。單 位的薪酬構(gòu)成有基本工資、崗位工資、崗位津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng) 金以及各項(xiàng)福利等。2. 獎(jiǎng)金與員工績(jī)效掛鉤對(duì)于專業(yè)技術(shù)類、管理類、工人類這三個(gè)類別的工資， 其內(nèi)部根據(jù)專業(yè)技能的不同又有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這是以能 力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。而在年中獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)問題上，又注重員 工績(jī)效，多勞多得少勞少得，以績(jī)效為導(dǎo)向，按照員工的工

3、作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)。3. 福利與津貼補(bǔ)貼福利主要是年休制度、上下班交通補(bǔ)貼制度、冬季取暖 補(bǔ)貼制度、暑假降溫費(fèi)、生活困難補(bǔ)助等福利補(bǔ)貼及享受生 活福利設(shè)施等。這些福利都是針對(duì)所有人員的，標(biāo)準(zhǔn)基本一 致。4. 員工的培訓(xùn)員工繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，單位在其脫崗學(xué)習(xí)期間發(fā)放基本工 資，學(xué)成之后可憑學(xué)位證書獲得一定量的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。員工參 加各類技能考試，單位除報(bào)銷報(bào)名費(fèi)外，在獲得證書時(shí)一次 性給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于單位緊缺的證書，每年發(fā)放一定額的獎(jiǎng)金。二、js煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬問題及原因分析目前，js煤炭地質(zhì)勘探單位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員大量外 流，即使留守的專業(yè)技術(shù)人員也缺乏技術(shù)創(chuàng)新的積極性，消 極怠工。根據(jù)2013年

4、度職工代表大會(huì)前夕的員工滿意度調(diào) 查結(jié)果，可以看出，導(dǎo)致人才流失和消極怠工的原因很多， 但最關(guān)鍵的是不合理的薪酬。1沒有合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，且其結(jié)果沒有與薪酬掛鉤該單位的績(jī)效考核采用績(jī)效考核內(nèi)容如下：表2實(shí)體中層干部考核表表3機(jī)關(guān)職能部門干部考核表表4普通員工考核表首先，沒有對(duì)員工進(jìn)行崗位分析，建立崗位說明書，在 員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于實(shí)體中層干部的 考核，基本都是主觀描述，主觀認(rèn)識(shí)就會(huì)極大地受認(rèn)知主體 的價(jià)值觀念、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)形態(tài)、世界觀等的影響，這樣 的主觀評(píng)語法不容易統(tǒng)一意見。對(duì)于實(shí)體中層干部，可以以 產(chǎn)量為考評(píng)指標(biāo)考核，這樣可以直觀的了解不同實(shí)體中層干 部之間的差距；

5、而安全文明施工管理可以細(xì)化到安全記錄， 根據(jù)實(shí)體經(jīng)營(yíng)的安全記錄為基礎(chǔ)進(jìn)行考核，而不是空泛的打 分。其次，機(jī)關(guān)職能部門比較方便考核的就是出勤率以及安 全記錄，這叫要求以出勤率為考核指標(biāo)來考核工作量；對(duì)實(shí) 體的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率可以以部門之間的矛盾率為考量 標(biāo)準(zhǔn)。再者，不是所有的普通員工都能適用于普通員工的考核 內(nèi)容。對(duì)于室內(nèi)的員工以及工廠內(nèi)的工人比較適合，但是對(duì) 于出野外的地質(zhì)員和鉆機(jī)上的工人就不適用這一標(biāo)準(zhǔn)。地質(zhì) 員長(zhǎng)時(shí)間在外查看各地鉆機(jī)狀況，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)材料，很難考核 出勤率。最后，單位采用唯一的績(jī)效考核體系，比較單一，而且 不符合所有員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣的績(jī)效考核沒有側(cè)重 點(diǎn)，自然考核過程

6、中也就不怎么能夠反應(yīng)員工對(duì)單位的價(jià) 值。此外，績(jī)效考核部分掛鉤的薪酬占總薪酬的部分也較 少，薪酬不能完全反應(yīng)單位員工績(jī)效。在2011年度的員工 滿意度調(diào)查中績(jī)效考核不合理和績(jī)效考核結(jié)果沒有與薪酬 掛鉤分別以67, 32%和51, 03%高居榜首。其原因在于，作為地質(zhì)勘探單位，實(shí)體部門績(jī)效考評(píng)以 工作結(jié)果為導(dǎo)向，存在很大的不確定性。在一定的區(qū)域內(nèi)有 固定量的礦產(chǎn)，但是區(qū)域范圍較大的時(shí)候，就存在鉆探的那 個(gè)位置不一定就有礦產(chǎn)。若是這樣，付出再多努力也是一場(chǎng) 空。該單位的效益工資公式是y二f (x, m)y效益工資x員工努力程度m工作成果(勘測(cè)結(jié)果)而在該函數(shù)的影響因素中，x代表了員工的努力程度，

7、在該單位中績(jī)效考核中比較困難。因?yàn)樵谝巴饪碧街?，技術(shù) 人員的工作很難有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，因而也就無法 進(jìn)行考評(píng)。在這種情況下，最易考評(píng)的就是m,根據(jù)其勘測(cè) 結(jié)果來衡量績(jī)效工資。但是m是不可定的，存在一定的不確 定性，因而m的系數(shù)至今沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，基本上就是 勘測(cè)出資源后，由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)效益工資的多少。2. 薪酬的不公平性根據(jù)下面兩表可知，員工的期望工資與實(shí)際收入有很大 的差距。表5各類人員對(duì)工資收入的期望單位：教授級(jí)高工表6各類人員實(shí)際工資收入單位：教授級(jí)高工事業(yè)單位內(nèi)部分配平均主義的問題始終沒有解決。該單 位的薪酬杠桿事實(shí)上具有逆向調(diào)節(jié)的特征，即素質(zhì)較低的員 工的薪酬高于市場(chǎng)平

8、均水平，在薪酬總量一定的情況下，素 質(zhì)較高員工的薪酬則低于市場(chǎng)平均水平。薪酬逆向調(diào)節(jié)導(dǎo)致的后果之一就是出現(xiàn)人力資源管理 中的“格雷欣”現(xiàn)象，即低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的排擠現(xiàn) 象。在該單位的近幾年發(fā)展中，這一現(xiàn)象十分明顯，中高端 人才大量流失，就算是留守單位的優(yōu)秀人才也缺乏了工作積 極性。 3忽視內(nèi)在薪酬，對(duì)其關(guān)注度不夠薪酬項(xiàng)目可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩大類，單位關(guān) 注更多的是外在薪酬，其內(nèi)在邏輯是薪酬是一項(xiàng)純支出，是 一項(xiàng)成本，員工工作的目的就是為了得到報(bào)酬，諸如工資或 者薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼等。該事業(yè)單位作為科研型事業(yè)單位，員工結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，流動(dòng) 性較小，員工對(duì)內(nèi)在薪酬的需求比較大。比如說，

9、高素質(zhì)人 才需要更多深造的機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì), 吸引人的企業(yè)文化，相互配合的工作環(huán)境等。在有一定的成 就之后，會(huì)需要公司對(duì)個(gè)人的表彰，以實(shí)現(xiàn)自己的自我價(jià)值 和社會(huì)價(jià)值。三、js煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬體系創(chuàng)新思路及實(shí)現(xiàn)途徑1. 建立符合單位實(shí)際情況的完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)根據(jù)js煤炭地質(zhì)勘探單位實(shí)情，可以實(shí)行360度考評(píng)。 360度考評(píng)方法從各個(gè)角度考慮，建立不同維度的考評(píng)指標(biāo), 有助于考核的公平公正性。在野外勘測(cè)中，與員工接觸最多的就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、 下屬和合作單位，在工作過程中，他們完全可以知道員工是 否努力。每個(gè)月進(jìn)行集體打分考核，此外，還可以結(jié)合其上 繳檔案庫的入檔材料完整程

10、度和真實(shí)性進(jìn)行考量。在野外勘 測(cè)過程中，安全問題也是一個(gè)重要指標(biāo)。綜合考慮以上因素, 可以分為三個(gè)維度。因而，員工的努力程度考評(píng)就可以分為考核主體，材料 完整程度和真實(shí)性，安全生產(chǎn)三個(gè)維度。在這三個(gè)維度中， 考核主體的考核有其主觀性但是也有其全面性，材料完整程 度和真實(shí)性及安全生產(chǎn)則有一定的客觀性。這樣，從主客觀兩個(gè)方面三個(gè)維度考慮，就能考評(píng)到員 工在野外工作的努力程度。效益工資公式y(tǒng)' =f (x) +mx固定系數(shù)而參照標(biāo)準(zhǔn)，該固定系數(shù)為0. 02,則效益工資公式為y， =f (x) +0. 02m即 y'二f' (x) +0. 02m,其中，f' (x)由3

11、60度考評(píng)結(jié)果得出。2. 重視內(nèi)在薪酬與外在薪酬管理相結(jié)合重視員工培訓(xùn)。在單位的后期工作中，應(yīng)該積極地發(fā)展 各種單位內(nèi)的培訓(xùn)或者拓展，這不僅僅是給員工的福利，也 是讓員工更加注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作的機(jī)會(huì)，對(duì)于一個(gè)個(gè)實(shí)體團(tuán)隊(duì)或 者是科研團(tuán)隊(duì)，團(tuán)結(jié)協(xié)作對(duì)于他們的工作至關(guān)重要。對(duì)于表現(xiàn)突出的員工，不僅僅是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要給 與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。除了一年一度的“五型班組”和"三大人 才”的評(píng)比，單位應(yīng)該舉辦更多的評(píng)比活動(dòng)來推舉突出的員 工，以起到激勵(lì)作用。以此來創(chuàng)建一個(gè)積極向上的企業(yè)文化 氛圍，讓員工在工作中感受到成就和榮譽(yù)。3. 建立雙重職業(yè)發(fā)展通道的薪酬體系js煤炭地質(zhì)勘探單位是科研型事業(yè)單位，專業(yè)

12、技術(shù)人員 對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。但是由于單一的崗位等級(jí) 工資制，使得許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才退而求其次，走上了 管理崗位，這樣就分散了其在專業(yè)領(lǐng)域的研究。而管理也不 一定就是其擅長(zhǎng)的，這樣，很多優(yōu)秀的專業(yè)人才沒有能夠繼 續(xù)進(jìn)行自己的專業(yè)研究，而且在管理這條路上也沒有能夠越 走越遠(yuǎn)，這樣就限制了其的職業(yè)發(fā)展。建立雙重職業(yè)發(fā)展通道對(duì)于該事業(yè)單位的科研創(chuàng)新有 很好的激勵(lì)作用，能夠積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真做好科 研，為單位帶來更大的效益。這樣，有管理才能的管理人才 能夠更好的發(fā)揮自己的管理才能，優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員也能 在自己的專業(yè)崗位上越走越遠(yuǎn)，在職業(yè)生涯上也有了新的更 好的發(fā)展。4. 該單位的

13、薪酬創(chuàng)新必須在實(shí)踐中不斷發(fā)展隨著薪酬制度的實(shí)踐，我們可以根據(jù)組織期望和個(gè)人表 現(xiàn)的偏差不斷的調(diào)整，找到最適合組織發(fā)展的薪酬體系。當(dāng) 然，當(dāng)隨著社會(huì)的進(jìn)步，該單位的發(fā)展，又會(huì)出現(xiàn)新的問題, 又會(huì)面臨新一輪的調(diào)整。四、研究結(jié)論事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新應(yīng)充分考慮崗位、業(yè)績(jī)、能力等 多種分配因素，將以崗定酬與以績(jī)定酬相結(jié)合，采取靈活多 樣的薪酬創(chuàng)新方式。在事業(yè)單位薪酬體系創(chuàng)新中，最重要的 是要講薪酬與績(jī)效掛鉤，讓員工感覺到公平合理，這樣才能 真正起到激勵(lì)作用。對(duì)于事業(yè)單位來說，要進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、 崗位評(píng)價(jià)、崗位點(diǎn)數(shù)測(cè)算等，這樣真正能夠進(jìn)行科學(xué)合理的 績(jī)效考核，然后將薪酬與績(jī)效合理掛鉤。事業(yè)單位的薪酬水平也要

14、與市場(chǎng)掛鉤，在人才市場(chǎng)上具 有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引更多的優(yōu)秀人才。而且不僅僅是要 注重外在薪酬，還要注重內(nèi)在薪酬，這樣才能吸引和留住更 多的優(yōu)秀員工。對(duì)于事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，其在事業(yè)單位中的價(jià)值 就在于其技術(shù)創(chuàng)新水平，為了更好的體現(xiàn)其價(jià)值，積極引導(dǎo) 更加完善的用人機(jī)制和晉升途徑，應(yīng)該在事業(yè)單位積極推廣 雙重職業(yè)發(fā)展通道。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著薪酬體系的實(shí)踐發(fā)展，肯定 又會(huì)出現(xiàn)新的問題，因而事業(yè)單位的薪酬體系應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)， 隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。（作者單位：江蘇煤炭地質(zhì)勘探三 隊(duì)）參考文獻(xiàn)：1 美邁克爾比爾等：管理人力資本，143頁， 北京，華夏出版社，19992 劉昕：薪酬管理，8頁，北京，中國(guó)人民大學(xué)出 版社（第二版），20073 joseph j mar to cchio, strat egic compensa tion： a human resource ma